efektywno 9c e6+organizacji 647OW4ZXG63GZBPV3OB5C7YOARTZZFV6TLQHSXY


Efektywność organizacji

Kluczowe pojęcia w naukach o organizacji i zarządzaniu są bardzo trudne do zdefiniowania. Do takich pojęć należy efektywność organizacji. Nikt nie zaprzeczy, że najogólniejszym i ostatecznym celem nauk o organizacji i zarządzaniu jest podniesienie efektywności organizacji - tylko co to jest efektywność organizacji i jak ją zmierzyć? "Pilną potrzebą staje się jasne, zrozumiałe dla wszystkich zdefiniowanie pojęcia efektywność - słusznie pisze M.Holstein-Beck. - To co możemy znaleźć dziś w naszych encyklopediach i podręcznikach, jest dalece niewystarczające, a ponadto często fałszywe /.../ Studenci akademii ekonomicznych, uczelni technicznych, kierownicy, działacze polityczni i szeregowi pracownicy nie mają jasnego poglądu ani na temat pojęcia efektywności jako takiego, ani tym bardziej na temat tego, czy ich własna praca jest efektywna i co ewentualnie mogliby zrobić, aby podwyższyć efektywność pracy na zajmowanym stanowisku, efektywność funkcjonowania zespołu lub organizacji, których są członkami".

Efektywność organizacji jest pojęciem wielowymiarowym. Analizowanie jej tylko z ekonomicznego albo prakseologicznego punktu widzenia prowadzi do zubożenia i zafałszowania treści tego pojęcia. M.Holstein-Beck wyróżniła aspekty efektywności organizacji: techniczno-ekonomiczyny, prakseologiczny, biurokratyczno-organizacyjny, humanistyczny, osobowościowy i ekologiczny. Zakładając, że Czytelnik zna ekonomiczne i prakseologiczne mierniki efektywności takie jak: wydajność, produktywność, skuteczność, ekonomiczność i sprawność, skoncentrujemy się tylko na miernikach społecznych, w których zawiera się humanistyczny i osobowościowy aspekt efektywności organizacji.

"W aspekcie humanistycznym pojęcia efektywności - pisze M.Holstein- Beck - zupełnie wyraźnie zostaje wysunięty człowiek i jego potrzeby, zespół i panująca w nim atmosfera. Zwraca się uwagę również na otwartość organizacji i poparcie otoczenia dla jej celów i norm. /.../ Ewolucja pojęcia efektywności jest widoczna i obecne rozumienie odbiega daleko od rozumienia wąsko technicznego i ekonomicznego, z punktu widzenia którego organizacja o wysokiej wydajności i o niskim równocześnie morale mogła uchodzić za organizację efektywną".

D.J.Lawless określił model efektywnej organizacji opierający się na założeniu, że efektywność organizacji jest możliwa pod warunkiem efektywności zespołów i jednostek ludzkich.

Efektywny zespół - zdaniem D.J.Lawlessa - to taki, w którym:

- atmosfera daje poczucie odprężenia,

- dyskutuje się o realizacji zadań, - cele i zadania są zrozumiałe i akceptowane przez wszystkich,

- postrzegana jest zasada wysłuchania tego, co mówią inni,

- opozycja nie jest zabroniona,

- uzgodniono sposób podejmowania decyzji, zwykła większość głosów nie jest podstawą działania,

- krytyka jest częsta, ale nie powoduje osobistych ataków czy zagrożeń,

- członkowie mają swobodę okazywania swych emocji w dyskusji nad problemami, które trzeba rozwiązać, aby zespół mógł działać aktywnie,

- kierownik nie dominuje, jego zachowania nie są podyktowane walką o władzę. Efektywny człowiek - zdaniem K.Obuchowskiego to taki, który wykracza poza aktualne zadania, czyli człowiek twórczy. Przeciwieństwem człowieka efektywnego jest człowiek skuteczny, który realizuje wyłącznie zadania stawiane mu przez otoczenie, np. w pracy wykonuje ściśle określone obowiązki, w domu spełnia tylko żądania rodziny, w środowisku społecznym podporządkowuje się wymaganiom kręgu towarzyskiego. Środowisko społeczne a w szczególności organizacja wyżej ceni zachowania skuteczne niż twórcze. Człowiek skuteczny uchodzi za wzór godny naśladowania, ponieważ nikomu nie zagraża, jest użyteczny, nie wprowadza dysonansów. Zachowania efektywne są natomiast karane, bo są ryzykowne, zagrażają realizacji planów itp. Tymczasem zachowanie skuteczne prowadzi do zubożenia osobowości i rutyny a zachowania efektywne są właściwe osobowości twórczej, opanowującej przyszłość.

Opierając się na modelu efektywnego zespołu D.J.Lawless zaproponował następujące mierniki społecznej efektywności organizacji:

1) wydajność w sensie techniczno-ekonomicznym,

2) morale określone według stopnia zaspokojenia potrzeb uczestników organizacji,

3) dostosowanie, czyli akceptacja przez uczestników organizacji jej ideologii,

4) elastyczność rozumiana jako łatwość reagowania na zmianę,

5) poparcie organizacji ze strony otoczenia nazwane przez Lawlessa instytucjonalizacją np. ze strony związków zawodowych, organizacji publicznych itp.,

6) stabilność, która oznacza brak wewnętrznych zakłóceń, spójność, dobre stosunki między pracownikami

Przykładem polskich prób skonstruowania mierników społecznej efektywności organizacji jest propozycja Sz.Sołtysa. Autor proponuje mierzyć efektywność organizacji według społecznych celów, które osiąga i społecznych kosztów, które ponosi. Według jego określenia: "Społeczne cele pracy są to stany lub procesy osiągane w trakcie pracy, są jej skutkiem, zachodzą w sferze społecznej i psychologicznej ludzi"./.../

Autor wyróżnia trzy poziomy osiągania społecznych celów pracy:

- poziom organizacji np. trwanie, rozwój, harmonijne związki z otoczeniem, wzrost i ekspansja,

- poziom grupy zadaniowej wewnątrz organizacji: trwanie, tworzenie i utrzymywanie kultury grupowej, kreatywność, spójność grupową, morale grupowe, dobre stosunki międzyludzkie,

- poziom uczestnika organizacji.

Wśród społecznych celów pracy ważnych dla jednostki w organizacji są takie między innymi jak:

- samorealizacja, oznaczająca aktualizowanie się potencjalnych zdolności, doskonalenie się, uczenie się,

- podmiotowość człowieka w sferze pracy, godność ludzka,

- zdrowie psychiczne,

- zadowolenie z pracy,

- brak monotonii,

- partycypacja w decydowaniu o procesie pracy,

- autonomia w zakresie myślenia, działania i wyboru pracy,

- sprawiedliwość podziału efektów pracy,

- uznanie i pozycja społeczna,

- dobre stosunki międzyludzkie,

- poczucie sensu wykonywanej pracy,

- twórczość, indywidualność zadań,

- intelektualizacja pracy.

Organizacja w osiąganiu swoich celów założonych ponosi koszty ekonomiczne i społeczne. Do społecznych kosztów Sz.Sołtys zalicza w szczególności: niezadowolenie z pracy, zachwianie możliwości rozwoju, dezintegrację społeczną zespołów roboczych lub całej organizacji, zachwianie zdrowia psychicznego uczestników organizacji, złe stosunki międzyludzkie, alienacja, brak autonomii i samorealizacji jednostek. Posługując się znaną z prakseologii typologią pojęć: sprawność, skuteczność i ekonomiczność, autor konstruuje pojęcie społecznej efektywności organizacji, w skład której wchodzą:

a) "społeczna ekonomiczność pracy" czyli stosunek osiągniętych celów społecznych do kosztów społecznych,

b) "społeczna skuteczność pracy", rozumiana jako stosunek między osiągniętymi a zamierzonymi społecznymi celami pracy.

W oparciu o wprowadzone kategorie pojęciowe Sz.Sołtys zbudował kilka socjologicznych mierników społecznej efektywności pracy takich jak: alienacja, zdrowie psychiczne, zadowolenie z pracy, poziom formalizacji organizacji, spójność grupowa, morale, identyfikacja, charakter stosunków międzyludzkich.

Koncepcja Sz.Sołtysa jest jedną z wielu prób poszukiwania społecznych mierników efektywności organizacji. Wadą tych mierników jest ich wielość i charakter jakościowy, co utrudnia zbudowanie jednego syntetycznego i dostatecznie trafnego i rzetelnego miernika efektywności.

Omówione dotąd mierniki społecznej efektywności organizacji odnoszą się do procesów wewnątrzorganizacyjnych. Tymczasem efektywność organizacji zależy także od jej relacji z otoczeniem. W ujęciu M.Kosteckiego organizacja traktowana jest jako system otwarty powiązany z otoczeniem.

W związku z tym efektywności organizacji nie można zmierzyć tylko kryteriami wewnątrzorganizacyjnymi, ponieważ organizacja realizuje różnorodne interesy występujące w społeczeństwie. Miarą efektywności organizacji jest zatem stopień realizacji zadań wynikających z żądań społeczeństwa, tego systemu politycznego, prawnego, rynkowego itp.

Miernikami zewnętrznego aspektu społecznej efektywności organizacji są omówione w poprzednim paragrafie funkcje organizacji spełniane wobec jej otoczenia - realizowane świadomie lub w sposób niezamierzony.

Jedną z takich niezamierzonych funkcji organizacji o znaczeniu negatywnym dla otoczenia jest niszczenie środowiska naturalnego, zwane przez M.Holstein-Beck ekologicznym aspektem efektywności organizacji. Jej zdaniem - "Szkody wyrządzone środowisku są tak wielkie, że w cywilizowanym świecie/.../ nikt nie powinien nazywać efektywną organizację nawet jeśli realizuje ona skutecznie, z dużym zyskiem finansowym i ku zadowoleniu odbiorców swe cele produkcyjne czy usługowe, ale zarazem niszczy okoliczną przyrodę, zatruwa wodę, powietrze, plony, słowem, narusza równowagę biologiczną, a w konsekwencji i społeczną swego środowiska".



Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
efektywno 9c e6+transportu+1 JWTMRVYGB533T4J3JAKPOXQBGN7SJXAAHQZJNSQ
efektywno 9c e6+partycypacyjnego+stylu+kierowania ISE52SNSJW747LRFMPF65TLB52ADBDZJ5Z2ADNY
przekr f3j+ 2b+warto 9c e6 IUADRKDENKE5BTI3TL4VDINTK5SAJDLEU2CZZTQ
warto 9c e6+celna+ 289+stron 29 JVGVQUH6DFMVGZ3ZIB3BVGRINXW6ZZ2FUGSWKTI
cz ea 9c e6+i NC2UQ6V4FCZPGUSXI2HYSBJ2Z7Q4VRJA4LS3BZI
rachunkowo 9c e6+zarz b9dcza+ +zadania+ 2825+stron 29 bprmtgd32vpq4yommnrm2zfbzh565bji5seiamq BPRMTG
bankowo 9c e6+ 2815+stron 29 KQFSX44AHZ5SY62QCN7HXQ3IKKTOH2QWPXHWNRY
umiej eatno 9c e6+przeprowadzania+negocjacji+ 287+stron 29 RZHUF5Z626YT2ZRETOK5P56RYXLPOSGX3EZB34Q
asertywno 9c e6+1 WKRP2BZMMD6QJUG2EBNQ7C5O34ZWONBPZAMMDUA
p b3atno 9c e6+okresowa POLA4YYJD63KPLAJIV2VZGLGU62ZQDJ6JDUXASQ
bankowo 9c e6+ 2820+stron 29 DFJ4W2AHHUMWTUM2S7PPQXQY2IB54FKYSJPWXDA
rachunkowo 9c e6+bankowa+ +wyk b3ad+1+ 2816 11 2005 29 OLCPLSAV2E6GCT5FOI3SHOBIYYNTNVORFOT3BMY
ludowo 9c e6+w+balladach+i+romansach DGPE35WPZ6M4U3T2ZAN4RWFCIIP4LJ5BVOBUOPI
r f3 bfnice+w+zarz b9dzaniu+w+firmach+ze+wzgl eadu+na+ich+wielko 9c e6 AZE4PCMNH3GOV3ZKXWLDDO7A7NQNE
mi b3o 9c e6+w+literaturze+jako+prze bfycia+osobiste+lub+uwik b3ane+w+ UEI6ITSUPRRJWBQYXKTDVILI7CUPO

więcej podobnych podstron