Kultura organizacji
W świecie zmian zachodzących na całym świecie , organizacje dnia dzisiejszego stoją przed koniecznością wprowadzania kultury organizacji, która nie była by tylko elastyczna, ale także wrażliwa na różnice kulturowe, z jakimi mają do czynienia ich członkowie w obrębie danego społeczeństwa i między różnymi społeczeństwami. Pojęcie to wprowadzone przez teoretyków w ciągu ostatnich 15 lat miało wyjaśnić znaczną część tego co dzieje się w organizacjach. Kultura organizacji w ujęciu antropologicznym lub historycznym jest spoiwem określonej grupy, jest tym co ją wyróżnia w sposobie wzajemnych oddziaływań członków na siebie i na ludzi z zewnątrz a także określa w jaki sposób realizują swoje osiągnięcia. Np. w wielu dużych japońskich korporacjach przyjmowano, że pracownicy mają dożywotnią umowę o pracę , i że nie powinno się ich zwalniać nawet w okresie zmniejszonych obrotów. Japońskie firmy zakładały też, że podstawą awansów na kluczowe stanowiska powinien być wiek kandydata, a nie jedynie kwalifikacje. Zupełnie odwrotnie jest w wielu amerykańskich firmach, gdzie na pierwszym miejscu stawiane są umiejętności i efektywność. Widać tu wyraźnie różnice kulturowe w organizacjach. Edgar Schein zdefiniował kulturę jako układ wspólnych podstawowych założeń, które grupa przyswoiła sobie w trakcie rozwiązywania problemów, dostosowania się do otoczenia i wewnętrznej integracji, dostatecznie dobrze funkcjonujący, by można było uznać go za zasadny, a zatem - którego należy nauczyć nowych członków jako poprawnego sposobu postrzegania, myślenia i odczuwania w odniesieniu do tych problemów. Kultura to zatem sposób, w jaki organizacja nauczyła się radzić sobie ze swoim otoczeniem. Jest to mieszanka założeń, opowieści, mitów, zachowań, przenośni i innych koncepcji składających się na definicję tego co oznacza praca w nowej organizacji. Kiedy powiadamy, że u Du Ponta istnieje kultura bezpieczeństwa pracy, u Della - kultura obsługi, a w 3M kultura innowacji, to chodzi nam oto, że w każdej z tych organizacji ludzie nauczyli się w określony sposób radzić sobie z wieloma złożonymi zagadnieniami. Edgar Schein wskazuje, że istnieją 3 poziomy kultury organizacji: 1) Artefakty - to widoczne struktury, procesy organizacyjne, są tym “co się widzi, słyszy i czuje gdy się styka z nową grupą o niezależnej kulturze”. Artefakty obejmują wyroby, usługi, a nawet zachowania członków grupy. Zwracając na nie uwagę możemy wiele się dowiedzieć o kulturze organizacji. Np. dyrektor generalny konkurencyjnej firmy nosi elegancki. Te odmienne artefakty świadczą o zupełnie odmiennych kulturach organizacji. 2) Uznawanie wartości - strategie, cele, filozofie (przyjęte uzasadnienia). Wartości są tym co warto robić. Schein dowodzi, że większość wartości uznawanych w danej organizacji można przypisać założycielom tej kultury. Są to podstawowe porady dla których postępuje się w określony sposób. 3) Podstawowe założenia - trzeci poziom organizacyjnej kultury Scheina. Podstawowe założenia to przekonania, które członkowie przyjmują bezkrytycznie. Kultura określa właściwy sposób postępowania w organizacji, często za pomocą milcząco przyjętych założeń. Podstawą zrozumienia kultury korporacji stanowią artefakty, uznawane wartości i podstawowe założenia. Wg. Elliota Jagnesa kultura organizacji to “zwyczajowe czy tradycyjne sposoby myślenia i działania w większym lub mniejszym stopniu dla wszystkich członków organizacji, których nowi członkowie muszą się nauczyć i przynajmniej w części uznać za własne aby ich przyjęto”. Innymi słowy, kultura organizacji stanowi ramy odniesienia wyznaczające pracownikowi ich codzienne zachowania i decyzje oraz prowadzące do osiągnięcia celo organizacji. Bardzo ważne jest żeby kultura była dostosowana do innych rodzajów działalności organizacyjnej jak planowanie, organizowanie, przewodzenie i kontrolowanie. Jak udowodnili naukowcy z Harwardzkiej Szkoły Zarządzania kultura ma silny i rosnący wpływ na efektywność organizacji, a w następnym dziesięcioleciu będzie jeszcze ważniejszym czynnikiem decydującym o powodzeniu firmy. Przykładem poważnego sukcesu finansowego, do którego przyczyniła się silna kultura organizacji jest firma Family Dolar, która zorientowana jest na klientów. Zazwyczaj przy wejściu jest przynajmniej jedna osoba witająca klientów nie tylko słowami “dzień dobry” ale także nawiązuje kontakt wzrokowy. Podobnie postępuje firma The Limited Inc. jest ona przykładem bliskich powiązań kultury organizacji z efektywnością finansową. Kulturę tę Przenikają podstawowe wartości jej prezesa, który twierdzi, że kluczem do powodzenia przedsiębiorstwa są ludzie. Na złej natomiast drodze są przedsiębiorstwa, które motywuje jedynie zysk. Zanim zacznie rozważać się przyjęcie danego kandydata do pracy musi on wykazać, że zgadza się z etyką i wartościami firmy: prawością, uczciwością, tolerancją etc.. The Limited wymaga od pracowników by potrafili utożsamiać się z klientami, traktować ich uprzejmie i przyjaźnie do tego stopnia by czuli się jak u siebie w domu. Tak więc kultura The Limited kładzie nacisk na wzajemne stosunki między firmą, pracownikami i klientami, które są fundamentami jej finansowego powodzenia. Obecnie taką zależność między kulturą organizacji a jej wpływami na efektywność funkcjonowania firmy dostrzega wiele przedsiębiorstw, korporacji, które jedyni w różny sposób odnoszą się do tego tematu przez co są mniej lub bardziej skuteczne w działaniu (począwszy od szkolenia pracowników przez ustalenie norm pracy a skończywszy na architekturze budynku firmy, która może przyczynić się do stworzenia wrażenia inspirującego zdrowego miejsca pracy, zgodnie z wizerunkiem tej organizacji chodzi o firmę “NIL”).