Unijny sektor hotelowy i gastronomiczny:

Warunki pracy i zatrudnienia

EU hotel and restaurant sector:

Work and employment conditions

PRZEDMOWA

Globalizacja, rozwój technologii i wzrastające wymagania konsumenckie spowodowały znaczące zmiany w sektorze hotelowym i restauracyjnym Unii Europejskiej. W odpowiedzi na te zmiany, sektor stale dostosowuje się, wprowadza innowacje i zwiększa jakość usług. Dynamiczny wzrost w jego obrębie spowodował wzrost jego wagi dla gospodarki Unii Europejskiej nie tylko w kategoriach możliwości zatrudnienia. Niemniej jednak wzrosły także wyzwania, w szczególności te odnoszące się do warunków pracy w tym wymagającym sektorze, co zostało ujawnione we wnioskach z trzeciego Europejskiego przeglądu warunków pracy z 2000 roku.

Ten skonsolidowany raport obrazuje sytuacje sektora hotelarsko-gastronomicznego panującą w 15 Państwach Członkowskich, podkreślając ogólna charakterystykę, w tym udział w ekonomii państw i sytuacje na rynku pracy. Rewiduje warunki pracy i zatrudnienia całego sektora hotelarsko- gastronomicznego w rożnych Państwach Członkowskich i dokonuje przeglądu strategii i instrumentów przystosowanych do zwiększenia jakości pracy w tej sferze usług. Raport przedstawia tez rożne przykłady dobrych praktyk i odnoszących sukcesy pomysłów związanych z organizacja pracy, a także dostarcza obszerny obraz rożnych spojrzeń pracodawcy i związków zawodowych.

Wraz z przystąpieniem do UE 1o nowych członków w maju 2004 roku, raport ten dostarcza stosowne wskazówki dla tego jakże ważnego sektora w momencie jego wkroczenia w etap kolejnych zmian.

Ufamy, ze dostarczy on przydatnych narzędzi dla kluczowych graczy w czasie dążenia do wzmocnienia i scalenia tej sfery w nowej, powiększonej Unii Europejskiej.

Will Buschak,

Obecny Dyrektor

Spis treści

Przedmowa			2
Wprowadzenie			3
1 Krótki przegląd sektora			7
	Charakterystyka ekonomii		7
	Rynek pracy		10
	Przepisy i przedstawicielstwo		19
	Organizacje na poziomie europejskim		23
2 Jakość pracy i zatrudnienia			26
	Fizyczne otoczenie pracy		26
	Organizacja pracy		28
	Czas pracy		29
	Poziomy dochodu i systemy płac		33
	Zdrowie i bezpieczeństwo		34
	Opieka socjalna		35
3 Polityka i strategie			37
	Regulacje i wspólne negocjacje		37
	Polityka zapobiegawcza BHP		39
	Przykłady dobrych pomysłów		40
	Sprawy		46
4 Zadania i wyzwania			48
	Stowarzyszenia pracodawców		48
	Poglądy innych		54
	Kwestie sporne i zgodne		56
5 Trendy i zmiany			57
	Zmiany technologiczne		57
	Bardziej wymagający konsument		57
	Innowacje		58
	Relacje zatrudnienia		58
	Racjonalizacja		59
	Negocjacje i ustawodawstwo		59
	Wnioski		60

WPROWADZENIE

W 2000 roku Europejska Fundacja na Rzecz Poprawy warunków Zycia i Pracy wykonała Trzeciego Europejskiego Przeglądu Warunków Pracy. W czasie badania zgromadzono informacje na temat warunków pracy, zdrowia i tego jak się powodzi osobom zatrudnionym w piętnastce Krajów Członkowskich Unii Europejskiej. Trzy przeglądy Fundacji z lat 1990, 1995 i 200 przedstawiają dynamiczny obraz rozwoju kilku czołowych sfer w dziedzinie warunków pracy (Houtman i inni,2002).

Ogólny obraz, który wyłonił się z badań jest wystarczający aby ukazać sprawy najważniejsze, ale nie wyraźny na tyle, aby zrozumieć powody leżące u podstaw opisanej sytuacji, powziętej polityki i niezliczonych poziomów do radzenia sobie z taka sytuacja. Dlatego Fundacja zainicjowała badania w poszukiwaniu jakości pracy i zatrudnienia w dwóch sektorach: „hotele i restauracje” oraz „transport drogowy”.

Celem tbadan tych sektorow było dostarczenie wyczerpującego, przekrojowego podglądu na warunki pracy i zatrudnienia w każdym z krajów. Rezultatem tego było 30 narodowych raportów: dwa raporty w każdym z Państw Członkowskich, jeden dla sektora hotelarsko- gastronomicznego, drugi dla sektora transportu drogowego.

Po ujawnieniu sytuacji w Piętnastce Krajów Członkowskich, dwa osaczone raporty zostały użyte do podsumowania ogólnych wniosków dla całej Unii Europejskiej we wspomnianych wyżej sektorach.. Ten raport przedstawia wyniki badań w 15 krajach nad warunkami pracy i wspólnej praktyki negocjacyjnej dla sektora hotelowego i gastronomicznego. Rezultaty dla sektora transportowego SĄ zarysowane w osobnym raporcie.

Celem tego połączonego raportu jest lokalizacja i opis postępów ze szczególnym zwróceniem uwagi na pobudzenie ulepszenia jakości pracy i zatrudnienia w sektorze hotelowo gastronomicznym.

Opiera się na zawartości raportow narodowych, w tym:

• Kontekst społecznoekonomiczny sektora;

• Charakterystyki i wzorce struktury sektora odnośnie kwestii rynku pracy, warunków pracy i dialogu społecznego;

• Status zatrudnienia, warunki pracy i zatrudnienia;

• Ryzyko, czynniki ryzyka i grupy ryzyka;

• Miary prawne i regulacyjne związane z warunkami pracy

• Inne inicjatywy takie jak przewodniki i wzory zachowania

• Partnerzy społeczni, ich metody działania i zawartość umów zbiorowych

• Pozytywne przykłady i dobre praktyki skierowane na polepszenie warunków pracy i dialogu socjalnego w tym sektorze;

• Możliwe rozwiązania mające na celu polepszenie warunków pracy i dialog socjalny w sektorze;

• Potencjalne przeszkody na drodze do wprowadzenia miar prawnych, regulacyjnych i luźnych reguł w celu polepszenia warunków pracy i dialogu socjalnego w tym sektorze;

Kody NACE

W tym sprawozdaniu nakreślono czynniki rozwoju sektora gastronomiczno-hotelarskiego. Dla łatwiejszego rozpoznania sektora i związanych z nim podsektorow użyto systemu kodowania NACE. Został on przyjęty w celu określenia danych dla sektora jako calosci,ale także danych poszczególnych podsekcji jeśli SĄ dostępne. Poniższe zestawienie zawiera podsekcje dla sektora gastronomiczno-hotelarskiego:

• H.55- Hotele i restauracje;

• H.55.10-Hotele;

• H.55.11- Hotele i motele, z restauracją;

• H.55.12- Kempingi turystyczne i inne obiekty krotkotrwalej akomodacji;

• H.55.21 Schroniska młodzieżowe i schroniska górskie

• H.55.22- Kempingi turystyczne w tym dla przyczep i samochodów

Kempingowych;

• H.55.23- Inne miejsca noclegowe;

• H.55.30- Restauracje;

• H.55.50- Stołówki i katering;

• H.55.51- Stolowki

• H.55.52-Katering;

Ulepszenia w większości z tych podsektorow SĄ wspomniane tylko gdy są one dostępne w narodowych raportach. Jeśli da się je zastosować i są narzędziem dla zrozumienia sytuacji europejskiej, rezultaty krajowe w poszczególnych podsektorach będą wspomniane. Trzeba tez wspomnieć ze sektor gastronomiczno hotelarski rożni się od Przemyślu turystycznego.

Metodologia

Do sporządzenia raportów z poszczególnych krajów wykorzystano publikacje literackie ale także ilościowe i jakościowa analizy. Przegląd pism literackich dotyczył przede wszystkim dzienników narodowych a także baz danych-poszukiwano takich określeń jak „warunki pracy”, „status zatrudnienia” czy tez „czynniki ekonomiczne”. Jeśli chodzi o analizę ilościowa, wykorzystano dane pochodzące z miejsc takich jak centralne biura statystyczne lub z Eurostatu.

Problem z tego rodzajem danych badawczych jest ich ograniczona ilość jeśli chodzi o szczegółowe informacje dotyczące pracy, zdrowia, czynników gospodarczych i pracowniczych. Inny napotkany problem to różnorodność kategorii używanych w opisach sektora gastronomiczno-hotelarskiego.

Jeśli chodzi o analizę jakosciowa,przeprowadzano wywiady z jednym lub więcej przedstawicielami stowarzyszeń pracodawców, związków zawodowych i innych organizacji branżowych obecnych w sektorze, a także przedstawicielami ministerstw odpowiedzialnych za opiekę socjalna, ekonomie czy zatrudnienie. Reprezentanci musieli być zaangażowani w realizację typowych mierników w sektorze i najczęściej pytano ich o:

• Narodowy kontekst społecznoekonomiczny sektora;

• Charakterystyki i modele struktury sektora odnośnie kwestii rynku pracy, warunków pracy i dialogu społecznego;

• Status zatrudnienia, warunki pracy i zatrudnienia;

• Ryzyko, czynniki ryzyka i grupy ryzyka i możliwe różnice występujące w poszczególnych krajach europejskich;

• Miary prawne i regulacje związane z warunkami pracy

• Innego rodzaju inicjatywy dotyczące higieny i bezpieczeństwa pracy;

• Partnerzy społeczni, ich metody działania i zawartość umów zbiorowych

• Pozytywne przykłady i dobre praktyki skierowane na polepszenie warunków pracy i dialogu socjalnego w tym sektorze;

• Potencjalne przeszkody na drodze do wprowadzenia miar prawnych, regulacyjnych i luźnych reguł w celu polepszenia warunków pracy i dialogu socjalnego w tym sektorze;

Rezultaty tych badań SĄ widoczne w raportach narodowych. Zostały one następnie użyte jako podstawowy materiał do stworzenia kompletnego raportu. Aby dąć obraz porównawczy rożnych tematów, wszystkie wyniki raportów narodowych zostały podsumowane i przedstawione w poszczególnych sekcjach. Ponieważ większość danych z narodowych raportów nie pozwala na rzetelne porównanie danych jakościowych, dlatego w podsumowaniu dla całej Unii Europejskiej zajęto się przede wszystkim danymi ilościowymi. Następnie zawartość raportów została poddana dyskusji i rewizji pani Marguerite Sequaris, pana Martina Couchmana i Erica Drésin z Europejskiego Stowarzyszenia Pracodawcow HORTEC i panią Kerstin Hhowald z Europejskiego Stowarzyszenia Związków Zawodowych EFFAT.

Struktura raportu

Rozdział pierwszy przedstawia najważniejsze cechy charakterystyczne sektora. Robione jest to w terminach krótkiego przeglądu ekonomii i rynku pracowniczego, oraz ram przepisowych rządzących w sektorze. Rozdział drugi opisuje rożne aspekty jakości pracy i jej rezulatatow przeglądając sfery wypadków przy pracy, higieny, zachorowalności, absencji i dostępności do świadczeń socjalnych. W rozdziale dokonany przegląd polityki i narzędzi idących w kierunku ulepszenia jakości pracy mające obecnie zastosowanie w sektorze usług. Rozdział czwarty daje ogład na odmienne spojrzenia organizacji Pracodawcow, związków zawodowych i innych organizacji branżowych związane z problemami i wyzwaniami dla sektora. W rozdziale piątym opisano nowe trendy i wyzwania stojące przed sektorem, jeżeli SĄ one widoczne w sprawozdaniach z poszczególnych krajów.

Ogólny obraz sektora 1

Rozdział ten podsumowuje ogólne tendencje w sektorze gastronomiczno-hotelarskim. Obejmuje to ogólny wkład dla gospodarki i sposoby zatrudniania ludzi albo inaczej mowiac-sytuacje na rynku pracowników. Te kwestie zostają poruszone w dwóch pierwszych częściach. Następnie uwagę skupiono na strukturze przepisów, dostarczając krótkiego przeglądu tendencji i zmian, z którymi sektor ma się zmierzyć w najbliższym czasie.

Charakterystyki gospodarki

Jednym z podstawowych pytań dotyczących ogólnych cech sektora jest to związane z jego względna wartością dla ekonomii. W tabelce nr 1, porównano wskaźniki obrotu sektora z przychodem krajowym brutto (PKB).

Tabela 1 Obrót handlowy w sektorze i wskaźniki PKB( w bilionach €) 15 Krajów Członkowskich zgodnie z raportami krajowymi i wkładem procentowym dla PKB

Kraj	Rok	Obrót w sektorze	PKB*	Wkład w %
Austria	2000	9.9	207.0	4.8
Belgia	2000	9.1	247.5	3.6
Dania	2000	4.3	173.9	2.5
Finlandia	2000	3.9	131.1	3.0
Francja	2000	49.9	1416.9	3.5
Niemcy	1999	51.6	1978.0	2.6
Grecja	1995	3.4	89.9	3.8
Irlandia	1998	2.7	77.7	3.5
Włochy	1999	41.0	1068.9	3.8
Luksemburg	2000	0.7	20.8	3.4
Holandia	2000	13.3	402.6	3.3
Portugalia	2000	4.0	115.0	3.5
Hiszpania	2000	39.6	609.3	6.5
Szwecja	2000	7.4	248.5	3.0
Wielka Brytania	2000	41.4	1559.4	2.7
Suma wszystkich krajów		282.3	8346.5	3.4

Źródło: Eurostat Yearbook 2003

Ostatnia kolumna pokazuje ze procent ten rożni się w poszczególnych krajach sięgając od 2,5% w Niemczech do 6,5% w Hiszpanii. Jedynie stale odchylenie, na przykład miedzy krajami leżącymi na północy i południu, istnieje Skandynawii, sięgając wartości poniżej średniej. Biorąc pod uwagę wszystkie kraje, średnio różnice wynoszą ok. 3,4% .

14 raportów narodowych pokazuje wskaźniki ilości przedsiębiorstw w całym sektorze, kiedy 12 ujawnia ogólna liczbę przedsiębiorstw w całym kraju. Dzięki temu można dokonać porównania ich liczby( tab.2).. Ponieważ wskaźnik obrotu dla całego sektora został przedstawiony w tab.1 . Natomiast w ostatniej kolumnie tabeli nr 2przeliczono obrót przedsiębiorstw na podstawie wskaźników z tabeli. Rok w którym dokonano obliczenia wskaźników obrotu nie jest zawsze taki sam jak rok obliczenia liczby przedsiębiorstw, a wiec oba roczniki SĄ wyszczególnione w kolumnach pierwszej i piątej(tab.2)

Tabela 2 Liczba przedsiębiorstw w sektorze gastronomiczno-hotelarskim i ogólna liczba przedsiębiorstw w kraju, procent przedsiębiorstw w sektorze i obrót oszacowany na przedsiębiorstwo w €

Kraj	Rok	Liczba firm w sektorze	Liczba firm w kraju	Procent przedsiębiorstw z sektora	Rok obliczania obrotu handlowego	Obrót w euro na firmę
Austria	2000	38,133	205,462	18.6	2000	260,577
Belgia	2000	50,608	568,902	8.9	2000	180,499
Dania	1999	17,446	422,914	4.1	2000	248,309
Finlandia	2000	10,054	222,817	4.5	2000	387,905
Francja	2000	179,905	1,584,340	11.4	2000	277,352
Niemcy	1999	254,881	2,886,268	8.8	1999	202,589
Grecja	1995	65,802	543,839	12.1	1995	51,070
Irlandia	2001	16,600	-	-	1998	162,866
Włochy	1999	246,163	3,905,405	6.3	1999	166,364
Luksemburg	2000	2,486	21,512	11.6	2000	301,388
Holandia	2001	38,385	701,795	5.5	2000	346,490
Portugalia	1999	59,664	-	-	2000	66,556
Hiszpania	2001	263,740	2,645,317	10.0	2000	150,006
Szwecja	2000	22,508	526,816	4.3	2000	330,016
Wielka Brytania	2000	150,692	-	-	2000	274,819
Suma wszystkich krajów		1,417,067	14,235,387	10.0		199,198

Jest mnóstwo przedsiębiorstw w sektorze gastronomiczno-hotelarskim Unii Europejskiej. Szacuje się, ze ok. 1,5 miliona. Hubertus(2000) oszacował liczbę na rok 1996. Oprócz 3 krajów, które nie przedstawiły odpowiednich wskaźników, szacuje się ze stanowią one ok. 10% wszystkich przedsiębiorstw. Hubertus(2000) wyliczył początkowo 7,7%, ale obejmowało to Wielka Brytanie , w której jest stosunkowo mało takich firm. Austria, Grecja, Luksemburg, Francja i Hiszpania maja ich duża ilość. Natomiast w Danii, Szwecji i Finlandii, mniej niż 5 % firm należy do sektora gastronomiczno-hotelarskiego. Znowu widoczny jest kontrast miedzy północnym wschodem a południowym zachodem.

Analiza Sancheza(2001potwierdza, ze większe skupienie małych i średnich przedsiębiorstw znajduje się w południowej części Unia większe mieszczą się w regionach centralnych. Sanchez odkrył również ze w regionach z większym skupieniem dużych przedsiębiorstw jest mniejsza stopa bezrobocia. Natomiast o małych wydatkach na badania naukowe i rozwój pzredsiebiorzczosci jest mniejsze zageszcenie dużych przedsiębiorstw.

W ostatniej kolumnie oszacowano obrót handlowy przypadający na firmę. Sektor gastronomiczno-hotelowy można opisać jaki złożony z małych i średnich przedsiębiorstw z powodu niższego średniego obrotu handlowego przypadającego na firmę. Wśród tych wskaznikoww znów widać rozdźwięk pomiędzy północnym zachodem a południowym wschodem. W Grecji, Portugalii, Hiszpanii, Irlandii i Włoszech obrót przypadający na jedna firmę jest najniższy, podczas gdy w Holandii, Szwecji Luksemburgu i Francji najwyższy.

Wskaźniki obrotu handlowego

W raportach krajowych można znalezc rożnego rodzaju komentarze dotyczące wskaźników obrotu. Poniżej znajduje się przegląd tych kwestii. W wielu raportach podkreślono ze sekto gastronomiczno-hotelowy nakręca gospodarkę państw, nie tylko dzięki zyskom finansowym ale również dlatego ze jest ważnym pracodawca( Ob wskaźniki w następnych częściach).

W większości krajów największy obrót odnotowuje się w podsektorach restauracyjnym i hotelowym. We Francji i Szwecji jednakże restauracyjny sektor poprzedzony jest przez hotele i puby. Ważność sektora hotelowego AM tendencje spadkowe ale w dużych miastach i stolicach wzrasta. W związku ze wzrostem ilości krótkoterminowych urlopów i wakacji poza głównym sezonem. Natomiast w podsektorze restauracji rozwija się fenomenalne zjawisko sieci restauracji. Wcześniej to zjawisko rozpoczęło się w podsektorze hotelarskim. Wzrasta na ważności tez podsektor kateringowy i Stolowki. W tego typu przedsiębiorstwach zatrudnia się nawet po 1000 pracowników to odzwierciedlenie w podpisywaniu większej ilości umów miedzy restauracjami i hotelami a firmami zajmującymi się kateringiem. Większość raportów kładzie nacisk na duża ilość małych przedsiębiorstw w branży, ale proporcja tych firm nie przekracza proporcji ogólnej małych przedsiębiorstw w kraju. przedsiębiorstw to interesy rodzinne zatrudniające po kilku pracowników, rodzinę a w ty także i właściciela.

Większość raportów świadczy tez ze wzrost gospodarczy wpłynął pozytywnie na wzrost ważności sektora gastronomiczna hotelarskiego ostatnim dziesięcioleciu. Zależność ta ma jednakże dwie strony. Niektóre raporty (Belgia,Irlandia, Wielka Brytania) wskazują na negatywny wpływ wydarzeń z 11 września, ataków terrorystycznych z 2001, spadki gospodarcze epidemie bydła i skandale związane z żywnością jako potencjalnych zagrożeń dla sektora(Belau,2003).

W sektor może udezrac tez to ze ludzie wydają mniej kasy na wyjazdy wakacyjne, jedzenie w restauracjach i wieczorne wyjścia. Jednakże prawdziwe skutki nie SĄ całkiem znane, ponieważ SĄ one równoważone przez ludzi którzy redukując swój budżet wakacyjny i przeznaczają go jednocześnie na innego rodzaju miejsca czy restauracje. Urlop w odległym miejscu może zostać zamieniony na wakacje w Europie, a ludzie którzy zwykle wyjeżdżali za granice mogli zaplanować pobyt w ojczyźnie(Belau,2003). Allegro(2001) mówi ze sektor ma tendencje wzrostowe, ze wszelkimi przesłankami aby moc pozytywnie wpłynąć na przyszłość międzynarodowego Przemyślu turystycznego.

Jak już wspomnieliśmy branża gastronomiczna hotelowa składa się z wielu mniejszych przedsiębiorstw(Vigliarolo,1999). Potwierzdaja to wskaźniki w raportach krajowych ilością firm z określona liczba pracowników pracujących tam(tab.3).

Tabela 3 Procent firm w sektorze gastronomiczno-hotelowym zestawionych na podstawie liczby osob zatrudnionych, w 13 krajach członkowskich.

Kraj	Rok	Liczba przedsiębiorstw	0-9 zatrudnionych	10-49 zatrudnionych	50-99 zatrudnionych	100 i więcej zatrudnionych
Austria	2000	38,133	87.6%	11.5%	0.6%	0.2%
Belgia	2000	48,192	94.8%	4.8%	0.2%	0.1%
Dania	2000	12,132	78.7%	19.4%	1.6%	0.4%
Finlandia	2000	10,054	92.9%	6.3%	0.6%	0.1%
Francja	2000	178,183	93.5%	6.1%	0.4%	0.0%
Niemcy	1993	222,746	89.8%	9.5%	0.5%	0.2%
Grecja	1995	62,178	98.1%	1.6%	0.2%	0.1%
Irlandia	-	-	-	-	-	-
Włochy	1997	219,526	96.0%	4.0%	0.0%	0.0%
Luksemburg	2001	2,487	90.8%	8.4%	0.4%	0.4%
Holandia	2001	38,380	93.4%	6.0%	0.4%	0.2%
Portugalia	1999	27,031	90.2%	8.8%	0.6%	0.3%
Hiszpania	2001	263,740	96.9%	2.6%	0.4%	0.1%
Szwecja	2000	22,523	90.1%	8.6%	1.1%	0.1%
Wielka Brytania	-	-	-	-	-	-
Suma wszystkich krajów		1,145,305	93.8%	5.7%	0.4%	0.1%

Liczba przedsiębiorstw w kolumnie 2 rożni się od ilości w tabeli 2 ponieważ skład procentowy poszczególnych przedsiębiorstw nie zawsze był dostępny. Poza tym wskaźniki nie zawsze pochodzą z tych samych lat w obu przypadkach.

W 93,8% przedsiębiorstw jest mniej niż 10 zatrudnionych. Tylko Dania, Austria i Niemcy maja mniej niż 90 % przedsiębiorstw w kategorii najmniejszy. Grecja, Hiszpania i Włochy jaja najwięcej małych i średnich przedsiębiorstw, z więcej niż 95% procent firm o mniej niż 10 pracownikach.

Mniejsze przedsiębiorstwa częściej SĄ otwierane ale tez zamykane. Biorąc pod uwagę żywot takiego przedsiębiorstwa Hut(2003) udawania ze w sumie w 2000 roku 8,7% przedsiębiorstw wystartowało w branży hotelarko gastronomicznej. Dodaje ze w tym sektorze jest znacznie mniejsza szansa przetrwania.

Rynek pracy

Zatrudnienie w sektorze idzie w dużym stopniu w parze z całkowitym zatrudnieniem w kraju. Schmidt(2003) pokazuje ze hotele i restauracje liczyły na udział zatrudnienia obsługującego sektor na 6% w całej Unii Europejskiej, z największym udziałem w Grecji, Hiszpanii, Irlandii. Hubertus(200) obliczył zatrudnienie na 5,8% w roku 1996, co przekłada się na ok. 6,5 ml osób. W raportach poiszczegolnych krajów nie AM wskaźników całkowitego zatrudnienia. Z tego powodu Eurostat czerpie dane ze Schmidta(2003) w celu opisu zatrudnienia w sektorze w latach 1999-2001, wzrostu zatrudnienia w sektorze i całej gospodarki w krajach Piętnastki(tab.4)

Tabela 4 Zatrudnienie w sektorze gastronomiczno-hotelarskim i wzrost procentowy w sektorze i ogólnie w kraju, w krajach Piętnastki.

	Zatrudnienie w	hotelach i restauracjach		Wzrost zatrudnienia w %
	1999	2000	2001		Sektor	Kraj
Austria	205.9	212.4	197.4		-4.1 %	0.5%
Belgia	125.6	134.2	126.8		1.0 %	1.5%
Dania	64.3	68.0	64.8		0.8%	-0.5%
Finlandia	78.0	77.7	81.6		4.6%	2.9%
Francja	747.0	777.0	793.1		6.2%	5.2%
Niemcy	1,143.9	1,189.0	1,184.2		3.5%	1.1%
Grecja	248.6	248.0	250.1		0.6%	0.5%
Irlandia	101.2	107.9	103.3		2.1%	8.0%
Włochy	724.5	759.3	831.3		14.7%	3.7%
Luksemburg	6.3	9.1	8.8		39.7%	5.4%
Holandia	253.5	286.6	286.8		13.1%	5.9%
Portugalia	246.5	248.6	250.9		1.9%	2.7%
Hiszpania	895.5	981.5	972.4		8.6%	9.5%
Szwecja	110.3	113.9	121.3		10.0%	6.7%
Wielka Brytania	1,131.9	1,119.3	1,147.1		1.3%	2.5%
Suma wszystkich krajów	6,082.6	6,332.4	6,419.9		5.5%	3.5%

Sektor gastronomiczno-hotelowy w 2001 roku zatrudniał 6,5 ml osób. Zatrudnienie wzrosło o 5,5% w roku 1999 i 2001 w porównaniu z całkowitym w zrostem w całej Unii, który wyniósł 3,5%. # kraje pobiły swoisty rekord: w Luksemburgu, Włoszech i Holandii nastąpił wzrost o 10%> Jedynie w Austrii zanotowano spadek. Taki wzrost w tym sektorze nie jest zjawiskiem nowym. Na przestrzeni lat 1993-1996 nastąpił wzrost o 7,6%(Hubertus 2000).

Płeć

W tej części wiele cech charakterystycznych ukaże obraz ogólny sektora i jego rynku pracowniczego. Aby przedstawić różnice ilościowe w rozkładzie płci raporty narodowe dały wystarczająca ilość danych. Inne charakterystyki nie były kompletne na tyle aby wykonać tabele z danymi. Dla tych charakterystyk dokonano analizy jakościowej.

W tabeli 5 umieszczono krotki przegląd wszystkich wartości procentowych i lat ich zanotowania. Dane historyczne były dostępne jedynie w raportach z 2 krajów. W większości krajów w sektorze zatrudnia się więcej kobiet niż mężczyzn. Schmidt(2003) zestawil dane z baz danych z Eurostatu i obliczył ze jest tak w ponad 53,4% przypadków w całej Unii. Tylko w 4 krajach mężczyźni stanowią większy odsetek niż kobiety(Grecja, Francja, Włochy i Hiszpania). Jednakże w tych krajach wogole udzial kobiet w rynku pracy jest o wiele niższy.. W pozostałych krajach zatrudnia się więcej kobiet w tym sektorze niż mężczyzn (kol.2) w porównaniu z ogolmy zatrudnieniem(tabela 5).

Tabela 5 Procent kobiet w sektorze gastronomiczno-hotelarskim we wszystkich krajach Piętnastki, określone przez dane najświeższe i sprzed kilku lat.

	Rok			% kobiet w sektorze	% kobiet w kraju	Rok	% kobiet w sektorze	% kobiet w kraju
Austria	2000			65%	43%	1990	62%	41%
Belgia	2000			53%	43%	1990	54%	40%
Dania	2001			57%	46%	1993	60%	45%
Finlandia	1999			70%	48%	1995	72%	49%
Francja	2000			48%	42%	-	-	-
Niemcy	2000			58%	44%	1993	58%	42%
Grecja	2002			46%	38%	1993	41%	35%
Irlandia	2001			59%	41%	1992	52%	-
Włochy	2001			48%	38%	1996	46%	36%
Luksemburg	2000			51%	37%	-	-	-
Holandia	20001			52%	45%	1991	52%	40%
Portugalia	1999			61%	43%	-	-	%
Hiszpania	2001			48%	37%	1991	39%	32%
Szwecja	2001			53%	48%	1996	57%	48%
Wielka Brytania	2002			61%	47%	1992	64%	44%

Porównując obecne liczby do tych z lat wcześniejszych, zauważyć można, iż na ogólnokrajowych rynkach zatrudnienia procentowy udział kobiet wzrósł w 9 z 11 krajów (kolumny 3 i 6). W pięciu krajach (Austria, Grecja, Irlandia, Włochy i Hiszpania) udział kobiet zatrudnionych w branży hotelarskiej wzrósł (kolumna 2 i 5). Ale podobnie w pięciu krajach (Belgia, Dania, Finlandia, Szwecja i Wielka Brytania) udział kobiet zatrudnionych w tym sektorze zmniejszył się. Schmidt (2003) obliczył wzrost zatrudnienia w branży hotelarskiej był zaznaczony lekką przewagą kobiet (+5,9%) nad mężczyznami (+5,2%).

Wyciągając wnioski dochodzimy do konkluzji, że kobiety są częściej zatrudniane w sezonie, przeważnie na zasadzie umów o pracę na czas określony. Dotyczy to nie tylko kobiet, które głównie pracują w domach, ale także samotnych matek wypracowujących bardzo wiele godzin. Wiele z nich jednak łatwiej znajduje pracę tutaj, niż w innych sektorach.

Podsumowując, kobiety dominują, jeżeli chodzi o zatrudnienie w branży hotelarskiej. Mężczyźni częściej pracują w barach, oraz w pracach typu porter lub szef kuchni. Kobiet za to więcej zatrudnionych jest w stołówkach i cateringu. Ta kobieca dominacja szczególnie widoczna jest w szkolnych i firmowych stołówkach. Jakkolwiek pomimo całościowej przewagi liczebnej kobiet, wciąż znajdują mały udział w najwęższych i najbardziej profesjonalnych zawodach branży hotelarskiej (zarząd i wykwakifikowani stażyści). Jest to reguła w praktycznie każdym z sektorów może z wyjątkiem podsektor kateringowego.

Wiek: młodzi ludzie

Ogólnie w rozkładzie wiekowym widać, ze w sektorze gastronomiczna hotelarskim zatrudnieni SĄ przede wszystkim ludzie stosunkowo młodzi. Schmidt(2003) zaznacza, ze we wszystkich krajach z wyjątkiem może 2, większość stanowią kategorie 15-24 latkom lub 24-34( wyjątek to Belgia i Niemcy gdzie grupa 34-44 jest największa). Grupa 15-24 latkow przeważa w Danii, Finlandii, Holandii, Szwecji i Wielkiej Brytanii. W Holandii udział tej grupy wynosi 43,7%. W krajach takich jak Dania, Finlandia, Irlandia, Holandia, Szwecja i Wielka Brytania ponad 50% siły roboczej stanowią osoby poniżej 35 roku zycia.

Jest przynajmniej 4 przyczyny tego jednostronnego rozmieszczenia wiekowego wspomniane w raportach narodowych:

• Zapotrzebowanie na niewykwalifikowana i nisko płatna sile robocza , co umożliwia wielu młodym ludziom z niskim wykształceniem wejść na rynek pracowniczy poprzez ten sektor

• Duże zapotrzebowanie na pracowników sezonowych. Umożliwia to np. młodzieży szkolnej dorobienie sobie trochę gotówki do skromnego budżetu. Pracują w niepopularnych godzinach i na długie zmiany z powodu dodatkowej płacy. Poza tym młodzież lubi dynamiczne i pełne ludzi środowisko dyskotek, pubów czy barów

• Stosunkowo kiepskie warunki pracy ( niskie place, niewygodne godziny pracy itd.) powodują, ze starsze osoby maja obiekcje co do pracy w tym sektorze, ponieważ musza polegać na bardziej stabilnym środowisku pracy gdy np. chcą zapewnić byt rodzinie

• Praca jest wymagająca fizycznie

Podsumowując, sektor nie daje szans na rozwój kariery przez cale życie, ale bez wątpienia nie jest tak zawsze. Nawet osoby o niskim wykształceniu mogą tu osiągnąć szczyt poprzez ciężka prace i entuzjazm. Pracodawcy wola zachować obiecującego i zmotywowanego pracownika niż go utrącić.. Jednakże młodzi ludzie częściej starają się godzić prace w branży z nauka co nie wpływa dobrze na jakość wykonywanej pracy. Taka prace uważa się za dobra na początek, ale po czasie się ja opuszcza z powodu wysokiego stresu i długich godzin pracy.

Różnice w rozkładzie wiekowym występują tez w poszczególnych podsektorach np. wiuecej młodych ludzi zatrudnia się w restauracjach i barach, natomiast mniej w stołówkach, na kempingach. W południowych częściach Europy natomiast częściej spotyka się młodzież w restauracjach i na stołówkach niż w hotelach.

Wiek: Starsi pracownicy

Niedobór w ilości starszych pracowników staje się powodem do niepokoju w niektórych krajach. Na przykład wielu młodych kucharzy pracuje w sektorze tylko przez krotki czas. Maja ograniczone doświadczenie w zawodzie. Proporcja kucharzy z krótszym niż roczne doświadczeniem wzrasta. Może to mieć wpływ na jakość posiłków przygotowanych przez nich. Przedstawia to raport z Wielkiej Brytanii ( Tabela 1 )

Tabela 1 Przykład z Wielkiej Brytanii

Staż pracy i stałość posad pracowników w sektorze odzwierciedla młody wiek pracowników ale również przejściowa natura pracy. Więcej niż 1/3 pracowników w 2002 była u obecnego pracodawcy przez mniej niż 12 miesięcy w porównaniu z 18.7% na całym rynku pracy. W latach 90tych ilość pracowników z bardzo krótkim stażem również wzrosła odzwierciedlając wzrastająca zależność od rynku młodych ludzi. Ewidentne to jest zwłaszcza w barach

W niektórych krajach zmniejszenie zasobów siły roboczej wśród młodzieży może prowadzić do prób rekrutacji osób starszych. Odzwierciedla to nie tylko problem z pozyskiwaniem pracowników. Jest to również związane z niżem demograficznym i próbami zmiany takiego stanu rzeczy. Pojawia się bowiem pytanie kto będzie płacił świadczenia i gotował posiłki w przyszłości. Rozwiązaniem jest zatrudnienie ludzi na stale. Niestety większość osób poszukuje tymczasowej pracy w tym sektorze i nie traktuje jako początek na ścieżce do kariery. Zmniejszenie udziału ciężkiej fizycznie i wymagającej wysiłku pracy trudnej do wykonywania przez starsze osoby staje się wyzwaniem na przyszłość.

Pracownicy z UE i spoza UE

Sektor gastronomiczno-hotelarski zatrudnia znaczna ilość pracowników z innych krajów. Przyczyna tkwi w tym, ze nie wymaga się tu wysokich kwalifikacji. Pracownicy zza granicy SĄ mniej wykwalifikowani lub ich kwalifikacje nie SĄ dostrzegane. Często SĄ tez bardziej zdeterminowani aby wejść na rynek pracy. Udział tych pracowników obejmuje zróżnicowana grupę ludzi:

• pracownicy z obszarów przygranicznych, przyjeżdżający codziennie z sąsiednich państw

• Stali lub sezonowi pracownicy z innych, bardziej odległych krajów Unii

• Pracownicy z innych krajów europejskich nie będących członkami UE

• Pracownicy spoza Unii z zachodnich krajów uprzemysłowionych

• Pracownicy z innych krajów spoza Unii

Ta skomplikowana sytuacja sprawia, ze niemożliwe jest stworzenie rzetelnego obrazu ze wszystkich 15 krajów. Inna rzecz komplikująca to ze w każdym kraju jest inny typ osób pracujących zza granicy. Zatem możliwa jest tylko analiza jakościowa.

Wszystkie raporty z krajów wskazują, ze więcej imigrantów pracuje w sektorze w porównaniu ze średnia w innych branżach oraz ze ich ilość ciągle wzrasta. Częściej tez pracują oni w szczycie sezonu niż poza nim. Niektóre raporty( Austria, Luksemburg) wspominają w szczególności pracę pograniczną Niektóre podsektory mogą mięć wyższą proporcje pracowników spoza Unii niż z niej, na przykład restauracje. To odzwierciedla specyfikę pracy w branży, oraz to ze oferują one np. danie pochodzące z innych państw. Pracownicy z krajów mających dołączyć do Unii w 2004 SĄ wyżej cenieni przede wszystkim w Austrii i Hiszpanii z powodu ich dobrej obsługi i pracowitości. Przykład rekrutacji podano w raporcie z Irlandii(Tabela 2).

Tabela 2 Przykład Irlandii

Warto wspomnieć, ze główne organy reprezentujące przemysł a wiec Irlandzka Federacja Hotelarska(IHF) i Irlandzki Związek Restauracji(RAI), maj aktywna politykę rekrutacji personelu z kontynentu. CERT, we współpracy z IHF i RAI, rozwinęły ostatnio programy rekrutacji i szkolenia pracowników z Rosji i z Polski. Agencje rządowe również uczestniczą w licznych targach pracy za granica poprzez program zwany Jobs Ireland. Odkryto ze agencje rekrutacji są bardzo drogie a ich usługi na dosyć niskim poziomie. Zamiast tego personel hotelowy z Irlandii odbywa podróże za granic w celu rekrutacji pracowników. Ogólnie rzecz biorąc personel spoza granic kraju można umieścić w dwóch kategoriach: wybranych przez przyszłego pracodawcę i tych, którzy sami się decydują na prace w Irlandii.

Irlandzka Federacja Hotelarska umieszcza osoby wyłonione w czasie rekrutacji w hotelach będących beneficjantami Programu Dobrej Jakości Pracodawcy zwanym QEP. IHF również łatwość łączności łączność pomiędzy Irlandzkimi hotelami a hotelami i szkołami z kontynentu. RAI ma bardzo podobny program odnoszącego się do statusu restauracji i klientów. Krajowy organ szkoleniowy, FAS, rozwinął silna współprace z europejskim partnerem, Euresem, który umożliwił Irlandii dostęp do wielu potencjalnych pracowników z Unii Europejskiej. W badaniach CERT(2001) wykazano, e pracodawcy irlandzcy lubią utrzymywać równowagę pomiędzy ilością irlandzkich a zagranicznych pracowników i ze ilość pracowników spoza kraju osiągnęła poziom optymalny. A zatem autorzy tego badania Cert, firma Drury Research doszli do wniosku ze ilość zagranicznych pracowników ustabilizuje się raczej niż będzie nadal wzrastać. Stwierdzono tez ze ci pracownicy będą stale i również w przyszłości podstawa tego przemysłu. Autorzy zaznaczają również ze badania te były wykonywane przed wydarzeniami z 11 września 2001. Rasizm w Irlandii ma tendencje wzrostowe i jest uznawany za jeden z problemów dotykających ten kraj.

Praca sezonowa

Praca w bazie sezonowej jest podstawa funkcjonowania wielu przedsiębiorstw sektora hotelarsko-gastronomicznego. Związane jest to z czasem wakacyjnym i wpływem klimatu poszczególnych krajów. Czasem szczyt sezonu dla jednej branży może być czasem martwym dla innej. Np. podsektory cateringu ma znacznie mniej pracy w czasie wakacji, kiedy szkoły i ich pracownicy maja wolne.

Jak dotąd praca sezonowa wpływa znacznie na problematykę braku płynności w zatrudnieniu w branży hotelarsko gastronomicznej. W szczytowym sezonie pracownicy są przyciągani, aby potem musieć odejść w czasie spokojniejszym. Twórcze strategie działania takie jak rozbijanie urlopów na rożne terminy, wydłużanie sezonu i promocja krótkoterminowych wakacji poza szczytem sezonu, są często wykorzystywane.

Może to w znaczny sposób złagodzi problem, ale podstawowa sytuacja nadal istnieje.

Przewiduje się, ze wraz z wzrastająca liczba zdrowych i majętnych starszych osób, spowoduje ożywienie się czasu poza sezonem. Pomimo tego sektora w każdym razie duża jego cześć, musi trwać w rzeczywistości sezonów szczytowych i poza sezonem, a w konsekwencji oferując mniej stabilne umowy pracownicze.

Praca sezonowa jest związana z innymi cechami charakterystycznymi opisującymi rynku pracowniczego (tabela 3). Na przykład kobiety i studenci częściej niż mężczyźni pracują sezonowo, ponieważ łatwiej jest pogodzić opiekę nad dzieckiem czy naukę z tymczasowym dochodem. Branża przyciąga tez ludzi z zagranicy, ponieważ populacja rdzenna często odchodzi z branży z powodu złych warunków pracy, tworząc zrab niewykwalifikowanych i wykwalifikowanych osób na rynku pracowniczym. Praca sezonowa rożni się tez w poszczególnych podsektorach. W podsektorach wakacyjnych takich jak kempingi czy inne miejsca pobytu krótkoterminowego, ilość pracy jest duża. Mniej sezonowych pracowników zatrudnia się natomiast w restauracjach, barach, pubach, stołówkach, cateringu czy sieciach Fast food.

Tabela 3 Przykład z Austrii

Rynek pracowniczy dla branży gastronomiczno-hotelarskiej można opisać poprzez dwie cechy charakterystyczne.. Przede wszystkim turystyka w Austrii w dużej mierze jest zależna od pory roku. Skutkiem tego jest duża rotacja personelu oraz wysoka stopa bezrobocia w okresie przejściowym pomiędzy jednym a drugim sezonem turystycznym.

Odpowiedzialne są za to również kiepskie warunki pracy i niskie place. Drugą ważną cecha to, ze wykwalifikowani pracownicy maja tendencje do odchodzenia z branży. Otwiera to drogę do zatrudnienia dla innych grup osób a także dla innych form zatrudnienia.. W dzisiejszych czasach, więcej osób z sektora gastronomiczno hotelarskiego zatrudnionych na pól etatu, bardzo rzadko jest zatrudnianych jednocześnie w agencjach zatrudnienia. Niektórzy nie są zarejestrowani w ubezpieczalniach socjalnych a inni są, ale niezgodnie z rzeczywistymi dochodami. Jednak tego typu status pracownika odpowiada niektórym grupom ludzi takim jak np. studenci, samotne matki czy pracownicy sezonowi.. Statystycznie, więcej kobiet niż mężczyzn, imigrantów i młodych ludzi pracuje w tej branży. Dodatkowo poziom wykształcenia jest raczej niski i więcej pracowników fizycznych„niebieskich” niż umysłowych jest zatrudnionych w branży gastronomiczno-hotelowej.

Samozatrudnienie

Samozatrudniąjcy się to tradycyjnie bardzo ważna grupa w sektorze gastronomiczno-hotelowym. W dawniejszych czasach, wiele hoteli czy restauracji było prowadzone przez cale rodziny. Obecnie tego typu przedsiębiorstwa dążą do poszerzania swej działalności i do większej specjalizacji, a wiec proporcja udziału samozatrudnionych w stosunku do całkowitej liczby zatrudnionych stale wzrasta. W dużym stopniu ma to związek z rozwojem dużych sieci hotelowych i restauracyjnych. Wzrastają tez firmy cateringowe, z powodu trendu outsourcingu wliczając rozmiar organizacji.

W zależności od tradycji w danym kraju, samozatrudniajacy są rożnie rozlokowani w podsektorach. Udział pracowników rodzinnych i samozatrudniajacych się jest jednakże wyższy w branży gastronomiczno-hotelarskiej w porównaniu z innymi branżami przemysłu. Wysoki jest tez stosunek liczby mężczyzn w grupie samozatrudniajacych się i kobiet w grupie rodzinnych pracowników. Mniej jest tego rodzaju pracowników w barach i hotelach, co odzwierciedla typowa strukturę takiej firmy, natomiast więcej w restauracjach i na kempingach turystycznych.

Umowy pracownicze

Nie jest możliwe stworzenie rzetelnego i spójnego obrazu ilości i typów umów o prace w oparciu o krajowe raporty. Spowodowane jest to przede wszystkim stosunkowo duża ilością pracy sezonowej, co sprzyja pracy na czarno lub nieoficjalnej. Ogólny obraz z raportów jest taki ze istnieje znaczny procent kontraktów pracowniczych w sektorze.

W raportach można znaleźć rożne typy norm i regulacji, jednakże ciężko jest oszacować jak szeroko to jest rozprzestrzenione. Pracodawcy wykorzystują praktyki w celu wyszkolenia pracowników i obniżyć koszty zatrudnienia. W niektórych sektorach jest to powszechne zjawisko i wzrasta ono w niektórych krajach. W branży często spotyka się umowy tymczasowe lub ograniczone czasowo, co jest spowodowane zapotrzebowaniem na pracowników sezonowych. Od lat dziewięćdziesiątych nastąpił znaczny wzrost tej formy zatrudnienia. Stała się ona znaczniej bardziej akceptowalna w ramach prawa. Sektor gastronomiczno-hotelowy zatrudnia wiele kobiet i studentów pracujących z dala od domu na kontraktach wakacyjnych, na pól etatu lub jako pracowników na telefon. W niektórych krajach stało się to norma a z kolei w innych prawo zakazuje tego.

Tabela 4 Przykład ze Szwecji

Niepokojące są umowy typu `Zatrudniony, gdy jest konieczne”. Przede wszystkim jest najmniej bezpieczna forma zatrudnienia. Co za tym idzie, kobiety nie pochodzące ze Skandynawii, które imigrowały do Szwecji w ostatnim dziesięcioleciu są w dużej mierze reprezentantkami tej grupy, co sugeruje rodziaj i etniczne podziały, i porażkę w dziedzinie integracji ze Szwedzkim rynkiem pracowniczym. Dlatego wiele osób zamiast wybrać ograniczone czasowo kontrakty woli te długotrwale.

Zatrudnieni w tym sektorze maja bardziej prekaryjne umowy niż pozostałe w całym sektorze ekonomicznym. Prekaryjna praca oznacza ustalony termin zakończenia, tymczasowego i dopłacanego zatrudnienia. Może ono nawet dotykać grup profesjonalnych jak na przykład kucharzy. W niektórych krajach Pracownicy marginalni związani są z praca sezonowa. Kiedy pracownicy sezonowi opuszczają przedsiębiorstwo, zastępowani as pracownikami marginalnymi. Wielu studentów pracujących jako kelnerzy, w barach i gastronomii rozrywkowej nie jest zarejestrowanych, przez co nie otrzymują pełnych świadczeń socjalnych. Wiele z tych osób to kobiety. Duży udział pracowników spoza granic również godny zauważenia.

Istnieje możliwość tymczasowego zatrudnienia poprzez agencje pracy tymczasowej. Zatrudniają one pracowników a następnie wysyłają do rożnych przedsiębiorstw na ustalony czas. Po powrocie do agencji osoby mogą zostać zatrudnione w innej organizacji. Ta forma zatrudnienia może się stać bardziej stabilna, jeśli będzie dawać również możliwość pracy stałej. Mimo ze agencje zatrudnienia tymczasowego są średnią tymczasowych fluktuacji w wielkości pracy, niewiele krajów unii robi użytek z tej opcji. Tylko 5 krajów( Austria, Finlandia, Holandia, Portugalia, Hiszpania) wspominają o agencjach pracy tymczasowej i ich pracownikach w sektorze restauracyjno-hotelowym.

Praca na pól etatu

Praca na pól etatu jest definiowana jako kilka razy mniej godzin tygodniowo w porównaniu z ustalonym pełnoetatowym tygodniem pracy. Udział tego typu umów w całym sektorze gastronomiczno-hotelarskim jest dość duży w całej Unii, biorąc pod uwagę cały kraj. Inaczej jest zaledwie w paru państwach.

Praca na pól etatu pokrywa się z innymi cechami charakterystycznymi. W taki sposób częściej pracują kobiety. Bardziej złożona jest relacja pracy na pół etatu z profesjonalizacja. Kobiety pracujące umysłowo na przykład, rzadziej pracują na pół etatu niż pracownicy fizyczni, ale oczywiście o wiele częściej niż mężczyźni.

Kobiety często pracują na pół etatu na stołówkach i w sieciach restauracji, w barach natomiast częściej tak pracują mężczyźni. Pełnoetatowe zatrudnienie jest natomiast popularniejsze wśród kucharzy. Praca na pół etatu związana jest tez z młodym wiekiem i nieregularnymi godzinami pracy.

Kraje takie jak Austria, Dania, Szwecja, Hiszpania wskazują na wzrost pracowników pół etatowych. Natomiast na przykład w Wielkiej Brytanii w niektórych podsektorach są wzrosty(hotele,kempingi) a w niektórych spadki(stołówki, catering). We Francji natomiast jest w tym względzie równowaga.

Dwie lub więcej prac

Tylko w kilku raportach krajowych wspomina się o kilku pracach jednocześnie. Schmidt (2003) wskazuje liczbę takich osób na ok. 13,3%. Wskaźnik ten jest wyższy niż ogólny wskaźnik dla ekonomii w Unii(11,8%). W większej ilości prac częściej pracują mężczyźni. Poza tym taka ilość osób kontynuujących dwie prace w tym sektorze związana jest z niskimi zarobkami i luźna natura niektórych z tych zawodów.

Kampingi i inne miejsca krótkoterminowego pobytu częściej stanowią miejsce drugiego zatrudnienia gdyż dają prace sezonowa. Natomiast praca po 2 lub3 dni w tygodniu jest możliwa w miejscach takich jak bary, puby, dyskoteki itd. Co sprzyja możliwościom pracy w innym miejscu jednocześnie. Druga praca może być związana z branżą, ale nie musi-w zależności od sytuacji na rynku. Na przykład w Austrii jest to często praca w przedsiębiorstwach rolniczych.

Czarna i szara strefa

Rozumiemy przez to występowanie nielegalnego lub niezarejstrowanego zatrudnienia. Praca „na szaro” oznacza nie zarejestrowana prace w obrębie legalnej ( na przykład nadgodziny niezanotowane). Brak rejestracji otaczający nieoficjalne i nielegalne strefy zatrudniania stwarza wiele problemów w czasie charakteryzowania rynku pracowniczego. Mówi się ze oficjalne wskaźniki zatrudnienia i obrotu są zaniżone przez to o prawie polowe, co by oznaczało ze prawdziwy wkład finansowy w ekonomie ogólna tego sektora jest o wiele wyższy. Przez to nierzetelna staje się jakakolwiek interpretacja porównawcza pomiędzy krajami. Wnioski są takie ze szary i czarny rynek istnieje miedzy mieszkańcami miast i państw, ale tak samo nie można go oszacować jak ilości imigrantów z sinych krajów. Przykładem niech będzie Finlandia( Tabela 5).

Tabela 5 Przykład z Finlandii

W Finlandii hotele i restauracje są wśród branż gdzie negatywne efekty szarej strefy ekonomicznej są bardzo wyraźne. Z punktu widzenia ekonomii najpoważniejsza konsekwencja jest zniekształcenie na rynku konkurencji. W miejscach gdzie działa szara strefa koszty są znacznie niższe, co w konsekwencji popycha nawet uczciwych przedsiębiorców w stronę nieuczciwej konkurencji.

Szara strefa osłabia tez pozycje pracowników wykwalifikowany robotnik staje się bardziej ograniczany w kosztach, co zniechęca młodych ludzi do inwestowania w naukę.

Szara strefa najbardziej jest wyraźna w sektorze Fast food( pizzerie, kebaby) i w sprzedaży piwa o średniej mocy. Mniej więcej 30% sprzedaży w Fast foodach i 20% w sprzedaży piwa szacuje się jako nielegalne ( innych alkoholi na 10%).

Zestawiając dane z godzin pracy pochodzących raportów rozkładu utargu i list plac oraz danych z raportów na temat siły roboczej na temat przepracowanych godzin, można oszacować około 14 do 18 tysięcy godzin będących w „cieniu”. Stanowi to około 6-8% produkcji w sektorze.

Wakanty

Przez ostatnie dziesięciolecie sektor miał do czynienia z brakami personelu. Od polowy lat dziewięćdziesiątych wzrosła liczba niezapelnionych miejsc pracy. Wiele przedsiębiorstw boryka się z brakiem wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników. W szczególności kucharzy i średniego stopnia kierownictwa.

Z reguły liczba wolnych wakantow odwrotnie koreluje z bezrobociem. W branży gastronomiczno hotelarskiej nie jest to pojedyncza korelacja z zatrudnieniem ogólnie, ale tez z warunkami pracy i zatrudnienia. Stereotypowy obraz branży( niskie pensje, niespecyficzna praca, praca w weekend itp.) nie zachęca do zatrudniania się w niej..

Wolne miejsca pracy to prawdziwy problem, kiedy idzie o zawody wymagające wysokich kwalifikacji jak np. szef kuchni, ponieważ to godzi w pewne centrum całej organizacji. Jednym z głównych powodów wykruszania się w tego typu zawodach jest silna rywalizacja miedzy pracownikami dla osiągnięcia jak najlepszej jakości. Inny powód to wymagające warunki pracy popychające do szukania mniej angażujących zawodów. W niektórych krajach rekrutuje się poprzez agencje, ale tu może się pojawić problem z brakiem wystarczających kwalifikacji czy doświadczenia danego pracownika.

Rotacja personelu

W wielu krajach jest duża rotacja. Wpływają na to zmiany sezonowe, zamykanie przedsiębiorstw itd. Ma to 3 negatywne efekty: duży przypływ, krotki pobyt, duży odpływ. Wygląda na to ze pracownicy łatwo przychodzą i odchodzą z sektora nie pozostając za długo. Najwięcej osób opuszcza swoje prace w zawodach barmana, kelnera, pomocy kuchennej, czy pomocników w cateringu. Są to oczywiście najczęściej studenci pracujący sezonowo czy tez kobiety pracujące na pół etatu. Najtrudniej jest zapełnić wakant szefa kuchni.

Edukacja i status zawodowy

Część prac w restauracjach i branży hotelarskiej nie wymaga edukacji, jedynie niewielkiej praktyki i doświadczenia. Z tego powodu branża ta przyciąga wielu pracowników z wykształceniem podstawowym. Kelnerzy, recepcjoniści, personel cateringu, obsługa kasyn dostaje jedynie praktykę w zakresie umiejętności potrzebnych w ich pracy i wybrany zostaje ze względu na prezencję i wygląd zewnętrzny. Tylko niektóre zawody zajmują ludzie przeszkoleni przez profesjonalistów, wysokich kwalifikacjach, włączając kucharzy, sommelierow i menedżerów hotelowych.

Sektor hotelarski ma najwyższy zawodowy poziom, ponieważ większość profesjonalistów jest zatrudnionych właśnie tutaj. Edukacja i możliwości rozwoju zawodowego w turystyce są bardzo marne. Brak doświadczenia i praktyki oznacza niska płacę, co zauważyć można zwłaszcza w czasie recesji. Tylko kilka krajów raportuje znaki wzrastającego poziomu wykształcenia personelu branży hotelarskiej. Liczby dotyczące poszczególnych grup zawodowych podane zostały zaledwie przez kilka krajów.

Tabela 6 Przykłady rozkładu poszczególnych grup zawodowych Austria: około 20% pracowników jest właścicielami lub menedżerami w firmie. Kucharze i pomoc kuchenna to około 35%, pozostałe 46% to kelnerzy, pokojówki, recepcjonistki, portierzy, guwernerzy itd. Belgia: główną grupą zawodową jest obsługa i sprzedaż (51%), potem zarząd(37%) i niewykwalifikowani robotnicy (6%). Finlandia: najpowszechniejszym zawodem są pomywacze (46%), kucharze i kelnerzy (25%), menedżerowie i administracja (15%), pracownicy pralni i sprzątacze (14%). Wysoka proporcja pomywaczy wynika z faktu, że olbrzymia większość pracodawców posiada małe ośrodki, w których stosowanie nowoczesnej technologii nie jest tak opłacalne jak w duży kompaniach. Francja: w 2000 roku, około 1/3 pracowników (34,7%) pracowała jako kelnerki/kelnerzy, a ¼ pracowników (23,3%) była kucharzami. Trzecią największą grupą tworzyli sprzątacze hotelowi. (15%). Holandia: w 2000 roku, większość pracowników stanowili kelnerzy i barmani (44%). Za wyjątkiem ogólnego zwiększenia się liczby pracowników, procentowych zmian w udziale poszczególnych grup nie zanotowano od 1992 roku. Wielka Brytania: pomoc kuchenna (18%), kelnerki i kelnerzy (15%), szefowie kuchni (13%), barmani (12%)

Poziom edukacji w sektorze hotelarskim i gastronomicznym jest często zawyżany przez wielu studentów pracujących głównie wieczorami, w weekendy i święta, aby zarobić trochę grosza na studia. W większości przypadków prace te są na pół etatu, lub na niedługi okres określony. Olbrzymia liczba tymczasowo zatrudnionych studentów może wpływać na szacunki odnośnie poziomu wykształcenia i w efekcie znacznie go zawyżać.

Regulacje i postanowienia

Istnieją setki legislacji dotyczących sektora hotelarsko-restauracyjnego i jego podbranż. Sequaris (2002) podaje 250 aktów. W większości akty legislacyjne dotyczą pracodawców i warunków działania ich firm, czyli zasad powstawania, prowadzenia działalności gospodarczej, podatków oraz budowania i utrzymywania obiektów. Przykładem takich regulacji dotyczących w szczególności branży hotelarskiej są prawa odnoszące się do godzin otwierania i zamykania takich placówek, spożywania alkoholu, palenia tytoniu, bhp oraz zasad dotyczących budownictwa i bezpieczeństwa takich placówek. Istnieje również szeroki wachlarz postanowień odnoszących się zasad podejmowania pracy i samych pracowników (różny w różnych krajach), jak zaplecze socjalne, bezpieczeństwo pracy, ochrona zdrowia oraz czas pracy.

Tabela 7 Przykład ze Szwecji Dwa czynniki wyjaśniają spadek w proporcjach zatrudnienia na okres tymczasowy w latach 2000 i 2001 w branży hotelarsko-restauracyjnej. Po pierwsze, ogólne poprawienie się sytuacji na rynku pracy doprowadziło do znaczącego wzrostu w licznie zatrudnionych na stałe. Po drugie, poprawka do Ustawy o Ochronie Zatrudnionych weszła w życie w kwietniu 2001 nakazując, aby pracownik, który był zatrudniony do robót tymczasowych przez okres co najmniej 3 lat w ciągu ostatnich lat pięciu musi zostać zatrudniony na stałe w swoim miejscu pracy. W rezultacie wielu tymczasowo zatrudnionych podpisało umowy na okres nieokreślony.

Nowym trendem, który pojawił się w krajach w połowie ostatniej dekady, jest chęć bardziej elastycznej regulacji zasad pracy i procesu zatrudniania. Prawa te dotyczą w głównej mierze zabezpieczenia pozycji pracowników. Dlatego też postanowienia te mogą oddziaływać na elastyczność pracy i zatrudniania w branży hotelarsko-restauracyjnej w sposób nieoczekiwany. W takim przypadku, poprawki te mogą zostać zaproponowane przez dojście do porozumienia przez większość branży, co może później znaleźć odbicie w przyjmowanych ustawach. W niektórych przypadkach rządy czekają na inicjatywę poszczególnych sektorów. Kiedy rozmowy czasem się załamują, może interweniować rząd, tak jak to się stało w Luksemburgu w sprawie regulacji tygodniowych ilości godzin pracy w branży hotelarskiej i cateringowej.

Tabela 8 Przykład z Luksemburga W lipcu 2001, rząd Luksemburga przedstawił projekt ustawy odnośnie czasu pracy w hotelach i branży cateringowej. Rozmowy zainteresowanych w tej kwestii nie powiodły się. Ustawa zmieniała International Labour Organisation Convention nr 172 z 1991 roku w sprawie warunków pracy w hotelach i restauracjach w prawo krajowe. Ustawa nakazuje, aby czas pracy w hotelach i firmach zajmujących się cateringiem był jak najbliższy statutowym 40 godzinom pracy tygodniowej (przy wszystkich ograniczeniach i specyfice sektora).

Nie ma miejsca, aby podsumować i porównać wszystkie obowiązujące przepisy w różnych krajach. Tym niemniej, te postanowienia nie mogą być niedostrzegane. Ustanawiają bowiem fundamentalne zasady ochrony firm, pracodawców, pracowników i w ogólności populacji. Bardziej jednak interesującym aspektem tego raportu jest sposób, w jaki hotelarze i restauratorzy radzą sobie z obowiązującymi na poziomie krajowym regulacjami, i jak negocjują pewne korzyści dla swojego sektora. Dlatego następny rozdział będzie o sposobach negocjacji w obrębie sektora, poczynając od przeglądu reprezentujących go organizacji. Rozdział 4 podsumuje z kolei sprawy i problemy dotyczące procesu negocjacji.

Organizacja sektora

Klasycznie, dwa typy organizacji reprezentują branżę hotelarsko-restauracyjną w krajach starej 15-stki UE: stowarzyszenia pracodawców i związki zawodowe. Jakkolwiek, pojawiają się trendy, aby wprowadzić podział na trzy siły w tym tradycyjnie dwusystemowym układzie. Stowarzyszenia pracodawców i związki zawodowe pracują razem z rządem (jako trzecią siłą). Rządy (np. w Holandii) nauczyły się już, że dobrze jest współpracować z reprezentacyjną częścią poszczególnych sektorów, aby dopracowywać lepsze regulacje. Ta część raportu podsumowuje jedynie strukturę stowarzyszeń pracowników i związków zawodowych. Rola rządu przedstawiona została w rozdziałach 4 i 5.

Stowarzyszenia pracodawców

Te instytucje dbają o interesy pracodawców sektora, który reprezentują. Stowarzyszenia pracodawców

Tabela 9 Przykład z Irlandii Irlandzka Federacja Hotelarzy wprowadziła „Projekt Przyszłości” w 2001 roku. Popiera bardziej agresywną strategię marketingową dla przemysłu, włączając w to promocję Irlandii jako kraj zamorskich odwiedzin oraz wsparcie odgrywającej coraz większą rolę technologii informatycznej w sektorze hotelarskim. Wykorzystanie centralnego systemu rezerwacji poprzez Internet znacząco wzrosło w ostatnich latach. IHF przeprowadziła także kampanię na rzecz zmniejszenia VAT-u na usługi hotelarskie.

Ogromna część czynności wykonywanych przez stowarzyszenia pracodawców, to lobbing i negocjacje z rządami, samorządami oraz społecznościami w celu ulepszenia infrastruktury, zasad i regulacji w sprawie budowania placówek, a także promocji sektora jak najszerszej publice. Negocjacje nad obopólnymi porozumieniami w obrębie sektora hotelarsko-restauracyjnego są również częścią działań powyższych stowarzyszeń.

Członkostwo w stowarzyszeniach pracowników mogą być obowiązkowe bądź dobrowolne. W sektorze hotelarsko - restauracyjnym, dobrowolne członkostwo może sugerować zmniejszanie się branży (patrz Spineux 2001). Wyjaśnieniem dla tego typu zjawiska jest:

• ogólny sceptycyzm odnośnie stowarzyszeń,

• tendencje do większej konsolidacji w obrębie sektora,

• obcinanie kosztów poprzez rezygnacje z członkostwa,

• zbyt wiele małych firm w obrębie sektora.

Wszystkie te przyczyny powodują stowarzyszeniom trudności w dojściu do wszystkich pracodawców. Aby pozyskiwać nowych członków potrzebna jest dobra administracja i ciągłe próby. Czasem zdarza się również, że dwa lub więcej stowarzyszeń pracowników pokrywają trochę różne podsektory. Pracodawcy, których strefy działania znajdują się w obrębie obu podsektorów wahają się nad przystąpieniem do dwóch stowarzyszeń naraz ze względu na koszty.

Związki zawodowe

Te organizacje tradycyjnie reprezentują interesy pracowników. Członkostwo w związkach zawodowych zawsze jest „na ochotnika”. Wiele związków ma niski poziom „związkowości” (Spineux 2001). Szczególnie jest to widoczne w przypadku hoteli i restauracji, z powodu typowej struktury i organizacji tego sektora (tabela 10). Związki zawodowe w hotelach i restauracjach ciężko jest zorganizować z powodu wielu niepełnoetatowych oraz tymczasowych pracowników (studenci itd.), którzy nie mają zbyt dużego interesu w systemie protekcji. Podobnie marnie z członkostwem w związkach zawodowych jest, jeśli chodzi o młodych pracowników, których wielu zatrudnionych jest w sektorze. Co dalej, firmy hotelarskie są często małe, często również rodzinne, co zapobiega powstawaniu związków zawodowych. Ostatnio, większość prac w sektorze odbywa się jedynie w sezonie turystycznym, co znaczy, że pracownicy pojawiają się i znikają.

Tabela 10 Przykład z Wielkiej Brytanii Niski poziom „związkowości” w sektorze wystawia złe świadectwo związkom zawodowym i ich wysiłkom w celu pozyskiwania nowych członków. Jakkolwiek, szybki przepływ i krótka kadencja wielu pracowników sektora niesamowicie utrudnia proces rekrutacji. Młodzi pracownicy są najmniej zainteresowani przystępowaniem do związków zawodowych w sektorze. Co dalej, rozczłonkowana natura placówek sektora jak i wielka ilość małych przedsiębiorców powoduje, że rekrutacja i reprezentacja jest niezwykle trudna. Employment Relations Act zapewnia związkom możliwość prowadzenia rozpoznania w wielu miejscach pracy. Jednakże niejasna definicja miejsca pracy oznacza, że zawierać mogą się w niej całe rzesze maleńkich placówek, tak więc prowadzenie kampanii na rzecz pozyskania nowych członków pozostaje nadal trudne. Macaulay i Wood (1992) pokazują, że jest kilka czynników, które mogą wyjaśnić bardzo nikłe podejmowanie się pracowników współpracy ze związkami zawodowymi w hotelarstwie i cateringu. Czynniki, jakie zidentyfikowali to: indywidualizm pośród pracowników, wrogość pracodawców oraz niski poziom związków zawodowych w sektorze.

Zasięg związków zawodowych w sektorze restauracyjno - hotelarskim jest bardzo marny. Przegląd zasięgu związków zawodowych na poziomie krajowym od 22,1% do 0,1% członków na związek przedstawił Spineux (2001). W krajach, w których procent członkostwa w związkach zawodowych jest bardzo niski, przewiduje się jego dalszy spadek, częściowo poprzez coraz większe zindywidualizowanie pracowników (Allegro 2001). Mieszkańcy EU odsuwają się coraz bardziej od struktur socjalnych, które są tak dla nich przecież charakterystyczne od wielu lat.

Kiedy zasięg związków zawodowych jest niski, ogólne porozumienia mogą zostać przyjęte przez cały sektor, lub poprze regulacje rządowe. Porozumienia mogą obejmować pracowników zarówno znajdujących się w związkach zawodowych jak i tych poza związkami. Czasem, porozumienia odnoszą się jednak tylko do pracowników, którzy są członkami związków, znajdujących się w „strefie” bardziej chronionej.

Zbiorowe porozumienie może również być negocjowane na poziomie spółki, chroniąc tylko interesy pracowników konkretnego przedsiębiorstwa. Korzyści zapewniane w tych spółkach są często bardziej zadowalające niż w tych dostarczanych w porozumieniu sektora.

Unie handlowe są organizowane na kilka różnych sposobów, na przykład uwzględniając sektory, podsektory lub na poziomie krajowym. Unie handlowe również troszczą się o większe korzyści grup pracowników, które reprezentują, i są mocną grupą wpływów. Unie handlowe mogą być organizowane w charakterze „ parasola”. Te grupy parasolowe dbają o szersze pojęcia odnoszące się do ogólnego zatrudnienia i jego jakości.

Zbiorowe porozumienie

Zbiorowe porozumienia są to wynegocjowane układy partnerów społecznych, zgadzają się w nich na poziom płac i inne kwestie związane z pracą, które mogłyby być źródłami potencjalnych konfliktów. Podpisane porozumienie reguluje sytuacje na określony czas, często na roku lub dwa lata. W ten sam sposób jak w innych sektorach, zbiorowe porozumienia w sektorze hotelarskim i gastronomicznym skierowane są na kwestie takie jak płaca, jej system, ograniczenie czasy pracy, wolne, przerwy, zatrudnienie młodych osób, urlopy, odejścia z pracy i dymisje. Dla tego też sektora dodatkowe regulacje dotyczące mieszkań, jedzenia, dopłat i wskazówek mogą być negocjowane w danym miejscu.

Pięć rodzajów zbiorowego porozumienia jest wspomnianych w 15 krajowych raportach (również Spineux et al., 2001): poziom krajowy, sektory, podsektory, poziom przedsiębiorstw, regionalny i poziom grup profesji (pracownicy umysłowi i fizyczni na przykład). Zbiorowe porozumienie na stopniu krajowym zawiera klauzule dla dotyczące zatrudnienia, które ma zastosowanie ogólnonarodowy. Takie porozumienia często są negocjowane przez organizacje o charakterze parasolowym, zarówno stowarzyszenia pracownicze jak i unie handlowe. Organizacje o charakterze parasolowym mogą być również włączone w tło sektora i mogą sugerować zasady dla sektora prowadzenia negocjacji. Na poziomie branż, takie wskazówki używane są wtedy gdy są odpowiednie dla danej sytuacji. Porozumienia na stopniu regionalnym są zauważalne w Hiszpanii, a jeśli chodzi o kategorie profesji w Austrii i Portugalii.

Kompromisowość

Trudne jest do ustalenia zgodny horyzont w UE dla realizacji ustawodawstwa i zgody ze zbiorowymi porozumieniami w sektorze. Uważa się raczej, że nieuleganie jest bardziej powszechne wśród małych przedsiębiorstw.

Organizacje na szczeblu europejskim

W sektorze hotelarskim i gastronomicznym działają trzej partnerzy: HOTREC, FERCO i EFFAT. Regularne raporty tych trzech stowarzyszeń i organizacji, które reprezentują, są przedstawione w Spineux et al. (2001). W tej części podana jest streszczony przegląd trzech organizacji i ich działań dotyczących porozumienia na szczeblu UE. Bazuje on na przekroju dwóch organizacji, materiale zebranym przez Spineux et al. (2001) oraz informacjach ze stron internetowych tych organizacji.

HOTREC, konfederacja Organizacji Hotelowych, Gastronomicznych i innych usługowych działających w przemyśle gościnnym w Unii Europejskiej i europejskiej strefie ekonomicznej, reprezentuje udział sektora hotelowego i gastronomii na poziomie UE. Organizacja jest reprezentuje pracodawców wszystkich 15 krajów UE. Większość stowarzyszeń pracodawców, których HORTEC reprezentuje jest zaangażowanych w zbiorowe targowanie się na szczeblu krajowym. HOTREC nawołuje do wzmocnienia roli branżowych partnerów w układzie społecznego dialogu, szczególnie gdy ci partnerzy mają duże korzyści lub związek z danym obszarem. Popiera tą rolę głownie na poziomie krajowym. Jeśli chodzi o poziom europejski, rola HOTREC jest przede wszystkim informowanie członków krajowych oraz popieranie ich opinii.

Co się tyczy społecznych afer (spraw), HOTREC jest zainteresowana nadmiarem nowych unijnych miar rozwijających się w obszarze społecznym. Hotelowy i gastronomiczny przemysł jest prowadzony w oparciu o dokładne prawa socjalne na szczeblu krajowym, które efektywnie gwarantuje ochronę praw pracowników. Istnieje 50 mierników w sprawach socjalnych, które mają lub będą miały wpływ na sektor hotelarstwa i gastronomii (Sequaris et al., 2002). W przemyśle gdzie współczynnik zatrudnienia jest decydujący, każda dodatkowy miernik może doprowadzić do wzrostu kosztów i konsekwentnie utrudniać wzrost i samo zatrudnienie, taka jest przeważająca opinia.

FERCO, Europejska Federacja Umów Organizacji Cateringowych, chroni dobro kontraktów organizacji cateringowych w Europie. Celem Federacji jest:

• Zajmowanie się korzyściami z umów dostawców żywnościowych w procesie decyzyjnym UE

• Wzrost statusu umów sektora cateringowego

• Dostarczenie na poziomie europejskim forum dla zobowiązanych kontraktem dostawców

• Współpraca z innymi stowarzyszeniami pracodawców UE reprezentujących sektor usług

• Dążenie do społecznego dialogu, określonego dla umów sektora cateringowego na poziomie UE.

Dlatego Federacja musi wiedzieć o potrzebach i działaniach członków, oraz wspólnie z nimi działać, szczególnie w związku z prawami UE. FERCO łączy krajowe kontrakty organizacji cateringowych z 10 państwowych członków Unii, które stanowi 80% europejskiego rynku. FERCO koncentruje się na umowach cateringowych i nie chce brać udziału w otoczeniu hotelarskim i restauracyjnym, z powodu typowych różnic pomiędzy tymi sektorami. HOTREC i FERCO pomimo współpracują razem na pewnych obszarach. Zapraszają innych jako obserwatorów na spotkaniach podczas negocjacji, aby inni byli poinformowani jaki jest postęp pracy.

FERCO nie dołączył do Sectoral Dialogue Committee, która obecnie przebiega obok HOTREC i EFFAT. Spineux et al. (2001) wykazuje, że powodami tego są: różna struktura sektora umów cateringowych w porównaniu z sektorem hotelarstwa i gastronomii, który jest bardziej zdominowany przez wielkie wielonarodowe przedsiębiorstwa; różnice w rynku (przedsiębiorstwa, szkoły, szpitale); różnice w stanie zatrudnienia (godziny). Organizacje w FERCO pertraktują bezpośrednio z firmami w sektorze.

EFFAT kandyduje do Europejskiej Federacji Unii Handlowych w sektorze żywności, agrokultury i turystyki i pokrewnymi branżami. EFFAT jest autonomiczną federacją Europejskiej Unii Handlowej. Branża EFFAT, która odnosi się sektora hotelarskiego i gastronomicznego posiada 32 połączone unie handlowe w całej piętnastce Unii Europejskiej. Reprezentuje prawie wszystkich pracowników unii w sektorze UE. Głównymi celami unii handlowej dla hotelarskiego, gastronomicznego i cateringowego sektora są:

• Zwiększenie zatrudnienia i ulepszenie warunków pracy

• Zwiększenie kwalifikacji zawodowych i ciągłe kursy dokształcające

• Umocnienie praw dla pracowników

• Popieranie równości i równych szans

• Ułatwianie mobilność pracowników

• Wspomaganie organizacji członkowskich w procesie poszerzenia UE

EFFAT jest najważniejszą organizacją aktywną w sektorze hotelarskim i gastronomicznym. UNI-Europa, ETF i EFFAT są najbardziej rozpoznawalnymi reprezentantami swoich sektorów w instytucjach europejskich. Reprezentują ponad dziewięć milionów pracowników Europy.

Do prowadzanie ogólnego cel podtrzymywania zatrudnienia w turystyce utworzono w Brussels marca 1995 Komisję do spraw łączności w turystyce europejskiej unii handlowej (ETLC). Głównymi celami ETLC są:

• Poprawienie warunków pracy oraz warunków turystycznych

• Popieranie podstawowych i trwałych szkoleń w branży hotelarskiej

• Popieranie dialogu społecznego w sektorze turystycznym

Umocnienie powiązań pomiędzy organizacjami unii handlowej reprezentujących pracowników w sektorze turystycznym.

Jakość pracy i zatrudnienie 2

Ten rozdział analizuje różne okoliczności w pracy i zatrudnieniu w sektorze hotelarskim i gastronomicznym. Sytuacja w UE będzie podsumowana na podstawie 15 krajowych raportów w szczęściu następujących działach: warunki fizyczne pracy, organizacja pracy, czas pracy, poziom dochodów i system płac, różne wyniki odnoszące się do zdrowia i dobrej kondycji, dostęp opieki społecznej.

Fizyczne otoczenie pracy

Krajowe raporty wskazują, że specyficzny zbiór szkodliwych warunków charakteryzujący sytuacje pracy różnych pracowników w sektorze hotelarskim i gastronomicznym. Najważniejsze ryzyka wspomniane w raportach są podzielone tematycznie w tym podrozdziale.

Hałas, wysokie tony

W większości krajów pojawia się ten problem. Hałas może być problemem w kuchniach (miski, garnki). Ale również dyskoteki, kafejki, kluby nocne, ponieważ sprzęt grający nastawiony jest na dużą głośność.

Zaciemnione warunki

Ubogie oświetlenie często towarzyszy pracownikom restauracji, barów czy kasyn. Przytulne oświetlenie może być przyjemne dla gości, ale może powodować u pracowników problemy ze wzrokiem lub zapalenie gałki ocznej. Inne problemy wspomniane w tej sekcji mogą pogarszane właśnie przez słabe oświetlenie.

Temperatura i problemy z oddychaniem

Praca w kuchni wiąże się z wystawieniem na wysokie temperatury i przeciągi, związane jest to z klimatyzowanymi pomieszczeniami na sali i ciągłym otwieraniem drzwi. Inne nieprzyjemne czynnik związane z temperaturą to: praca w bardzo gorących i dusznych pomieszczeniach, zmiana otoczenia raz na gorące a raz na zimne, wystawienie na gorącą parę, problemy związane z zamkniętymi pomieszczeniami tj. zła jakość powietrza lub nieprzyjemne zapachy, wystawienie na dokuczliwe, szkodliwe i toksyczne substancje w powietrzu, takie jak brud, tłuszcz, oleje, opary, dym i gazy. Przebywanie w sztucznie chłodzonych pomieszczeniach do przetrzymywania jedzenia to również poważny problem.

Praca fizycznie wymagająca

Duża część pracy w sektorze hotelarskim i gastronomiczny wymaga kondycji fizycznej i dużej siły do pracy. Problemy związane z długim czasem stania w kuchni, chodzeniem i noszeniem ciężarów jako kelner; stopniowe noszenie ciężarów takich jak łóżka, meble, dotyczące personelu obsługującego pokoje, noszenie dużych ilości jedzenia jeśli chodzi o personel kuchenny.

Ergonomiczne czynniki ryzyka to praca w pozycji stojącej, trzymanie i podnoszenie rękami, powtarzające się czynności, praca w pozycji sprawiającej ból, mało miejsca, praca na różnych piętrach oraz wysokie buty. Ryzyko dla kelnerów wynikające z trzymania ciężarów i pracy w pozycji stojącej przez cały okres czasu w pracy. Praca w kuchni, barach, lub innym serwisie wymaga siły fizycznej i kondycji. Pracownicy muszą w dobrej kondycji. Ryzykiem dla pracowników sprzątających w hotelach wynika ze zgiętej, krzywej pozycji. Serwis pokojowy charakteryzuje się niewygodną fizyczną pozycją (praca w pozycji pochylonej ku przodowi, , klękanie), podnoszenie ciężkich rzeczy (w przypadku ścielenia łóżek lub transportowania potrzebnych rzeczy do pracy) oraz ciągła styczność z wodą i detergentami czyszczącymi. Personel pracujący poza biurami musi się zmagać z praca przez długi czas w pozycji stojącej.

Wypryski, problemy ze skórą i infekcje

Pracownicy obsługi żywnościowej mogą cierpieć na zapalenia skóry, często związane jest to z ciągłą wilgocią skóry, rak, itp. W cateringu i gotowaniu istnieje problem z alergiami skórnymi, które powstają przy kontakcie z jedzeniem, nadmierny kontakt z wodą, środkami czyszczącymi i dezynfekującymi. Te dwa ostanie również dotyczy personelu sprzątającego. Pokojówki są narażone na alergie i infekcje organizmu.

Sprzęt i technologia

Nowe rozwiązanie technologiczne i wyposażenia są korzystne dla sektora hotelarskiego i gastronomicznego. Firmy w branży częściej używając nowych rozwiązań technologicznych, np. sprzęt w kuchni, rezerwacje prze Internet, system sieciowy gwarantujący szybki przepływ informacji pomiędzy klientami a recepcją. Rozwiązania technologiczne i sprzętowe są również zastosowane by ułatwić pracę pracownikom. Ale jednak mogą pojawić się nowe problemy związane z nieodpowiedniej lub niezdarnej obsłudze sprzętu, upraszczanie pracy i powtarzające się czynności.

Bezpieczne warunki

Wystawienie na ostre obiekty i praca z gorącymi substancjami i przyborami charakteryzuje personel kuchni. Ryzyko dla kelnerów i personelów kuchni odnoszą się do fizycznego otoczenia organizacji i zawiera różne poziomy, piętra, czasami niewygodne przejścia dla personelu. Wypadki w miejscu pracy są wspomniane tylko w niewielu miejscach. Ryzyko poza obszarem pracy jest gdy wracają późną nocą do domu.

Palenie i spożywanie alkoholu

Palenie i spożywanie alkoholu w miejscu pracy jest prowadzi do nieodłącznego problemu, gdzie takie substancje są częścią usług gościnnych. Osoby mają łatwy dostęp do tych rzeczy. W wielu krajach palenie w sektorze hotelarskim i gastronomicznym jest ograniczone nowymi regulacjami, aby namówić palaczy do zaprzestania nałogowego palenia. Nałogowe palenie jest szczególnie ważnym problemem w klubach nocnych kafejkach, barach i dyskotekach.

Połączenie zagrożeń

Powyżej wymienione okoliczności nie działają z osobna. W niektórych zawodach istnieją razem, co przedstawia francuski raport, który dostarcza pewny wgląd jeśli chodzi o pracę kelnera (tabela 11)

Organizacja pracy

Organizacja pracy jest czynnikiem, który zawiera wiele różnych aspektów. Wiele teorii zostało stworzonych aby zobrazować problemy organizacji w sytuacjach w pracy. W tym podrozdziale te aspekty nie są traktowane systematycznie, ale są opisane tak jak wynikały w krajowych raportach. To oznacza, że różne czynniki zagrażające są na pierwszym miejscu z perspektywy obciążenia pracą.

Duże obciążenie praca i stres

Większość krajowych raportów rozpoczyna się od dużego obciążenia pracy i wysokim stresem w sektorze. Obciążenie pracą implikuje pracę na czas, związane jest to również ponadto z kontaktem z klientami. Presja czasu jest również połączona ze złożonością różnych zadań, na które potrzebna jest duża koncentracja. Obciążenie pracy wzrasta w godzinach szczytowych godzinach i jest zależne od zachowania klientów. Inny problem jest to brak zastępstw na miejsca chorych kolegów, co prowadzi do zwiększenia pracy dla pozostałych osób. Zażalenia często pojawiają się z powodu pracy w nadgodzinach i praca z trudnymi klientami.

Częsty brak personelu i duża ilość godzin pracy, która powoduje obciążenie pracy prowadzi również do większego ryzyka wypadków, popełniania błędów i jeszcze większa presja w wypełnianiu swoje pracy. Pracownicy w niektórych krajach (np. Hiszpania) sygnalizowali, że cierpią na bardzo stresującą pracę, odnoszącą się do monotonii, nudy i niskiego stopnia zainteresowania pracą. Redukcja kosztów i presja związana z efektywnością mogą również zwiększyć obciążenie pracą. Nie tylko pracownicy, ale także właściciele hoteli czy restauracji mają z tym problemy.

Przemoc, dręczenie i dyskryminacja

Przemoc, dręczenie przez klientów, a również innych pracowników i osób na stanowiskach powyżej jest dużym zagrożeniem w sektorze hotelarskimi i gastronomicznym. Pracownicy, którzy maja kontakty z klientami muszą być cały czas przyjaźni i mili, choć czasami jest to bardzo trudne w różnych sytuacjach.

Pośrednie dowody rodzajów dyskryminacji: płaca, segregacja i nieformalny proces, który oddziałuje przeciwko większym zarobkom na szczeblu zarządzającym dla kobiet. Zatrudnienie w sektorze hotelarskim i gastronomicznym dostarcza kanał integracyjny dla pracowników bez kwalifikacji lub nie w pełni wykwalifikowanymi czy też początkującymi, mniejszości etniczne mają specyficzne problemy odnoszące się do dostęp do rynku pracy z powodu dyskryminacji.

Kontakt ze społeczeństwem tym bardziej związane w przemocą, agresją i dyskryminacją dla pracowników pracujących w pubach, dyskotekach i klubach nocnych czy barach. Jest to też związane z tym, że wiele osób w takich miejscach za dużo pije alkoholu. Pracownicy pracujący w miejscach wydawania żywności na wynos również są narażenie na przemoc lub nadużycia ze strony społeczeństwa. Czynniki ryzyka dla dozorców to przemoc lub groźba przemocy.

Organizacja, zarządzanie i atmosfera w pracy

Organizacja pracy również jest wspominana jako problem. Prawdopodobnie ludzie pracujący razem w zespołach, gdzie borykają się takimi samymi trudnościami szukają rozwiązań razem, najczęściej odnosi się do zmieniających się wysokich lub niskich okresów wymagających wytężonej pracy. Pracownicy często muszą zmagać się z więcej niż jedną kwestią i kwestie te mogą różnić się od siebie i mogą być zależne od dnia i czasu.

Elastyczność zadań zmniejsza ilość pracy powtarzającej się i może sprzyjać osobistej satysfakcji i postępowaniu wobec kolegów lub klientów. Jednak zmaganie się z więcej niż jednym zadaniem wystawia pracowników na ścieżkę wytężonej pracy. Czasami pracownicy w sektorze czują się nękani przez wymagających pracodawców i klientów. Typowe w organizacji pracy w sektorze są godziny szczytowe, które zwiększa presje i stres pracownika.

Autonomia i kontrola

Problemy odnoszące się do kontroli w pracy i ponad nią, sprawdzanie prze supervisorów, brak przerw, niepewność godziny końca pracy, brak komunikacji są praktycznie nieodłącznymi problemami w sektorze hotelarskim i gastronomicznym. Pracownicy donoszą o niskim stopniu wpływu na swoją pracę i również małą możność przewidywania pracy. Procent osób pracowników, którzy mogą zaprzestać pracy kiedy jest to konieczne, jest niska. Tak jak odsetek, którzy są w stanie ułożyć sobie plan swojej pracy. Brak kontroli również implikuje ograniczony dostęp do elastycznego układy czasu pracy, poprawiający bilans pracy i życie rodzinne. Praca monotonna i niekreatywna jeszcze bardzo powszechna w sektorze, chociaż to zależy od rodzaju pracy. W dużych organizacjach większy podział pracy jest możliwy, jeśli chodzi o małe przedsiębiorstwa rotacja zadań może być konieczna, by wszystko zostało zrobione.

Jednak jest wiele sygnałów pozytywnych. Odnosząc się do kontroli pracy, pracownicy często donoszą, że są w stanie nadać sobie odpowiednie tempo i mają duży zakres samorządności jeśli chodzi o wybór czasu na odpoczynek bądź wakacje. W razie czego biorą inicjatywę w swoje ręce i nie naruszają ruchliwego okresu w firmie. Wielkość autonomii w dużej mierze zależy od statusu zawodowego. Pracownicy z wyższymi kwalifikacjami mają więcej samorządności w wykonaniu zadań. Odkąd największą część sektora jest reprezentowana przez małe i średnie przedsiębiorstwa, relacje w pracy są bardziej podobne i mają charakter okolicznościowy, z pewnymi pozytywnymi i negatywnymi skutkami.

Wsparcie społeczne kolegów i supervisorów

Te czynniki nie są często wspominane jakoś poważne czynniki ryzyka w raportach. W sektorze hotelarskim i gastronomicznym ludzie muszą współpracować, ale z drugiej strony często wykonywać swoją pracę w odosobnieniu, zależy to od przedsiębiorstwa, w którym pracuje. Relacje wśród pracowników wydają się być lepsze w mniejszych firmach w porównaniu z dużymi przedsiębiorstwami, gdzie zauważa się o duży bieg do kariery, co implikuje rywalizacje, a zatem często też zawiść czy zastraszanie.

Szkolenia i okazje do nauki

Stres związany z pracą wydaje się być wywołany faktem, iż ludzie nie są dobrze przetrenowani lub douczeni. Dlatego pracują mniej efektywnie, i nie na tym samym poziomie co inni. Pracodawcy jak i również pracownicy są zainteresowani późniejszymi szkoleniami, ale jest to trudne z pogodzeniem z ograniczonym czasem, pieniędzmi i możliwościami na rozwój karier. W sektorze hotelarskim i gastronomicznym wiele pracy zmierza do formy niewykwalifikowanej. Sprawa ta często łączy się z nieukończeniem kursu. Połączenie braku chęci do treningu i wysokimi kosztami powoduje niski poziom edukacyjny personelu w hotelach i restauracjach w wielu krajach.

Czas pracy

W sektorze hotelarskim i gastronomicznym większość czasu pracy jest wypełniana gdy inni ludzie nie pracują. Dlatego czas pracy jest istotną kwestią w sektorze. To sprawa jest uporczywa przez profile, które były stworzone z danych Foundation's Third European Working Conditions Survey (Houtman et al, 2002). Zauważono, że długi czas pracy obecny w wielu sektorach, podczas gdy nienormowany czas tylko w niektórych. Obie formy charakteryzują sektor hotelarki i gastronomiczny.

Tydzień pracy

Wynegocjowany pełny tydzień pracy dla sektora hotelarskie o gastronomicznego nie może być ustalany z krajowych raportów. Powodem tego jest to, że w większości krajów, więcej niż jeden lub czasami nawet wiele zbiorowych porozumień jest włączonych w sektor. Schmidt (2003) zbadał, że oficjalnie zgłoszonych pełnych tygodni pracy w piętnastu krajach członkowskich i stwierdził, że średni tygodniowy czas pracy to 41,6 godzin, porównując z omawianym sektorem, gdzie liczba ta wynosi 47,1 godzin. To oznacza, że tygodniowy czas pracy w sektorze hotelarskimi gastronomicznym w Unii Europejskiej jest dłuższy ponad pięć godzin. Przez pięć lat stroma obniżka została zauważona w całym sektorze, w porównaniu z całą ekonomią członków UE jako całości.

Raporty rozwiązują problemy różnorodnych form, poprzez publikowanie aktualnych liczb godzin pracy, liczonych z badań i danych zarejestrowanych. Lecz pojawiają się trzy problemy, które mogą się zwiększyć w stosunkach ocen. Pierwszy to nadgodziny, które jest już powszedni w sektorze, miesza to w tygodniowej liczbie godzin zarejestrowanych, ponieważ nie jest jasne czy nadgodziny są wliczone czy nie. Drugim problemem jest sezonowość, liczba godzin w sezonie bardziej płodnym o wiele bardziej różni się od sezonów martwych. Problem trzeci to niejasna mieszanka w raportach o kwestie pełnoetatową i częściowo. Większość raportów wskazuje, że aktualny wynegocjowany tydzień pracy zawiera więcej godzin porównując ze średnią krajową. Tabela 12 ukazuje przykłady tygodni pracy w niektórych krajach.

Nadgodziny

Są bardzo powszechne w sektorze hotelarskim i gastronomicznym, w niektórych regionach pracuje się dłużej niż jest wcześniej oficjalnie ustalone. Szczególnie jest to praktykowane w sezonie. Przewidywalnie godziny te powinny być opłacane wyższą stawką krajową, ale tylko niektóre krajowe raporty wspominają, że tak powinno być. W przeciwieństwem do tego, dodatkowa zapłata za nadgodziny jest rzadka. Powodem jest wskazywanie tego problemu oczywiste przyszłości. Pracownicy pracują aż do ostatniego klienta. Tabela 13 pokazuje przykład problemu odnoszącego się do pracy w nieregularnych godzinach oraz pytania o nadgodziny.

Nadgodziny odnoszą się do pracy sezonowej, więc mogą być spodziewane w podsektorach z wysokimi fluktuacjami sezonowymi. Szczególnie w miejscach gdzie szybko można się przystosować. Kobiety jeśli chodzi o nadgodziny są gorzej opłacane niż mężczyźni.

Przypadek pełnoetatowy jest związany ze specyficznymi grupami. W Wielkiej Brytanii na przykład mężczyźni w sektorze hotelarskim i gastronomicznym zmierzają do pracy mniejszej ilości nadgodzin niż w skali całego kraju, kobiety za to odwrotnie. Bary wyróżniają się większą ilością płaconych nadgodzin.

Nieopłacone nadgodziny zmierzają do poziomu poniżej średniej krajowej dla kobiet i mężczyzn, ale znów bary stoją na wyższym poziomie. To widoczne zaprzeczenie powoduje w znacznej mierze wysoki ogólny poziom nadgodzin w podsektorze.

Nieuregulowany czas pracy

Procent pracowników pracujących na zmiany w sektorze jest stosunkowo wysoka, porównując z poziomem krajowym. Praca wieczorami, nocą i w weekendy jest powszechna w sektorze. Franco and

Winqvist (2002) stwierdzili, że w 2000 roku 8,4 % kobiet I 72% mężczyzn w sektorze pracowało w soboty, a 72% mężczyzn I 60% kobiet pracowało w niedziele. Te same procenty w UE to: 45% (kobiety: soboty), 40 % (mężczyźni: soboty), 26 (mężczyźni: niedziele), 23% (kobiety: niedziele). Sektor hotelarski i gastronomiczny ma największe tego typu liczby w porównaniu z innymi sektorami.

W trakcie drugiej połowy lat 90tych tylko niektóre sektory wykazały wzrost ponad 1% proporcji kobiet pracujących zazwyczaj w soboty. Wzrost o 2,5% w sektorze hotelarskim i gastronomicznym był znacznie wyższy niż w żadnym innym sektorze, pomimo ten wzrost był wynagrodzony ubytkiem dysproporcji kobiet które czasami pracowały w soboty.

Proporcje kobiet pracujących zarówno czasami jak i często w niedziele wzrosły. Dla mężczyzn praca w soboty nie przyrosła, ale praca w niedziele wzrosła. Aczkolwiek praca wieczorem, w nocy i w weekendy jest całkiem powszednia w sektorze, wśród na przykład studentów i pracowników nie na pełnym etacie. Nieregularne zmiany i godziny pracy są poważnym czynnikiem zagrożenia. Praca wieczorem, w nocy I w weekendy często prowadzi do wzrostu przemęczenia i problemów z połączeniem pracy z życiem poza. Ciągła praca w nocy jest zagrożeniem samym w sobie, i problemem dla portierów i osób pracujących w dyskotekach, kasynach, klubach nocnych czy barach. Szczególny charakter pracy w nocy to praca nad ranem, może być to częste dla dworcowych restauracji, personelu sprzątającego oraz osób podających i przygotowujących śniadania. Wczesne poranki mogą mieszać się z pracownikami odpoczywającymi w nocy, szczególnie jeśli zaczynają przed 6.00 rano. Kontynuując, praca w takim charakterze może spowodować wzrost dużego przemęczenia na dłuższą metę. Nieregulowany czas pracy jest generalnie nawołuje do dokładnego zarządzania, którego często jest brak. Raport belgijski wspomina, że zarządzanie czasem pracy prawie nie istnieje w sektorze. W celu poznania elastyczności wymagań sektora, nadgodziny są regulowane w Belgii przez zaznaczenie kredytu nadgodzin., np. roczna ilość godzin nadliczbowych, która może być zużyta w pewnych sytuacjach. W Finlandii, bank czasu pracy pracuje od początku lat 90tych (tabela 14).

Podział zmian

Charakterystycznym ryzykiem dla pracowników w sektorze jest praca na zmianach. Ten szczególny uregulowanie czasu pracy jest stworzone, by zająć pracowników tylko godzinami, które są ruchliwe, wraz z okresem wolnego czasu pomiędzy. W hotelach, gdzie czas wolny jest mniej więcej rano, kiedy goście wyjeżdżają, do wieczora, kiedy przyjeżdżają. W restauracjach pracownicy pracują w czasie lunchu i kolacji, godziny luźniejsze bądź wolne są pomiędzy tymi dwoma okresami. To jest rozwiązanie dla pracodawców, którzy nie mają wystarczająco dużo pracy gdy nie ma gości, lecz system podziału może wypaczyć postrzeganie godzin czasu pracy pracowników i spowodować poważny rozłam organizacji prywatnego życia. Średni pośrednie są trudne do wykorzystania dla prywatnych spraw.

Stawki dochodowe i system wypłat

Zbiorowe porozumienia, dochód i normy systemu wypłat poprzedzają projekt czasu pracy. Najważniejsza troską pracowników jest płaca, dla pracodawców natomiast zysk. Gdy strony się dogadają na ten temat, można przejdź do kwestia czasu pracy.

Regularna uzgodniona płaca

Wygląda na to, że prawie wszyscy członkowie piętnastki zbiorowo uzgodnili płace w sektorze restauracyjnym i gastronomicznym, zrównując z poziomem krajowym. Jedynie Grecja dopuściła wyższą stawkę niż średnia krajowa. Różnice jednak nie są zawsze te same dla wszystkich zawodów. Te różnice zrównane ze średnią krajową mogą być większe dla wynagrodzeń kadry zarządzającej. Dla osób na podwładnych, np. osób z połowicznymi kwalifikacjami, bez kwalifikacji i praktykantów, te różnice w porównaniu ze średnią krajową są mniejsze.

W niektórych krajach istnieją różne systemy płac i wypłat, zależne od pozycji pracownika. Pracownicy administracji i osoby pracujące w kuchni często otrzymują niezmienne, podczas gdy personel usługujący może otrzymywać również stałą stawkę, bądź jest zależny od przychodów firmy.

Niejasne jest, jakie są w różnych krajach stopnie najniższych poziomów płac odnoszących się do najmniej wyedukowanych pracowników. W jednym raporcie jednak względnie niski poziom płac pracowników w omawianym sektorze jest wytłumaczony właśnie przez niewystarczająco wysoki poziom edukacyjny, ale również przez duży podział młodych ludzi w czasowej pracy w sektorze. Jednak bazuje to na przeglądzie rezultatów. Jeśli płace są włączone w wspólne porozumienia sektora restauracyjnego i gastronomicznego, podstawowa stopa jest równa poziomowi płacy minimalnej.

Premie, opłata za nadgodziny i dodatkowa pensja

Niskie płace w sektorze hotelarskim i gastronomicznym może być uzupełnione przez różnego rodzaju inne sposoby, włączając w to napiwki, opłata za nadgodziny, dodatkowa zapłata za niedogodne warunki na przykład i inne dodatkowe pobory. Wydajność porozumień jest powszechna w niektórych sektorach dla specjalnych grup, ale grupy zawodowe takie jak właściciele pubów, klubów, menedżerowie mogą zarabiać więcej niż inne osoby.

Godziny nadliczbowe mogą być również nagradzane czasem wolnym. Gdy kompensata nie jest możliwa nadgodziny muszą być opłacone. Pracownicy Unii mogą mieć dodatkowo prawa płacy, płatne dni chorobowe i korzyści . w krajach gdzie takie nagradzanie jest obligatoryjne, sektor hotelarski i gastronomiczny jest na najwyższym miejscu listy sektorów ze sprawami przed sądem do spraw zatrudnienia. Zażalenia odnoszące się do niezapłaconej pracy jest numerem jeden na liście.

Nielegalne zatrudnienie

Specyficzne problemy odnoszące się do systemu płac w sektorze, które często zawierają pracę na czarno i nielegalne płace, szczególnie gdy chodzi o zapłatę dodatkowych poborów. Nielegalne zatrudnienie zostało dopiero scharakteryzowane jako powszechna cecha w sektorze. Jedynie raporty z Holandia wspomniały o nielegalnej pracy jako problemie, szczególnie dla pracowników pracujących w kafejkach, dyskotekach i restauracjach oraz pracowników pracujących mniej niż 12 godzin tygodniowo.

Zdrowie i bezpieczeństwo

Wyniki dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa najczęściej znajdujące się w krajowych raportach dotyczą wypadków w pracy. Stopień incydentów lub innych chorób nie jest raportowana regularnie. Większość krajów ma różne sposoby meldunkowania i zapisywania. Dlatego tylko jakościowy obraz może być prezentowany. Jednak zgodny widok wyłania się.

Wypadki zawodowe

W niektórych krajach mniejsza ilość wypadków zdarza się w sektorze hotelarskim i gastronomicznym, ale w większości krajów zdarzają się. Więcej wypadków pojawia się np. w Finlandii, Francji, Niemczech, Holandii, Portugalii i Wielkiej Brytanii. Mniej wypadków w Austrii, Danii, Irlandii, Włoszech, Hiszpanii i Szwecji. Jednak krajowe raporty nie są zgodne z tym co się dzieje w rzeczywistości, zauważalna jest tendencja do obniżania zapisywanych wypadków.

Porównywalne formy wypadków zawodowych są w raporcie Dupré (2000), który zanotowuje liczbę wypadków w pracy w UE od 1994 roku do 1996. W sektorze hotelarskim i restauracyjnym średnia ilość wypadków wynosiła 3,532 na 100,000 osób w roku 1996, w porównaniu z rokiem 1994 gdzie tych wypadków było 4,229 obliczonych dla UE jako całej gospodarki. Trend w sektorze hotelarskim i gastronomicznym to spadek o 14,3%, gdzie w całej Unii trend ten wynosił -6,8%. Spadek ciężkich wypadków to -42,1% w sektorze, z 1,9 wypadków na 100.000 osób zatrudnionych w 1994, do 1,1 w 1996. W Unii Europejskiej zakres stopy ciężkich wypadków w 1996 wynosiło 5,3 a spadek to -13,1%

Niektóre raporty wskazują te wypadki, powodujące długoterminową nieobecność chorobową i permanentną niezdolność w sektorze w porównaniu z cały krajem. Wypadki mogą zdarzyć się częściej w małych lub średnich przedsiębiorstwach. Często jest to odnoszone do nieformalnej rodzinnej atmosfery. Również Dupre (2000) wspomina, że ryzyko zajścia wypadku lub ciężkiego wypadku w pracy jest częstsze dla pracowników w lokalnych społecznościach firmowych, mniejszych nie większych niż 50 osób. Zawiera również wypadki powodujące nieobecność dłuższą niż 3 dni. Tabela 15 przedstawia przykład wypadków i ryzyka dla pracowników, którzy pracują w małych przedsiębiorstwach.

Wypadki w większości krajów powodują: uszkodzenia podczas obsługi, podnoszenia lub dźwigania, pośliźnięcia i upadki; stłuczenia po upadku jakiego przedmiotu; wystawienie lub kontakt z substancjami szkodliwymi; skaleczenia lub obcięcia przez nóż albo ostre przedmioty; poparzenia gorącymi substancjami lub przedmiotami. Kuchnia i bar są to miejsca gdzie takie wypadki zdarzają się najczęściej w większości krajów. Finlandia wyklarowała ten obraz poprzez wyjawienie, że dochodzi do tego zazwyczaj w obecności osób niewyszkolonych. W Szwecji personel pracujący w stołówkach i firmach cateringowych zmierzają do coraz większego ryzyka. W Wielkiej Brytanii jest bardzo duże ryzyko ciężkich uszkodzeń pracowników w sektorze barowym, gdzie pracownicy muszą borykać się połączonym czynnikiem społecznym i alkoholem.

Chorobowe i kalectwo

W większości krajów chorobowe i stałe kalectwo figuruje w sektorze dosyć nisko niż w całej gospodarce. Po części tłumaczy to, że pracuje wielu młodych ludzi na krótki okres czasu. Specyficzną grypą ryzyka jest są kobiety pracujące w cateringu, jest to generalnie grupa osób starszych. Wypadki powodują bardziej długoterminowe kalectwo, w porównaniu ze średnią w niektórych krajach. Również dane na temat czasu trwania choroby pokazują, że przeważają dłuższe chorobowe.

Dolegliwości związane z pracą i dolegliwości

W większości krajów trzy główne dolegliwości związane z pracą to: dermatologiczna, mięśniowo-szkieletowa i oddechowa. Głównie u osoby sprzątające, kucharze są w wysokim ryzyku rozwinięcia się tych dolegliwości. Również problemu słuchu spowodowane hałasem w pracy zostało wspomniane w niektórych krajach.

Ochrona socjalna

Bardzo ważne znaczenie jest ochrony pracowników przed biedą gdy zachorują, są okaleczeni lub zostaną bezrobotni, wkracza ochrona socjalna. W większości krajów ochrona społeczna jest stosowana dla pełnoetatowych pracowników w sektorze hotelarskim i gastronomicznym. Jednak sytuacja może być problemowa gdy wielkość ich poborów ustala wielkość dochodów socjalnych. Osoby pracujące w sektorze często nie zarabiają podstawowych stawek, mając na przykład dodatkowe dochody z napiwków nie rejestrują ich w funduszach socjalnych. To oznacza, że wielkość aktualna poborów jest raczej niska w porównaniu z ich rzeczywistymi zarobkami. Rozważając w sektorze osoby pracujące sezonowo, na część etatu i podobne wiele wycofuje się z systemu bez ochrony lub bardzo mała. Raport Francji ukazuje ten problem (Tabela 16)

Następny problem jest spowodowany czasem pracy. Pracownicy sezonowi i zwłaszcza młodzi ludzie, którzy nie pracują wystarczająco długo, mogą być widziani jako problem jeśli chodzi o nie otrzymywanie dodatków. Pracownicy na dyżurach mogą też być wrażliwe na taką sytuację i mogą nie otrzymywać odpłatnych dni chorobowych. Ochrona socjalna nie obejmuje nielegalnych imigrantów w ogóle. Pracownicy własnej firmy inaczej niż zatrudniani przez innych nie są automatycznie ubezpieczani we wszystkich krajach, muszą sami sobie to zapewnić. Wiele takich pracowników nie jest ubezpieczonych na wypadek choroby czy kalectwa z powodu wysokich kosztów ubezpieczenia.

Warto jest również wspomnieć, że sektor może mieć specjalną pozycję w systemie ubezpieczeń bezrobotnych. Pracownicy, którzy mogą być wyłączeni w szczytowym sezonie mogą otrzymywać większe pobory. Ubezpieczenie bezrobotne może susbsydiować sektor w pewnym stopniu. Głównie polityka ochrony socjalnej jest potrzebna dlatego, by walczyć z tym problemem. Tabela 17 pokazuje przykład z Portugalii, gdzie była próba pracodawców w kraju podeprzeć zatrudnienie i opłaty ubezpieczeniowe.

Polityki i strategie 3

Wszystkie kraje używają strategii, polityk i instrumentów, by wpływać na jakość pracy i zatrudnienia. W tym rozdziale są opisane w czterech sekcjach, o ile wiążą się z z sektorem hotelarskim i gastronomicznym. Najpierw opisane są realizacja regulacji, wspólnego targowania się i sprawy prawne. Następnie opisana jest polityka zapobiegania w obszarze zawodowej ochrony i zdrowia, poparta przykładami dobrych rozwiązań i pomyślnych inicjatyw organizacji.

Regulacje i wspólne negocjacje

W większości krajów regulacje w sektorze hotelarskim i gastronomicznym skupiają się na obszarach związanych z higieną jedzenia. Te mierniki są zazwyczaj regulowane przez prawa krajowe. Często wynikają z punktu widzenia zdrowia publicznego i są celu ochrony klienta. Agencje krajowej żywności są odpowiedzialne za bezpośrednie planowanie i rozwój oraz kierowanie kontroli żywności.

Inne regulacje mogą odnosić się do otwierania i zamykania przedsiębiorstw (bary, restauracje, itp.). to może być odpowiedzialność rządu lub lokalnych samorządów. W późniejszym przypadku istniejące warunki mogą się różnicować pomiędzy miastami, regionami i prowincjami.

Regulacje kontrolowane

We wszystkich krajach, ogólne prawo pracy omawia większość przypadków pracy w omawianym sektorze. Prawo pracy i bezpośrednie w ochronie wszystkich pracowników w gospodarce i jest kontrolowane przez odpowiednie organy. Alternatywnie może być regulowane administracją ubezpieczeniową istniejącą w sektorze, lub też przez instytucje socjalne. Partnerzy socjalni dodają dodatkowe regulacje do ogólnych zasad rządu i innych krajowych i regionalnych zasad. Kilka z krajowych raportów nakreśla problemy z kontrolą ogólnej prawnej prowizji. Ochrona zawodowa i zdrowotna sprawdza czy są niewystarczające, z powodu ogólnego braku kontroli w odpowiedzialnej administracji. Brytyjski raport daje zilustrowany tego obraz (tabela 18)

Belgijski raport wspomina, że protekcja pracujących kobiet w ciąży, zwłaszcza w sektorze hotelarskim i gastronomicznym jest trudna ponieważ większość zatrudnionych kobiet jest młodych i zmienia swoje prace. Również typowy charakter przedsiębiorstw w sektorze może być problem, np. duża liczba małych i średnich przedsiębiorstw, mała ilość personelu co wiąże się z tym, że jedna osoba robi czasami wszystko. Niestandaryzowany czas pracy nie jest przemyślany jeśli chodzi o niebezpieczeństwo pojawienia się potomstwa czy ciąży. Lecz istnieją oznaki, że ryzyko rozmnażania się może wynikać z nocnych i wieczornych zmian, zmieniających się grafików.

Zbiorowe porozumienie i jego przestrzeganie

W większości specyficzne role, które podbudowane są na ogólnych prawach krajowych są negocjowane i zapisywane z zbiorowych porozumieniach. W niektórych krajach tylko jedno porozumienie jest ważne, w innych tj. Portugalia istnieje ich aż 15. sytuacja w Hiszpanii jest ciekawa, gdzie nie ma w ogóle takich porozumień. Relacje zatrudnienia są regulowane przez rejonowe porozumienia.

Ustosowanie się do tych porozumień to pewna kwestia. Zasady nie są dyktowane przez organizacje, z wynikłą stratą płac i dodatkowo płaconych godzin pracowniczych. Odnosząc się do handlu w Holandii, duża liczba firm stosuje się do tego, np. porozumienie odnoszące się się do płac dodatkowych. Unie handlowe oskarżają pracodawców o tyranizowanie pracowników i straszenie, że im nie zapłacą. Niektóre firmy z premedytacją zmuszają pracowników do pracy o której wcześniej nie było mowy. Dla osób pracujących we własnej firmie regulacje takie nie działają.

Tematy porozumień

Większość porozumień mówi o poziomie płac, czasie pracy i wakacjach. Dodatkowe tematy mogą być o rodzajach umów, równości i pytaniach o dyskryminację (wiek, płeć, status małżeński, orientacje seksualne itp.)porozumienia mogą być różne dla pracowników zatrudnionych w sektorze czy zależnie od należących w unii handlowej lub nie.

Co się tyczy poziomu płac, poziom w sektorze hotelarskim i gastronomicznym jest niska w większości krajów, podczas gdy godziny pracy są dłuższe niż średnia. Niski poziom dochodów może być rekompensowany z dodatkowych środków, jak roczne bonusy, napiwki, płatne wakacje. Jeden przykład dobrej praktyki wspólnego porozumienia wychodzi z Niemiec w roku 1996. to porozumienie dotyczy bitwy przeciwko nielegalnemu zatrudnieniu. Wspólne negocjacje partii doprowadziły do zgody co do przedsięwzięcia środków gdy pojawia się nielegalne zatrudnienie

Czas pracy w sektorze jest również regulowany w porozumieniu i przede wszystkim na bazie ustawodawstwa państwowego. Paragraf o czasie pracy jest zazwyczaj drugą najważniejszą kwestią w porozumieniu, zaraz po systemie płac. Pierwszą kwestią w czasie pracy jest tygodniowa ilość godzin, która może przewyższać ogólną liczbę godzin w kraju. Stopniowa redukcja w maksymalnym prawnym czasie pracy może być negocjowana. Również specyficzne regulacje są negocjowane, np. odnośnie podzielonego dnia pracy, lub unikania tego. Specyficzne zasady mogą być uzgadniane takie jak maksymalna długość dnia i czas na przerwę.

Tylko niektóre raporty wspominają obecności regulacji we wspólnych porozumieniach stworzonych polepszenia warunków pracy. Australijski raport opisuje potrójne rozwiązanie dla sezonowego charakteru sektora. Urocznienie godzin pracy może oznaczać spadek sezonowego bezrobocia. Jednak wielka potrzeba zatrudnienia w szczytowym sezonie nie będzie do końca rozwiązana. Krajowe biuro do praw zatrudnienia również zakłada zajęcia pomiędzy krajami Unii Europejskiej, które podpisały porozumienie współpracy do wymiany pracowników. Austriacki raport pokazuje przykład tego typu poczynań (Tabela 19).

Polityka zapobiegania BPH

Wszystkie kraje europejskie zatwierdziły prawodawstwo I zasady, aby chronić pracowników przed ryzykiem w pracy i ogólnie co do ochrony zdrowia. Jednak istnieją wahania kiedy takie prawo miało by się uprawomocnić. W niektórych krajach pierwsze prawa uprawomocniły się w dziewiętnastym wieku, ponad sto lat temu. Zbiór regulacji także poróżnił kraje.

Praca w sektorze hotelarski i gastronomicznym jest chroniona ogólnymi prawami krajowymi. Tylko kilka specyficznych prawnych regulacji jest stworzony naszych czasach. Specjalne regulacje stworzone były np. w Belgii i Szwecji. W Belgii skoncentrowano się na certyfikatach kwalifikacji zawodowych, warunkach pracy, higienie i bezpieczeństwa zawodowego. Specyficzne regulacje również zawierają aspekt młodych pracowników, pracy w nocy i w weekendy. W Szwecji dziennik ustaw dotyczący restauracji i cateringu wszedł w życie w 1982r.

Przepisy o przesłankach pracy są szczególnie związane z hotelami i restauracjami. Również dla pracowników zawierające zasady ergonomiczne, aby zapobiegać uszkodzeniom szkieletowo-mięśniowym oraz wdrożenie systematycznego środowiska pracy.

W większości krajów kontrola zawodowego bezpieczeństwa jest prowadzona przez społeczne instytucje, takie jak inspektoraty pracy lub administracje ubezpieczeniowe w obszarze bezrobocia. Niektóre krajowe raporty na przykład dostarczają informacji o kontroli ochrony zawodowej i prawodastwa zdrowotnego. W austriackim raporcie jest wzmianka o tym, że ze wszystkich sektorów gastronomiczny i hotelarski ma najwyższą liczbę naruszeń dotyczących ochrony poszczególnych grup zawodowych. Czas pracy ustanowił się najwyżej i reszta przedziału jest często pogwałcona. Naruszenia w zatrudnieniu młodych ludzi są bardzo powszednie. Jak również ryzyko jest w protekcji kobiet w ciąży i młodych matek.

Belgijskie inspektoraty są zobligowane do wyznaczenia priorytetów, z powodu braku wystarczającego znaczenia. Każdego roku piszą własną wewnętrzną politykę i determinują sektory do utrzymywania specjalnej uwagi. Sektor hotelarski i gastronomiczny często jest na pierwszym miejscu. Powodami tego jest wysoki procent nielegalnej pracy i zatrudnienia młodych ludzi i studentów, zwłaszcza w okresie wakacji.

Przykłady dobrych pomysłów

Wygląda na to, że wiele niebezpiecznych aspektów pracy istnieje w sektorze hotelarskim. Wiele firm praktykuje dobre pomysły, rozwijane przez różne grupy czy też partie w krajach. Przegląd nich są przedstawione poniżej.

Organizacje wspierające

Inicjatywa może zacząć się na europejskim, krajowym lub sektorowym poziomie. Wiele rządów i organizacji wspiera rozwój sektora hotelarskiego i gastronomicznego. Organizacje wspierające mogą być europejskie bądź krajowe.

Poziom europejski:

Wspomaganie na poziomie europejskim jest zobrazowane przez Włochy i jej rozwój metod i materiałów dydaktycznych. (tabela 20)

Poziom krajowy:

Czasami specyficzne krajowe regulacje są kierowane do charakterystyk sektora hotelarskiego i gastronomicznego, takich jak wiele małych i średnich firm, które zawiązuję nietypowe umowy.

W Finlandii zmiany klucza legislacyjnego zawierały się w Akcie o umowach Pracy, który wszedł w życie w czerwcu 2001 roku. Nowy akt zapewnia pracownikom sukcesywne stałą umowę. We Francji Sekretariat od Spraw Turystyki zaprezentował program, który miał na celu polepszenie pracy i warunków życia dla pracowników sezonowych w branży turystycznej. Program zawierał 15 mierników. Celem planu było:

• Polepszenie warunków domowych pracowników sezonowych

• Umożliwienie poznania swoich praw

• Dostarczenie dostępu do zatrudnienia chronionego od wypadków

• Umocnienie kursów podczas sezonów martwych

Rząd I lokalne władze nie mogą chronić sektora przed wszystkimi sytuacjami problemowymi. Dlatego zwłaszcza władze powinny być finansowane na konto nietypowych rodzajów w sektorze. Nowy pomysł w Holandii jest potrójny, jest to dobrowolna umowa o bezpieczeństwie w pracy. Przykład dla omawianego sektora jest w tabeli 21.

Poziom sektora turystycznego:

Często taki rodzaj stymulacji formuje część rozwoju działań turystycznego sektora jako ogółu, to prowadzi do znacznej części poziomu dochodu w większości krajów. Pod koniec 2001 roku Ministerstwa Ekonomi i Zatrudnienia w Austrii rozpoczęło projekt skupienia się na przyszłych warunkach w turystyce. Zawierał on:

• Wzmocnienie atrakcyjności zawodów

• Przedłużenie trwania zatrudnionych osób o wysokich kwalifikacjach

• Polepszenie samo szacunku pracowników

• wsparcie socjalnych kompetencji pracowników jak również pracodawców

Grupy polityków, reprezentanci pracodawców, unii, publicznych urzędów i eksperci spotkali się parę razy, by przedyskutować kwestie takie jak edukacji i kursów, rynku pracy i ogólnej struktury.

Poziom sektora:

Poziom socjalnego partnerstwa

Partnerzy socjalni zrobią wiele aby stymulować rozwój sektora. Jeden z problemów na poziomie socjalnego partnerstwa, wspomniany w raporcie niemieckim, mówi, że partnerzy mogą składać podania dotyczące specyficznych problemów, ale nie mogą zajmować się sprawami złego prowadzenia się, złamaniami prawa i niewłaściwymi praktykami. Kluczowym przykładem kiepskich warunków zatrudnienia są prace niezdeklarowane i prace nielegalne. Pozycja organizacji w tej dziedzinie jest wyraźnie nieprzychylna, ale te organizacje nie mają kompetencji aby podejmować działania w tej dziedzinie jak policja.

Poziom firmy

Ostateczny poziom wsparcia odnosi się do poziomu organizacji w niej samej. Na przykład, anegdotowa ewidencja w Grecji sugeruje, że pracownicy hoteli powiązanych lub należących do międzynarodowych sieci hotelowych zmierzają do osiągania korzyści z przeważających praktyk zatrudnienia w takich sieciach. Pracodawcy mogą sobie pozwolić na postępowanie według międzynarodowych standardów i nie są zadowoleni jedynie ze spadku w branży przez praktyki lokalne. Tacy pracodawcy stanowią wyjątek bardziej niż przepisy w działalności proaktywnościowej i praktykach zapobiegawczego bezpieczeństwa kierownictwa i pracowniczej działalność zdrowotnej, w opozycji do tylko tych metod zezwolonych przez ustawodawstwo, społecznych porozumień lub pracowniczych inspektoratów.

Edukacja i szkolenia

Jedną z form udziału w wspieraniu organizacji jest ich praktyczny bądź finansowy udział w edukacji i programach szkoleniowych dla sektora. Bardzo ważne jest zidentyfikowanie nowych metod szkoleniowych i rozpowszechniania wiedzy, tak jak jest to przedstawione w belgijskiej sprawie dotyczącej programu szkoleniowego BPH (tabela 23)

Jest wiele, ale nadal niewystarczająco, szkoleń i programów edukacyjnych i działalności w sektorze w różnych krajach. Można wydzielić 3 grupy generalne: szkoły dzienne dla managerów, dzienne szkoły dla zawodowych profesjonalistów (np. kucharz) i instytucje szkoleniowe dodatkowej edukacji dla pracowników. Licea, szkoły zarządzania hotelem, edukacja zawodowa w większości pociąga za sobą kilka lat dziennego uczęszczania do szkoły, z dodatkowymi praktykami w celu nauki zawodu w praktycznych sytuacjach. Programy edukacji dodatkowej dla pracowników są generalnie podejmowane w ramach wykonywanej pracy aby zapewnić kształtowanie potrzebnych umiejętności lub nowych technik. Kursy mogą uwzględniać szacowanie ryzyka oraz zagadnienia bezpieczeństwa i zdrowia w firmie.

Dla profesjonalnej szkoły szkoleniowej i centrów edukacyjnych nie jest to proste aby przedstawić wszystkie nowości rozwojowe w sektorze. Branża hotelarska i gastronomiczna konfrontuje się z poszczególnymi wyzwaniami, kontynuującej w tej sferze szkolenia. Narastająca złożoność miejsc pracy przyniosła w szkoleniach przemieszczenie zainteresowania z umiejętności działaniowych i zawodowych na umiejętności personalne i społeczne. Umiejętności działaniowe są nadal pożądane, ale są coraz bardziej skupione na nowinkach technologicznych. W tym sensie zdolność do uczenia się i rozwijania działań, do przyswajania wszystkich elementów skomplikowanych procesów, podobnie jak umiejętności efektywnego komunikowania się (uwzględniając negocjacje w sytuacjach konfliktowych), są wśród umiejętności umożliwiających współczesnemu pracownikowi osiągnąć konieczną niezależność w pracy. Tym czasem, wymagania na poziomie zarządczym nie tylko przypominają cechy wymienione wyżej, ale również obejmują nowe podejście do zarządzania zasobami ludzkimi i rozwoju, dzięki czemu pracownicy otrzymujący właściwe kierowanie od swoich zwierzchników, będą prawdopodobnie lepiej obsługiwać klientów.

Ciągła edukacja pracowników w tej branży jest konieczna ze względu na obecność wielu niewykwalifikowanych pracowników i wysoki poziom płynności kadr. Jest to jedyna droga aby podwyższać wydajność i jakość w tej branży. Na pierwszym miejscu wymaga szkoleń pracowników, ale w każdym kraju uświadamiają sobie, że jest to niewystarczające. Zbyt wiele na temat indywidualnych pracowników pozostawiono opiniom prywatnym i generalnie branża się przez to nie rozwija wystarczająco. Istotną przeszkodą są niewielkie rozmiary większości przedsiębiorstw w sektorze, które nie mogą sobie pozwolić na utworzenie ich własnych programów edukacyjnych i kursów szkoleniowych. Dlatego większość programów na poziomie sektora musi być realizowanych we współpracy z instytucjami edukacyjnymi i partnerami społecznymi. Wewnątrz multinarodowego przemysłu hotelarskiego, istnieje narastający trend w odniesieniu do edukacji, szkoleń i rozwoju.

Prace badawcze

Jednym z zadań organizacji wspierających jest oszacowanie sytuacji problemowych i nowego rozwoju oraz kierunków w branży hotelowej i gastronomicznej. Obszerne badania są z reguły ważne aby właściwie oszacować rozwój i ryzyko. Narodowe raporty wskazują programy badawcze dotyczące polepszenia jakości pracy i zatrudnienia w sektorze. Programy badawcze mogą być również skierowane do grup zwiększonego ryzyka, takich jak małe i średnie przedsiębiorstwa i pracownicy o niskich umiejętnościach. Przekrój sektora jest konieczny aby stworzyć mapę ewentualnego ryzyka, koniecznych kompetencji i potrzeb edukacyjnych w sektorze aby móc przewidywać zmieniający się kontekst na poziomie korporacji i branży.

W Finlandii, w badaniach i projektach rozwojowych dotyczących jakości pracy i zatrudnienia zostały rozważone następujące parametry ryzyka w branży hotelowej i restauracyjnej:

1. małe i średnie przedsiębiorstwa

2. zawodowa edukacja i szkolenia

3. środowisko cieplne i kuchenne opary w kuchni

4. szara strefa ekonomi

5. praca grupowa i praca zmianowa

6. narażenie na kancerogenne substancje takie jak dym papierosowy

7. zawodowe choroby alergiczne

Te badania zostały zainicjowane przez rząd. Przykład dotyczący oparów kuchennych został przedstawiony w tabeli 24

Broszury i poradniki

Wiele różnorodnych broszur i poradników promuje i/lub osądza różne techniki i kampanie w branży, często organizowane przez samą branżę, ale często też przez partnerów, którzy prowadzą interesy w sektorze. Najsłynniejszy czerwony poradnik Michalin podaje jeden z najbardziej respektowanych w większości krajów UE system wskaźników jakości dla hoteli i gastronomii. Mobilizuje branżę do dążenia do polepszania jakości, co również uwzględnia promowanie jakości pracy i zatrudnienia. Ta inicjatywa jest stosowana przez wiele lokalnych organizacji branżowych, które wydają recenzje hoteli, restauracji, barów i campingów turystycznych. Austriackie zrzeszenie handlowe HGPD jest wskazana jako organizacja branżowa publikująca roczne broszury rekomendujące hotele i restauracje w Austrii. Wybrane kryteria: spełnianie warunków pracy, uwzględnienie pracowniczego prawodawstwa, należyte wynagrodzenie i ubezpieczeni socjalne, wprowadzenie w życie przepisów zdrowia i bezpieczeństwa i posiadanie wykwalifikowanych pracowników.

Broszury i poradniki są również zrobione dla wewnętrznych potrzeb branży. Rozpatrują zagadnienia handlowe jako inicjatywę dotyczącą jakości pracy i zatrudnienia.

• The Trade Safety Committee for Services w Danii (Komisja Bezpieczeństwa Handlu w Usługach) publikuje zestawienie podręcznikowe dla branży dotyczące: wyspecjalizowanych prac w kuchni, przemocy i zagrożenie przemocy w branży gastronomicznej, czyszczenie hotelu, system wentylacji w restauracjach

• The Guides of the Finnish Institute of Occupational Health (Przewodniki Instytutu Fińskiego dot. Zawodowego Zdrowia) są krótkimi broszurami dla pracowników i pracodawców lub dla ich doradców, zawierające: Pracowniczy poradnik o sposobach radzenia sobie z pracą na zmiany, Jakość wewnętrznego powietrza w restauracji i wentylacja, W kierunku restauracji bez dymu.

• W Luxemburgu, `ogranicznik bezpieczeństwa dla związku cateringowego' został rozwinięty jako instrument szacujący do oceniania zawodowego bezpieczeństwa i ryzyka zdrowotnego w wyselekcjonowanym wyposażeniu miejsca pracy, chemicznych substancji lub preparatów i w układzie miejsca pracy.

Fundusze, nagrody, subsydia

Dopingowanie organizacji w branży przez środki z dodatkowych funduszy stanowi popularną i pozytywną drogę do rozwijania warunków pracy i zatrudnienia. Powodem jest to, że większość przedsiębiorstw jest bardzo małych i nie są w stanie podjąć tych inicjatyw samodzielnie. Branża w Belgii zapewnia 2 rodzaje subsydiów: dla przedsiębiorstw powyżej 50 osób, które chcą oferować swoim pracownikom specyficzny program szkoleń; i przeznaczenie funduszy, które mogą być wykorzystane do polepszenia jakości, dostępu do szkół i szkoleń dla absolwentów szkół hotelarskich. Rząd flamandzki wprowadził czeki aby pobudzać edukację lub szkolenia ludzi w przedsiębiorstwach. Te fundusze mogą być rozdawane jako granty, bądź mogą podlegać negocjacji pomiędzy partnerami społecznymi. Wsparcie finansowe UE wspiera wachlarz kontynuowanych programów szkoleniowych i projektów dla branży hotelowej i gastronomicznej.

Dobra praktyka

Większość pracodawców chce doskonalić swoje organizacje, ale są zbyt zajęci z dnia na dzień sprawami, aby poświęcić więcej czasu lub pieniędzy w tej kwestii. Jako praktyczną miarę, w większości podglądają konkurentów i kopiują ich idee, jako że nie mogą pozwolić sobie na pozostawanie w tyle i utratę klientów. Właściwe praktyki mogą być popierane w ten sam sposób, przez zachęcanie pracodawcy do spojrzenia na używane przykłady. Mogą wówczas sami osądzić czy chcą skopiować właściwe praktyki, bez konieczności ponoszenia zbyt dużych kosztów lub ryzyka porażki.

Metoda właściwych praktyk jest szczególnie właściwa dla branży hotelowej i gastronomicznej, ze względu na sporą ilość małych i bardzo małych przedsiębiorstw, które nie mogą sobie pozwolić na eksperymenty. Tematy mogą zawierać:

• Programy i projekty czynnościowe, uwzględniając rozwój ergonomicznie zaprojektowanych kuchennych jednostek dla kucharzy, tak żeby mogli usiąść podczas przygotowawczej pracy

• Ulepszenia przy zamówieniach, czystości i ergonomia miejsca pracy

• Podręcznik dla nowych pracowników odnoszący się do zawodowego zdrowia i bezpieczeństwa

Najlepsze Forum Praktyki jest innym przykładem ogromnej skali najlepszej praktyki w turystyce, gościnności i przemyśle wypoczynkowym. Ten program jest wspierany przez Departament Handlu i Przemysłu oraz Departament Kultury, Mediów i Sportu w Wielkiej Brytanii. Imponująca liczba 500 businessów wpisała się już do programu Przychód przez Produktywność. Forum jest strategicznym przymierzem kluczowych stowarzyszeń przemysłu i partnerów pracujących wspólnie aby osiągnąć korzyści dla wszystkich businessów w branży. Program jest nakierowany na profesjonalny rozwój handlowy i polepszenie jakości, uwzględniając sprawy adresowane do pracowników.

Sprawy

3 rodzaje wywnioskowanych spostrzeżeń zostały umieszczone w narodowym raporcie, wszystkie sygnalizują napięcie między istniejącymi regulacjami a wyłaniającymi się nowymi inicjatywami. Objaśnienia mogą pomóc w odpowiedzi na pytanie czy późniejsze regulacje lub bardziej swobodna stymulacja jest rozwiązaniem dla sektora.

Pierwsza sprawa jest taka, że większość krajów ma obszerną liczbę legalnych i wytargowanych uregulowań, które z jednej strony dają uczucie bezpieczeństwa, ale z drugiej blokują nowy rozwój. Z jednego raportu, wynika, że rozpatrywani przedstawiciele podkreślali wiele pomysłów, które powinny być robione dla rozwoju warunków pracy, ale wymieniono tylko kilka projektów obecnie postępujących. Możliwe, że wiele przepisów blokuje dalszy rozwój.

Drugi rodzaj rozważań jest taki, że kraje nie chcą stracić rozległych uregulowań w miejscu. Partnerzy społeczni krytykują uregulowania, ale również chronią je, jeśli np., rząd postępuje ścieżką deregulacji. Tak zdarzyło się już w Danii. Partnerzy społeczni budują na istniejących uregulowaniach aby osiągnąć porozumienie branżowe. Innym pozytywnym efektem robienia lub redefiniowania prawodawstwa jest to, że stanowi on temat przyciągający uwagę ludzi. Ten efekt znika jeśli nowe prawodawstwo się nie pojawia.

Trzeci typ rozważań dotyczy prawnych ram budowania relacji pracowniczych rozprzestrzeniających się, jednak nadal istnieje duża ilość firm, które nie przestrzegają prawnych wymagań. Jakość pracy w branży jest silnie powiązany z dużym stosunkiem małych i bardzo małych firm. W większości tych firm niewystarczająco przywiązuje się wagę do jakości życia pracowniczego, problem ten związany jest z faktem, że wiele małych firm cierpi na brak doświadczenia domowego do przeprowadzenia szacunkowego ryzyka prze samych siebie i są niechętni do zwracania się o pomoc do służb zawodowego zdrowia i bezpieczeństwa. To osłabia profesjonalizm w branży.

Wprowadzanie w życie mierników i spontaniczne inicjatywy są uzależnione od siebie. Niektóre uregulowania są generalnie uznawane jako konieczne. Jednak, zbyt wiele ustawodawstwa przeszkadza różnym grupom na podążanie własnymi drogami. Można zanotować tendencję, że grupy mają więcej swobody w poruszaniu się własną drogą. Pracodawcy i ich przedstawiciele chcą doskonalić i śledzić nowe kierunki rozwoju. Pracownicy i ich przedstawiciele, i zapewne mnóstwo młodych pracowników, którzy są bardziej podatni na indywidualny rozwój i nie chcą stosować się do społecznych struktur firmy. Rządy starają się stymulować branżę przez oferowanie dobrych szkoleń i dopingując rozwój. Więcej swobody a mniej uregulowań może stać się zasadą.

Zadania i wyzwania 4

Ten rozdział streszcza poglądy stowarzyszeń pracodawców i wspólnot handlowych, jak również poglądy innych ugrupowań uwikłanych w polityczną kwestię branży hotelowej i gastronomicznej. Zostało to zrobione przez środki tematycznych analiz poszczególnych zagadnień, które są wspomniane w różnych raportach narodowych. Na początku są streszczone poglądy stowarzyszeń pracodawców.

Stowarzyszenia pracodawców

Jednym z ważniejszych wyzwań dla stowarzyszeń pracodawców są małe i bardzo małe firmy w branży. To prowadzi do specyficznego problemu odnoszącego się do pozycji tych organizacji na rynku ekonomicznym i pracowniczym.

Szczególnym dylematem północno europejskich krajów jest fakt, że branża hotelarska i gastronomiczna jest postrzegana jako praca o niskim statucie usług w małych przedsiębiorstwach. Warunki pracy nadają branży negatywny wizerunek. To kontrastuje z krajami Europy południowej, gdzie praca w hotelu czy restauracji ma wysoki status i ludzie są dumni ze swojej pracy. Efekt jest takie, że w krajach północnych wielu pracowników opuszcza sektor, podczas gdy, w krajach południowych perspektywa pracy do końca życia, np. praca kelnera, jest powszechna. Blok 26 daje przykład 2 krajów.

Jedna z zasadniczych sugestii dla rozwoju sektora, z perspektyw przedstawicieli pracodawców, jest ekonomiczny dobrobyt sektora jako pierwszy. Taki dobrobyt oznaczałby więcej pieniędzy na inwestycje rozwojowe, uwzględniając jakość pracy. A jednak, jak ilustruje to sprawa irlandzka, zbyt duży dobrobyt może być również problemem, szczególnie gdy nie jest przeznaczany na inwestowanie w jakość branży.

Uregulowania

Prawo pracownicze i ustawodawstwo o zawodowym bezpieczeństwie i zdrowiu stało się bardziej złożone w przeciągu wielu lat. Ponieważ znacząca liczba ważniejszych pracodawców w hotelach i restauracjach ma małe przedsiębiorstwa, pracodawcy nie mają czasu lub umiejętności żeby zrozumieć bądź śledzić ustawodawstwo. Regularnie poszukują wsparcia od profesjonalistów i ich stowarzyszeń pracodawców, szczególnie w odniesieniu do regulatorów struktury środowiska pracowniczego i chorych rozwiązań umowy. Zbiorowe porozumienia są z reguły dobrze udokumentowane w podręcznikach z faktycznymi złamaniami zasad, w paragrafach i rozdziałach.

Wiele próśb o wsparcie może być jednym z powodów dlaczego stowarzyszenia pracodawców sprzeciwiają się wprowadzaniu zbyt wielu uregulowań. Niektóre stowarzyszenia pracodawców złożyły radykalne projekty zlikwidowania aktów dotyczących środowiska pracowniczego i pozostawienia ich dla partnerów społecznych na polu porozumień negocjacyjnych. Jednak, podstawowe uregulowania muszą być prezentowane aby chronić niektórych pracodawców przed złym stosowaniem kwestii nieuregulowanych i korzystanie z konkurencyjnych udogodnień. Stowarzyszenia pracodawców są świadome niebezpieczeństwa i cytowanych przykładów społecznych porozumień, które mogą być wykorzystane dla zrekompensowania braku odpowiedniego ustawodawstwa.

Ustawodawstwo jest często formułowane na poziomie generalnym i nie pasuje do unikalnych sytuacji w sektorze. Raport z Niemiec opisuje negatywny rezultat nowych uregulowań, dla marginalnych pracowników na półetatu, w zetknięciu z rzeczywistością. Nowe przepisy wywołały chaos w sektorze i przyczyniły się do powstania nielegalnej pracy. Taka praca jest odrzucana przez stowarzyszenia pracodawców, ale w tej sprawie nie można było natychmiast zapobiec. Łamanie przepisów stało się to dochodowe i atrakcyjne dla pracodawców i pracowników. W Portugalii, stowarzyszenia pracodawców sprzeciwiały się ustawodawstwu o zatrudnieniu, które nie odnosiły się do branży turystycznej jako działalności sezonowej. To wywołało problem dla pracodawców aby wykorzystywać sezonowość jako argument do zatrudniania pracowników na różno-etatowe umowy.

Ustawodawstwo może mieć również negatywne skutki w stosunku do małych organizacji, które mogą ponieść konsekwencje finansowe w wyniku specyficznego ustawodawstwa w odniesieniu do opieki socjalnej i zawodowego zdrowia i bezpieczeństwa. Zakupywanie usług od profesjonalnych usługodawców od zawodowego zdrowia i bezpieczeństwa, np., często nie jest możliwe ponieważ średnie przychody podzielone na pracowników są niewystarczające. Obowiązek kontynuowania wypłat pensji w sytuacjach chaosu prawnego może spowodować finansowy bałagan szczególnie w małych przedsiębiorstwach. Takie ryzyko finansowe musi być zabezpieczone bezpośrednio przez prywatne firmy ubezpieczeniowe lub bądź wypłacane w gotówce w przypadku dłuższej choroby pracownika.

Negocjacje

Wspólne sytuacje w interesach mogą być zbyt restrykcyjne w sprawach o mniej kontrowersyjnych zagadnieniach, takich jak bezpieczeństwo i zdrowie. Jest możliwe unikanie konfliktów poprzez przenoszenie tych tematów poza atmosferę wspólnych porozumień. Rozwiązanie wspomniane w raporcie, przykładowo, jest schemat oddzielenia i dobrowolnego porozumienia traktującego o rozwoju warunków pracy.

Zdaniem stowarzyszeń pracodawców, wspólne porozumienia powinny jedynie przedkładać generalny schemat, natomiast pracodawcy powinni mieć dużą autonomię w organizowaniu swojej firmy. Bezpośrednie wtrącanie się w politykę firmy jest niepożądane. Sami obliczyli to dla wspólnoty handlu i również dla stowarzyszenia pracodawców. Stowarzyszenie pracodawców nie może postępować jak siły policyjne, ponieważ zakłóca to sprawy negocjacji. Aktualne problemy muszą byś rozwiązane na poziomie firmy.

Rozwijanie branży

Znacząca część zadań stowarzyszenia pracodawców składa się z stymulowania i promowania branży. Ten rozwój jest dokładnie śledzony i identyfikowany. Rozwój oddziałuje na personel uwzględniając rozwój specjalistycznych umiejętności i zdolności, umiejętności public relations, umiejętności językowych, zrozumienie oprogramowania komputerowego dotyczącego rezerwacji i nauki nowych technologii. Od stowarzyszeń pracodawców oczekuje się odpowiedniej infrastruktury pomagającej małym organizacją w przedstawianiu rozwoju w firmach. Taką infrastrukturą mogą być szkolenia dla pracowników, lub pomaganie w szerokim zakresie, jak np. pomoc inwestycyjna.

Jednym z najnowszych rozwojów jest przyrost dużych organizacji. Pozytywny efekt może być związany z profesjonalizmem w tych organizacjach. Sieci hotelowe, przykładowo, poprawiły warunki i okoliczności pracy, ponieważ te ogromne organizacje mają dostępne fundusze aby osiągać lepsze warunki. Rozumieją korzyści i zalety profesjonalnej organizacji i profesjonalnego zarządzania. Małe organizacje mogą kopiować ten rozwój, chociaż nie każdy będzie możliwy do osiągnięcia, w odniesieniu do skali.

Rynek Pracy

Znaczącym problemem większości krajów jest niedostatek pracowników w hotelach i restauracjach. Niedobór ten jest związany z rynkiem pracy

Jednakże nie ma wielu jednoznacznych rozwiązań, ponieważ jest to nieodłączny problem sektora prac sezonowych. Firmy i pracodawcy .

Niedobór pracowników powoduje, że pracodawcy są zmuszeni zatrudniać pracowników bez kwalifikacji i doświadczenia. Jest to poważny problem, który trzeba rozwiązać. W związku z tym zaistniała potrzeba znalezienia instytucji, która wprowadzą kursy i szkolenia dla pracowników do tego sektora na rynku.

Problem tkwi gdzie indziej. Młodzi i zdolni ludzie wolą zatrudniać się w innych zawodach. Atrakcyjni młodzi bezrobotni nie są dobrym rozwiązaniem. Pracodawcy zdają sobie sprawę, iż praca w tym zawodzie jest pracą sezonową. Praca taka może jednak wydawać się atrakcyjna dla ludzi spoza Unii Europejskiej. Pracownicy z krajów wschodniej Europy, na przykład, cieszą się dużym uznaniem w Hiszpanii, ponieważ kraj ten oferuje duże zatrudnienie.

Elastyczność

Reakcja pracodawców na zmiany panujące na rynku pracy powinna być natychmiastowa i efektywna w zależności od warunków tam panujących. Na tym sektorze panuje popyt na pracowników kadry pracowniczej całkowicie elastycznych.

Narodowa legislacja zezwala jedynie na ograniczoną elastyczność. Może rozwiązać najważniejsze i kluczowe sprawy, o których ważności decyduje ona sama. Popyt na elastyczność jest tłumaczona istnieniem nielegalnej pracy. Kreatywnym rozwiązaniem byłoby stworzeniem zrzeszenia pracodawców

Włoscy pracodawcy stale starają się poprawiać warunki panujące na ich rynku (w sektorze restauracyjnym). Odnośnie organizacji pracy, pracownicy mogą zajmować więcej niż jedno stanowisko, szczególnie w małych firmach, jeśli ich wykowane prace nie kolidują ze sobą.

Godziny Pracy

Regulacja godzin pracy w sektorze restauracyjnym wymaga elastycznego i nienormowanego czasu pracy, wieczorami, niejednokrotnie do późnych godzin nocnych nie wykluczając weekendów. Wprowadzono regulacje prawne ustalające maksymalną ilość godzin w tygodniu jakie pracownik może przepracować. Są one objęte surową dyscypliną w różnych krajach europejskich. Np. kraje skandynawskie zobowiązały się do skrócenia godzin pracy w niedziele. Jednakże w większości krajów UE niedziela nie jest uważana za dzień szczególny. Dlatego też regulacje dotyczące przerw powinny być poddane surowej dyscyplinie, szczególnie jeśli w grę wchodzi dobro pracownika.

Stała umowa o pracę cieszy się dużym powodzeniem wśród pracowników i sprawia wrażenie bardziej pewnej pracy. W ten sposób przyciągają dużo większą liczbę osób, dzięki czemu pracodawca jest w stanie wyłowić dobrego i solidnego pracownika. Oprócz pensji pracodawca oferuje pracownikowi pakiet, w skład którego wchodzi płatny urlop.

Ochrona zdrowia

Dla wielu małych przedsięwzięć w sektorze hotelarskim i restauracyjnym, robienie interesów pozwala przetrwać. W rezultacie warunki pracownicze pozostawiają wiele do życzenie. W związku z tym skupiono się na tym, aby praca nie stanowiła bezpośredniego zagrożenia dla pracownika . Coraz więcej pracodawców dąży do poprawy warunków pracy, łącząc wspólne siły, dzieląc się pomysłami i wymieniając doświadczeniami..

Każdy nowo zatrudniony pracownik, w pierwszych dniach pracy przechodzi szkolenia dotyczących ochrona zdrowia, środowiska, zużycie energii, zasad przeciwpożarowych, organizacji i udoskonalenia warunków pracy. Ponadto jest uświadamiany o ewentualnie istniejących zagrożeniach, a także informowany jak może temu zapobiec.

Nowe techniki i technologie, coraz lepsze możliwości ochrony zdrowia zmniejszają ryzyko jakiegokolwiek niebezpieczeństwa. Stowarzyszenia pracodawców pomagają w rozwoju tych rozwiązań.

Związki zawodowe

Związki zawodowe określają się jako zaangażowane w sytuację swoich członków, pod czas gdy w tym samym czasie obserwują z dystansu problemy pracy i zatrudnienia. Ich wyzwaniem jest stać ponad codziennymi problemami i przekładanie ich na bardziej ogólną politykę mającą polepszać sytuację wszystkich członków. Ten ostatni pogląd został sprecyzowany przez szwedzkie związki, które stwierdziły, że rząd i autorytety publiczne powinny polepszać sytuację członków przez:

• powinno być prowadzone więcej badań w celu polepszenia środowiska pracy

• więcej źródeł powinno być lokowanych w celu kontroli miejsca pracy

• pracownikom powinno się dawać więcej wpływu i kontroli w pracy

• projekt ubezpieczeń społecznych powinien być bardziej wrażliwy na problemy zdrowotne, z którymi pracownicy się stykają w sektorze.

Poprzez politykę w skali makro będącą częścią ich pracy, codzienne problemy w miejscu pracy stanowiące również kwestię podejmowaną przez związki zawodowe. Równowaga między tymi dwoma poglądami jest często widoczna w narodowych raportach.

Zgodność

Zasadniczy problem podkreślany przez związki zawodowe mówi, że wspólne porozumienia nie są kompletne jeśli chodzi o poziom przedsiębiorstwa. Legalne limity godzin pracy są łatwo przekraczane, a pracownicy nie dostają wystarczającego wynagrodzenia lub nie płaci się im za dodatkowe godziny pracy. Niebezpieczną grupę stanowią w szczególności nielegalni emigranci. Wiele firm zaniedbuje zasady i braki usankcjonowania organizacji w sektorze aby kontrolować zażalenia.

Kluczową zainteresowaniem związków zawodowych jest duża grupa pracowników małych firm, gdzie reprezentacja przez związki zawodowe jest bardzo niska. Inspektorzy pracy kontrolują zgodność z ustawodawstwem i porozumieniami, ale wiele małych firm ma niewielkie szanse na monitoring. Gdzie zgodności i kontrola przez odpowiedzialne władze zawiodła, pod uwagę mogą być brane inne miary. Niemiecki raport opisuje walkę z nielegalnym zatrudnieniem (Blok 28).

Rynek pracy

Austriackie i Belgijskie raporty sugerują, że sezonowa praca i warunki pracy w branży zachowują się selektywnie. Warunki pracy i przychody są kiepskie, a wyszkoleni i starsi pracownicy nie chcą pracować w sezonowych pracach. Zbyt wielu młodych i niewykwalifikowanych pracowników weszło do sektora. Związki zawodowe wieżą, że firmy polepsza warunki pracy i wzrosną wynagrodzenia w stosunku do poziomu wysiłku.

Wielu nielegalnych imigrantów spoza Europy interesuje się sektorem, ze względu na ich własny ubogi rynek pracy. W Hiszpanii i Portugali pracownicy spoza Europy są chętnie przyjmowani. Związki zawodowe w raporcie niemieckim przedstawiły otwartość państwa na pracowników spoza Europy, jeśli mają odpowiednie kwalifikacje i takie same warunki wynagradzania co pracownicy niemieccy.

Niemieccy związkowcy zawodowi charakteryzują warunki pracy w branży hotelowej i gastronomicznej, jako ”Pracujesz 3 razy dłużej, zarabiasz 3 razy mniej”. Niedobór personelu jest problemem, ale kilka osób chce pracować w nienajlepszych warunkach, w porównaniu do innych sektorów. Sektor nie jest pod presją aby wprowadzić zmiany w polityce, jednakże wakaty mogą być zapełnione przez młodych ludzi, niewykwalifikowanych pracowników, nielegalnych pracowników, lub przez prace wysokiego ryzyka, jak pomoc domowa, czy praca kuchenna.

Możliwości kariery w Niemczech w branży hotelowej i gastronomicznej są generalnie dobre, szczególnie w dużych sieciach, ponieważ jest niedobór wykwalifikowanych pracowników. Cena jest często zaniedbanie życia rodzinnego, ze względu na długie godziny pracy. Wielu kierowników hotelowych ma mniej niż 30 lat.

Negocjacje

W większości krajów relacje przemysłowe są opisywane jako kooperacyjne. Uwzględnia to nie tylko współprace między związkami i stowarzyszeniami pracodawców, ale również współpracę między tymi partnerami a rządem. Kiedy związki uznają że dialog między rządem a pracownikami za zbyt jednostronny , przykładowo, negocjacje stają się bardziej intensywne i skomplikowane, i wiele z nich prowadzi do strajków.

W szczególności związki mogą martwić się propozycjami rządu przedstawiającymi elementy elastyczności na rynku pracy. Rząd i stowarzyszenia pracodawców mogą pracować razem ponieważ oczekują że wzrost elastyczności przyczynie się do stymulowania gospodarki. Związki zawodowe mają bronić pozycji pracowników gdyż jest to grupa od której zależy wzrost oczekiwanej elastyczności. Mogą nalegać aby regulacje elastyczności znajdowały się w wspólnym porozumieniu.

Związki zawodowe obawiają się również że rząd usiłuje zredukować ilość uregulowań i administracja obciąży pracowników. Zdają sobie sprawę że później będzie coraz trudniej kontrolować zgodności.

Kiedy wiele znaczących organizacji same ustalają dobre warunki pracy, mogą odbywać się konstruktywne negocjacje w sektorze. Może to jednak nie dotyczyć wielu małych lub wysoko konkurencyjnych przedsiębiorstw. Raport z Hiszpanii to ilustruje (Blok 29)

Współpraca lub jej brak również podlega pod negocjacje. W Holandii, przedstawiciele związków zawodowych podkreślają, że współpraca między stowarzyszeniami pracodawców a związkami zawodowymi w kwestii odnoszącej się do jakości pracy jest całkiem dobra. Razem rozważają politykę zawodowego bezpieczeństwa i zdrowia na zasadzie win-win. Jednak zdania mogą być podzielone jeśli chodzi o zagadnienia porozumienia zbiorowego: pytania dotyczące płacy, wynagrodzenie, czas pracy mogą być źródłem konfliktu i niezgody.

Kwestia dyskusyjna dotyczy zasięgu interwencji związków zawodowych w politykę prywatnych firm, odnośnie zachęcania do doskonalenia zawodowego bezpieczeństwa i zdrowia na poziomie firmy. Stowarzyszenia pracodawców stwierdziły że związki nie powinny wtrącać się w ogóle, podczas gdy związki wolą porozumienie zwyczajowe o zdrowiu i bezpieczeństwie w poszczególnych firmach, ze względu na duży stopien niezgodności w branży.

Temat negocjacji

Płaca jest pierwszym tematem podlegającym pod negocjacje między partnerami w porozumieniu interesów, odnośnie czasu pracy i warunków pracy. Przedstawiciele związków wierzą że zagadnienia będą trudne do pogodzenia. Uważają również że trudno będzie rozwiązać pracowniczy niedobór bez sprecyzowania niesatysfakcjonujących warunków pracy, które, ich zdaniem, są korzeniami sprawy problemu rekrutacji.

Inny problem zawodowego zdrowia i bezpieczeństwa jest kultura organizacji. Np., kucharze z reguły stoją podczas pracy i niechętnie korzystają z ergonomicznie zaprojektowanych kuchni, nawet jeśli są świadomi problemów zdrowotnych wynikających długiego czasu stania.

Pogląd na jakość pracy i zawodowego bezpieczeństwa i zdrowia zmienia się. Pracodawcy są bardziej świadomi zawodowego ryzyka i niebezpieczeństw. Wysoki udział płacony do firm ubezpieczeniowych na wypadek nieszczęśliwego wypadku również jest widoczny w wzrastającej świadomości.

Poglądy innych

Większość krajowych raportów opisuje pod tytułem „Poglądy innych” poglądy i punkty widzenia rządów, organizacji pozarządowych, przedstawicieli partii politycznych i znaczących pracodawców.

Rozwój i doskonalenie branży

Promocja branży jest ważnym celem wielu rządów i organizacji pozarządowych. Promocja sektora podróży i wakacji jest generalnie najistotniejsza, podczas gdy odnoszący się do tego temat zatrudnienia jest również przedmiotem zainteresowania. Jednym zagadnieniem jest promocja mobilności pracowników w Europie, umożliwienie pracownikowi osiągnąć pierwsze doświadczenie o turystycznej kulturze za granicą, udoskonalić obcy język i nauczyć się nowych metod pracy.

Rządy rozumieją, że dostarczenie wysokiej jakości usług turystycznych wymaga wysoko wykwalifikowanych profesjonalistów. Współpraca między profesjonalistami w turystyce a ministerstwem edukacji i turystyki jest nastawiona, żeby tworzyć infrastrukturę edukacyjna i sformalizować dyplomy w turystyce.

Rząd również rozważa sposoby w pomocy w przetrwaniu wielu małych i niezależnych przedsiębiorstw hotelowych. Jest to szczególnie ważne w momencie kiedy wielu przedstawicieli tych przedsiębiorstw zbliża się do wieku emerytalnego.

Społeczny dialog okazał się efektywnym narzędziem służącym do mobilizacji właścicieli małych przedsiębiorstw w celu podniesienia konkurencji, optymalizacji możliwości tworzenia nowych miejsc pracy i ujednolicenia zatrudnienia. Doświadczenia w całej Europie pokazują że dialog daje dużą pomoc w poszukiwaniu odpowiednich rozwiązań dotyczących rozwoju i doskonalenia zatrudnienia w branży hotelarskiej i gastronomicznej. Tematy dialogu socjalnego uwzględniają szkolenia inicjujące. Cztery czynniki, które będą szły w parze z przyszłym sukcesem przemysłu hotelowego to: przywiązanie do jakości, wizerunek, zasoby ludzkie, wysoki poziom kwalifikacji i inwestowanie w nowy sprzęt.

Praca sezonowa i tymczasowa

Rządy i inne organizacje mające interesy w branży w różnych krajach patrzą ostrożnie na zwiększanie się ilości pracy sezonowej i tymczasowej w branży, przyczynami niepokojów rządu są: niebezpieczeństwo podkopania istniejącego ustawodawstwa i opodatkowania, świadczenia socjalne, udział rynku pracowniczego i warunki pracy i zatrudnienia.

Instytucje wspierające, takie jak departament handlowy, akcentują negatywne skutki tymczasowego zatrudnienia wpływające na rozwój branży. Grupy pracownicze powinny pracować ciągle aby dostarczyć branży stabilne podstawy do trwania, rozwoju i wzrostu.

Rozwój, który jest często postrzegany jako negatywny może być również rozpatrzony z pozytywnego punktu widzenia, ale według jednej z jednej z partii opozycyjnych, ważność sektora jest stale niedoceniana. Branża zatrudnia pewna liczbę niewykwalifikowanych pracowników, którzy w innym wypadku byliby w niebezpieczeństwie długoterminowego bezrobocia. Branża daje możliwości drugiej pracy i zatrudnia ogromna ilość młodych ludzi, którzy inaczej mieliby mniej komfortowa sytuacje. W branży pracuje tez wiele osób samo zatrudniających się, dostarczających stałych wpływów do gospodarki.

Innym stymulującym i pozytywnym punktem widzenia na prakaryczną prace w branży jest to ze zapewnia możliwość wkroczenia w profesjonalizm dla wielu młodych osób, takich jak studenci i grupy ryzyka. Korzystają oni ze swojego doświadczenia w późniejszej pracy.

Z zamiarem polepszenia warunków pracy programy mogą zostać wykorzystane w kierunku sezonowego zatrudnienia i zwalczania nierównowagi, prekarycznygo zatrudnienia i trudnych warunków pracy. Rządy, organizacje przedsiębiorcze, lokalne władze mogą współpracować aby zapewnić, ze młodzi ludzie, którzy wchodzą do przemysłu pod patronatem różnych programów wspierających prace, pozostawali w sektorze. Lepsze perspektywy kariery są kluczowymi narzędziami do zwiększenia atrakcyjności rynku zatrudnienia w sektorze.

Kwestie sporne i zgodne

Kwestie zgodne i nie idą w parze cały czas z konfliktami negocjacyjnymi partnerów społecznych we wszystkich 15 krajach Unii. Negocjacje dotyczące poborów, dodatkowych plac i czasu pracy zawsze kończą się brakiem zgody. Jest to oczywiście, część tradycyjnego odgrywania roli na arenie negocjacji. Poza tym współzawodniczącym środowiskiem, negocjatorzy często pracują razem stymulując rozwój sektora. Różnice w opiniach mogą być obecne ale jest duża świadomość natury problemu.

Kwestie zgodne

Większość przepytywanych przedstawicieli zgadza się z faktem ze warunki pracy, rozwój techniczny w branży są problemem zarówno dla pracowników jak i pracodawców. Zgadzają się co do ciężaru jaki stanowi długość dnia pracy w nieludzkich godzinach i co za tym idzie trudności pogodzenia życia rodzinnego z pracą. Również przedstawiciele różnych stowarzyszeń zgadzają się co do faktu ze rotacja personelu i bezrobocie poza sezonem SĄ bardzo wysokie.

Reprezentanci pracodawców i związkowcy zawodowi współpracują nad pobudzeniem i ulepszeniem wizerunku branży. Działają wspólnie zapewniając edukacje i szkolenia w celu poprawy umiejętności pracowników i pracodawców. Branża nie jest zainteresowana problemami w znajdywaniu wykwalifikowanego personelu, gł. kucharzy i supervisorów.

Często jest zgoda co do problemów związanych z jakością pracy. Wszystkie stowarzyszenia podkreślają wspólnotę interesów w spieraniu ulepszania warunków pracy i akcentują ważność zapewnienia dialogu społecznego w tym temacie. konkretne rozwiązania, tj. dobrowolne konwenty na temat higieny i bezpieczeństwa pracy są brane pod uwagę przez wszystkie stowarzyszenia. Zauważono również że wprowadzanie bezpieczeństwa i higieny i innych regulacji na silę może prowadzić do pewnych utrudnień, szczególnie w małych przedsiębiorstwach.

Kwestie sporne

Tradycyjnie, partnerzy społeczni nie zgadzają się w kwestii płac. Związki pracodawców uznają ze obecna tendencja jest właściwa lub za wysoka, kiedy związki chcą wywalczyć wyższe stawki i mniej pracy w nadgodzinach.

Inne kwestie sporne to wysoka rotacja pracowników w sektorze, przede wszystkim z niższym wykształceniem zatrudnionych na zasadzie krótkotrwałych umów o prace. Pracodawcy uważają taki obrót za naturalny natomiast związki chciałyby większej stabilności zawodowej dla pracowników.

Jest kilka podstawowych kwestii spornych, jednakże zazwyczaj partnerzy zgadzają się co do istnienia problemu natomiast nie zgadzają się co do rozwiązania.

Zarówno pracodawcy jak i organizacje pracownicze zgadzają się ze istnieją braki kadrowe na rynku, ale nie ma zgody co do przyczyn. Związki zawodowe upatrują jej przyczyn w niskich placach i nieciekawych godzinach pracy w sektorze. Uważają ze wykwalifikowany personel jest obecny na rynku pracy, ale wybiera prace w innych branżach. Związki pracodawców przyczyny widza w zwykłym braku personelu na rynku. Niezależnie od dostrzeganych przyczyn, oba stowarzyszenia inwestują w szkolenia pracowników i pracodawców(samo zatrudniających się). Z powodu trudności ze znalezieniem wyszkolonych ludzi, pracodawcy musza zrozumieć wartość profesjonalnego pracownika.

Obie strony naturalnie nie zgadzają się co do ustalenia norm dla rynku pracowniczego. Kiedy związki pracodawców poszukują liberalnych zmian, związki są zadowolone z obecnego dobrze ustalonego reżimu. Uważają ze opieka prawna jest niezbędna do dochodzenia praw pracowniczych. Związki sadza ze już obecnie niski poziom zgodności przepisów doprowadzi do jeszcze niższego poziomu. Na koniec jednak, kiedy dochodzi do właściwego rozregulowania przepisów, obie strony zgadzają się ze zasady są potrzebne: dla związków, bo chronią praw pracowników, dla pracodawców, bo chronią rynek przed pracownikami chcącymi czerpać zyski z nieprzestrzegania praw.

Trendy i zmiany 5

Z raportów krajowych wylania się obraz szybko zmieniającej się struktury w branży gastronomiczno-hotelarskiej. Zmiany technologii i administracji, potrzeb konsumentów, rozwój i modernizacja przedsiębiorstw, szybko zmieniający się kształt przedsiębiorczości, zmiana zapotrzebowania na sile robocza i zadowolenia z pracy sprawia ze sektor i jego przedstawiciele musza się ciągle dostosowywać. Zwiększa się nie tylko liczba tych zmian, ale także wpływa na tradycyjna strukturę sektora. Ten rozdział dokonuje podsumowania nieskorych zmian zmuszających sektor do przystosowywania się. W celu uzyskania wyraźniejszego obrazu odnieśmy się do Allegro(2001).

Zmiany technologiczne

Zmiany technologii w zajęciach administracji maja wpływ na cały sektor. Inne ważne zmiany w technologii dotyczą czynności przetwarzania żywności i sprzątania.

Następuje silny rozwój administracji w podsektorze hotelowym, w szczególności w dużych hotelach biznesowych, które musza przetwarzać wiele danych administracyjnych i oferować najnowsze nowinki techniczne dla podróżujących przedsiębiorców. Te zmiany maja miejsce od jakiś 20 lat. Duże hotele używają komputerów na recepcjach biurach w celach dokonania rezerwacji, pobierania opłat, obliczeń i sprawdzania inwentarzu. Globalna siec rezerwacji zaistniała od momentu wejścia Internetu.

Małe i średnie hotele pozostawały z tylu, ale użycie Internetu staje się obecnie norma odkąd organizacje uczyniły możliwymi tego typu ulepszenia dla tego typu przedsiębiorstw. Technologia komunikacyjna sprawia ze przedsiębiorstwa wydłużają godziny urzędowania w celu dostosowania do zagranicznych klientów i innych stref czasowych(Allegro,2001). Pierwsze w tym względzie były sieci hotelowe, zastępując w ten sposób poniekąd rezerwacje telefoniczne. Opierające się na komputeryzacji systemy zamówień i dostaw również istnieją, ale nie są jeszcze bardzo popularne z powodu ceny.

Użycie najnowszych technologii staje się niezbędne w kuchni gdzie wprowadza się takie urządzenia jak wyciągi, światła halogenowe, piece elektryczne. Tego typu urządzenia staja się coraz bardziej inteligentne poprzez samoregulacje i wydawanie dźwięku tylko, gdy proces dany zostaje zakończony.. Nowy asortyment gotowanych produktów i półproduktów opiera się na tych rozwiązaniach. Ulepszane są tez produkty mające ułatwiać prace i są one używane we wszystkich rodzajach restauracji, nawet piecio gwiazdkowych. Automatyzacja kuchni i udział półproduktów do gotowania zwiększył produktywność i znacząco zmniejszył koszty zatrudnienia.

Ogólne odczucie jest takie ze w ciągu najbliższych lat, znaczące inwestycje w technologie i administracje pojawia się w sprzedaży, dystrybucji i marketingu, zarządzaniu klientem i pokojami, biurach, przetwórstwie żywności i napojów i telekomunikacji. Takie inwestycje będą najpierw miały miejsce w większych przedsiębiorstwach, kiedy mniejsze pozostaną w tyle.

Bardziej wymagający konsument

W krajach o tradycjach turystycznych, zestaw plaża i słońce nie satysfakcjonuje już przeciętnego turysty (Belau,2003). Turyści poszukują bardziej ekscytujących wakacji. Alternatywa dla wakacji na plaży jest np. zwiedzanie zabytków, turystyka sportowa, w której skład wchodzą takie udogodnienia jak wioski dla golfistow, uzdrowiska, obozy przetrwania.

Wymagania konsumentów wpływają na jakość posiłków i napojów. Gotowe produkty stwarzają nowe możliwości dla szybkości i jakości produkcji, ale istnieje tez obawa ze tego typu jedzenie nie będzie wysokiej jakości. Zmieniają się przyzwyczajenia żywieniowe klientów i wielu z nich przerzuca się na zdrowa żywność. Aby być konkurencyjnymi na zmieniającym się rynku, restauracje musza dotrzymywać kroku tym zmianom. Zwiększa się ilość restauracji korzystających z żywności organicznej. Nawet fast-foody dokonują zmian w tym względzie. Widać to w ich kampaniach reklamowych.

Innowacje

W wielu krajach bardzo szybko rozwija się sektor cateringowy. Mamy do czynienia ze swoistym bumem w tej sferze. Sektfast food i hoteli tez się rozrastają, ale głownie w związku ze zmiana celów wyjazdów turystów. Dzieje się tak przede wszystkim w większych miastach i stolicach.

Proces koncentrowania się przemysłu hotelarskiego cechuje się dążeniem do stworzenia jak największych hoteli, ale także zwiększeniem ich liczby. Firmy hotelowe połączyły się w wielkie sieci, będąc zmuszonym do profesjonalizacji wykonywanych operacji i zarządzania, a także ulepszania radzenia sobie z praca i pytaniami dotyczącymi zatrudnienia.

Restauracje Fast food krytykuje się za pogarszające się warunki pracy, co na koniec dotyka również warunków pracy w bardziej tradycyjnych sektorach i przedsięwzięciach. Jest tu duża konkurencja. W niektórych krajach tradycyjne formy tych barów jak te sprzedające hamburgery są powoli wypierane przez bary o wyższej jakości, jak bary z winem, sałatkowe i inne.

Sieci restauracyjne również się rozprzestrzeniają. Jesteśmy świadkami powstawania nowych form noclegów i turystyki, takie jak bed and breakfast, agroturystyka, parki tematyczne i rozrywki, a także ułatwienia związane ze zdrowiem i inwalidztwem oraz kobietami w ciąży.

W przyszłości poszczególne podsektory będą musiały się skupić na skutecznej rywalizacji poprzez rozwój strategii podziału klienteli, kierunku obsługi i produkcji, sieci i franczyzy.

Większa konkurencje będą stanowić firmy, które zracjonalizują i dokonają restrukturyzacji procesu przedsiębiorczości. Do tego wiedza profesjonalistów, zarząd i wysokiej jakości przygotowanie posiłków stanie się podstawa. Te zmiany wymagają dużej elastyczności pracowników.

Kolejnym trendem jest zmiana podaży na kategorie 3 gwiazdkowych hoteli. Obecnie trend idzie albo w kierunku bardzo luksusowych albo nisko budżetowych hoteli.

I wreszcie przewiduje się ze wiele hoteli zostanie zamkniętych w przeciągu najbliższych 10 lat, ponieważ nie ma ich kto sponsorować.

Relacje zatrudnienia

Siła robocza w sektorze gastronomiczno-hotelowym wzrosła w większości krajów w ostatnich 5 do 10 lat dwudziestego wieku. Dane statystyczne z dwóch ostatnich lat nie są znane, ale istnieją obawy ze obrót pracowników, liczba przedsiębiorstw i siły roboczej spadnie z powodu ataków terrorystycznych z 11 września. Istnieją tez glosy ze miejsca wakacyjnych wojaży zostaną jedynie zmienione na lokalizacje w Europie lub własnym kraju. W tym wypadku, należy zrobić rozróżnienie między efektami krotko a długoterminowymi, gdzie jako długotrwały efekt przewidywany jest stały wzrost sektora(Allegro,2001).

Istnieje obawa ze związki z zatrudnieniem staną się coraz uboższe, co zwłaszcza staje się widoczne sezonowo. To podnosi wiele wątpliwości dotyczących godzin pracy, zatrudnienia, wakacji i pracy prekaryjnej. Wiele osób jest zatrudnianych tymczasowo, na pól etatu, a pełny etat oznacza nadgodziny i prace w niewygodnych godzinach (wieczory, noce, weekendy).

Relatywnie nowym trendem jest zatrudnianie osób na telefon z agencji. Ma to przyciągnąć młodzież i kobiety do bazy pól etatowej. Jednakże wskaźniki demograficzne wyraźnie wskazują ze społeczeństwo się starzeje. Rynek pracowniczy musi się przygotować na coraz większa ilość starszych osób na rynku.

Racjonalizacja

Powyższe ulepszenia maja wpływ na warunki pracy i okoliczności. Globalizacja aktywności turystycznej oznacza ze menadżerowie musza się mieć na baczności przed ewolucja technologiczna, cały czas na bieżąco z nowinkami i łączyć przedsiębiorstwo z konsumentem z zewnątrz Wzrost zapotrzebowania na wysokiej jakości obsługę włącza cala gamę nowych rozwiązań technologicznych. Podstawa jest wiedza i doświadczenie o technologiach informacyjnych i komunikacyjnych. Istnienie gotowych produktów stwarza możliwości dla kucharzy i ma wpływ na jakość pracy w kuchni. Szefowie dużych kuchni wybierają najlepsze dostępne techniki, co oznacza rodzaj produktów(surowe, częściowo lub całkiem przygotowane) i technologie przystosowane do jak najlepszej obróbki. Przyszłym trendem może być złożona kuchnia, gdzie posiłki są trzymane razem, z wyjątkiem robionych. W takich kuchniach wiele jedzenia może być przygotowana poza godzinami szczytu. Wyzwaniem jest integracja tych sposobów ułatwiających prace bez uszczerbku dla jakości posiłków. Może to być wyzwaniem, ale mieć tez niszczący wpływ na okoliczności pracy i warunki pracowników.

Zasilanie pracownikami zrobiło ogromny postęp w ostatnich 10 latach, szczególnie w dziedzinach pomocy domowej, pralni i dostarczania usług. Wyspecjalizowane firmy dostarczaj kucharzy i wyszkolona obsługę i personel. Udział agencji pracy tymczasowej również wzrasta. Można to uznać za racjonalne rozwiązania w organizacji pracy.

Negocjacje i ustawodawstwo

Ustawodawstwo można podzielić na dwie kategorie: skierowane na cala gospodarkę lub bezpośrednio w sektor gastronomiczno-hotelarski. Ten ostatni idzie w kierunku ulepszeń w sektorze, a pierwszy może czasem mieć negatywne konsekwencje dla sektora hotelowo restauracyjnego, ponieważ nie bierze pod uwagę wielu czynników. Tego rodzaju ustawodawstwo może pociągać za sobą krytykę stron, jeśli nie odpowiada na potrzeby sektora. New rules in collective agreements are necessary to counterbalance these developments and to achieve better compliance.

Wiele zasad rządzących sektorem staja pod ostrzałem krytyki. Już teraz jest ok. 250 metod, w tym 50 na temat związków socjalnych(Sequaris,2002). W tym zawiera się: 9 generalnych, 5 dotyczących świadczeń socjalnych, 8 dotyczących organizacji pracy, 15 ochrony pracownika, jego praw i obowiązków, 7 dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy i 6 różnorodnych. Związki pracodawców obawiają się powstania większej ilości.

Czas pracy jest regulowany prawnie, ale nikt tego praktycznie nie przestrzega. W niektórych krajach zmieniano ustawodawstwo, przez co czas pracy jest bardziej sprecyzowany. Prawdopodobnie nie zmieni to radykalnie warunków pracy w sektorze. W kilku krajach nowe ustawodawcy objęły elastyczność pracy i prace na pól etatu.

Jednym z niepokojących problemów jest elastyczność na rynku zatrudnienia. Jest możliwość ze nastąpią ważne zmiany w ramach prawnych, ponieważ elastyczność zachęca do pracy kobiety i osoby z niższym wykształceniem.. Jest to plusem dla związków zawodowych, ale wałcza jednocześnie o większa ochronę zatrudnionych. Rząd i pracodawcy również są za elastycznością. Związki zawodowe obserwują ostrożnie ten ruch, ponieważ starają się chronić obecnych praw pracowników.

Wnioski

Branża może nie być gotowa na sprostanie zadaniom nowej ery w kategoriach rynku pracowniczego (Allegro,2001). Musi ponownie przemyśleć swoje modele przedsiębiorczości i sposoby przyciągania i zatrzymania nowych pracowników. Zamiast tradycyjnego spojrzenia na zatrudnienie, musi rozważyć szersze znaczenie zatrudnienia w celu przystosowania do zmieniających się profilów pracowników. Szkolenie i rozwój są ważne, tak samo jak przeanalizowanie na nowo modeli przedsiębiorczych, które patrzą na pracownika w terminach kosztów a nie inwestycji.

Większy poziom technologii i innych rozwiązań jest znacznie łatwiej i szybciej wprowadzany przez duże korporacje i sieci. Stać ich na zatrudnienie specjalistów mogących sobie radzić z wymaganiami społecznymi. Niestety prawda jest taka ze sektor składa się głownie z małych i średnich przedsiębiorstw, które potrzebują wsparcia i współpracy w celu przetrwania.

Staje się jasne ze gastronomiczno-hotelarski sektor będzie musiał bez przerwy przystosowywać się i ulepszać, w celu powiększania jakości usług i wartości własnej. Ten całościowy raport dostarcza zintegrowanego obrazu obecnej struktury i rozwoju w sektorze w 15 krajach członkowskich. Ten przegląd wysuwa się z 15 raportowo ponad 1.100 stronach. Przez to pominięto wiele szczegółów.

Mimo wszystko, wyłonił się nam wspólny obraz z jedynie małymi różnicami pomiędzy poszczególnymi krajami. Autorzy wierzą, zatem ze raport ten dostarczy wszechstronnego obrazu obecnej sytuacji w UE. Trzeba mieć nadzieje ze pracodawcy i ich stowarzyszenia, pracownicy i związki zawodowe i wreszcie rządy i inne grupy zainteresowane będą czerpać zyski z tego krótkiego przeglądu trendów na rynku pracy i użyją tych wskazówek, aby polepszać sytuacje w tym dynamicznym i ciągle rosnącym sektorze.

Bibliografia

15

Tabelka 11, przykład z Francji

Odnosząc się do przeglądu kelnerstwa z 2000 roku z Paryż, 38,2 % zatrudnionych twierdziło, że muszą podnosić głos, aby się dogadać z klientem. Pracownicy muszą podjąć różne fatygi: słuchowe, ponieważ muszą uważnie słuchać, oraz głosowy, gdyż muszą mówić głośno by być dobrze słyszanym. To znaczy również, że pracownicy będą musieli prosić klientów o powtórzenie tego czego chcą, by uniknąć błędów w zamówieniu na przykład. Raport donosi również, że głośna muzyka w niektórych restauracjach przyczynia się do uważnego bardzo słuchania, co jest może spowodować możliwość utraty słuchu. W raporcie mowa jest także o dużej ilości osób cierpiących z powodu przygotowania przed usługami (czyszczenie

powodujące narażenie skóry na środku czystości)

Duży odsetek pracowników skarżyło się na dolegliwości związane z:

• pracą w pozycji stojącej

• praca pomiędzy pomieszczeniami i piętrami

• ubieranie butów z wysokimi obcasami (które są wygadane w niektórych restauracjach)

podnoszenie skrzynek z jedzeniem i napojami

Tabela 12 przykłady z niektórych krajów

Hiszpania: sektor może być scharakteryzowany dużą ilością godzin tygodniowo, zwłaszcza w porównaniu ze średnią krajową (choć w ciągu 10 lat liczba ta uległa redukcji).

Francja: liczba godzin przepracowanych spadła zarówno w sektorze jak i w całej gospodarce. Jednak średnia w hotelarstwie i gastronomii jest dłuższa niż krajowa średnia. Długość średniej godzin różni się znacząco także w sektorze.

Niemcy: w sektorze hotelarskim i gastronomicznym względna wielkość siły roboczej jest większa, a także godziny pracy są dłuższe. Największa różnica pomiędzy sektorem a krajową rzeczywistością jest widoczna w odsetku kobiet pracujących ponad 40 godzin tygodniowo. Luksemburg: godziny pracy w tym sektorze również jest zauważalnie wyższa niż średnia krajowa. Typowy tydzień pracy trwa około 6, 7 dni. Praca całotygodniowa jest w branży przede wszystkim agrokultury i rybołówstwa (55 godzin tygodniowo). Średnia liczba przepracowanych godzin tygodniowo dla osób nie na pełnym etacie jest wyższa niż w innych sektorach o 2 godziny 50 minut.

Zjednoczone Królestwo: ogólnie w sektorze jest niższy poziom godzin pełnoetatowych w średniej krajowej. Jednak proporcje są wysokie gdy porówna się z innymi krajami. Co więcej sektor ma większy odsetek niż średnia krajowa i przepracowane jest nawet 65 i więcej godzin

Tabela 13 przykład z Grecji

Za cel tego raportu jest najbardziej znaczące dla tego praw zatrudnienia było prawo 2874/2000, znane jako prawo Yiannitsis. To prawo wśród innych przeniosło klauzule UE dotyczące bezpośredniego czasu pracy na poziom krajowy i powinno być szczególnie odnoszony do sektora rozrywki. To przedstawiło więcej elastyczności w prawodawstwie nienormowanego czasu pracy, na przykład wprowadzając grafik aby zorganizować czas pracy. Było to zamierzenie by rozpopularyzować zatrudnienie wystawiając wysokie stawki nadgodzin, mniej atrakcyjne dla pracowników i pracodawców, ponieważ prowizje były przejmowane tylko przez garstkę firm w kraju. Takie kwestie wcześniej były przedmiotem ożywionej, lecz bez konkluzji dialogu w roku 2000. odnosząc się Krajowego Centrum Analiz Socjalnych EKKE, w sednie sprawy o kontrowersji pojawia się pytanie czy rynek pracy Grecji nie jest zbyt elastyczny (punkt widzenia Unii) lub nieelastyczny (punkt widzenia pracodawców), jeszcze teraźniejsze struktury są przeszkodą w stwarzaniu nowych miejsc pracy (punkt widzenia rządu). (Mouriki, 2001).

Federacja unii POEE-YTE, odrzuciła wykonanie prawa Yiannitsis, mówiąc, że sprawa starania się o prowizje dla quasi-legalnych porozumień sprzeczne jest z nowym ustawodawstwem. W tym samy czasie, POEE-YTE krytykuje główne sieci hoteli za odchodzenie od zbiorowych porozumień i nadmierne wykorzystywanie dorywczych pracowników.

Tabela 14 Przykład z Finlandii

Elastyczność czasu pracy jest ważny w sektorze usług. Czas pracy powinien być dopasowany do potrzeb klienta. Wymaganie od służby i personelu zmienia się dzienne, tygodniowo i sezonowo. Od lat 90tych istnieje porozumienie o puli (banku) czasu pracy w kolektywnym kontrakcie zatrudnienia w sektorze hotelarskim i gastronomicznym. Normalny czas pracy w przedziale trzytygodniowym to 111 godzin. Używając puli czasu pracy, możliwe jest przepracowanie 135 godzin każdego w każdym okresie trzytygodniowym podczas okresu sześciotygodniowego. Pracownik nie otrzymuje opłaty za nadgodziny, ale może wziąć tyle wolnego ile wynosił czas nadgodzin. Godziny pracy są zapisane w ciągu szczytowego sezonu i wykorzystane przez podczas martwego. Celem jest zatrzymanie jak najwięcej pracowników ile jest możliwe na stałej umowie, aby unikać zatrudniania dodatkowej siły roboczej podczas szczytowego sezonu. Więc zarówno dla pracowników i pracodawców pula czasu pracy jest korzystna.

Tabela 15 Przykład z Irlandii

Irlandzki raport daje naświetlenie na sprawę z wypadkami, które się zdarzają w małych i średnich firmach (SMEs). Przykład sprzątających na przykład wygląda na problemowe w obszarze podnoszenia i trzymania wielu środków. Ci pracownicy są często niedouczeni, często nie chcą poddawać się zarządzaniu osobom wyżej. W podobnej formie personel niższy jest problemowy: są to osoby na umowie często starsze i niewykształcone. Istnieją pewnie liczby charakteryzujące ten sektor SME. Pierwsze: większość sektora hotelarskiego i cateringowego są to firmy rodzinne, brakuje pomysłu na zakup ekspertyz. Druga sprawa to, że jest mało sprzętu i wiele wypadków. Z wyjątkiem wielkich hoteli, jest za mało wyszukanego sprzętu, przy który wypadki maleją. Trzecią rzeczą jest geografia kuchni, która może być utrzymana w takim stanie, by była niska liczna wypadków. Większość kuchni SME jest scentralizowana i szef kuchni może być czujny. szczytowego sezonu. Więc zarówno dla pracowników i pracodawców pula czasu pracy jest korzystna.

Tabela 16 Przykład Francji

Ochrona socjalna pozostawia delikatną kwestie pracowników sezonowych. Gdy zostały wprowadzone modyfikacje w ustrój, który jest w dużej mierze orzeczony na ciągłym pełnoetatowym zatrudnieniu, pracownicy sezonowi muszą stawiać czoło wielu problem. Na przykład często przegrywają osiąganiu praw do zysków, ponieważ muszą wnieść wkład w wiele różnych ustrojów podczas ich pracy lub nie mogą wzmocnić potrzebnego udziału. Inny przykład to długość przepracowanego czasu przez pracowników sezonowych, która może być za krótka, aby kwalifikować się do funduszu. Często dotyczy to młodych osób.

Tabela 17 Przykład z Portugalii

Projekt został przedstawiony przez przedsiębiorców dla Portugalskiego Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej, by aby wspomagać bezrobocie przez dopłaty przez 6 miesięcy. W zamian pracodawcy zatrudniają pracowników na dwuletnie umowy. Dopłaty mogłyby być używane podczas martwych sezonów i prowadzenie treningów dla pracowników sektora. Program zaproponowany na lata 2000-2002.

Innym planem skierowany do małych hoteli w Portugalii, które często są zamykane na okres martwego sezonu. Są to typowe małe rodzinne interesy. Zazwyczaj utrzymują tych samych pracowników przez lata i płacą swoim pracownikom nawet przez miesiące gdy hotel jest zamknięty. To jest dobry układ, pracodawca kompensuje wakacje dla pracowników, którzy pracują w wakacje i mają zajęte wszystkie weekendy podczas najlepszego sezonu.

Inna sugestia wyszła od zgromadzenia pracodawców w Portugalii, która mówiła o regionie Algarve, gdzie można wykorzystać pracowników z Brazylii, gdzie w czasie największego ruchu w Portugalii, jest martwy sezon z Brazylii i vice versa. To wydawałoby się bardzo dobre rozwiązanie problemu sezonowości w kontrolowany sposób przez podpisanie porozumień pomiędzy przedsiębiorstwami w Portugalii i Brazylii.

Tabela 18 Przykład z Wielkiej Brytani

Inspektorzy HSE i Environmental Health Officers mają bardzo duże pole manewru zaskarżanie, kwestie zauważalne jako niebezpieczna praca i wymagają ulepszenia. Nie potrzebują upoważnienia by zgłosić przesłanki. Jednak rutynowe inspekcje mogą być rzadkie - raport Centre for Corporate Accountability pokazuje, że tylko w 20 miejscach pracy była inspekcja w 2000/2001. główny status w obszarze zdrowia i bezpieczeństwa w pracy jest to Health and Safety at Work Act (1974). Naruszenie aktu jest to zbrodnia kryminalna i może prowadzić do ukarania grzywną a nawet pobytu w więzieniu. W Raporcie o Uszkodzeniach, chorobach i niebezpiecznych wypadkach (1995) mówi się o wypadkach i uszkodzeniach, które muszą być zgłoszone do odpowiedniego organu.

Tabela 19 Przykład z Austrii

AMS (Arbeitsmarktservice - Krajowe Biuro Zatrudnienia ustanowiło działania, w których Austria podpisała pomiędzy krajami UE porozumienie współpracy w sprawie wymiany pracowników. Istnieje również rynek wymiany dla pracowników, który daje pracodawcom możliwość znalezienia pracowników. AMS płaci za dwa, trzy dni szkolenia w pracy. Kucharze na przykład są uczeni regionalnych specjałów podczas tego kursu. Takie działania bardzo dobrze się sprawują gdzie jest dobra współpraca pomiędzy SMS a pracodawcami.

Przedstawiciel Izby Ekonomii wspominał, że była propozycja wprowadzenia nauki rzemiosła dla pokojówek i myjących, którzy są zatrudnieni jako bez kompetencji, lub też pół-kompetentny. Ale odnosząc się do tego przedstawiciela, wymiana handlowa odrzuciło ten pomysł. Przedstawiciel wyjaśnił, że przyuczenie mogłoby być pozytywnym krokiem, lecz raczej nie byłoby szeroko stosowane w firmach. Dlatego unia odrzuciła tą ofertę. Przedstawiciel Izby Ekonomii i Pracy zarysował dalsze sugestie co do zmniejszenia przyuczania praktykantów z trzech do dwóch lat; ugruntowanie teoretyczne w pierwszym roku i praktyczne w drugim.

Tabela 20 Przykład z Włoch

Simulturismo: Rozwój metod I materiałów dla polepszenia pomysłów I kontynuowanie treningu w turystycznym i cateringowym sektorze (projekt Leonardo). Celem tego projektu jest rozwinięcie metod i dydaktycznych materiałów do polepszenia jakości kursów w sektorze i zaszczepienie pomysłu innowacji w metodach. Innym celem jest rozwój jakości i ochrony w środowisku turystycznym, tak samo jak promowanie mobilności siły roboczej w europejskim sektorze. Miało to być całkiem nowa forma kursów, różniąca się od pozostałych.

Partnerstwo prowadzone przez komitet projektu, pracowało w ścisłej kolaboracji, aby rozwinąć nowe metody. Kraje partnerskie to Francja, Włochy, Portugalia i Hiszpania, gdzie była odpowiedzialność za rozpowszechnienie projektu.

Zostały zorganizowane dwie konferencje, jedna w Bolonii w grudniu 1999 roku, a druga w Rimini w marcu tego samego roku. zostały rozprowadzone płyty CD i opublikowano stronę internetową. Produkty wywodzące się z tego projektu są zaprogramowane edukacyjnie i istnieje przewodnik dla nauczyciela bazujący na jakości i bezpieczeństwie w turystyce, w zgodzie z normami unijnymi. Innym produktem jest podstawowy moduł treningowy dla profesjonalnych kwalifikacji dla użycia w hotelach i agencjach turystycznych.

Tabela 21 przykład z Holandii

W Holandii porozumienia które odnoszą się do jakości pracy zostały spisane w umowie o zdrowiu i bezpieczeństwie w pracy. Od 2000 roku Ministerstwo Spraw Społecznych i Zatrudnienia aktywnie namawia, włączając w to sferę finansową do konkluzji w takich umowach. Umowy te bezpośrednio odnoszą się do zmniejszenia wystawienia pracowników na wysokie ryzyko i nieprzyjemne warunki pracy. Omawiany sektor sfinalizowany został w umowie w czerwcu 2000 roku. Głównym osiągnięciem umowy jest 10% redukcja presji pracy w sektorze. Niektóre miary były użyte do zbadania tego celu:

• Szybkie oszacowanie presji i zidentyfikowanie problemu

• Broszura dostarczająca informacji o miernikach dla firmy, by zmniejszy presje pracy

• Strony internetowe dostarczające informacji o umowie i postępach

• Instrument, rozwinięty dla małych firm (mniej niż 20 pracowników) aby pokierować bezpieczeństwem i zdrowiem w pracy

• Trenowanie pracowników panowania nad agresją i przemocą w miejscu pracy

• Standaryzacja modeli porozumienia pomiędzy firmami i zawodowe zdrowie i bezpieczeństwo usług

• Rozwój najlepszych technik

• Vademecum, które pozwoli pracodawcom wprowadzenie nowych pracowników i dostarczyć informacji o warunkach pracy i bezpieczeństwie zawodowym, procedurach w ramach wypadków, higienie, środowisku, unikanie niebezpiecznych substancji, podnoszenia ciężarów itp.

Plany które zostały omówione w umowie w dużej mierze były organizowane przez zarząd. .organizacje pracodawców, unie handlowe i rządy chętnie reprezentowani w tym zarządzie, które przyczyniło się powstania centrum wiedzy i innowacji, dostarczającym informacji i stymulacji.

Tabela 22 Przykład z Irlandii

Szczególne skupienie w sektorze turystycznym polegało na polepszeniu jakości usług w sektorze. Przemysł turystyczny w Irlandii doświadczyło dziewięć lat niesłychanego wzrostu, inne sektory w gospodarce, jak również na światowym rynku turystycznym. Rok 2001 był decydującym, zaczął się kryzys żywnościowy, przy okazji miały miejsce ataki z 11 września. Doprowadziło to wzmożenia konkurencji, zarówno lokalnie jak I na szczeblu międzynarodowym. Ceny konkurencyjne stanęły na poziomie krytycznym w sektorze. Krytyczne czynniki nie polepszyły jakości. Liczba programów, które były wprowadzone w ostatnich latach po to by zwiększyć jakoś, również jakość pracy.

Tabela 23 Przykład z Belgii

Innowacyjne narzędzia do cateringu i przemysłu hotelarskiego

W zaproponowanym projekcie, prewencyjnym pomysłem był rozwój małych przedsiębiorstw na rynku cateringowym. Projekt zaangażował transnarodowe projekty ze współpracą Niderlandów, Belgii i Niemczech. Głównym celem jest zredukowanie przypadkowego ryzyka i jednocześnie minimalizacja ryzyka zdrowotnego w małych i średnich przedsiębiorstwach. Długoterminowym celem jest ulepszenie ekonomicznej efektywności i konkurencyjności tych przedsiębiorstw usługowych. Jest planowane założenie sieci z wsparciem instytucji, które odgrywają ważną rolę na polu kwalifikacji i prewencji, aby osiągnąć korzyści z rezultatu oddziaływania synergicznego.

Możliwości zaawansowanych szkoleń na polu zawodowego zdrowia i bezpieczeństwa są skierowane do wytargetowanej grupy, działającej jako wielozadaniowcy, osobliwi przedsiębiorcy, praktykanci, inni pracownicy, jak również firmy szkoleniowe i nauczyciele. Specyficzne ukierunkowanie seminariów, przekazywanie praktycznych tematów, zdecydowanie pokazują wyjątkowe korzyści, jakie mają zdrowie i bezpieczeństwo w jakości i konkurencyjności małych przedsiębiorstw. Włączając tematykę zawodowego zdrowia i bezpieczeństwa w profesjonalne szkolenia podkreśla się pozytywne efekty w wyrażaniu produktywności i jakości produktu. Jeśli praktyczne umiejętności i aspekty zawodowego zdrowia i bezpieczeństwa łączone są w tym samym czasie, to później nie będą postrzegane jako dodatkowe obciążenie, ale raczej jako istotna część profesjonalnych kwalifikacji. Instytucje angażują wydawanie certyfikatów za udział w tych zaawansowanych metodach

szkoleniowych, tak aby reprezentowały one jeden z elementów profesjonalnej edukacji personalnej

Tabela 24 Przykład z Finlandii

Opary kuchenne jako problem higieny w przemyśle żywnościowym i cateringowym

• Rodzaj projektu: obszar pomiarów został przeprowadzony w 8 miejscach pracy. Próbki powietrza zostały pobrane podczas smażenia/grillowania mięsa, ryb, smażenia w głębokim oleju, w nieruchomych pkt poboru w pobliżu aparatury kuchennej, w miejscu aktywnej pracy

• Główne cele: uzyskać więcej danych o emisji oparów kuchennych w powietrzu miejsca pracy, ponieważ wiadomo, że te opary mogą zawierać substancje powodujące nerwowość lub inne szkodliwe substancje.

• Temat: obszar pomiarów emisji oparów kuchennych ( koncentracja na substancjach zawierających aldehyd formalinowy, aerosol tłusty, akroleina) został przeprowadzony w 2 piekarniach, w zakładzie produkcji żywności i w 5 kuchniach restauracyjnych „Vainiotalo i Matveinen”

• Rezultat: największa koncentracja aerosolu tłustego (9 - 16 mg/m3) została zmierzona w kuchniach używających zwyczajnej metody smażenia. Koncentracja akroleiny (0.01 - 0.59 mg/ m3) przekraczała optymalny dozwolony próg (0.23 mg/m3) w 2 kuchniach. Najwyższy poziom aldehydu formalinowego znaleziono w kuchniach grillowych (0.24 i 0.75 mg/m3) i najwyższa koncentracja aldehydu acetonowego w piekarniach (0.67 i 1.5 mg/m3).

• Korzyści: Zapobieganie: Wyniki podkreślają wagę kontrolowania oparów kuchennych podczas pracy. Raport potwierdza, że opary kuchenne zawierają niebezpieczne związki. Wskazuje również, że pracownicy mogą być wystawiani na względnie wysoką koncentrację zanieczyszczeń znajdujących się w powietrzu.

Tabela 25 Przykład z Danii

W Danii, branża - specyficzna część narodowego planu rozwoju doskonaląca warunki pracy została podjęta przez branżę hotelową i gastronomiczną. Specyficzne projekty dla branży hotelowej i gastronomicznej uwzględniają:

• staranie w rozległej części kraju w celu kontroli prawa regulującego warunki pracy

• staranie o zredukowanie obciążeń ergonomicznych i cieplnych w kuchniach zakładowych

• specjalny nadzór dla kucharzy i pomocy kuchennych

• specjalny nadzór dla kelnerów/kelnerek

strategię w planie rozwoju aby zapobiegać nadmiernie wysokim wskaźnikom upadłości wewnątrz sektora

Blok 26 Przykład z Hiszpanii i Irlandii

W odniesieniu do przepytanych stowarzyszeń pracodawców, hiszpańska branża hotelowa i gastronomiczna jest strategicznym sektorem hiszpańskiej gospodarki z 2 powodów. Po pierwsze, branża jest kluczowym elementem w hiszpańskim przemyśle turystycznym, jedyny (jeśli nie najważniejszy) motor hiszpańskiej gospodarki. Hiszpański przemysł turystyczny jest uznawany jako jeden z bardziej konkurencyjnych na rynku światowym, nie tylko ze względu na ceny, ale głównie ze względu na jakość usług. Po drugie, sektor stworzył wysoki procent zatrudnienia aniżeli przeciętny w Hiszpanii.

Generalnie jest uznane, że przemysł turystyczny w Irlandii przechodzi obecnie trudny moment. Oficjalnie mówi się, że sektor świetnie sobie radzi ze spowolnieniem gospodarki, ale prywatnie zauważono, że część małych przedsiębiorstw wewnątrz branży doświadczyło pewnych problemów. Restauracje są przykładem małych bussinesów, które cierpią w tym momencie, podobnie, jak bussinesy które dostarczają usług pobocznych, takich jak sklepy turystyczne, mają również kłopoty. W niedawnych latach Irlandią interesowało się wiele znanych sieci hotelowych. Poczynili ogromne inwestycje w nieruchomościach, jest więc kwestią sporną czy te firmy powrócą do inwestycji

Blok 28 Przykład z Niemiec

Kluczowym podejściem do nielegalnego zatrudnienia w sektorze jest kontrola nielegalnej produkcji. Cały cykl nielegalnego zatrudnienia, niezdeklarowanej pracy płaconej gotówką i niezgodności ze wspólnymi porozumieniami może jedynie funkcjonować jeśli są na to pieniądze. Oznacza to, że firmy same muszą wygenerować te pieniądze. Niezdeklarowane przychody są centralnym elementem w funkcjonującym cyklu. Poza tym kontrola firmy w produkcji jest znacząca. Związki zawodowe spotkały się z kilkuset urzędnikami podatkowymi aby przeanalizować rachunki firm.

Blok 29: przykład z Hiszpanii

W odniesieniu do związków zawodowych, hiszpańska branża hotelarska i restauracyjna może być podzielona na 2 grupy. Z jednej strony, istnieją duże korporacje, głównie odnosi się to do podsektorów hotelarskich, które łączą się : w obrębie utworzonych 6 grup znajduje się około 90% branży hotelarskiej Hiszpanii. W tych przedsiębiorstwach istniejące warunki pracy są dobre z silnymi przedstawicielami pracowników i wysoką grupą interesów sprawozdawczych. Z drugiej strony, w przedsiębiorstwach głównie łączących się w restauracje, bary, sektor kantyn, warunki pracy są całkowicie odmienne, i są wyzywane przez duże łańcuchy fast foodów , które są bardzo agresywne w kwestii warunków pracy i współzawodniczą przeciw tradycyjnym założycielom. Tradycyjną praktyką pozostawioną na prowincjach jest radzenie sobie z obydwoma sektorami tylko w jednym wspólnym porozumieniu interesów

---