Motywowanie - polega na oddziaływaniu przez rozmaite formy i środki na pracowników tak, by ich zachowania były zgodne z wolą kierującego, aby zmierzały do zrealizowania postawionych przed nimi zadań. W procesie motywowania wykorzystywane sa różne środki motywacyjne: 1. środki przymusu - zakładaja podporządkowanie zachowań pracowniczym interesom i woli motywującego niepozostawiają zatem miejsca na interesy i oczekiwania pracowników. Opieraja się na strachu, karach a przyjmują formę rozkazu, nakazu, zakazu, polecenia i zalecenia; 2. środki zachęty - mogą przyjmować formę wzmocnienia, pobudzenia systemowego oraz pobudzania doraźnego. Środki te należą do najczęściej stosowanych w procesie motywacyjnym, mają charakter długotrwałego działania. Przyjmuja forme nagród zarówno materialnych jak i niematerialnych, płace, premie, przywileje a także kar. Pozostawiaja pracownikom pewien margines swobody działania; 3. środki perswazji - sa instrumentami oddziaływania na sferę umysłową człowieka. Mogą przyjmować formę apelu, propagandy, negocjacji i informowania czy sugestii. bodziec→motyw→działanie Bodźce można podzielic na: 1. ekonomiczne (materialne) - wszelkiego rodzaju środki materialne zachęty, które stwarzają w ludziach gotowość do najwiekszego wysiłku, w celu zaspokojenia odczuwalnych potrzeb; 2. pozaekonomiczne (pozamaterialne) - wszelkie środki zachęty niematerialnej a więc odwołujące się do świadomości ludzi, do ich pobudek ideowo-moralnych, do ich poglądów i cech osobowych, a nawet do postaw patriotycznych i politycznych. B.Ekonomiczne można klasyfikować z punktu widzenia: 1. oddziaływania podmiotowego: - b. Dla przedsiębiorstw, b. Dla pracowników; 2. zakresu oddziaływania: - b. Indywidualne (adresowane są do konkretnego pracownika, a zatem stymulują ilość i jakość tylko jego pracy), - b. Zespołowe (to takie systemy wynagradzania, które dotyczą wyników pracy całego zaspołu czy komórki organizacyjnej); 3. ich roli: - b.podstawowe (zalicza się tę forme wynagrodzenia, która stanowi największy % wynagrodzenia, a więc jest podstawą częścią dochodów pracownika, jest wlk. Uzaleznioną od względnie stałych elementów pracy, co oznacza że istnieje duży stopień pewności jej otrzymania), - b. Uzupełniające (należą tu te wszystkie formy wynagrodzenia, które zależą od warunków zmiennych. Są to elementy co do których nie ma pewności ich otrzymania); 4. ich roli: - b. Stałe (związane są z względnie trwałymi zasadami wynagradzania nieulegającymi przez dłuższy okres zmian dzieki czemu można liczyć na okreslony stały dochód), - b. Ruchome (te wszystkie formy wynagrodzenia, które zalezne są od warunków zmiennych i z reguły składaja się z różnych części i wypłacane są z różnych tytułów.

Potencjał pracy - ogół cech i właściwości poszczególnych osób tworzących zasoby ludzkie, decydujących o ich aktualnej i przyszłej zdolności i gotowości do realizacji zadań pb. Tak rozumiany potencjał pracy decyduje o sile przetargowej poszczególnych osób na rynku pracy. Elementy p.p: - wiedza teoretyczna, umiejętności praktyczne, - zdolności, - zdrowie, - motywacja do pracy. Istniejący potencjał pracy = potencjał wykorzystywany i potencjał możliwy do wykorzystania, Przyszły potencjał pracy = te cechy i właściwości zasobów ludzkich, które mogą być w przyszłości wyposażone w wyniku przedsięwzięć realizowanych w ramach polityki personalnej. Rozwój potencjału pracy - obejmuje ogół celowych i systematycznych działań adresowanych do pracowników wszystkich szczebli hierarchicznych w postaci okreslonych form kształcenia i doskonalenia wiedzy zawodowej, planowania i realizacji karier zawodowych oraz organizacji i strukrturyzacji pracy mogący mieć charakter doraźny lub antycypacyjny. Cele rozwoju p.p: - permanentne doskonalenie poszczególnych elementów p.p., indywidualnych pracowników lub ściśle okreslonych grup celem dostosowania ich do zachodzących i antycypowanych zmian w pb i jej otoczeniu; - dostosowywanie kwalifikacji do aktualnych wymogów i stanowisk pracy; - rozszerzenie kwalifikacji w kontekście przewidywanych zmian techniczno-organizacyjnych; - podnoszenie elastyczności i dyspozycyjności pracowników; - rozwijanie umiejętności samokontroli i samooceny; - rozwijanie zdolności kreatywnego myślenia; - rozwijanie umiejętności pracy w różnych jej formach organizacyjnych a w szczegółności pracy w grupie; - umacnianie integracji pracowników z pb. Podejścia do rozwoju p.p: 1. zakłada podejmowanie określonych zadań dopiero w sytuacji wystąpienia problemów z zapewnieniem niezbędnego p.p. Działania te mają charakter doraźny i przypadkowy; 2. charakteryzuje się prowadzeniem celowej polityki skierowanej na tworzenie w pb odpowiedniego zasobu p.p, podejmuje się tutaj działania polegające na przyjmowaniu do pracy młodych pracowników ale dysponujących dużymi możliwościami rozwojowymi, a następnie na prowadzeniu w stosunku do nich celowej polityki w zakresie rozwijania potencjału; 3. charakteryzuje się zatrudnieniem wstępnie przygotowanych pracowników, o pewnym doświadczeniu zawodowym, sprowadzaniu ich przydatności na różnych stanowiskach, a następnie podejmowanie selektywnych działań skierowanych na rozwój pewnych elementów ich potencjału; 4. nie przewiduje żadnej aktywności ze strony pb. Instrumenty rozwoju p.p: - szkolenie zawodowe ( ogół systematycznych działań występujących w danym pb i skierowanych na pogłębienie i poszerzanie określonych elementów p.p, jak również na wyposażenie tego potencjału w nowe elementy); - przemieszczenia pracowników; - strukturyzacja pracy. Planowanie szkolenia - w ramach tego planowanie należy dokonać wyboru technik szkolenia: techniki aktuwnego i pasywnego nauczania, techniki stosowane w odniesieniu do różnych grup zawodowych (techniki indywidualne, grupowe, techniki szkolenia nna stanowisku pracy i techniki szkolenia poza stanowiskiem pracy).

---