16.12.2007

Druga przyczyna, która uprawnia pracownika do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę:

- w razie zagrożenia dla życia i zdrowia (art. 55 §1¹), w przypadku ciężkiego naruszenia (celowe i zamierzone działanie, czyli wina umyślna, co najmniej niedbalstwo, czyli wina nieumyślna) podstawowego obowiązku pracodawcy: ochrony życia i zdrowia pracownika.

- jeżeli pracownik dokonuje rozwiązania niezwłocznego na podst. orzeczenia lekarskiego nie przysługuje mu żadne odszkodowanie. Jeżeli dokona takiego rozwiązania z równoczesnym postawienie pracodawcy zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, wówczas uzyskuje prawo do odszkodowania.

- rozwiązanie niezwłoczne dokonane przez pracownika będzie wywoływało takie skutki jak wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę. Podstawą tej fikcji prawnej jest art.55 §3.

Rozwiązanie niezwłoczne dokonane musi być na piśmie, z podaniem przyczyny, z zachowaniem okresu jednego miesiąca od uzyskania informacji o okolicznościach uzasadniających to rozwiązanie.

Niedopełnienie przez pracownika wymogów formalnych nie wywołuje żadnych roszczeń pracodawcy w stosunku do pracownika.

Tylko wtedy, gdy pracownik rozwiąże umowę niezwłocznie bez uzasadnionej przyczyny, pracodawca może domagać się od niego odszkodowania. Podstawą tychże roszczeń pracodawcy przeciwko pracownikowi, który dokonał rozwiązania niezwłocznego powodów nieuzasadnionych są przepisy art.61¹ i 61². Prawo do odszkodowania będzie przysługiwało pracodawcy w razie udowodnienia przed sądem pracy, że rozwiązanie niezwłoczne dokonane na podst. Art.55 §1¹ okazało się nieuzasadnione. Wysokość odszkodowania jest w tych przepisach wyraźnie ograniczona: nie może ono przekraczać wysokości wynagrodzenia jak za okres wypowiedzenia pracownika.

Prawo powstrzymania się pracownika od wykonywania pracy niebezpiecznej.

Uprawnienie to jako przysługujące indywidualnie pracownikowi jest przewidziane zarówno konwencjach MOPu jak i w Dyrektywie Ramowej z 1989 roku nr 391.

W polskim KP jest to prawo przewidziane w art.210 od 1996r.

Przeprowadzony jest podział na zagrożenia zewnętrzne i wewnętrzne. Różnica pomiędzy nimi jest w zakresie podmiotowym, w przesłankach oraz w gwarancjach, z jakich korzysta pracownik decydujący się na powstrzymaniu się od wykonywania pracy.

Prawo do powstrzymania się ze względu na zagrożenia zewnętrzne uregulowane jest w §1 art.210. Prawo to przysługuje wszystkim pracownikom z wyłączeniem tych, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

Warunkiem powstrzymania się od wykonywania pracy niebezpiecznej jest:

1. Stwierdzenie, że warunki pracy w danym momencie nie odpowiadają przepisom BHP.

2. To, że istnieje bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika.

Ocena tych dwóch przesłanek należy wyłącznie do pracownika i nie wymaga się tutaj konsultacji ani z pracodawcą, ani z np. lekarzem. Po podjęciu takiej decyzji, pracownik zobowiązany jest do niezwłocznego powiadomienia pracodawcy. Powstrzymanie się od pracy polegać na zaprzestaniu pracy bądź oddaleniu się od miejsca zagrożenia (nie do miejsca zamieszkania, gdyż pracownik musi pozostać do dyspozycji pracodawcy). Powstrzymanie może trwać dopóki, dopóty pracodawca nie usunie zagrożenia.

Za czas powstrzymania się od pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Co do wysokości tego wynagrodzenia są 2 możliwości:

1. Postojowe

2. Pełne wynagrodzenie (tak jak za urlop wypoczynkowy).

Istnieje jeszcze jedna sytuacja, w której pracownik może powstrzymać się od pracy (zupełnie odrębna) wtedy, gdy wykonywana przez niego praca grozi bezpośrednio innym osobom.

Prawo do powstrzymania się ze względu na zagrożenia wewnętrzne, tzn. związane ze stanem psychofizycznym pracownika, a regulowanym §4 art.210.

Uprawnienie to przysługuje ściśle określonego kręgu pracowników. Chodzi wyłączne o tych pracowników, których praca wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej. Wykaz takich prac ustalonych w katalogu zamkniętym zawiera rozporządzenie ministra pracy z 1956 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej. Zawiera ono 36 prac. W tym przypadku pracownik najpierw musi powiadomić pracodawcę, a dopiero potem podejmuje decyzję o powstrzymaniu się od pracy, jeżeli zostaną spełnione nstp. warunki:

1. Jeżeli pracownik stwierdza, iż jego niedyspozycja nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy,

2. I stwarza zagrożenie dla innych osób.

Ta grupa 36 prac (pracownicy je wykonujący) nie ma prawa do wynagrodzenia za okres powstrzymania się od pracy. Nie ma żadnych ograniczeń, co do długości trwania takiego powstrzymania się od wykonywania pracy, czyli tak długo na jak długo oceni swoją kondycję pracownik.

Uprawnienia zbiorowe pracowników w dziedzinie BHP.

Reprezentacja pracownicza do spraw BHP wg polskiego prawa:

• Reprezentacja związkowa jest uprawniona do działań w sferze BHP - podst. jest ustawa o związkach zawodowych z 1991r. - gdzie nie ogranicza się działania związków do jakiejś sfery.

• Od 2003 r. istnieje możliwość wyłaniania reprezentacji tylko i wyłącznie do spraw BHP - podst. jest art.237^11AKP.

Uprawnienia pracowników w sferze BHP mogą przybierać albo model konfrontacji z pracodawcą, albo model współdziałania i konsultacji z pracodawcą.

• Model konfrontacji zakłada sprzeczność interesów pracodawcy i pracowników w sferze BHP - ustalenia mogą skutkować możliwością kontrolowania i sankcjonowania pracodawcy (realizowane przez SIP).

• Model konsultacji (współdziałania) zakłada wspólnotę interesów pracodawcy i pracowników - wynikiem ustaleń jest współdziałanie z pracodawca na rzecz wspólnej sprawy.

Charakterystyka uprawnień konfrontacyjnych przedstawicielstwa pracowniczego w stosunku do pracodawcy (realizuje go SIP): obecnie obowiązuje ustawa z 1983 r. o Społecznej Inspekcji Pracy. Ma swoje umocowanie prawne w KP w art. 18⁵, gdzie stanowi się, iż społ. kontrolę przestrzegania prawa pracy sprawuje SIP.

Informacyjna charakterystyka SIP-u: Społ. Inspektor Pracy jest wyłaniany w drodze wyborów powszechnych i bezpośrednich. Wybory te są organizowane przez zakładowe organizacje związkowe. Wybory te nie podlegają żadnej kontroli zewnętrznej. Wybiera się Go na 4 lata spośród ogółu załogi, ale z tym zastrzeżeniem, że SIPowcem powinien być członek zakładowej org. związkowej. Struktura organizacyjna SIPu jest wyłącznie zamknięta w ramach jednej firmy, zakładu pracy.

Zadania SIPu: są one bardzo szeroko określone, na pierwszym miejscu przewidziane jest prawo kontroli przepisów dot. BHP, ale także przepisów określających uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem, uprawnienia pracowników młodocianych, niepełnosprawnych. Może również kontrolować przestrzeganie przez pracodawcę przepisów o urlopach i czasie pracy. Zakres możliwości kontroli SIPu wykracza poza przepisy powszechnie obowiązujące (regulowanych przez np. zbiorowe układy pracy).

Środki działania SIPowca: zalecenie Społecznego Inspektora Pracy. Prawo do wydania takiego zalecenia przysługuje zakładowemu SIPowcowi, a podstawą jest art.11 tejże ustawy. Treść zalecenia może dotyczyć naruszeń w dziedzinie BHP, ale także wszelkich innych naruszeń, jakie stwierdził SIPowiec. Zalecenie nie ma charakteru decyzji administracyjnej. Zalecenie wyposażone jest w rygor natychmiastowej wykonalności, bowiem pracodawca ma obowiązek wykonać zalecenie zakładowego SIPowca, ale daje się pracodawcy możliwość wniesienia sprzeciwu od tego zalecenia. Może wnieść taki sprzeciw do Państwowego Inspektora Pracy, który po rozpatrzeniu wniosku ma prawo do wydania decyzji administracyjnej.

Społeczny Inspektor Pracy jest bardzo silnie chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę (ochrona ta nazywana jest ochroną bezwzględną wzmożoną) - przewiduję ja art.13 ustawy o społecznej inspekcji pracy. SIPowiec chroniony jest przed:

• Wypowiedzeniem ze strony pracodawcy,

• Skutkiem dokonanego wcześniej wypowiedzenia (skutkiem wypowiedzenia),

• Wypowiedzeniem zmieniającym

• Rozwiązaniem niezwłocznym (potrzebna jest zgoda związków)

Ochrona ta nie obejmuje SIPowców zatrudnionych na podstawie wyboru i powołania (nie wchodzi w grę w przypadku SIPowca).

Ochronę tę znosi tylko orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy lub ogłoszenie upadłości albo likwidacji pracodawcy.

Drugim ważnym uprawnieniem SIPowca jest zobowiązanie pracodawcy do zagwarantowania mu odpowiednich warunków realizacji zadań kontrolnych. Siedziba (miejsce) wykonywania zadań kontrolnych, pracodawcę obciążają wszelkie koszty działalności kontrolnej SIPowca. Powinien on wykonywać swoje czynności kontrolne poza godzinami pracy, jednakże ustawa przewiduje możliwość zagwarantowania mu pewnej formy ekwiwalentu, wynagrodzenia za wykonywanie czynności kontrolnych. Za wszelkie działania (również szkolenia) SIPowiec zachowuje prawo do wynagrodzenia. Na wniosek zakładowej organizacji związkowej, pracodawca może ustalić wynagrodzenie ryczałtowe za wykonywanie obowiązków, SIPowca (np. równowartość 30, a nawet 60 godzin pracy tego pracownika). Pracodawca może również na wniosek zakładowej organizacji związkowej zwolnić pracownika z jego obowiązków pracowniczych i wypłacać mu wynagrodzenie za cały czas poświęcony na kontrolę pracodawcy.

Uprawnienia konsultacyjne: art.237^11A. Rozdział konsultacje. Wg Kodeksu Pracy podmiotem konsultowanym są pracownicy lub ich przedstawiciele. Podmiotem zobowiązanym do przeprowadzania konsultacji mają być pracodawcy. Jest to obowiązek powszechny. Przedstawicielstwo pracownicze powinno być wybierane przez zakładową organizację związkową, dopiero wtedy, gdy takowe nie ma, przez pracowników. Nie ma ograniczeń, co do ilości przedstawicieli pracowników. Treść konsultacji jest bardzo szeroka i obejmuje wszystkie działania związane z BHP. Przedstawiciele pracowników mają prawo przedstawiać wnioski pracodawcy w sprawie eliminacji zagrożeń.

Gwarancje:

• Pracodawca ma obowiązek zapewnić warunki do przeprowadzania konsultacji, a zwłaszcza, aby te konsultacje odbywały się w godzinach pracy.

• Za czas konsultacji pracownicy lub ich przedstawiciele (w nieograniczonej liczbie) zachowują prawo do wynagrodzenia.

• Czas na konsultacje /nie jest ograniczony.

Prawa:

• Prawo do wnioskowania o eliminację zagrożeń

• Prawo do wynagrodzenia za nieograniczony czas konsultacji (najmocniejsze prawnie)

• Prawo do skargi do PIPu

Ochronę pracowników lub ich przedstawicieli przewiduje §6 art.237^11A - nie mogą oni ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu tychże uprawnień konsultacyjnych. Nie jest to jednak ochrona trwałości stosunku pracy.

Te uprawnienia konsultacyjne mogą być realizowane w ramach powołanej przez pracodawcę komisji BHP. Podstawą do takiego przeniesienia tychże uprawnień konsultacyjnych do komisji BHP jest §5 art. 237^11A.

142_03:56

---