Pozyskiwanie pracowników

1. Wprowadzenie  

Nie ma jednoznacznej zgody w stosunku do zdefiniowania co jest usługą profesjonalną, a co ją nie jest. Nie wdając się w spory metodologiczne można przyjąć za E. Gummessonem, że usługi profesjonalne wyróżniają się tym, że świadczone są przez wykwalifikowanych specjalistów. Ich treścią jest udzielanie porad i skoncentrowane są na rozwiązywaniu określonych problemów. Usługi tego rodzaju oparte są na wzajemnym porozumieniu między usługodawcą i usługobiorcą. Profesjonalni usługodawcy są przy tym niezależnymi dostarczycielami zamawianych u nich usług. Przykładem działalności związanej z oferowaniem usług profesjonalnych mogą być prywatne praktyki lekarskie, firmy szkoleniowe, biura konstrukcyjne, rzeczoznawcy majątkowi itp.
     Niezależni profesjonaliści oferują swoim klientom wiedzę i informację na określony temat, efekt i rozwiązanie danego zagadnienia. Problemem w działalności związanej ze świadczeniem usług profesjonalnych jest to, że profesjonaliści koncentrują się przeważnie na jednym z przedstawionych aspektów swojej działalności.

Aby umiejscowić usługi profesjonalne pośród innych usług, posłużmy się dwoma wymiarami. Jeden z nich niech będzie przejściem od usług "materialnych" (czyli takich, których wykonanie związane jest z fizyczną modyfikacją jakiegoś obiektu) do "niematerialnych" (czyli takich, w których komponent fizyczny albo jest w ogóle nieobecny, albo jest zdominowany przez komponent niematerialny). Definiując drugi z tych wymiarów, posłużę się terminem mind based. Konstruując "mapę usług", usługi profesjonalne umieścilibyśmy z pewnością bliżej "niematerialnego" końca jednej i "umysłowego" końca drugiej osi. (...) Produkt finalny w usługach profesjonalnych jest w wysokim stopniu niematerialny oraz jest to zazwyczaj produkt wysoce specjalistyczny i silnie związany z osobistymi cechami konsultanta (profesjonalizm, doświadczenie). Obie te obserwacje, wskazują kilka punktów, w których klient może natknąć się na problemy, wynikające ze specyfiki usług profesjonalnych.

1. Kwestia związku pomiędzy obiektywną jakością wykonania, a subiektywną oceną tejże jakości przez klienta.

2. Często w sytuacjach, w których dokonuje się zakupu usług profesjonalnych, trudno jest klientowi naocznie i natychmiastowo ocenić jakość "produktu końcowego."

3. Rosnącego znaczenia nabiera kwestia oczekiwań klienta. Kwestia ta wydaje się na pozór prostsza, bywa jednak często tak, że klient sam nie jest w stanie sformułować precyzyjnie swoich wymagań.

4. Ponadto na kształtowanie oczekiwań klienta relatywnie duży wpływ ma także wizerunek firmy usługowej. Paradoksalnie - skuteczna komunikacja, kreująca wysokie oczekiwania co do jakości, prowadzić może w efekcie do niezadowolenia klienta, gdy okaże się, że firma "obiecywała" zbyt wiele.

Celem tej pracy jest przeanalizowanie czynników demograficznych i zbadanie ich wpływu bądź jego braku na fakt pozyskiwania przez firmy pracowników o odpowiednich kwalifikacjach.

Hipoteza: Czynniki demograficzne mają wpływ na pozyskiwanie pracowników w szkołach podstawowych.

Na początek zostaną zdefiniowane czynniki demograficzne, następnie wyznaczymy te, które potencjalnie mogą mieć wpływ na pozyskiwanie pracowników przez firmy. Nasze rozważania będą opierały się na instytucji świadczącej usługi profesjonalne jaką są szkoły podstawowe.

Rozważymy dwa różne aspekty tego tematu:

Po pierwsze - czynniki demograficzne mają pośredni wpływ na ilość zatrudnianych pracowników w szkolnictwie podstawowym

Po drugie - czynniki demograficzne mają bezpośredni wpływ na łatwość pozyskiwania pracowników.

2. Część merytoryczna

DEMOGRAFIA

[gr.], dyscyplina nauk. badająca zjawiska ludnościowe i prawidłowości, którym one podlegają; przedmiotem badań d. jest ludność zamieszkująca określoną jednostkę terytorialną: stan i zmiany w liczbie ludności, jej struktura wg płci, wieku i niektórych cech społ. oraz ruch naturalny i wędrówkowy

Czynniki demograficzne

wskaźnik statystyczny określający tendencję rozwoju populacji danego obszaru. Oblicza się go odejmując liczbę zgonów w danym okresie od liczby urodzeń. Jeśli wynik jest dodatni, oznacza przyrost liczby ludności, jeśli ujemny - spadek. Wyraża się go najczęściej w promilach w stosunku do ogólnej liczby ludności.

Czynniki demograficzne mające wpływ na podaż pracy:

• przyrost naturalny

• saldo migracji

• struktura ludności wg wieku

• Struktura ludności wg płci

• Struktura rozmieszczenie „miasto - wieś”

• Mobilność siły roboczej

• System szkolenia i kształcenia

• Indywidualne motywacje i decyzje ludzi

Rozpatrzymy teraz pierwszy aspekt problemu: czynniki demograficzne mają pośredni wpływ na ilość zatrudnianych pracowników w szkolnictwie podstawowym.

Najważniejszym czynnikiem potwierdzającym tą hipotezę jest przyrost naturalny.

Przyrost naturalny w Polsce może być w tym roku bliski zeru - wynika z najnowszego Rocznika Demograficznego wydanego przez GUS.

Pod koniec ubiegłego roku ludności Polski było 38 milionów 632 tysiące osób, czyli o dwanaście tysięcy mniej niż w 2000 roku. Demografowie oceniają, że ten rok będzie czwartym z kolei, w którym liczba ludności Polski zmaleje. Wynikać to będzie z ujemnego lub bliskiego zera przyrostu naturalnego oraz ujemnego salda migracji zagranicznych.
Z najnowszych danych demograficznych wynika, że utrzymały się wszystkie tendencje z ostatnich lat: czyli spadek liczby urodzeń i systematyczne obniżanie się liczby zgonów.
W ubiegłym roku urodziło się 368 tysięcy dzieci, podczas gdy w 1983 roku (roku wyżu demograficznego) tych urodzeń było dwukrotnie więcej. Według najnowszej prognozy nie przewiduje się w Polsce do roku 2010 znacznie zwiększonej liczby urodzeń, czyli wystąpienia wyżu demograficznego.

PRZYROST NATURALNY

źródło: www.msz.gov.pl

Wpływ przyrostu naturalnego na ilość zatrudnianych pracowników oświatowych

W latach wyżu demograficznego istnieje potrzeba zatrudnienia większej ilości nauczycieli do szkół podstawowych w związku z większą ilością uczniów, którzy rozpoczynać będą naukę. I odwrotnie w latach niżu demograficznego następuje redukcja zatrudnienia. Ostatni wyż demograficzny był w latach 71'- 80' zatem uczniowie tego wyżu już zakończyli swoją edukację. Jak widać z wykresu obecnie jest bardzo duży niż demograficzny który właśnie wstępuje do szkół podstawowych w związku z tym nie będą zatrudniani nowi pracownicy a jedynie może nastąpić redukcja istniejących etatów.

STRUKTURA WIEKU

Następnym czynnikiem mającym wpływ na badany temat jest struktura wieku ludności.
Od kilku lat rośnie w Polsce wskaźnik trwania długości życia, a prognozy napawają optymizmem. Wskaźnik ów u mężczyzn z obecnych 69 lat ma wzrosnąć do 74 lat w 2025 r., a u kobiet - z 78 do 81 lat (dla porównania: w roku 1950 mężczyźni żyli średnio 56 lat, a kobiety - 61,6). Polskie społeczeństwo nie jest młode, ale nie można go jeszcze uznać za stare. Statystyczny mieszkaniec kraju ma dziś niespełna 35 lat (kobieta - 37 lat, mężczyzna - 33 lata).

źródło: www.msz.gov.pl

Czynni ten decyduje o tym jak wiele osób zaliczanych jest do konkretnych grup wiekowych. Jeśli pierwsza grupa wiekowa (0-14) jest grupą bardzo liczną to ma to wpływ na ilość pracowników oświatowych. W naszym przypadku grupa ta nie stanowi większości, bardziej liczną grupę stanowią ludzie w wieku 15 - 59 (!), zatem nasze społeczeństwo nie należy raczej do młodych.

Rozpatrzmy zatem drugi aspekt problemu: czynniki demograficzne mają bezpośredni wpływ na łatwość pozyskiwania pracowników.

Tak jak w pierwszym przypadku największy wpływ ma przyrost naturalny i struktura ludności wg wieku.

Wpływ przyrostu naturalnego:

W latach 1951-60 był bardzo wysoki wyż demograficzny. Ludność tego wyżu w latach 1976-85 wchodziła na rynek pracy. Od strony pracodawców sytuacja taka była bardzo korzystna gdyż mogli wybrać spośród wszystkich starających się o etaty, tych o najlepszych kwalifikacjach.

Wpływ struktury ludności:

Jak widać z wykresu najliczniejszą grupę stanowią ludzie w wieku 15-29, jest to grupa, która wchodzić będzie na rynek pracy lub właśnie na niego weszła. Jest to podobna sytuacja do wyżu demograficznego kiedy to pracodawcy są w lepszej sytuacji mogąc wybierać pracowników o najwyższych kwalifikacjach.

Innym czynnikiem demograficznym wpływającym niewątpliwie na zatrudnienie pracowników oświaty jest gęstość zaludnienia. W regionach o wyższej gęstości zaludnienia występuje wyższe zapotrzebowanie na nauczycieli ze względu na większą liczbę potencjalnych uczniów. Wiąże się z tym również fakt iż w takim regionie łatwiej jest pozyskać wykwalifikowanych pracowników.

W praktyce problem zatrudniania pracowników oświatowych jest dużo bardziej złożony i nie zawsze zgodny z logicznymi przesłankami. Aby naświetlić nieco proces zatrudniania nauczycieli przedstawiamy fragment raportu pt.:

Pieniądze, nauczyciele, uczniowie

Ocena polskiej statystyki finansowania oświaty oraz statystyki uczniów i zatrudnienia w systemie oświaty

Stephen M. Barro

Niniejszy raport został opracowany dla Zespołu d/s Badania Finansów Oświaty prowadzonego w Ministerstwie Edukacji Narodowej (MEN) przez Research Triangle Institute (RTI), w ramach kontraktu Amerykańskiej Agencji d/s Rozwoju Międzynarodowego (USAID) Nr 7470-805

Statystyka zatrudnienia

W Polsce prowadzone są cztery różne spisy kadry nauczycielskiej, z których każdy ma nieco inny zakres i inaczej definiuje nauczyciela. Prowadzony co dwa lata spis kadry nauczycielskiej EWIKAN zapewnia bardzo bogatą i rzeczywiście imponującą — chociaż w niedostatecznym stopniu wykorzystywaną — bazę danych o poszczególnych nauczycielach. Z kolei sprawozdanie o stanie zatrudnienia EN-3, które w założeniu powinno stworzyć ogólną bazę danych o nauczycielach, zostało w istocie opracowane z myślą o potrzebach jednej tylko funkcji o charakterze administracyjno-prawnym, i wkrótce jego zakres ulegnie dalszemu zawężeniu. Dwa pozostałe źródła - sprawozdania S GUS i aneks edukacyjny do sprawozdania o stanie zatrudnienia Z-6 - dostarczają znikomej liczby danych o kadrze nauczycielskiej. Powielanie danych i niespójne definicje sprawiają, że sprawozdania ta są zbędne i wprowadzają tylko niepotrzebnie zamieszanie.

Bardziej od niespójności danych niepokoi to, że wszystkie definicje terminu „nauczyciel” są zbyt ogólne i nieprecyzyjne. Liczba nauczycieli wykazywanych w każdym sprawozdaniu obejmuje oprócz osób bezpośrednio realizujących program nauczania również osoby zatrudnione na różnych stanowiskach kierowniczych i pomocniczych. W każdym z nich brakuje podziału pracowników pedagogicznych według przygotowania zawodowego lub pełnionej funkcji. Dlatego też nie dysponujemy danymi o liczbie nauczycieli bezpośrednio realizujących program nauczania, dyrektorów szkół, psychologów, bibliotekarzy, itd. Brak takich informacji ogranicza przydatność statystyki zatrudnienia dla potrzeb analizy i opracowania strategii. Wprawdzie spis EWIKAN dostarcza danych o stopniu szczegółowości wystarczającym do przygotowania statystyki kadry pedagogicznej w podziale na poszczególne grupy, jednak o ile mi wiadomo nie były one dotychczas wykorzystywane do tego celu.

Brak wyraźnie sformułowanej metodologii określania liczby przeliczeniowych pracowników pełnozatrudnionych stanowi poważny problem, który dodatkowo utrudnia wyróżnienie podgrup danych o stanie zatrudnienia. W żadnym sprawozdaniu nie można znaleźć spójnego zbioru danych o liczbie nauczycieli pełnozatrudnionych, niepełnozatrudnionych i przeliczeniowych nauczycieli pełnozatrudnionych. Wprawdzie w sprawozdaniu EN-3 szkoły powinny wykazać liczbę przeliczeniowych nauczycieli pełnozatrudnionych, to jednak nie wiadomo, czy stosują one właściwą metodę przeliczenia nauczycieli pracujących w niepełnym wymiarze godzin na nauczycieli pełnozatrudnionych. Ponadto jak dotychczas nie wprowadzono istotnego narzędzia umożliwiającego wprowadzenie podziału kadry pedagogicznej według pełnionej funkcji — chodzi tu o metodę podziału czasu pracy tych pracowników pedagogicznych, którzy oprócz innych zadań prowadzą również zajęcia w klasach (na przykład dyrektorzy szkół).

Na uwagę zasługują jeszcze trzy inne słabe punkty statystyki zatrudnienia. Po pierwsze, dostępne są jedynie bardzo ograniczone dane na temat liczby pracowników pozapedagogicznych i ogólnego stanu zatrudnienia w oświacie, przy czym dane te są niespójne z danymi o liczbie i strukturze nauczycieli i uniemożliwiają przedstawienie ich w rozbiciu na rodzaje pracowników. Po drugie, żadna z baz danych o kadrze nauczycielskiej nie obejmuje wszystkich pracowników pedagogicznych zatrudnionych poza szkołą, czyli w wydziałach oświaty, innych jednostkach administracyjnych i pomocniczych, w kuratoriach oświaty i MEN. I wreszcie po trzecie, nie są zbierane dane na temat wynagrodzenia nauczycieli, wyjąwszy nieco danych ogólnych, które są wykazywane w sprawozdaniu o stanie zatrudnienia Z-6.

I ostatnia uwaga - niektóre wnioski na temat układu i procesów statystyki liczby i struktury uczniów odnoszą się także do statystyki zatrudnienia. Brak wymaganych procedur weryfikacji danych również i w tym przypadku stanowi poważny problem (mimo że zagrożenie jest tu mniejsze, gdyż dane o stanie zatrudnienia nie są podstawą do obliczenia subwencji), brak wystarczająco szczegółowych instrukcji nastręcza trudności jednostkom sprawozdawczym, a praktyka składania przez poszczególne szkoły sprawozdań bezpośrednio do GUS nie sprzyja uzyskaniu rzetelnych danych i jest, moim zdaniem, sprzeczna z zasadą samorządności w dziedzinie oświaty.

3. Podsumowanie

Wnioski płynące z powyższej pracy to przede wszystkim stwierdzenie, że czynniki demograficzne mają niewątpliwie duży wpływ na pozyskiwanie pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Problem może pojawić się w sytuacji gdy w danym regionie występuje wyż demograficzny w grupie dzieci w wieku szkolnym przy jednoczesnym niżu osób czynnych zawodowo. Wówczas może wystąpić problem z zatrudnieniem odpowiedniej liczby nauczycieli.

Jednak biorąc pod uwagę aktualną sytuację gospodarczą w naszym kraju i redukcję wydatków na oświatę wielu pracowników oświaty pozostaje bez pracy, a szkoły zatrudniają tylko najlepszych, korzystając z dużej dostępności odpowiednio wykwalifikowanych pracowników. Przy tak dużym bezrobociu czynnik demograficzny, jakim jest gęstość zaludnienia również nie powinien mieć negatywnego wpływu na pozyskiwanie pracowników. Ludzie w poszukiwaniu pracy i godnych warunków życia są coraz bardziej skłonni dojeżdżać do pobliskich miejscowości lub nawet do zmiany miejsca zamieszkania.

Naszym zdaniem szkoła podstawowa powinna unikać dużej rotacji pracowników. Dzieci w tym wieku powinny mieć kontakt z tymi samymi osobami, które po dłuższym czasie mogą stać się dla nich kimś więcej niż tylko nauczycielem. Dlatego też szkoły powinny starać się utrzymywać jak najdłużej tych samych pracowników, zachęcając ich do większego zaangażowania w wykonywaną pracę.

Innym problemem związanym z tematem jest reforma szkolnictwa, mająca miejsce w 1999 r. Jej celem było skrócenie edukacji w szkole podstawowej do sześciu klas i wprowadzenie trzyletniego gimnazjum. Reforma ta też wprowadziła konieczność poszerzenia kwalifikacji przez dotychczasowych nauczycieli. Mogło mieć to wpływ na ograniczenie liczby zatrudnionych. Na przykład takie przedmioty jak muzyka i plastyka zostały połączone i obecnie przedmiot nazywa się „sztuka” i jest prowadzona przez jednego nauczyciela.

W naszej opinii pozyskiwanie pracowników szkolnictwa o odpowiednich kwalifikacjach przy aktualnej sytuacji gospodarczej nie jest bezpośrednio związane z czynnikami demograficznymi. Wynika to z faktu dużego bezrobocia w każdej grupie zawodowej. Problemem nie jest pozyskanie pracownika, lecz znalezienie dla niego właściwego miejsca pracy.

BIBLIOGRAFIA

1. www.vulcan.edu.pl/sso

2. www.pbssopot.com.pl/texty/relationship.html

3. http://strony.wp.pl/wp/megadoc/art5.htm

4. www.wiem.onet.pl

5. www.tf.pl

6. www.msz.gov.pl

7. A. Payne, Marketing usług, PWE, Warszawa 1997

8. M. Pluta-Olearnik, Marketing usług, PWE, Warszawa 1994

9. A. Limański, K. Śliwińska, Marketing, zasady funkcjonowania przedsiębiorstwa na rynku.

www.vulcan.edu.pl/sso

www.pbssopot.com.pl/texty/relationship.html

wiem.onet.pl

wiem.onet.pl

www.tf.pl

www.msz.gov.pl

http://strony.wp.pl/wp/megadoc/art5.htm

---