Rozwój pracownika

SPIS TREŚCI:

1. Wstęp

2. Ścieżka kariery

a) Pojęci podstawowe.

b) Etapy kariery.

c) Ustalenie i przeprowadzenie oceny ścieżki kariery.

d) Sposoby oddziaływania na kariery, podsumowanie.

III . Rozwój pracowników

1. Pojęcia podstawowe.

2. Rozwój pracownika w sytuacji regresji w gospodarce.

3. Rozwój pracownika w sytuacji stagnacji gospodarczej.

4. Rozwój pracownika w sytuacji rozwoju gospodarki.

5. Rozwój pracownika i jego kwalifikacji.

IV. Oceny pracowników

1. Słowo wstępu.

2. Przykładowy arkusz ocen pracownika.

3. Podsumowanie pozytywnych i negatywnych skutków ocen.

5. Audyt

1. Pojęcia podstawowe i wprowadzenie do tematu.

2. Obszary , zadania i funkcje audytu.

3. Audyt jako kontrola wewnętrzna i zewnętrzna.

VI. Posumowanie

Spis schematów i tabel:

Schemat. 1.1 Optymistyczna ścieżka kariery

Tabela 2.1 Ocena kierownika działu

Schemat 3.1 Struktura organizacyjna w sytuacji regresji

Schemat 3.2 Struktura organizacyjna w sytuacji stagnacji

Schemat 3.3 Struktura organizacyjna w sytuacji rozwoju

Schemat 5.1 Procedura rewizyjna w kontroli wewnętrznej

Schemat 5.2 Schemat funkcjonowania przedsiębiorstwa

1. Wstęp

W dzisiejszej gospodarce sytuacja osób poszukujących lub zmieniających prace jest bardzo zła. Ponieważ, jest bardzo ciężko o dostanie jakiejkolwiek pracy zapewniającej godziwe warunki życie. Sytuacja taka jest winą złego gospodarowania, złej polityki rządu, braku możliwości rozwoju i innych negatywnych skutków systemu gospodarczego.

Skutkiem takiego sytuacji jest coraz większe grono ludzi bezrobotnych, brak możliwości zmiany pracy i rozwoju osobowości zawodowej pracownika i wiele innych uwarunkowań psychofizycznych. Większość młodych ludzi zajmuje kolejne miejsce na liści osób bezrobotnych i nie podejmuje żadnej pracy, a część młodego społeczeństwa ucieka dalej w naukę ( studia, kursy , szkolenia). Z jednej strony doskonalenie się
i zdobywanie nowej wiedzy jest bardzo pozytywnym aspektem, ale przy braku możliwości późniejszego praktycznego jej wykorzystania może mieś zgubne skutki.

2. Ścieżka kariery

a) Pojęcia podstawowe

Planowanie karier pracowniczych stanowi istotny element organizacji przebiegu procesu kadrowego. Punktem wyjścia w planowaniu karier pracowniczych jest identyfikacja dążeń, ambicji, osiągnięć, słabych i mocnych stron pracowników a następnie skonfrontowanie ich z przygotowaniem zawodowym i posiadanymi umiejętnościami.

W teorii zarządzania można mówić o karierze w odniesieniu do każdego pracownika, jest to bowiem sekwencja stanowisk pracy i zawodów, jakie pracownik zajmuje
i wykonuje w całym okresie swojej aktywności zawodowej.

Indywidualne planowanie karier jest procesem podczas którego konkretna osoba wytycza etapy kariery i sposoby ich osiągnięcia.

Planowanie karier pracowniczych stanowi element i zarazem jeden z warunków racjonalnego gospodarowania zasobami ludzkimi. Aby pogodzić cele uczestników, ich aspiracje

i predyspozycje z celami i możliwościami organizacji sporządza się plany karier, określające przyszłe potrzeby i potencjalnych kandydatów do awansu.

b) Etapy kariery

W planowaniu kariery należy uwzględnić etapy rozwoju w poszczególnych latach życia. Jedną z metod analizy karier jest analiza pięciu etapów kariery według D.E. Supera.

Etap przygotowawczy tzw. wzrost - to okres zdobywania wiedzy i kształtowania wyobrażeń na temat przyszłej kariery. Określane są tu cele które pracownik chce osiągnąć.

Wczesny etap kariery tzw. badanie, odkrywanie - obejmuje okres poszukiwania pracy, podjęcia pracy, zdobycia akceptacji w nowym środowisku, adaptacji zawodowej oraz pierwszych sukcesów lub niepowodzeń. W trakcie tego etapu dokonuje się ostatecznej oceny własnych możliwości. W okresie tym pracownik ma możliwości częstych zmian stanowisk pracy oraz ewentualnych awansów.

Środkowy etap kariery tzw. otwarcie - w okresie tym znacznie zmniejsza się możliwość awansów, pewne trudności stwarza przyswajanie nowych umiejętności zawodowych. Niektórzy pracownicy zaczynają odczuwać zagrożenie ze strony młodszych współpracowników, słabną ich motywacje oraz wydajność pracy.

Póżny etap kariery tzw. stagnacja - określany jest często okresem „żniw”. Charakteryzuje się bardzo małą możliwością zmiany stanowisk pracy a od pracowników nie oczekuje się już nabywania nowych umiejętności lecz stawia się na ich bogate doświadczenie zawodowe .

Schyłek kariery tzw. regres- stanowi bardzo trudny okres dla większości pracowników związany ze stopniowym wycofaniem się z życia zawodowego, zmniejszaniem się zakresu uprawnień i odpowiedzialności. Stworzenie warunków sprzyjających przekazaniu przez odchodzących pracowników ich cennych doświadczeni umiejętności dla młodszych następców stanowi dla tej grupy pracowników duże żródło satysfakcji i zadowolenia z pracy.

W planowaniu karier pracowniczych ważne jest również uwzględnienie cyklu życia związanego z życiem rodzinnym.

c) Ustalenie i przeprowadzenie oceny ścieżki kariery.

Przez ścieżkę kariery rozumie się sekwencję kolejnych stanowisk pracy, jakie musi objąć jednostka, aby dojść do stanowiska zgodnego z jej aspiracjami. Proces planowania kariery i ustalenia jej ścieżki są ze sobą ściśle powiązane.

Tradycyjne ścieżki kariery podkreślają przesuwanie się w górę hierarchii, w ramach zawodu lub funkcji. Alternatywnym dla nich rozwiązaniem są nowoczesne ścieżki kariery, które przewidują większe możliwości przesunięć w różnych kierunkach i nie wyszczególniają w sposób sztywny okresów zatrudnienia na kolejnych stanowiskach, co ułatwia szybszy awans pracowników szczególnie uzdolnionych i działa motywacyjnie.

Przeprowadzenie oceny ścieżki kariery składa się z czterech podst. etapów:

1.to rozmowa na temat stosunku respondenta do pracy.

2.to poznawanie zdolności pracownika do porządkowania chaosu i nie dąży się tu do uzyskania informacji o jego zdolności wykonywania konkretnej pracy.

3.to swobodna dyskusja dotycząca kariery pracownika. Nie omawia się tu jego wiedzy

i umiejętności, a zachęca się do mówienia o okresach gdy pracownik czuł się przeciążony lub niedociążony.

4. to sprzężenie zwrotne - ukazanie potrzeb i możliwości organizacji w powiązaniu
z indywidualnym planem kariery pracownika.

d) Sposoby oddziaływania na kariery:

1.doradztwo w zakresie planowania karier pracowniczych

2.szkolenia zawodowe

3.częste zmiany stanowisk pracy

4.udzielanie długoterminowych urlopów w celu doskonalenia zawodowego.

Planowanie karier zakłady pełny rozwój oraz wszechstronne wykorzystanie umiejętności
i zdolności pracowników. Należy zatem dążyć do takiego stanu, by czymś naturalnym stało się ujawnienie aspiracji do zajmowania wyższych stanowisk pracy aby sukces nie wyzwalał zawiści a termin kariera kojarzył się wyłącznie pozytywnie.

III . Rozwój pracowników

6. Pojęcia podstawowe.

Struktura organizacyjna - rozczłonkowanie i rozmieszczenie elementów składowych całości oraz powiązanie ich najprzeróżniejszymi relacjami (więziami) zachodzącymi między nimi, charakterystycznymi dla danej organizacji (instytucji).

Struktura to także ogół relacji wewnętrznych, zachodzących między poszczególnymi elementami lub między elementami a całością, rozpatrywany z określonego względu.

Nie ma uniwersalnej struktury organizacyjnej która odpowiadałaby każdemu przedsiębiorstwu. Przedsiębiorstwo musi samo wypracować, budować strukturę organizacyjną dostosowaną do własnych potrzeb i zadań. Struktura organizacyjna zależy od wielkości i rodzaju przedsiębiorstwa oraz stopnia trudności realizowanych celów. Obecnie ważne jest, aby struktura organizacyjna była zorientowana na gospodarkę rynkową.

Struktura organizacyjna w różnych przedsiębiorstwach zależy od wielu czynników między innymi ;

- wielkości przedsiębiorstwa ( małe , średnie, duże )

• jego lokalizacji ( miasto, województwo, cały kraj, oddziały w różnych krajach)

• rodzaju prowadzonej działalności ( produkcyjna, handlowa, usługowa, inna)

• a także od sytuacji gospodarczej ( recesja, stagnacja, rozwój)

7. Rozwój pracownika w sytuacji regresji w gospodarce.

W trudnej sytuacji gospodarczej tj. recesji, braku rynków zbytu, niskich cen oferowanych towarów i usług, braku klientów itd. ... następuje wyszczuplanie struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa, wyzbycie się zbędnych komórek, ograniczeniu działalności ubocznych nie przynoszących zysków. Następuje nacisk na zmniejszenie kosztów
i ograniczenie zbędnych wydatków. Dzięki ograniczeniu zbędnych komórek organizacyjnych następuje zmniejszenie kosztów organizacji, związanych z administrowaniem i obsługą wewnętrzną tychże komórek..

Wyzbycie się tych komórek może nastąpić w wyniku procesu outsorcingu, czyli zleceniu wykonania określonych czynności firmom znajdującym się na zewnątrz przedsiębiorstwa. Przykładem takiej działalności jest np. założenie własnej działalności gospodarczej ( lub jednoosobowej spółki z o.o.) i świadczenie usług, bądź praca na własny rachunek przez tegoż przedsiębiorcę. W takim przypadku osoba ta zajmuje się wszystkimi sprawami od A do Z i działa jako prezes, wykonawca i kontrolujący wykonanie własnej pracy. Może również nastąpić zlecanie pracy innym specjalistycznym przedsiębiorstwom np. transportowym, ochrony, sprzątania.

8. Rozwój pracownika w sytuacji stagnacji gospodarki.

Jest to taka sytuacja w której nie następuje rozwój ani pogorszenie się sytuacji gospodarczej. Mamy do czynienia z sytuacją niepewności ponieważ nie wiadomo co nastąpi, pogorszenie czy poprawa. Solidne przedsiębiorstwa starają się przewidzieć zmiany w rynku i zmienić swoją strukturę organizacyjną.

Struktura powinna ona być względnie stała, ale również bardzo elastyczna
i zmieniająca się w zależności od potrzeb ( rynku, gospodarki itd. ....).

Sytuacja nie jest zła ale trzeba dokonać potrzebnych zmian w organizacji ( może przesunięcia niektórych komórek, reorganizacja pracy, poprawa zarządzania
i podejmowania decyzji).

9. Rozwój pracownika w sytuacji rozwoju gospodarki.

Sytuacja rozwoju jest sytuacją bardzo korzystną, występuje w gospodarce bardzo. Następuje rozwój przedsiębiorstw, nowych rynków, pojawienie się nowych produktów, klientów. Zwiększa się popyt na pracowników, tworzone są nowe miejsca pracy, rozrastają się struktury organizacyjne przedsiębiorstwa. Następuje zmiana organizacji pracy i jej strukturach. Tworzone są nowe szczeble organizacji, nowe komórki, działy
i wydziały.

10. Rozwój pracownika i jego kwalifikacji.

Rozwój pracownika i jego kwalifikacji ( szerzej kompetencji) zależy w dużej mierze od
przedsiębiorstwa w którym pracuje, branży, zajmowanego stanowiska, oraz jego
indywidualnych predyspozycji. W dzisiejszych czasach nowocześnie zarządzane
przedsiębiorstwa kładą duży naciska za zatrudnienie ludzi o odpowiednich kwalifikacjach, doświadczeniu zawodowym i dużym potencjale rozwoju. Zatrudniając takiego pracownika kadra kierownicza wie, że można na niego liczyć w każdej sytuacji, że pracownik będzie lojalny i sumienny. Bardzo opłaca się inwestycja w ludzi ponieważ jest to najważniejszy kapitał jaki może zdobyć przedsiębiorstwa. Potrzeba tylko dobrze przeszkolić danego pracownika, zapewnić mu odpowiednie stanowisko pracy
i wprowadzić odpowiedni system motywacyjny a już widoczne będą efekty pracy takiego pracownika.

IV. Oceny pracowników

4. Słowo wstępu.

Oceny pracowników polegają na porównywaniu osiąganych przez nich efektów pracy, zachowań, a także posiadanych cech osobowości z założonymi wzorcami (normami) tych kryteriów ocen. Dokonuje ich każdy przełożony w ramach funkcji kontrolnej kierowania.

Oceny pracownicze są jednym z podstawowych elementów kierowania ludźmi. Szczególne znaczenie mają sformalizowane oceny pracownicze przeprowadzone według z góry ustalonych procedur i technik z wykorzystaniem arkuszy ocen.

Oceny pracownicze są podstawą do: podejmowania decyzji personalnych, programowania rozwoju pracowników, ustalenia przedsięwzięć dla doskonalenia przedsiębiorstwa.

5. Przykładowy arkusz ocen pracownika.

ARKUSZ OCEN PRACOWNICZYCH

Nawiązując do ścieżki kariery, ocena pracownika jest ważnym elementem jego przejścia na wyższy szczebel kariery. Niżej opisany arkusz ocen jest przykładem na obiektywną ocenę, która wiąże się z awansem (warunkiem awansu jest ilość punktów powyżej 54) oraz premią:

1. 40-45pkt. 2% wynagrodzenia brutto

2. 46-50pkt. 4% wynagrodzenia brutto

3. 51-52pkt. 6% wynagrodzenia brutto

4. 53-54pkt. 8% wynagrodzenia brutto

Jeżeli ocena pracownika jest niższa niż 40 pkt. pracodawca podejmuje kroki w celu poprawy tych zakresów postępowania pracownika, w których otrzymał on niską ocenę. Odbywa się to poprzez cykle szkoleń z dziedziny sprzedaży, bhp oraz kultury osobistej.

Niestety, gdy w kolejnym okresie nie następuje poprawa pracodawca może nawet rozwiązać umowę z danym pracownikiem. Wiedząc o tym pracownik robi wszystko aby poprawić swoje słabe strony co przynosi bardzo duże, pozytywne efekty.

6. Podsumowanie pozytywnych i negatywnych skutków ocen.

3. Audyt

4. Pojęcia podstawowe i wprowadzenie do tematu.

Audyt - proces polegający na badaniu i ocenie kontroli wewnętrznej lub pewnych jej aspektów.

Audyt finansowy - jest sprawdzeniem, czy reglamentacja dotycząca prowadzenia rachunkowości jest prawidłowo stosowana, czy dane księgowe są prawdziwe, a informacja księgowa odzwierciedla rzeczywistość.

Audyt operacyjny - jest to ocena dyspozytywów organizacyjnych dotyczących ekonomii, efektywności i skuteczności wyborów dokonywanych w przedsiębiorstwie na wszystkich poziomach, a także ocenę rezultatów uzyskanych przez te dyspozytywy.

Diagnostyka - badanie i ocena stanu i tendencji zmian w audytowanej dziedzinie działalności przedsiębiorstwa.

5. Obszary , zadania i funkcje audytu.

1. Sieci informatyczne

1. Powinniśmy wiedzieć i zbadać jak w przedsiębiorstwie przetwarzane , gromadzone
   i zapisywane są podstawowe dane dotyczące poszczególnych operacji gospodarczych. Czy są one na tyle rzetelne i prawdziwe aby oprzeć na nich podejmowanie często bardzo ryzykownych decyzji.

2.Dokumentacja

Dokumentacja powinna ewidencjonowana i księgowania na bieżąco, aby rozliczenia
z kontrahentami, bankami, urzędami skarbowymi i innymi jednostkami organizacyjnymi były wiarygodne i klarowne.

3.Zobowiązania i należności

Zobowiązania i należności powinny być regulowane na bieżąco i terminowo dzięki czemu przedsiębiorstwo ugruntowuje sobie pozycje na rynku jako partner wierygdodny, rzetelny i godny zaufania z którym transakcje gospodarcze są opłacalne i są w obopólnym interesie.

6. Audyt jako kontrola wewnętrzna i zewnętrzna.

kontrola wewnętrzna - jest to zestaw metod i środków ustalonych przez kierownictwo jednostki, a służących do zabezpieczenia zasobów, zapewnienia wiarygodności zapisów księgowych , a także skuteczności i efektywności działania jednostki.

2. Przedsiębiorstwo żyje i funkcjonuje swoim życiem, codziennie podejmowane są dziesiątki różnych decyzji prostych i złożonych, trafnych lub niedobrych dla przedsiębiorstwa. Podejmowanych przez centralne kierownictwo; Prezesów, Dyrektorów, Menagerów, Kierowników itd......

3. Wykonywane są poszczególne czynności, procesy, realizowane są konkretne zadania przedsiębiorstwa, wykonywane przez poszczególnych pracowników bądź grupy pracownicze. Przedsiębiorstwa dąży do określony celów gospodarczych i finansowych np. maksymalizacj zysku, zdobycie nowych klientów, nowych rynków zbytu.

Tylko brakuje jednego; dobrej kontroli i analizy uzyskanych danych czy popełnionych błędów. A bardzo dobrym narzędziem do tego typu badań jest audyt w postaci kontroli wewnętrznej menagerów, kierowników, pracowników (całego przedsiębiorstwa) lub kontroli zewnętrznej dokonywanej np. przez biegłego rewidenta dotyczącej funkcjonowania przedsiębiorstwa .

Celem kontroli wewnętrznej jest głównie (powinna być) skuteczna ochrona majątku przedsiębiorstwa, zapewnienie właściwej jakości informacji (wiarygodność, rzetelność, prawidłowość) oraz przestrzeganie norm wewnętrznych.

Ale aby przedsiębiorstwo sprawnie funkcjonowało każdy pracownik musi znać swoje miejsce w strukturze organizacyjnej i umieć odpowiedzieć na takie pytania jak:

1) kto ?

2) co robi ?

3) kiedy ?

4) gdzie ?

5) jak ?

W efekcie każdy w przedsiębiorstwie powinien wiedzieć, dla kogo pracuje i dlaczego wykonuje takie czy inne zadanie w ramach swojej działalności czy funkcji.

Jakie obszary powinny podlegać kontroli działań w przedsiębiorstwie;

Audyt personalny - czyli kontrola prac i zadań wykonywanych przez pracowników oraz
terminowości sposobu ich wykonania.

Celem audytu personalnego może być: ocena okresowa pracownika, usprawnienie wykonywania poszczególnych działań, zsynchronizowanie działań w przedsiębiorstwie, poprawa relacji

Badaniem poprawności dokumentacji i księgowości w przedsiębiorstwie w formie audytu zewnętrznego zajmują się wyspecjalizowanie do tego biegli rewidenci, którzy to badają sprawozdani finansowe, bilans , rachunek zysków i strat i wydają opinie na temat przedsiębiorstwa.

---