Motywacja:

-czynniki które nadaja energie zachowaniu osobnika i ukierunkowują ja

-stan gotowości człowieka do podejmowania określonego działania

-stanowi sile wewnetrzna człowieka która uruchamia i organizuje jego zachowanie skierowane na osiagniecie zamierzonego celu

-motywacja w kontekście pracy jest rozumiana jako czynniki związane ze środowiskiem pracy oraz właściwości indywidualne, które wyjasniaja dlaczego ludzie zachowują się tak jak zachowują się w pracy.

Motywacja wewnetrzna pobudza do działania, co ma wartość samo w sobie, jej… jest…, lub …. Do czegos.

Zewnetrzna stwarza zachete do działania, które jest w jakiś sposób nagradzania lub które pozwala uniknąć kary. Takiej motywacji sprzyja system nagrod i kar oraz zbior przepisów regulujących tok postepowania.

Teorie treści motywacji glosza ze glownym zrodlem motywacji sa przede wszystkim nieuświadomione impulsy wewnętrzne, potrzeby powodują, ze człowiek postepuje w określony sposób.

Potrzeby fizjologiczne – to podstawowe potrzeby przetrwania, zaspokojenia głodu, wody, tlenu, snu czy biologicznego funkcjonowania człowieka. Potrzeby te zaspokajane są w organizacji poprzez zapewnienie odpowiedniego poziomu płac oraz środowiska pracy.

Potrzeby bezpieczeństwa – to potrzeby środowiska psychicznego i emocjonalnego. Obejmują one między innymi takie elementy, jak zapewnienie sobie bezpieczeństwa czy życia wolnego od trosk materialnych, jak również potrzeba stabilności, ochrony, porządku, sprawiedliwości czy wyeliminowania zagrożeń. W organizacji zaspokojenie tych potrzeb następuje między innymi w momencie ciągłości zatrudnienia, odpowiedniego programu świadczeń socjalnych czy emerytalnych. Zaspokojenie potrzeb bezpieczeństwa pozwala na rozwinięcie potrzeby miłości i przynależności, których deprywacja wywołuje chęć odnajdywania ludzi i sytuacji zaspokajających tę potrzebę lub konieczność zmodyfikowania otoczenia pod kątem oczekiwanego zaspokojenia.

Potrzeby afiliacji – to potrzeby odnoszące się do relacji człowieka z otoczeniem. Są to potrzeby nawiązywania bliskich kontaktów z ludźmi. Obejmują między innymi potrzebę miłości, przyjaźni, przywiązania, akceptacji. Potrzeby te w większości zaspokajane są przez rodzinę i najbliższych znajomych, jednakże również środowisko organizacyjne może odgrywać w ich zaspokojeniu dożą rolę. Przyjaźnie w pracy czy poczucie przynależności pozytywnie wpływa na efektywność pracy ludzi. Niezaspokojenie potrzeb z tego poziomu może doprowadzić do zamknięcia się w sobie czy samotności, co niekorzystnie odbije się na funkcjonowaniu człowieka oraz jego efektywności.

Potrzeby szacunku i uznania – to potrzeby zyskania uznania we własnych oczach i oczach innych ludzi. Potrzeba szacunku może być deprywowana przez niską ocenę naszego zachowania wystawioną przez innych, zajmowanie mało satysfakcjonującej pozycji społecznej, niedostatek sił, prestiżu i sukcesu. Na tym poziomie nie wystarczają uczucia bliskich, ważne jest, aby inni dostrzegali nasz profesjonalizm i doceniali go. Potrzeby te mogą być zaspokojone w organizacji między innymi poprzez publiczne pochwały ze strony kierownictwa, uznanie w zespole. Również ambitne i interesujące zadania delegowane przez kierownictwo mogą być elementami zaspokajającymi potrzeby tego poziomu.

Potrzeby samorealizacji – to potrzeby wynikające z dążenia jednostki do zajmowania się tym, do czego czuje powołanie - do zaspokajania własnych ambicji. Zaspokajać najwyższą potrzebę samoaktualizacji oznacza zaspokajać potrzebę nabywania wiedzy, zrozumienia świata, poszukiwania doznań estetycznych. To potrzeby związane z pełnym wykorzystaniem własnego potencjału i osiąganiem celów, które przynoszą satysfakcję. Potrzeby te dają nam możliwość ciągłego indywidualnego doskonalenia. Są to potrzeby, które nigdy nie będą w 100% zaspokojone. Wynika to z faktu, iż ambicje ludzkie nie mają granic. Zaspokajając jedną potrzebę, ciągle pojawiają się kolejne stanowiące o rozwoju jednostki. Potrzeby tego poziomu zaspokajane są w głównej mierze przez działania indywidualne. W środowisku organizacji przyczynić się może do tego możliwość uczestnictwa w procesie podejmowania decyzji czy zdobywania nowych umiejętności, co z kolei może być źródłem poczucia przez pracownika otwartej drogi do awansu.

Teoria procesu

Teoria oczekiwan- zachowanie zależy od oczekiwanych wynikow, założenia:

1. Ludzie maja odmienne potrzeby i oczekiwania uksztaltowane przez doświadczenia-jak najlepiej motywaowc i nagradzać prace

2. Ludzie podejmują swiadome decyzje wg własnych oczekiwan, postepuja w taki sposób, który ich zdaniem przyniesie nagrodę i unikac zachowan które wywoluja niepożądane skutki.

3. Ludzie dokonują wyboru zachowan na podstawie oczekiwan, ze dobre zachowanie doprowadzi do pożądanego skutku.

Teoria sprawiedliwości- opiera się na zalozeniu ze ważnym czynnikiem motywacji jest indywidualna ocena dokonywana przez pracowników, dotyczy sprawiedliwości czyli slusznosci otrzymania nagrody.

Sprawiedliwość jako stosunek nakladow pracy pracowników (wysiłek, umiejetnosc) do uzyskanych przez niego nagrod (wynagrodzenie, awans) w porównaniu do nagrod przyznanych innym pracownikom za podobne nakłady.

Teoria wzmocnien wyjasnia ze ludzie skłonni sa powielac działania które w przeszlosci przynosily im sukces i były zrodlem przyjemnych doznan, unikają naturalnych dzialan i postaw które przynoszą niepowodzenie.

-wzmocnienie pozytywnych, przyjemnych konsekwentnych pożądanych zachowan

-unikanie nieprzyjemnych zachowan powiązanych z unikaniem konkretnych zachowan

-kara- efekt natychmiastowy, ale nie wskazujaca sciezki działania

-wygaszanie- reakcja neutralna która powoduje wygaszanie konkretnych zachowan

Kara srodek represyjny stosowany względem osob które popelnily przestępstwo lub naruszyly normy prawne lub obyczajowe

-srodek wychowawczy majacy na celu hamowanie wykroczeń

-sytuacja negatywna której człowiek stara się uniknąć

Nagroda- wyróżnienie moralne lub materialne za polozone zasługi, osiagniete wyniki

-suma pieniezna, dyplom, odznaczenie, wartościowy przedmiot, uznanie, wyróżnienie.

-rozumiania jako sytuacja pozytywna do której człowiek dąży

PODZIAL NAGROD I KAR

-materialne

-niematerialne

Nagroda jako efekt wydajnej pracy stanowi rekompensatę wlozonego wysiłku, ważne żeby przyznawać nagrodę w odpowiednim momencie i była wywazona pod względem wymiaru. Utrwala nagrodzone zachowanie sklania do powtarzania w przyszłości.

Skuteczność nagrod:

-nagrody musza być postrzegane wyraźnie jako duże

-odbieranie bezpośrednio związane z wymaganych pozytywnym wykonaniem zadania

-musza być uznane za sprawiedliwe przez większość załogi

JAK NAGRADZAC

1. Nagrody dostosowuj do indywidualnych potrzeb danego pracownika.

2. Załóż „teczkę nagród” dla każdego pracownika.

3. Przyznawaj wyróżnienia specjalne dla szczególnie dobrych, długoletnich   i godnych zaufania pracowników.

4.  Nie czekaj z pochwałą, nagradzaj od razu!

5. Stosuj codzienną motywacje,  a nie raz na rok

6. Nie porównuj chwalonego z innymi

7. Nagradzaj osobiście, nie poprzez pośredników

8. Uważaj na słowo „muszę”

9. Nie łącz pochwał z krytykowaniem.

10. Nagradzaj publicznie, karz w cztery oczy.

Strzeż się nadmiaru pochwał bez powodu!

Kary stosowane sa do kreowania określonych wzorow osobowych. Działanie kary jest bardziej skomplikowane niż nagrody. Kara nie likwiduje sklonnosci do negatywnych zachowan lecz powstrzymuje człowieka od niepożądanego zachowania na pewien czas. Surowość kary wzmaga się w miare rozszerzenia się zakresu jej publicznego charakteru. Chcąc osiagnac wyznaczony cel należy stosować kary ze szczegolna ostroznoscia, ponieważ towarzysza jej negatywne reakcje zmniejszajace jej skuteczność. Do każdego pracownika należy podejść indywidualnie, aby osiagnac jak największy skutek.

Wpływ nagrod i kar:

• Motywowanie pracowników oznacza skłanianie ich do realizacji celów i zadań przedsiębiorstwa.

• Motywacje wyznaczone są przez konkretne, szczegółowe motywy postępowania człowieka tworzone przez warunki obiektywne (ekonomiczno-społeczne) oraz subiektywne (uczucia, wolę, ciekawość, wiedzę).

• Każdy zakład powinien ukształtować własny system motywacyjny, którego funkcją jest wskazanie pracownikowi i poszczególnym grupom pracowniczym jak powinni postępować, a jakiego zachowania powinni się wystrzegać.

• Na ten system składają się różnego rodzaju motywacje o charakterze: ekonomicznym, prawnym, psychologicznym i socjologicznym.

PŁACA

• Podstawowy instrument ekonomicznej motywacji

• ważna funkcja społeczna

• kształtuje postawy wobec pracy, a relacje między płacami wpływają na stosunki międzyludzkie w zakładzie

• źródło prestiżu pracownika

• Na podstawie płacy kształtuje się własna, subiektywna ocena danego człowieka o sobie

• są podstawowym środkiem nagradzania i motywowania zachowań ludzi w pracy, pobudzania ich do większego wysiłku przy pracy.

• Są środkiem służącym do uzyskiwania pożądanych korzyści.

• Pełnią instrumentalną rolę w osiąganiu różnych wartości i realizacji stawianych sobie celów.

• Nie zostało jednak jak dotąd dokładnie ustalone jak działa ten mechanizm kształtowania poprzez płacę zachowań pracowników, jakie znaczenie mają pieniądze dla różnych kategorii pracowników i jak można za ich pomocą skutecznie oddziaływać w celu kształtowania pozytywnej aktywności zawodowej pracowników.

DLA PRACOWNIKOW WAZNE SA CZYNNIKI:

-dobre kontakty ze współpracownikami

-odpowiedni sposób kontroli pracy

-kompetentni menedżerowie

-swiadomosc kierownictwa ich osiagniec w pracy

-menedzerowie musza dostrzegać i wykorzystać wszystkie elementy systemow motywacyjnych (prawidłowy system pomiaru i ocen efektow pracy, szybka zaplata za dobrze wykonana prace, precyzyjne formułowanie zadań)

Motywacje pozafinansowe

• Najczęściej stosowanymi motywatorami materialnymi, poza atrakcyjnym wynagrodzeniem, są :

• nagrody, premie,

• dofinansowanie kształcenia, wypoczynku czy rekreacji,

• Incentive travel

• opłacana przez pracodawcę prywatna opieka medyczna (często również dla członków rodziny pracownika),

• ubezpieczenie na życie,

• możliwość korzystania z samochodu służbowego, wykupione przez firmę miejsce parkingowe, laptop firmowy itp.

• dobra atmosfera w pracy,

• dobre relacje przełożonymi,

• udział w zarządzaniu firmą ,

• możliwości awansu.

System kafeteryjny

• Modelem, który umożliwia najpełniejsze zaspokojenie potrzeb pracowników jest podejście kafeteryjne, polegające na stworzeniu dla pracowników koszyka świadczeń do wyboru. Kafeteria na rozwiniętych rynkach zachodnich składa się z wielu różnych benefitów, od pakietu medycznego, poprzez karnety na zajęcia sportowe i posiłki po dofinansowanie nauki dzieci, tworząc komplementarny i uzupełniający podstawową płacę system wynagradzania.

• W Stanach Zjednoczonych płaca zasadnicza stanowi jedynie 30% wynagrodzenia, średni wskaźnik dla Europy Zachodniej to 52%, podczas gdy w Polsce wynosi on aż 80–90%.* W Polsce kompleksowe systemy świadczeń pozapłacowych są nadal rzadkością, nie mniej jednak budując swój firmowy system motywacji warto bazować na podstawowej zasadzie kafeterii: wybór należy do pracownika.

• Koncepcja systemu kuponowego opiera się na tym, że to obdarowany wie najlepiej, czego potrzebuje i co sprawia mu prawdziwą satysfakcję

Przykłady motywowania przez nagradzanie:

1. Badanie H. Grahama

• badania na grupie 1500 osób wykazały, że najlepszą motywacją jest świadomość, że kierownictwo docenia osobisty wkład poszczególnych pracowników.

• „Menedżerowie odkryli, że już samo poproszenie pracownika o większe zaangażowanie działa bardzo motywująco”.

  • Na podstawie wyników badań Grahama można wyróżnić pięć najlepszych technik motywacyjnych:

• Składanie przez menedżera osobistych gratulacji pracownikom

• Pisanie przez menedżera krótkich notatek, które są skierowane do konkretnej osoby i wyrażają uznanie dla jej pracy

• Polityka kadrowa, w której pracownicy awansowani są przede wszystkim za wyniki.

• Chwalenie dobrze spisujących się pracowników w obecności innych osób.

• Organizowanie przez menedżera spotkań motywacyjnych, na których świętowane są sukcesy zespołu.

1. Metro motors

• Nazwisko Pracownika Miesiąca umieszczane jest na elektronicznej tablicy ogłoszeniowej zamontowanej nad salonem sprzedaży.

• W podobny sposób władze Filadelfii wyraziły uznanie dla szefowej lokalnego wydziału edukacji, umieszczając jej nazwisko na tablicach ogłoszeniowych okalających ze wszystkich stron szczyt jednego z drapaczy chmur. Napis głosił:

„Filadelfia gratuluje Dr Constance Clayton z okazji 10 lecia pracy”.

1. Federal express

• Gdy kupuje nowy samolot, na jego dziobie umieszcza imię dziecka jednego ze swoich pracowników.

• Firma organizuje w tym celu specjalną loterię, a rodzinę zwycięskiego pracownika transportuje na swój koszt do zakładów lotniczych na oficjalny chrzest samolotu.

1. Colin Service Systems

• Sam Colin, założyciel firmy dozorującej obiekty Colin Service Systems, miał w zwyczaju odwiedzać pracowników i wręczać im dropsy Life Savers. Ten zwyczaj, sięgający początków firmy, przerodził się w trwającą po dziś dzień strategię nagradzania pracowników.

• Obecnie firma przyznaje nagrody takie jak Najbardziej Pomocny Pracownik czy Najmilszy Pracownik.

• Osoby zatrudnione w firmie same głosują na swoich kolegów, a zwycięzcy są chwaleni przez kierowników.

1. Cobb Electric Membership Corporation

• John Plunkett, dyrektor działu rekrutacji i szkolenia mówi: „Ludzie uwielbiają zbierać wizytówki. Po prostu noś ze sobą kilka własnych i gdy tylko zauważysz kogoś, kto dobrze się spisuje, napisz natychmiast na odwrocie:

‘Dzięki! Dobrze się spisujesz. Tak trzymaj!’.

Napisz też w dwóch albo trzech słowach, co dokładnie zasłużyło według Ciebie na uznanie. Nie zapomnij umieścić na wizytówce imienia osoby, którą chcesz wyróżnić, i własnego podpisu”.

1. Tektronix, Inc

• Szef postanowił zmodyfikować nieco dotychczas stosowane rozwiązanie, które polegało na tym, że za długi staż pracy w firmie wręczano pracownikowi złoty zegarek.

• Postanowiono na rysowanie na kartoniku tak zwanej nagrody „Dobrze Się Spisałeś”

• każdy pracownik mógłby przekazywać ją innym, którzy jego zdaniem zasłużyli na wyróżnienie.

• wydrukowano kilka takich nagród i je rozdano.

• Pomysł szybko chwycił, a tego rodzaju nieformalne wyróżnienia stały się częścią tradycji firmy.

„Nawet gdy ktoś mówi nam miłe rzeczy, to nie to samo, co dostać je na piśmie i zobaczyć na papierze swoje imię. Pracownicy obdarowani takimi listami zazwyczaj umieszczają je w widocznym miejscu na swoich biurkach”.

Rodzaje motywowania przez karanie :

• zasada „cztery na jeden”, czyli każdej krytycznej uwadze pod adresem pracownika powinny towarzyszyć cztery pozytywne.

• Sankcje formalne wyrażone są na piśmie w różnego rodzaju przepisach i regulaminach.

• Sankcje nieformalne są wyrazem niepisanych reakcji na zachowanie pracowników i mogą przybrać postać uznania lub szacunku współpracowników, bądź drwiny, lekceważenia, ośmieszenia.

Karami mogą być:

• zwrócenie uwagi „w cztery oczy”

• ostrzejsza krytyka działania, postawy bądź zaniechania działania „w cztery oczy”

• potrącenie części wynagrodzenia

• czasowe wstrzymanie awansu

• pozbawienie awansu

• obniżenie wysokości wynagrodzenia na zajmowanym stanowisku

Motywowanie przez kare:

• Wyciąganie konsekwencji finansowych ma sens w bardzo specyficznych przypadkach, kiedy ktoś naraża firmę na straty, jego wina jest ewidentna, a kara następuje szybko.

• PRZYKŁAD: Pracownicy pewnej spółki dostali samochody służbowe, ale nie dbali o nie: na porządku dziennym były stłuczki, kradzieże lekkomyślnie pozostawianych odbiorników radiowych itp. W końcu pracodawca stracił cierpliwość i za każdą kolejną szkodę użytkownik danego auta musiał coraz więcej płacić. Okazało się to bardzo skutecznym, dyscyplinującym rozwiązaniem

Rada dla menedzerow:

• Najważniejsze jest, aby stosować takie środki, które przyniosą jak najlepsze rezultaty.

• Konieczna jest tu znajomość pracowników, ich potrzeb, pragnień, motywów działania.

• Należy pamiętać, że każdy człowiek posiada inną osobowość, dlatego też do każdego należy podejść indywidualnie przy doborze nagród i kar.