24.11.2007

Obowiązki pracodawcy.

1. Obowiązki pracodawcy warunkujące dopuszczenie pracownika do pracy.

Obowiązek przeprowadzania badań profilaktycznych

Podstawy prawne:

• Art. 229 KP,

• Rozporządzenie ministra zdrowia z 1996r. wydany na podstawie art. 229 KP, jest to rozporządzenie w sprawie badań profilaktycznych,

• Ustawa z 1997r. o służbie medycyny pracy

• Rodzaje badań profilaktycznych:

• Okresowe

• Wstępne

• Kontrolne

Celem (wspólnym) tych badań jest ustalenie zdolności zdrowotnej pracownika do wykonywania określonej pracy na określonym stanowisku u konkretnego pracodawcy.

Istotnie różni te badania zakres podmiotowy:

• Wstępne- §1 art.229 KP - badaniom tym podlegają osoby przyjmowane do pracy oraz już zatrudnieni pracownicy, jeżeli są przenoszeni na stanowiska szkodliwe lub uciążliwe ponadto każdy już zatrudniony pracownik młodociany, jeżeli w trakcie zatrudnienia jest przenoszony na jakiekolwiek inne stanowisko (bez względu na to, na jaki czas pracownik ten zostaje przeniesiony). W roku 2002 złagodzono te przepisy, mianowicie, jeżeli pracodawca będzie zatrudniał tego samego pracownika w tych samych warunkach pracy bezpośrednio po ustaniu poprzedniego zatrudnienia to nie musi kierować go na badania wstępne o ile zachowują aktualność badania, które zostały wykonane w ramach tego poprzedniego zatrudnienia. Jedyna trudność polega na wyjaśnieniu bezpośredniości. Można spotkać dwie interpretacje: 1- następnego dnia po ustaniu poprzedniego zatrudnienia, 2- (szerzej wykorzystywana), jeżeli przerwa nie przekroczyła 30- dni, ustalono 30 dni w trybie analogii do badań kontrolnych

• Okresowe- §2 art. 229 KP - istotą tych badań od 1996 roku jest to, że maja charakter powszechny tzn., że każdy pracownik musi być poddany tym badaniom (do 1996 badania te adresowane były tylko do pracowników zatrudnionych na stanowiskach szkodliwych lub uciążliwych). Częstotliwość tych badań ustala lekarz profilaktyk biorąc pod uwagę charakter (stanowisko) pracy wykonywanej przez pracownika oraz stan zdrowia konkretnego pracownika. W związku z tym dla dwóch osób pracujących na tych samych stanowiskach częstotliwość ta może być różna. Jednakże lekarz profilaktyk nie stroną stosunku pracy (pracodawcą). Ostatecznie pracodawca przez cały czas trwania zatrudnienia ma prawo skierować pracownika na badania okresowe, nawet, jeśli zachowują aktualność poprzednio przeprowadzone badania. Aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 §4 KP jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy, zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmiany stanu zdrowia pracownika.

• Kontrolne- §2 art. 229 KP są to badania profilaktyczne, ale nie o char. Powszechnym. Ustawodawca wymaga wykonania tych badań tylko wtedy, gdy, pracownik był z powodu choroby nieobecny w pracy dłużej niż 30 dni (tylko z powodu choroby, a nie inne nieobecności, np. urlop bezpłatny). Jeżeli mamy nieważne badania nie możemy korzystać z urlopu wypoczynkowego (ani na telefon). Wykonanie badania kontrolnego bezpośrednio po nieobecności pracownika służy ochronie pracodawcy.

• Poza tymi trzema rodzajami badań, rozporządzenie z 1996 roku przewiduje możliwość przeprowadzania również innych badań tzw. celowanych czy monitorowanie stanu zdrowia jakiejś grupy pracowników, które to badania mogą być zalecane przez lekarza profilaktyka. Jeżeli lekarz profilaktyk zaleci przeprowadzenie takich badań to pracodawca musi ponieść wszystkie koszta finansowo organizacyjne takich badań. Potwierdza to §6 art. 229 KP, z którego wynika, że pracodawca ponosi również inne koszt profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy, a decyduje o tych innych badaniach lekarz profilaktyk.

Podmioty uprawnione do przeprowadzania badań.

Podmiotem uprawnionym jest wyłącznie lekarz profilaktyk, tzn. taki lekarz, który uzyskał wpis na listę lekarzy uprawnionych do przeprowadzania profilaktycznych badań.

Wymogi, co do konieczności uzyskania takiego wpisu wynikają zarówno z ustawy o służbie medycyny pracy jak i z rozporządzenia z 1996 roku.

Pozycja lekarza profilaktyka jest niezmiernie złożona po pierwsze, dlatego że zgodnie artykułem 3 ustawy o służbie medycyny pracy lekarz profilaktyk musi mieć zapewnioną niezależność od pracodawcy, pracowników ich przedstawicieli. Z drugiej zaś strony zgodnie też z ustawą o służbie medycyny pracy lekarz profilaktyk jest uzależniony ekonomicznie od pracodawcy, bo wyłącznie pracodawca odpowiada za wybór lekarza profilaktyka i tylko pracodawca jest obciążony kosztami tychże badań profilaktycznych. Pracodawca ma prawo wyboru lekarza profilaktyka, może to być lekarz prywatnie praktykujący bądź zatrudniony w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy bądź pracodawca może sam zorganizować taką placówkę (profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami) i tam zatrudnić lekarzy.

Pracodawca w związku z ta powinnością z art. 229 jest zobowiązany do różnych szczegółowych powinności, aby dokonać skutecznie, zgodnie z prawem takiego badania u pracownika.

1. Pracodawca musi najpierw wystawić skierowanie na badanie profilaktyczne (znaczenie prawne ma tylko takie badanie, które zostało przeprowadzone na podstawie skierowania wystawionego przez konkretnego pracodawcę, a nie badanie profilaktyczne wykonane przez pracownika, która sam sobie wybrał lekarza profilaktyka).

2. Pracodawca musi zastosować się do wyniku badania profilaktycznego, (jeżeli np. z orzeczenia wynika, obowiązek przeniesienia pracownika na inne stanowisko pracy, adekwatne do jego stanu zdrowia - zgodnie z orzeczeniem (czas i rodzaj wykonywanej pracy) pracodawca ma taki obowiązek). Wynika to z art. 230 i 231 KP.

3. Pracodawca ma obowiązek ponoszenia wszelkich kosztów związanych z badaniami profilaktycznymi. Na te koszty składa się:

• Koszt usługi lekarskiej (profilaktycznej),

• Badania profilaktyczne powinny być przeprowadzane (jak mówi art. 229 KP), w miarę możliwości w godzinach pracy, czyli czas pracy przeznaczony na badania profilaktyczne musi być w pełni opłacony przez pracodawcę,

• Może składać się również koszt podróży służbowej, jaką musi odbyć pracownik chcąc wykonać badania u lekarza wskazanego przez pracodawcę.

4. Pracodawca musi prowadzić dokumentację w sprawie badań profilaktycznych, niezależnie od tego, że profilaktyk też taką dokumentację prowadzi. W niej powinien znajdować się odpis skierowania, wyniki badań pracownika).

Prawo kwestionowania orzeczenia lekarskiego.

To uprawnienie wynika tylko z rozporządzenia (nie z kodeksu pracy). §5 Rozporządzenia z 1996 roku przewiduje, iż zarówno pracownik jak i pracodawca mają prawo zakwestionować treść orzeczenia lekarskiego. W ciągu 7 dni od otrzymania tego orzeczenia mogą wystąpić z wnioskiem ponowne badanie. Wniosek taki kieruje się za pośrednictwem lekarza, który wykonał pierwsze badanie profilaktyczne. Rozporządzenie wymaga, aby ponowne badanie było wykonane przez lekarza zatrudnionego w wojewódzkim zakładzie medycyny pracy, czyli tutaj nie ma już dowolności w wyborze lekarza dokonującego ponownego badania. Ponowne badanie musi być wykonane w terminie 14 dni od daty złożenia wniosku. Wynik tego badania jest wynikiem ostatecznym, a samo badanie finansowane jest z budżetu wojewódzkiego.

Obowiązek przeprowadzenia szkoleń BHP.

Podstawą prawną są po pierwsze przepisy KP, art. 237³, po drugie rozporządzenie ministra gospodarki i ministra pracy 27 lipca 2004 (weszło w życie 01. lipca 2005 i zostało 24.11.2007 znowelizowane - Dz.U. z 2007r. nr 196 poz. 1420).

Podmioty objęte szkoleniem BHP - szkolenie BHP ma char. powszechny, ich powszechność dotyczy obu stron stosunku pracy. Powszechność ta obejmuje każdego pracodawcę. Każdy pracodawca zgodnie z art. 237³ §2¹ jest zobowiązany odbyć szkolenie, które odbywa z chwilą rozpoczęcia działalności i zatrudniania pracowników, szkolenie to pracodawca musi powtarzać okresowo. Obowiązek okresowego szkolenia się pracodawców (nie swoich pracowników) wynika także z §14 rozporządzenia w sprawie szkoleń. Ponadto, jeżeli pracodawca pełni funkcję służby BHP (możliwość taką przewiduje art.237¹¹ KP, wtedy, gdy zatrudnia do 10 bądź 20 pracowników), to zgodnie z §13 rozporządzenia w sprawie szkoleń musi się poddać szkoleniu takiemu jak służba BHP. Na powszechność szkolenia się pracodawców nie ma wpływu ilość zatrudnionych pracowników ani rodzaj prowadzonej działalności.

Jeśli chodzi o stronę pracowniczą, to powszechność szkolenia pracowników wyraża się w tym, że każdy pracownik, (więc osoba zatrudniona, a nie kandydat na pracownika) ma obowiązek przejść stosowne, przewidziane w rozporządzeniu stosowne rodzaje szkoleń. Odbycie szkolenia i zdanie egzaminu zarówno, co do szkolenia wstępnego jak i szkolenia okresowego jest warunkiem dopuszczenia pracownika do pracy na określonym stanowisku u konkretnego pracodawcy. Zaświadczenie ze szkolenia okresowego jak i wstępnego nie może być przedłożone u innego pracodawcy nawet, jeżeli chodzi o prace na tym samym stanowisku. Art. 237³ mówi o tym, że egzamin ze szkolenia jest warunkiem dopuszczenia do pracy, a nie nawiązania stosunku pracy. Szkolenia te muszą odbywać się w godzinach pracy i wyłącznie na koszt pracodawcy. Jeżeli szkolenie odbywa się po godzinach pracy to pracodawca zobowiązany jest do wypłacenia wynagrodzenia jak za godziny nadliczbowe.

Rodzaje szkoleń.

Rodzaje szkoleń określa rozporządzenie. Przewidziane są 2 rodzaje szkoleń:

• Wstępne

• Okresowe

Nie ma już szkolenia podstawowego.

• Wstępne: szkolenie to ma 2 postacie:

• Szkolenie wstępne (instruktaż ogólny)- Szkolenie wstępne i instruktaż stanowiskowy różnią się od siebie zakresem podmiotowym. Tylko instruktaż ogólny ma charakter powszechny, tzn. każdy pracownik (niezależnie od zajmowanego stanowiska i warunków pracy) musi przejść takie szkolenie wstępne i zdać egzamin.

• Instruktaż stanowiskowy- zgodnie z §11 rozporządzenia nie ma char. powszechnego, ponieważ wymienia się tam grupy pracowników sytuacje, które są objęte szkoleniem stanowiskowym.

• Okresowe: zgodnie z §14 nie ma char. powszechnego, ponieważ tymże §14 prawodawca wylicza w katalogu zamkniętym podmioty, które są objęte tym szkoleniem. W pakt. 5 mieszczą się praktycznie wszyscy inni pracownicy. Jeżeli jest to stanowisko związane z warunkami narażenia zawodowego to nie rzadziej niż raz w roku, przeciętnie raz na 3 lata. Czas trwania szkolenia zgodnie z §15 rozporządzenia pracodawca po konsultacji z przedstawicielstwem pracowniczym specjalnie wyłonionym do spraw BHP.

Obowiązek przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej odzieży i obuwia roboczego.

Podstawą prawną są wyłącznie przepisy kodeksu pracy (art. 237⁶ i następne). Zgodnie z tymi przepisami środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze stanowią własność pracodawcy. Przydzielenie pracownikom tychże środków jest powierzeniem mienia będącego własnością pracodawcy. Pracownik za te środki odpowiada na zasadach odpowiedzialności pracowniczej za mienie powierzone, zgodnie z art.124 KP. Jest to odpowiedzialność w pełnej wysokości wyrządzonej szkody, a nie w granicach do 3 miesięcznego wynagrodzenia.

Rodzaje środków i normy przydziału to zgodnie z art.237⁸ ustala pracodawca. Jest to więc samodzielna kompetencja pracodawcy, z tym zastrzeżeniem, że zgodnie z art.237^11A pkt.4, pracodawca ma obowiązek skonsultować z przedstawicielami pracowników do spraw BHP przydzielanie im środków ochrony odzieży i obuwia. Konsultacja nie oznacza współdecydowania. Informacja o tych ustaleniach powinna się znaleźć w regulaminie pracy. Regulamin pracy jest także aktem wewnątrzzakładowym, który musi być ustalony u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

CHARAKTERYSTYKA OBOWIĄZKÓW PRACODAWCY - OBOWIĄZKÓW PREWENCJI POŚREDNIEJ O CHARAKTERZE ORGANIZACYJNYM

1. Tworzenie służby BHP: podstawa prawna; art.237¹¹ oraz rozporządzenie rady ministrów z 1997 roku, znowelizowane w 2004r.

Charakter prawny służby BHP: na gruncie aktualnego stanu prawnego służba BHP nie jest traktowana jako organ pracodawcy.

Zakres tworzenia służby BHP: w zasadzie każdy pracodawca musi u siebie realizować różne zadania służby BHP. Są one uzależnione od liczby zatrudnianych pracowników. Jeżeli zatrudnia więcej niż 100 pracowników (100 do 600) to musi utworzyć Komórkę BHP, (co najmniej 1 osobową) lub zatrudnia BHPowca w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jeżeli ponad 600 pracowników to, co najmniej 1 BHPowiec na pełnym etacie. Do 100 pracowników zdania służby BHP mogą być przekazane pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy, ale takiemu, który przeszedł stosowne szkolenie BHP. Jeżeli natomiast nie ma takiego pracownika (z odpowiednimi kwalifikacjami) to może powierzyć te obowiązki firmie zewnętrznej. Kodeks pracy dopuszcza pełnienie tych obowiązków przez samego pracodawcę wtedy, gdy pracodawca ma ukończone odpowiednie szkolenia BHP i zatrudnia bądź do 10, a nawet 20 pracowników.

Aby być w firmie zewnętrznej jako specjalista BHP należy ukończyć studia wyższe z zakresu BHP i legitymować się odpowiednim stażem najmniej służbie BHP- co najmniej rok.

Pomimo, że służba BHP jest obciążona bardzo wieloma obowiązkami zakresu BHP to działalność służby BHP nie zwalnia pracodawcy za stan BHP. Służba BHP nie jest podmiotem odpowiedzialności za wykroczenia w zakresie BHP (zgodnie z art.283 §1 i §2 KP) i nie jest także podmiotem odpowiedzialności za przestępstwa w sferze BHP, (o których mówi art. 220 i 221 KK). Pracownik BHP odpowiada przed pracodawcą jako pracownik lub z powództwa cywilnego (specjalista z zewnątrz).

---