PRACA W RÓŻNYCH KULTURACH I RELIGIACH

praca - brak jednoznacznej definicji

w filozofii społecznej - praca:

• doskonalenie (się) jako człowieka

• zaspokajanie potrzeb

praca w różnych kulturach i religiach:

1. starożytna Grecja

• człowiek wolny - praca nie przystoi; ojciec rodziny; działalność publiczna;

• człowiek zniewolony - domeną praca;

• im większy wysiłek tym mniejsza wartość pracy

1. biblia

• Genesis - praca to kara za grzech;

• Księga Wyjścia - praca niewolnicza to degradacja

• Nowy Testament (Listy św. Pawła) - potępienie kradzieży, a podniesienie wartości pracy; praca to doskonalenie; „kto nie pracuje ten nie je”;

• bardzo wczesne chrześcijaństwo

• św. Augustyn - (IV/V w.) powszechny obowiązek pracy, również dla tych, którzy mają środki utrzymania; praca = modlitwa;

• św. Benedykt - „módl się i pracuj”; praca to współdziałanie z Bogiem w dziele tworzenia; praca to środek doskonalenia;

1. katolicyzm

dwie płaszczyzny rozumienia pracy:

• podmiotowa - realizowanie siebie

• przedmiotowa - realizowanie królestwa bożego

1. protestantyzm

• wyniesienie roli ascezy, realizowanej przez:

- samodyscyplinę

- pracę

• praca = powołanie

• marnowanie czasu - grzech

• predestynacja - tylko niektórzy będą zbawieni

chrześcijańscy działacze:

• J. A. Kodeński - wychowanie przez pracę to wyzwalanie człowieczeństwa; aktywność wyrażana w zabawie i pracy;

• Dewey - brak schematu przygotowania do dorosłości; szkoła łączy cechy wielu instytucji; od książki (nauki konkretnego przedmiotu) do działalności zawodowej;

• Kerschensteiner - praca to pielęgnowanie spontanicznej aktywności i samodzielności; od naturalnego zainteresowania przez wzbogacanie doświadczenia do wytwarzania produktów;

• J. W. Dawid - kształcenie to rozwijanie zdolności do twórczego zdobywania wiedzy i umiejętności (w zakresie pracy); wprowadzenie prac ręcznych jako przygotowania do życia;

• H. Rowid - praca to źródło duchowych i materialnych wartości; największa wartość człowieka; twórcza szkoła - świadoma i wyzwolona praca uzupełniona o solidarność, współpracę;

• ks. B. Markiewicz - „Powściągliwość i praca” (czasopismo); zakłady wychowawcze; praca: fizyczna, umysłowa, duchowa; uformowanie dojrzałej osobowości i mocnego charakteru przez:

- pracę w trzeźwości

- poprzestawaniu na małym

- pracy ręcznej

1. islam

• nakaz pracy, prawidłowego korzystania z intelektu; poznawania nowego, dążenia do sukcesu (wszelkimi środkami o ile są dozwolone);

• wytrwałość

• los [kismet] - Allach tak chce; źródło ukojenia

• staranie się o pracę, dążenie do jej zdobycia;

1. konfucjonizm

• cel: doskonalenie człowieka = spełnianie obowiązków;

• obowiązek ma być spełniany według zasad:

- czystości

- poprawności

• porządek (zasada nierówności społecznej):

- ruch edukacyjny - od góry - od ojca

- ruch respektu - od dołu - od syna

• cele:

- ciężka praca

- powściągliwość w wydatkach

- zdobywanie wiedzy i umiejętności

- cierpliwość

- wytrwałość

1. szintoizm (kult bogów domowych)

• otrzymywanie posłannictwa w imieniu;

• zobowiązanie do działalności; wyznaczenie losu przez imię

1. buddyzm

• nacisk na rozwój charakteru, wartości moralnych

• Budda zaleca rozwój materialny

• harmonijny rozwój moralny i materialny prowadzi do:

- szczęścia

- pokoju

• rodzaje szczęścia

- poczucie materialnego bezpieczeństwa

- swobodne używanie dóbr posiadanych

- wolność od długów

- wolność od błędów, czynienia zła

• obowiązki pracodawcy:

- odpowiednie przydzielanie pracy

- stosowanie należytego i odpowiedniego wynagrodzenia

- troska o zdrowie pracownika

- nagrody i premie

• obowiązki pracownika:

- pilność

- uczciwość

- oddanie

- nie oszukiwać i nie okradać

SPOSÓB WYKONYWANIA PRACY (RÓŻNICE)

Indywidualizm - stare kultury europejskie

Kolektywizm - daleki wschód

	kolektywizm	indywidualizm
Podejście do miejsca pracy	pracownicy jako członkowie konkretnej grupy; oczekiwanie podporządkowanie się interesom zakładu pracy;	Pracownik kieruje się własnym dobrem; Ustalenie pracy tak, by interes własny nie był sprzeczny z interesem zakładu pracy;
Decyzje dotyczące zatrudniania i awansu	Zależą od przynależności grupowej pracowników;	Wynikają z obowiązujących przepisów i zależą od umiejętności i osiągnięć pracowników;
Relacje pracodawca-pracownik	Relacje w kategoriach moralnych i przypominają więzi rodzinne;	Relacje to kontrakty przynoszące obopólne korzyści;
Źródło identyfikacji	Przynależność do sieci powiązań społecznych;	Jednostka;
dzieci	Uczone rozumowania w kategoriach „my”;	Uczone rozumowania w kategoriach „ja”;
	Unikanie konfliktów i dążenie do zachowania harmonii;	Szczere i otwarte wyrażanie własnych opinii;
komunikacja	O wysokim kontekście;	O niższym kontekście;
Następstwa wykroczeń	Wstyd i utrata twarzy jednostki i grupy do której należy;	Poczucie winy i utrata poczucia własnej wartości;
Cel edukacyjny	Nauczenie jak wykonywać czynności;	Nauczanie jak zdobywać wiedzę;
dyplomy	Zapewniają dostęp do grupy o wyższym statusie;	Podnoszą status materialny i poczucie własnej wartości;
zarządzanie	grup	Jednostek
Relacje międzyludzkie	Ważniejsze od osiągnięcia celu;	Mniej ważne niż osiągnięcie celu;

PRACA JAKO WARTOŚĆ WG BADAŃ

Wartość pracy:

• płaszczyzna moralna (powinność, obowiązek) - istnieje od zawsze;

• płaszczyzna ekonomiczna - nowy wymiar; łączy się z przymusem;

praca w rankingu wartości:

• praca zawodowa;

• życie rodzinne;

• walory materialne;

• przyjaźń, miłość;

zalety pracy:

• możliwość rozwoju i kariery;

• wzrost dochodów;

wartość pracy nauczyciela:

• możliwość pracy z innymi;

• możliwość indywidualnej organizacji pracy;

pogląd na pracę - IV 2004:

1. praca nadaje sens życiu - 72%;

2. praca to sposób na zdobycie pieniędzy - 24%;

3. trudno powiedzieć - 4%;

pogląd na pracę związany jest z:

• wykształceniem pracownika;

• prestiżem pracy;

• wiekiem;

pożądane cechy pracy:

1. dobre zarobki - 59%;

2. pewność zatrudnienia - 57%;

3. grono sympatycznych ludzi - 52%;

4. bez stresów i napięć - 47%;

5. interesująca - 43%

pogląd na pożądane cechy pracy zależy od:

• płci:

- kobiety:

1. bez stresu

2. liczne kontakty społeczne

-mężczyźni:

1. interesująca

• wieku:

- młodzi:

1. grono sympatycznych ludzi;

2. interesująca

PEDAGOGIKA PRACY

Spojrzenie na pracę:

• punitywne - przymus, dopust boży;

• instrumentalne - konieczność, podstawa;

• autoteliczne - cel sam w sobie

nauki zajmujące się człowiekiem w środowisku pracy:

• psychologia pracy - subiektywny kształt procesów psychicznych decydujących o funkcjonowaniu człowieka w środowisku pracy;

• pedagogika pracy - wpływ pracy na człowieka; kształcenie i wychowanie ludzi do pracy; treści pracy; wychowanie przez pracę i do pracy;

• prawo pracy;

• medycyna pracy;

• nauki techniczne;

• ekonomia - człowiek jako twórca gospodarki;

• nauki zarządzania i organizacji - człowiek jako członek społeczności zawodowej;

• socjologia pracy - człowiek jako członek społeczności zawodowej;





ergonomia - dostosowanie urządzeń do cech człowieka;

zasady Taylora:

1. struktura organizacyjna wymaga podziału funkcji na kierowniczą i wykonawczą;

2. normy pracy ustalone wg wyników najlepszych pracowników mogą być wykonywane…

3. pracownik działa wg ściśle określonych funkcji;

rozwój psychologii pracy:

1. dostosowanie pracy do człowieka - psychologia inżynieryjna:

• dostarczanie danych do sharmonizowania maksymalnej wydajności z minimalnymi kosztami;

• wpływ nowoczesnej techniki na człowieka;

• dostosowanie człowieka do pracy - psychologia doboru:

• formy doradcze i konsultingowe;

• banki kadr;

3. dostosowanie człowieka do innych ludzi w środowisku pracy - społeczna psychologia pracy:

• zrozumienie mechanizmów zachowania się jednostki wśród ludzi;

• budowanie modeli motywacji, komunikacji;

ROLA PRACY W KSZTAŁCENIU I WYCHOWANIU CZŁOWIEKA

Praca jako kategoria pedagogiczna - wiąże się z kształceniem i wychowaniem;

Praca wg Szczepańskiego:

1. celowa czynność,

2. prowadząca do zaspokojenia dowolnych potrzeb ludzkich,

3. posiadająca społeczną doniosłość,

4. zapewniająca jednostkom i grupom ją wykonującym określoną pozycję społeczną;

praca przez pryzmat 4 wartości:

• wiadomości,

• umiejętności,

• nawyki,

• sprawności zawodowe;

analiza pracy - zbieranie, kategoryzowanie w celu scharakteryzowania procesu pracy:

1. psychologiczna analiza pracy

1. analiza formalna - dotyczy prac manualnych, głównie motorycznych;

• określenie czasu trwania i kolejności występowania poszczególnych elementów składowych;

- wynik - opis struktury czynności:

• trajektoria ruchu,

• czas trwania poszczególnych czynności,

• sekwencja poszczególnych elementów (kolejność);

1. analiza funkcjonalna - dotyczy pracy z dużym ładunkiem intelektualnym, nie poddającej się bezpośredniej obserwacji;

• analiza czynności wytwórczych, właściwych - ocena ich wpływu na osiągnięcie celu, związku z innymi czynnościami oraz wyników cząstkowych;

• analiza czynności pomocniczych - klasyfikacja wg czasu i jakości operacji, czyli

- czynności pomocnicze orientacyjne;

- czynności pomocnicze kontroli prawidłowego przebiegu czynności właściwych;

- czynności pomocnicze korekcyjne;

- czynności pomocnicze zabezpieczające;

1. analiza modalna - określenie wzajemnych relacji między wykonywaniem czynności zawodowych a cechami psychicznymi niezbędnymi do prawidłowego wykonywania czynności; obejmuje:

• możliwości fizyczne i psychiczne -> móc;

• wiedza zawodowa -> wiedzieć;

• poziom umiejętności i wprawy -> umieć

• procesy motywacji i postaw -> chcieć

1. dydaktyczna analiza pracy

- obejmuje:

• treść i strukturę Widzy;

• umiejętności i sprawności zawodowe potrzebne do wykonywania danego zawodu;

• poziom kwalifikacji;

• informacje o możliwości kształcenia w zawodzie i dokształcania;

• uwagi metodyczne dotyczące doboru treści, metod, form i celów kształcenia;

- niezbędna przy opracowaniu kryteriów doboru treści kształcenia zawodowego;

1. techniczno-produkcyjna analiza pracy

• przedmioty, środki, organizacja pracy;

• elementy fizyczne, ekonomiczne i środowiskowe;

• pomoc w zakresie orientacji zawodowej;

1. analiza w aspekcie sytuacji trudnej

• niezbędna w kwalifikacjach zawodowych;

wychowanie do pracy twórczej wymaga wystąpienia czynników:

• potrzeby wewnętrzne:

- ambicja i pragnienie osiągnięć;

- dążenie do przodownictwa;

- chęć potwierdzenia swoich możliwości;

• potrzeby zewnętrzne związane ze środowiskiem pracy:

- system wynagrodzeń, awansów;

- postawa kierowników wobec pracowników;

- system zarządzania w zakładzie pracy;

warunki formalne:

• wiedza i zdolność krytycznego myślenia;

• spostrzeganie i doświadczenie;

• wyobraźnia, fantazja i intuicja;

• oryginalność;

uzasadnienie funkcji oświatowo- wychowawczych zakładu pracy:

• proces wychowania jest ciągły, nigdy nie skończony;

• człowiek jako istota aktywna; aktywność jest bardzo ważnym czynnikiem rozwojowym;

• praca zawodowa wypełnia większą część życia; praca nadaje sens życiu;

środowisko pracy człowieka - podstawowy element społeczeństwa wychowującego dostosowujący kwalifikacje absolwenta do wymagań pracy;

rozwój wychowawczych funkcji zakładu pracy:

• system kształcenia w manufakturach - 3 stopnie wtajemniczenia:

- przebywanie w domu mistrza jako uczeń;

- akt wyzwolenia - z ucznia na czeladnika;

- uzyskanie prawa do samodzielnego wykonywania zawodu;

• od XVIII w. - placówki przy zakładach pracy;

• XIX/XX w. - zakład pracy przejmuje funkcje oświatowo-wychowawcze;

• Dwudziestolecie międzywojenne - rozwój funkcji oświatowo-wychowawczych;

- świetlice, ochronki, zespoły przy zakładach pracy;

- zakład jako „drugi dom”;

- paternalizm - Kamiński;

• Procesy wychowawcze w zakładach pracy obecnie - dwa rodzaje:

1. o charakterze naturalnym:

• uczestnictwo jednostki w pracy w zespole;

• wtórny do procesu produkcji w warunkach konkretnej sytuacji;

• może procesy wychowawcze wzmacniać lub osłabiać;

• minimum warunków do pozytywnego przebiegu procesu wychowawczego (zadowolenia z pracy):

- treść pracy - konkretne uwarunkowane technicznie czynności pracy i funkcje robocze pracownika; składniki: określone zadanie do wykonania i suma warunków w których to zadanie się odbywa; rodzaje pracy ze względu na treść:

• bogata w treść -> dodatnie stany emocjonalne -> zainteresowanie pracą -> potrzeby kształcenia

• uboga w treść -> negatywne skutki psychiczne -> brak zainteresowania pracą -> brak stymulacji do rozwoju;

- wymagania względem kwalifikacji

2. o charakterze świadomego działania - planowe działania kierownictwa, których celem jest wywołanie zamierzonych zmian w osobowości pracownika;

zadania wychowawcze adekwatne do okresów rozwoju:

1. 15-24 lata - stadium eksploracji; wybór zawodu; przygotowanie i wykonywanie; adaptacja do zawodu; próby pełnienia roli zawodowej; ocena pracy ze względu na swoje możliwości;

2. 25-44 lata - stadium stabilizacji - zła sytuacja -> zmiana pracy, dokształcanie; dobra sytuacja -> stabilizacja, ugruntowanie;

3. 45-64 lata - utrzymanie ustabilizowanej sytuacji zawodowej;

4. okres schyłkowy

funkcje wychowawcze związane są z funkcjami oświatowymi (warunkowane przez postęp);

funkcje oświatowe zakładu pracy - trzy obszary:

1. obszar współpracy ze szkołami:

• opieka nad szkołami zawodowymi, organizowanie praktyk;

• orientacja zawodowa i poradnictwo dla młodzieży;

• współdziałanie ze szkołami oraz organizacjami i stowarzyszeniami oświatowymi;

2. zadania związane ze szkolnymi formami kształcenia pracowników;

• zapewnienie pracownikom uczącym się odpowiednich świadczeń i form pomocy;

• wzbogacanie ich motywacji do uczenia się przez system zachęt, nagród oraz racjonalne wykorzystanie pracowników podwyższających kwalifikacje;

3. kształcenie wewnątrzzakładowe:

• przyuczanie do zawodu osób bez przygotowania zawodowego;

• przekwalifikowywanie pracowników;

• kształcenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

• popularyzowanie wiedzy społecznej, technicznej, ekonomicznej;

kultura pracy:

• innowacyjność w dziedzinie technologii i zarządzania;

• należyty stan bezpieczeństwa i higieny pracy;

• skuteczność ochrony środowiska naturalnego;

• przestrzeganie humanistycznych norm współżycia;

• poprawność produktów, ich perfekcja i niezawodność;

MOTYWACJA PRACY I SPOSOBY JEJ WYZWALANIA

Cechy pracownika dobrego:

• kompetentny;

• odpowiedzialny;

• motywowany do pracy i pełny inicjatywy;

• lojalny wobec firmy;

motywacja:

• stan gotowości człowieka do podjęcia określonego zadania;

• proces wzbudzający działanie człowieka, utrzymujący je i regulujący jego przebieg;

• źródło ukierunkowanych działań;

komponenty motywacji:

• motywatory - czynniki zewnętrzne;

• motywy - przyjęte i uwewnętrznione motywatory;

hierarchia potrzeb wg Maslowa:

• potrzeby niższego rzędu - fizjologiczne, fizycznego bezpieczeństwa;

• potrzeby wyższego rzędu - psychicznego bezpieczeństwa, przynależności, użyteczności, uznania, samorealizacji;

• potrzeby transcendencji;

koncepcja motywacji wg Maslowa (oparta na koncepcji homeostazy):

• motywy deficytu - potrzeby fizjologiczne, potrzeba bezpieczeństwa, potrzeby społeczne;

• motywy wzrostu - potrzeba samorealizacji;

motywacja wg Skinnera - powtarzanie tych zachowań, które przyniosły profity i unikanie tych zachowań które przyniosły straty;

dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga

• czynniki podtrzymujące:

- jakość zarządzania;

- kontrola wykonania;

- relacje interpersonalne;

- wynagrodzenie;

- bezpieczeństwo i warunki pracy;

- życie osobiste i jego relacje z życiem zawodowym;

- status życiowy;

• czynniki motywujące do pracy:

- osiągnięcia;

- uznanie;

- kariera i awans;

- czynności zawodowe, praca jako taka;

- odpowiedzialność, autorytet, władza;

czynniki wpływające na satysfakcję wg Herzberga:

• pozytywnie wpływające na satysfakcję:

- sama działalność;

- możliwość wykonania czegoś

- możliwość własnego rozwoju;

- możliwość awansu;

- uznanie

• wpływające na brak satysfakcji:

- zewnętrzne warunki pracy;

- stosunki z kolegami i przełożonymi;

- administracja;

- wynagrodzenie i świadczenia socjalne;

- stopień pewności utrzymania miejsce pracy w czasie kryzysu;

model motywacji do pracy Lawrera i Portera:





czynniki niematerialne wpływające na motywację do pracy:

• praca zapewniająca dostateczną ilość czasu na życie osobiste;

• niski poziom stresu;

• dobre warunki fizyczne pracy i miłe otoczenie;

• możliwość awansu, doskonalenie, rozwoju;

• stabilizacja i pewność zatrudnienia;

• ciekawa i urozmaicona praca;

• dobre kontakty interpersonalne ze współpracownikami i przłożonymi;

• prestiż firmy;

• korzystne porównanie włożonych nakładów pracy do uzyskanych korzyści;

motywacja osiągnięć:

1. zaistnienie emocji związanych z pragnieniami;

2. zaistnienie rozbieżności aktualnej sytuacji a sytuacji idealnej;





analiza przypadków:

• rozbieżność niewielka -> pozytywne emocje -> silna motywacja;

• rozbieżność bardzo duża -> negatywne emocje -> brak motywacji do osiągnięć;

przejawy zachowań świadczących o występowaniu motywacji osiągnięć:

• wyrażona wprost chęć wykonywania czegoś lepiej niż inni lub co najmniej tak samo dobrze; przewidywanie osiągnięcia sukcesu;

• częste porównywanie swoich osiągnięć z innymi połączone z wyrażaniem emocji;

• działania mające charakter wyjątkowych osiągnięć; angażowanie się w sytuacje trudne;

• zaangażowanie w długodystansowe cele;

• poszukiwanie przeszkód w drodze do celu i uporczywe próby radzenia sobie z trudnościami;

• pozytywne stany emocjonalne gdy pojawia się sukces i negatywne w sytuacji niepowodzenia;

• radość z samego wykonywania czynności prowadzących do sukcesu;

komponenty motywacji osiągnięć:

• nadzieja na sukces;

• lęk przez niepowodzeniem;

sposoby motywowania do pracy:

• połączenie pracy z płacą (adekwatność);

• nagrody pozamaterialne: awanse, wyróżnienia;

• dobra diagnoza systemów motywacyjnych pracownika - to co motywuje jednych, nie musi motywować innych;

najważniejsze czynniki wzbudzające i podtrzymujące motywację u pracownika wg Harseya:

• wiedza i umiejętności pracownika;

• adekwatność zadań rozwojowych do zainteresowań rozwiązującego zadania;

• klarowność zadania i rozumienie przez pracownika swojej roli w organizacji;

• wsparcie ze strony organizacji;

• właściwy system motywacyjny:

- odroczenie nagrody w czasie traktowane jest jako kara;

- im odstęp między wysiłkiem a płacą jest dłuższy tym mniejsze jest poczucie pracownika iż jest to wynagrodzenie za wykonane zadanie;

- im praca jest bardziej prymitywna, o niskim stopniu zaangażowania intelektualnego tym czas oczekiwania na zapłatę powinien być krótszy;

- wynagrodzenie wypłacane przed zakończeniem zadania powoduje że motywacja do kontynuowania pracy maleje;

błędy w motywowaniu pracowników:

• zbyt ścisła kontrola pracowników (zbytnia pobłażliwość);

• nieuzasadniony, stały brak zaufania;

• zbyt niskie oczekiwania wobec pracownika;

rodzaje potrzeb w polityce społecznej:

• absolutne - do zaspokojenia - odczuwane przez każdą jednostkę bez względu na porównania z innymi;

• względne - nieograniczone - wynikające z porównywania z bliźnimi;

rodzaje potrzeb wg Szczepańskiego:

• rzeczywiste - rzeczywiście uzasadnione, niezbędna ich realizacja;

• otoczkowe - z cyklu nadbudowy;

• pozorne - nie są konieczne do zaspokojenia;

NEGATYWNE ZJAWISKA ZWIĄZANE Z PRACĄ

Czynniki stresotwórcze:

• uelastycznienie;

• presja czasu;

• zacieśnianie luk w czasie pracy;

• zmiana w obciążeniu z fizycznego na psychiczne;

• rosnący niepokój o przyszłość;

kwestie odnoszące się do stresu:

• ponoszenie dużej odpowiedzialności;

• poddawanie ciągłej presji czasu;

• niewielka swoboda działania;

• przymus rozstrzygania na podstawie niepełnych informacji;

• otrzymywanie często sprzecznych ze sobą zadań;

• brak wsparcia ze strony przełożonych lub kolegów;

• niemożność w sposób zadowalający wniesienia wstępnych wiadomości;

stres - szczególnie znaczący i przeżywany, nie do przyjęcia stan nierównowagi między wymaganiami a osobistymi warunkami, możliwościami i sprawnościami jednostki;

reakcje na stres:

• ciało:

- wzrost pulsu;

- wzrost ciśnienia krwi;

- wzrost krzepliwości krwi;

- wzrost tempa oddechu;

- wzrost napięcia mięśni;

- spadek funkcji trawiennych;

- spadek odporności na infekcje;

• myśli/odczucia:

- lęk;

- złość;

- zdenerwowanie;

- „nie wykonam tego nigdy”;

- „ciągle ja”;

- „co się stanie, jeśli tego nie wykonam”;

• postawy/zachowania:

- pośpieszna i szarpana praca;

- więcej błędów;

- brak przerw;

- niedostatki w planowaniu i przeglądzie;

- rozdrażnienie wobec innych;

- palenie papierosów;

- „dorywcze” jedzenie;

następstwa wysokiego obciążenia psychicznego w miejscu pracy:

• psychiczne:

- rozdrażnienie;

- nerwowość;

- odczucie przeciążenia;

- uczucie wypalenia;

• widoczne w zachowaniu:

- ograniczenie sprawności;

- zwiększenie ilości błędów i wypadków;

- pośpieszne spożywanie posiłków;

- niezdrowy sposób życia;

- nadużywanie środków pobudzających;

• fizyczne:

- dolegliwości psychosomatyczne

- poważne schorzenia

pokonać stres:

• odprężenie:

- mięśni i oddechu;

- joga;

- trening ruchowy;

• nowy sposób oceniania:

- zmiana punktu widzenia;

- poszukiwanie pozytywów;

• oszczędzanie i odbudowa sił:

- rozmowy w prywatnym gronie;

- zajęcia z przyjaciółmi i rodziną;

- zdrowe odżywianie się;

organizacja wolna od stresów:

• kompetentny personel pracowniczy;

• zapewnione prawa jednostki;

• dobry klimat w zakładzie pracy;

• niewielkie obciążenia;

• możliwie duża swobodna przestrzeń w działaniu i w czasie;

działania służące redukcji stresu:

1. wykrycie obciążenia:

- akcja ankietowa dotycząca zawartości pracy, organizacji, stosunków społecznych;

- ocena zagrożenia;

- grono dbające o zdrowie;

2. redukcja stresu:

- rozszerzenie swobodnej przestrzeni do działania i rozstrzygnięć;

- zmniejszenie obciążeń;

- szkolenie kadry pracowników;

- trening w zakresie komunikacji i rozwiązywania konfliktów;

- popieranie relacji partnerskich;

wypalenie zawodowe - wygaśnięcie motywacji do dalszego działania, którego celem jest osiągnięcie wysokich wyników w pracy;

czynniki wpływające na wypalenie zawodowe:

• miejsce pracy:

- orientacja zawodowa;

- obciążenie pracą;

- stymulacja;

- zakres kontaktów z klientem;

- cele instytucji;

- autonomia;

- kierownictwo;

- izolacja społeczna;

• osoba:

- orientacja na karierę;

- wsparcie poza miejscem pracy;

• źródła stresu:

- wątpliwości co do kompetencji;

- problemy z klientami;

- ingerencja biurokracji;

- brak stymulacji i spełnienia;

- brak zespołowości;

• zmiany postaw:

- cele w pracy;

- osobista odpowiedzialność

- idealizm -> realizm;

- oderwanie emocjonalne;

- alienacja pracy;

- większe zainteresowanie sobą;

obszary wypalenia zawodowego:

• wypalenie emocjonalne;

• depersonalizacja;

• brak osobistych dokonań;

karoshi - skrajny przypadek wypalenia zawodowego; śmierć z przepracowania;

zapobieganie wypaleniu zawodowemu:

• formułowanie realistycznych celów;

• weryfikacja i ustalenie priorytetów;

• pozytywne przewartościowania;

• nieprzeciążanie się obowiązkami;

• rozsądne angażowanie się osobiste;

• życie w dwóch światach

Motywacja osiągnięć

Rozbieżność między rzeczywistością a ideałem

Ja idealne

Ja realne

Człowiek

pracownik

Informacja zwrotna

Informacja zwrotna

Porównanie ze

standardami

społecznymi

Ocena słuszności nagrody

Wartość oczekiwana

(nagroda)

Przewidywane, subiektywne prawdop. że wysiłek przyniesie nagrody

Zadowolenie

Satysfakcja z pracy

nagroda

Wykonanie

zadania

Praca

wysiłek

Pedagogika

ogólna

człowiek

praca

prakseologia

ergonomia

Fizjologia

pracy

Filozofia

pracy

dydaktyka

Historia

wychowania

Teoria

wychowania

Teoria kszt. zawod.

andragogika

Pedagogika społeczna

Naukowa organ. pracy

Socjologia pracy

Psychologia pracy

Pedagogika pracy

---