Assessment Centre
Cel: diagnoza kluczowych kompetencji, które są niezbędne u kandydatów na określone stanowisko - lub przy zdobywaniu określonych uprawnień zawodowych.
Założenia:
diagnozowanie kompetencji w warunkach zbliżonych do rzeczywistego środowiska pracy - symulacje są najważniejszą metodą AC
występowanie asesorów, którzy oceniają kandydatów pod względem szeregu wyraźnie zdefiniowanych zachowań/kompetencji związanych z przyszłą pracą (asesorów szkoli się w posługiwaniu kwestionariuszami oceny, systematycznym zapisywaniu obserwacji, klasyfikacji zachowań itp.)
dążenie do formalizowania pomiarów i modelu ostatecznej oceny; ocena ma charakter wielowymiarowy (ocenę wspierać może grupowa dyskusja, metody statystyczne itp.)
podstawą jest analiza pracy/kompetencji, która umożliwia precyzyjne wskazanie cech/zachowań odpowiedzialnych za wyniki na danym stanowisku pracy
pomiar jest wielowymiarowy
Development Centre
Cel: rozwój kompetencji pracowników i planowanie rozwoju zawodowego
Cechy odróżniające od AC:
nacisk współuczestnictwo w planowaniu ćwiczeń
elementy samooceny
asesorzy nie są konieczni
METODY AC
Written exercises
koszyk poczty (in-trays/in-basket)
zadania analityczne: przygotowanie planu marketingowego, budżetu, rozpatrzenie wniosków o przyznanie kredytów, pisemna analiza przypadku itp.
One-to-one exercises
odgrywanie ról klienta, szefa, negocjatora itp.
Poszukiwanie faktów (kandydat uzyskuje niewielką ilość informacji na temat jakiegoś problemu - np. wadliwego produktu - a następnie ma okazję uzyskać dodatkowe informacje zadając pytania zespołowi ekspertów)
prezentacje
kandydaci występują z prezentacją na jakiś temat
group exercises
grupy twórcze, zespoły negocjacyjne, grupy zadaniowe bez przywództwa (np. dyskusja może mieć charakter rywalizacyjny lub kooperacyjny)
interpretacja materiałów video
np. kłótnia dwóch podwładnych, do której uczestnik ćwiczenia musi się ustosunkować
sytuacja decyzyjna
symulacja pościgu samochodowego i podejmowanie decyzji przez kandydata na policjanta
wywiady
mierzą ogólne cechy, np. erudycję, znajomość branży, doświadczenie itp.
w DC mierzą cele zawodowe
Samoocena
Wykorzystywana głównie w DC
Ocena dokonywana przez grupę
Ocena dokonywana przez kierowników
Skale postaw, testy psychologiczne, pogłębione wywiady psychologiczne, techniki projekcyjne (tylko jako uzupełniające źródło informacji kontekstowych)
Analiza kompetencji
Kompetencje:
ogólna zdolność do wykonywania zawodu lub pracy na danym stanowisku (wiedza, umiejętności, cechy poznawcze, motywacja itp.) w sposób zgodny ze standardami, właściwy
zbiór zachowań, które są odpowiedzialne za właściwe wykonywanie konkretnych zadań lub funkcji, z których składa się praca na danym stanowisku lub wykonywanie określonego zawodu.
Examples of GIS competencies
RAPPORT - The skill to develop and maintain relationships
Being able to talk to people of all levels; getting others to talk; forming good working relationships; seeing the situation from the other's view; adapting to the other person; building on others' ideas; helping others in crises; keeping others/seniors informed; being sensitive to others' views.
REASONING - The ability to assimilate issues and provide practical solutions
Maintaining an open mind; analysing a client's real needs;. getting to the crux of a problem or argument; extracting the relevant information from verbal and numerical data; seeing overall context of work; thinking through a problem and and translating it into practical terms; generating practical ideas for a solution; evaluating solutions by gauging outcomes of action; looking beyond the obvious.
SELF-CONFIDENCE - The ability to assert him/herself
Standing own ground; sustaining an argument; not being overawed by seniors; questioning and probing; showing tenacity; taking charge of events; being able to take snap judgements; acting on own initiative in situations.