EkonomiaÍ

Podstawy statystyki, ekonomiki i organizacji

zagadnienia egzaminacyjne - semestr II

  1. Podstawowe pojęcia ekonomiczne: ekonomia, makroekonomia, mikroekonomia,

proces gospodarowania, czynniki wytwórcze

  1. Potrzeby ludzkie i środki ich zaspokajania

  2. Rynek — pojęcie, elementy rynku, rodzaje

  3. Popyt, podaż — prawo popytu i podaży, czynniki kształtujące popyt i podaż

  4. Systemy gospodarcze i ich charakterystyka

  5. Pojecie i istota marketingu oraz jego rola w przedsiębiorstwie

  6. Marketing mix — instrumenty (4 P) i krótka ich charakterystyka

  7. Pojęcie i klasyfikacja przedsiębiorstw

  8. Spółki, ich rodzaje i charakterystyka

10 Struktura organizacyjna — pojęcie rodzaje struktur, schemat organizacyjny

  1. Komórki organizacyjne i typowe stanowiska pracy w przedsiębiorstwach

  2. Zatrudnienie w przedsiębiorstwie - polityka kadrowa, stan i struktura zatrudnienia

  3. Na czym polega normowanie czynników produkcji? Charakterystyka norm pracy

  4. Wydajność pracy — pojęcie, mierniki i czynniki kształtujące poziom wydajności pracy

  5. Wynagrodzenia — pojęcie i funkcje płacy, systemy płac

  6. Opodatkowanie wynagrodzeń. Ubezpieczenia społeczne i zdrowotne

  7. Czynności formalne związane podejmowaniem działalności gospodarczej.

  8. Biznesplan — funkcje i podstawowe części biznesplanu

  9. Jak skutecznie ubiegać się o pracę ? Zasady przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej

  10. Istota organizacji. Podstawowe zasady organizacji pracy i sprawnego działania

  11. Na czym polega działanie zorganizowane ? Fazy cyklu działania zorganizowanego

  12. Pojęcie kierowania i zarządzania. Funkcje i czynności kierownicze.

Formy opodatkowania przedsiębiorstw.

ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE W PRZEDSIĘBIORSTWIE

1. Podstawowe pojęcia i zasady organizacji pracy

Prakseologia — jest nauką o sprawności działania. Jest ona ściśle powiązana z teorią organizacji. Podstawowe zasady sprawnego działania:

Istota organizacji pracy jest łączenie (scalane) czynnik osobowego (pracy) i czynników rzeczowych (ziemi i kapitału) w procesie pracy dla osiągnięcia zamierzonego celu. Rola organizacji w procesie pracy polega głównie na wiązaniu i wzajemnym dostosowaniu indywidualnych działań poszczególnych wykonawców w celu wykonania wyznaczonych zadań.

Praca może odbywać się w sposób zorganizowany i niezorganizowany.

praca zorganizowana odbywa się zgodnie z określonymi zasadami i metodami, które powodują racjonalne zespolenie czynników pracy oraz wpływają pozytywnie na kształtowanie się stosunków między uczestnikami procesu pracy.

praca niezorganizowana jest przeciwieństwem pracy zorganizowanej.

Podstawowe zasady organizacji pracy

zasada podziału pracy — podzielenie zadania, które ma być wykonane na czynności cząstkowe,

*zasada koncentracji — wyraża się w zespoleniu jednakowych lub podobnych czynności w jednym miejscu,

*zasada harmonizacji pracy — dobór czynnika ludzkiego i czynników rzeczowych pod względem ilościowym i jakościowym oraz skoordynowanie działania tych czynników w czasie, by uzyskać jak najlepsze efekty,

* zasada ekonomizacji działania — polega na takim zorganizowaniu pracy, by osiągnąć jak największą korzyść z określonych środków lub osiągnąć z góry określoną korzyść (wynik) >41. przy jak najmniejszych nakładach środków,

* zasada ciągłości działania — wymaga równomierności w pracy; praca powinna przebiegać rytmicznie i odznaczać się jednakowym natężeniem,

*zasada indywidualizacji — polega na przydzieleniu pracownikowi pracy z uwzględnieniem jego umiejętności, indywidualnych uzdolnień i zamiłowań,

*zasada intensyfikacji pracy — polega na stałym dążeniu do wzrostu wyników ilościowych i jakościowych pracownika lub przypadających na określoną wielkość nakładów.

Działanie zorganizowane

Działanie zorganizowane jest działaniem zmierzającym do określonego celu odznaczającym się systematycznością postępowania, którą charakteryzuje zachowanie kolejności etapów działania. Kolejność tych etapów określa cykl działania zorganizowanego zwany również cyklem organizacyjnym.

W cyklu działania zorganizowanego, który jest niejako wzorem postępowania można wyodrębnić następujące etapy:

Określenie celu działania powinno być dokładne i jednoznaczne. Cel musi wyraźnie określać co chce się uzyskać w wyniku działania oraz jakie czynności i dlaczego będzie się

Plan działania określa środki i sposoby wykonania zadania. Podział na zadania cząstkowe

zapewnia koordynację działania oraz określa terminy wykonania.

Przygotowanie warunków i środków polega na stworzeniu odpowiednich warunków działania

i zgromadzeniu kwalifikowanych pracowników oraz zasobów(maszyn, urządzeń,

surowców i materiałów).

Wykonanie zadania - polega na stosowaniu sił i środków w sposób przewidziany w planie,

co prowadzi do realizacji określonego planu.

Kontrola wyników odbywa się w czasie trwania działania, by zapobiec w porę ewentualnym

nieprawidłowościom oraz po jego zakończeniu. Kontrolę należy zamknąć wnioskami zmierzającymi

do wyeliminowania stwierdzonych niedociągnięć i przejawów niegospodarności.

Można się również spotkać z uproszczonym cyklem organizacyjnym obejmującym 3 fazy:

Kierowanie i zarządzanie. Funkcje i czynności kierownicze.

Kierowanie polega na powodowania, aby działanie podwładnych było zgodne z zamierzeniami i celami kierownika. Istotą kierowania jest więc wpływanie na podwładnych, by postępowali w sposób przyczyniający się do wykonania zadań stojących przed zespołem. Im szczebel jest hierarchicznie wyższy tym wyodrębnienie organów i funkcji kierowniczych staje się bardziej wyraźne. Zarządzanie jest traktowane jako pojęcie o szerszym znaczeniu, które wynika z własności, środków produkcji lub dyspozycji nimi.

Kierowanie w przedsiębiorstwie odnosi się głównie do czynnika ludzkiego, natomiast zarządzanie do wszystkich czynników produkcji, a więc do pracy zespołów ludzkich i środków produkcji dla osiągnięcia zamierzonych celów. Zarządzanie polega na dyspozycji środkami oraz decyzji i nadzorze w sprawach dotyczących działalności całego przedsiębiorstwa lub jego części.

Funkcje i czynności kierownicze

Z procesem kierowania wiążą się funkcje kierownicze charakteryzujące określony porządek w działaniu, na który składa się: planowanie, organizowanie, motywowanie, kontrola.

Planowanie — polega na przewidywaniu przyszłego układu warunków i środków działania. Na tej podstawie precyzuje się cele i treść zadań oraz formy i sposób ich wykonania.

Organizowanie - polega na ustalaniu, doborze i łączeniu poszczególnych elementów struktury organizacyjnej, to jest taki podział zadań między wykonawców, który zapewni najkorzystniejszy przebieg działania.

Motywowanie ( pobudzanie do działania ) — stworzenie warunków i skłanianie pracowników do wykonania zadań postawionych przez kierującego. Do najprostszych, najczęściej stosowanych środków pobudzających do działania zalicza się bodźce materialne (premie, nagrody) oraz moralne(pochwały, odznaczenia). Oprócz stosowania środków o charakterze pozytywnym zachodzi niekiedy konieczność stosowania środków negatywnych, wśród których wyróżnić można kary dyscyplinarne, kary pieniężne, a nawet zwolnienie z pracy.

Kontrola i ocena wyników działania — polega na sprawdzeniu czy i w jaki sposób wydane decyzje są wykonywane, a po ich wykonaniu, czy cel decyzji został osiągnięty.

Najważniejszą zasadą na każdym szczeblu kierowania jest przestrzeganie właściwych proporcji między zadaniami, uprawnieniami do dysponowania środkami wynikającymi z posiadanych kompetencji oraz odpowiedzialnością za wykonanie zadań.

Kierownik należycie rozumiejący swe zadania dużo uwagi poświęca kształtowaniu dobrej atmosfery pracy. Pracownik powinien mieć realną szansę wyrażania swojej opinii, przejawianie inicjatywy i skutecznego oddziaływania na pracę zespołu. Ważną sprawą jest stworzenie

T/ Normy pracy. Wydajność pracy

1. Normowanie czynników produkcji. Normy pracy.

Normowanie polega na określeniu norm stanowiących przyjętą miarę lub wzorcowa wielkość wyznaczającą nakłady związane z działalnością produkcyjną przedsiębiorstwa.

W praktyce przedsiębiorstwa przemysłowego stosuje się normowanie czynników produkcji dotyczące:

Normowanie pracy ludzkiej oznacza określenie wielkości zadań wyznaczonych pracownikom do wykonania w danych warunkach. Podstawowymi rodzajami norm są norma czasu i norma ilościowa. Norma czasu (norma pracochłonności) określa czas potrzebny na wykonanie wydzielonego zadania produkcyjnego i jest wyrażana jako stosunek czasu do jednostki wyrobu, no 12 min/szt.

Norma ilościowa, zwana również normą wyrobu lub normą wydajności oznacza ilość produktów wyrażona w jednostkach naturalnych (w kg, szt. itp.) wyznaczona do wykonania w określonym czasie, np. w godzinie (5 szt/h), na zmianę roboczą.

Między normą czasu a non-11g ilościowa zachodzi współzależność — norma jednego rodzaju jest odwrotnością normy drugiego rodzaju, co można wyrazić następująco

Ni- Norma ilościowa

Nc- Norma czasu

T- Jednostka czasu

Oprócz podstawowych norm (czasu, ilości) w praktyce stosuje się również normy obsługi i normy obsady. Norma obsługi określa liczbę maszyn lub urządzeń, którą powinien obsługiwać jeden pracownik lub zespół pracowników. Norma obsady, zwana również normą zatrudnienia, określa wielkość zespołu pracowników tworzącego jedną obsadę przydzieloną na stałe do określonego stanowiska pracy lub określonego urządzenia.

W ustalaniu norm należy przestrzegać generalnej zasady, że norma powinna być ustalana na takim poziomie, który gwarantuje właściwą wydajność pracy w konkretnych warunkach produkcyjnych, produkcyjnych więc powinno się uwzględniać osiągnięty poziom techniki i organizacji pracy. Należy więc przeprowadzać aktualizację norm odpowiednio do zmian, które wpływają na wzrost wydajności pracy, a zachodzą w technice, technologii i organizacji pracy.

Normy czasu lub normy ilościowe należy ustalać dla wszystkich prac wymiernych. W razie niemożności określenia bezpośredniej, wymiernej zależności między nakładem pracy a wynikami pracy w postaci wyrobów, należy ustalać normy obsługi lub obsady.

Normami pracy należy posługiwać się w organizowaniu pracy, planowaniu produkcji, ocenie Wydajności pracy oraz wykorzystywać je jako podstawę ustalania wynagrodzeń.

2. Wydajność pracy

Pojęcie i mierniki wydajności pracy

Przez wydajność pracy rozumie się wielkość efektów produkcyjnych przypadających na jednostkę pracy ludzkiej. Można spotkać się z pojęciami indywidualnej, zespołowej lub społecznej wydajności pracy. Indywidualna wydajność pracy jest to ilość produkcji wytworzonej przez pojedynczego pracownika w określonej jednostce czasu. Zespołowa wydajność pracy jest średnią wydajności pracy osób wchodzących w skład brygady, zespołu, zakładu lub innej grupy pracowników.

Społeczna wydajność pracy jest przeciętną wydajnością pracy uzyskiwaną przez ogół pracowników zatrudnionych we wszystkich przedsiębiorstwach określonej branży, gałęzi lub resortu.

Miernik wydajności pracy jest wielkością określającą poziom wydajności pracy w danym okresie. Miernik ten jest wyrażany jako stosunek wielkości produkcji do czasu pracy zużytego

Wielkość produkcji (P) przyjęta do obliczenia wydajności pracy może być wyrażona w :

Czynniki kształtujące poziom wydajności pracy

O poziomie wydajności pracy decyduje wiele czynników naturalnych, technicznych, organizacyjnych, ekonomicznych i innych. Najważniejszą drogą prowadzącą do wzrostu wydajności pracy jest postęp techniczny wyrażający się w stosowaniu nowoczesnych metod wytwarzania, doskonaleniu narzędzi pracy przez stosowanie mechanizacji i automatyzacji. Na wzrost wydajności pracy wpływa również sprawiedliwy system płac, zaliczany do czynników ekonomicznych, ekonomicznych polegający na tym, by wysokość płacy była zależna od wydajności pracy poszczególnego pracownika.

T/ Wynagrodzenia. Podatek dochodowy od osób fizycznych. Ubezpieczenia.

  1. Pojęcie płacy i jej znaczenie

Przez płacę rozumie się przysługującą pracownikowi należność za pracę wykonaną na podstawie stosunku pracy. Znaczenie płacy wyraża się w funkcjach pełnionych przez płacę.

Spośród podstawowych funkcji płacy wyróżnia się funkcje dochodową, motywacyjna i kosztową.

  1. Systemy płac

Sposoby uzależniania oraz wiązania wysokości płac z nakładami i wynikami pracy są określane pojęciem systemu płac (formy płac).

Podstawą organizacji płac w przedsiębiorstwach jest taryfowy system płac. Do elementów określających taryfowy system płac należą: stawka podstawowa, tabela płac i taryfikator kwalifikacyjny. Stawka podstawowa jest najniższą stawką wynagrodzenia za określoną jednostkę czasu, np. godzinę, dzień, miesiąc. Wynika ona z obowiązującego minimum płac. Tabela płac, zwana również siatka taryfową, obejmuje stawki płac, począwszy od stawki podstawowej, a na najwyższej stawce skończywszy. Taryfikator kwalifikacyjny zawiera zestawienie zawodów, stanowisk pracy lub: czynności z podaniem kategorii płacy, jaka przysługuje na określonym stanowisku pracy lub za określoną pracę oraz wraz z wyszczególnieniem charakterystyki kwalifikacyjno-produkcyjnej.

W zależności od warunków i rodzaju wykonywanej pracy są stosowane różne metody ustalania wynagrodzenia za pracę, ujęte w dwa zasadnicze systemy płac: czasowy system płac i akordowy system płac.

W czasowym systemie płac wynagrodzenie pracownika zależy od przepracowanego przez niego czasu. Stosuje się dwie odmiany tego systemu: płacę czasową zwykła i płacę czasową z premią (płaca czasowo — premiowa).

Akordowa forma płac uzależnia wysokość zarobków od ilości wykonanych jednostek produkcji o właściwej jakości. Wyróżnia się akord indywidualny i akord zespołowy.

Ze względy na sposób powiązania wysokości zarobku z pracą odróżnia się następujące odmiany

akordu:

- akord prosty

- akord z premiÄ…

- akord progresywny

- akord zryczałtowany (określa z góry należność za wykonanie określonej pracy).

W przedsiębiorstwach handlowych oprócz wymienionych systemów stosowany jest system prowizyjny i czasowo-prowizyjny. System prowizyjny stwarza motywacje do zwiększenia obrotów, gdyż wynagrodzenie pracownika jest ustalane w procentach od osiągniętego utargu.

Wynagrodzenie to może być podwyższone o premię.

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą są określone w układach zbiorowych pracy, zawieranych na szczeblu zakładowym lub ponadzakładowym przez pracodawców i organizacje związków zawodowych. Jeżeli w danym zakładzie pracy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy , a liczba zatrudnionych wynosi co najmniej 5 pracowników, to pracodawca jest zobowiązany ustalić warunki wynagrodzenia za pracę w regulaminie wynagradzania.

T/ Zatrudnienie w przedsiębiorstwie

I. Polityka kadrowa

Polityka kadrowa polega na podejmowaniu konkretnych decyzji personalnych w stosunku do ludzi występujących w danej roli zawodowej. Decyzje personalne będące istotą polityki kadrowej w zakładzie pracy dotyczą takich zagadnień jak: dobór pracowników, szkolenie i doskonalenie kadr, motywacja pracowników do wykonywania zadań, ocena pracowników, system awansowania. Dobór pracowników decyduje w znacznym stopniu o wynikach gospodarczych zakładu pracy. Podstawowe znaczenie ma więc staranny i należyty dobór kandydatów do pracy oraz stworzenie takiej sytuacji, w której każdy pracownik byłby zatrudniony na stanowisku najlepiej dostosowanym do jego kwalifikacji, uzdolnień i zamiłowania do wykonywanej pracy.

Selekcję i dobór można przeprowadzić na podstawie:

Wśród form szkolenia i doskonalenia kwalifikacji pracowników zatrudnionych w różnych jednostkach organizacyjnych można wyróżnić:

kursy prowadzone przez zakłady pracy, ośrodki szkolenia i doskonalenia kadr lub inne jednostki i organizacje do tego upoważnione,

szkolenie przywarsztatowe w macierzystym zakładzie pracy w celu podniesienia kwalifikacji robotnika,

kursokonferencje, sympozja i seminaria obejmujące zamknięty cykl zajęć dydaktycznych o określonej tematyce.

Motywem, czyli pobudką, działalności ludzkiej jest zaspokojenie jakiejś doraźnej lub stałej potrzeby. Motywacje pracowników skłaniające ich do wybrania danego zawodu, podjęcia określonej pracy lub starania się o zatrudnienie w określonej branży czy jednostce organizacyjnej mogą być bardzo różne. Często swój wybór pracownicy motywują tym, że oczekują zaspokojenia takich na przykład potrzeb, jak zdobycie interesującego zajęcia, uzyskanie samodzielności w pracy, możliwości uzyskania szybkiego awansu w danej branży lub zawodzie, uzyskanie dobrych zarobków, uzyskanie innych korzyści (mieszkanie, szkolenie itp.). Od stopnia zaspokojenia potrzeb zależy w dużej mierze stosunek pracownika do wykonywanej pracy. Sposób zaspokojenia potrzeb może być pozytywny lub naganny. Pracownik odznaczający się dużą ambicją, jeżeli jest człowiekiem prawym, może ją zaspokajać starając się pracować jak najlepiej uzyskując dzięki temu uznanie, szacunek i awans.

Człowiek o niskim morale wejdzie na drogę intryg i będzie „utrącać" tych, którzy są jego konkurentami, przewyższają go kwalifikacjami albo narazili mu się czymkolwiek.

Zakres obowiązków pracownika w sposób ramowy precyzują przepisy Kodeksu pracy. Podstawowym obowiązkiem pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy, przestrzeganie dyscypliny pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych , dotyczących wykonywania pracy. W ramach tego obowiązku pracownik powinien:

Ogólne obowiązki i porządek wewnętrzny w zakładzie pracy określa regulamin pracy konkretnego

przedsiębiorstwa. Zadania szczegółowe i wynikające z nich obowiązki na konkretnych stanowiskach

pracy ujęte są w zakresach obowiązków opracowanych dla poszczególnych stanowisk pracy,

w instrukcjach czynnościowych lub w instrukcjach technologicznych.

Przepisy te obowiązują każdego pracownika zatrudnionego na określonym stanowisku pracy

2. Stan i struktura zatrudnienia

Stan zatrudnienia jest to liczba pracowników ujętych w ewidencji personalnej zakładu pracy w określonym dniu. Dla obliczeń statystycznych ujmuje się również przeciętny stan zatrudnienia w danym okresie, który oblicza się metodą średniej arytmetycznej lub metodą średniej chronologicznej.

Klasyfikacja pracowników w przedsiębiorstwie przewiduje podział zatrudnionych na grupy. W naszej gospodarce została wprowadzona jednolita klasyfikacja zatrudnionych. Klasyfikacja ta przedstawia podział zatrudnionych w różnych sekcjach gospodarki narodowej według jednolitych kryteriów określających kategorię społeczno zawodową, funkcję pełnioną w danej jednostce organizacyjnej, poziom kwalifikacji, stanowisko oraz charakter wykonywanych czynności. Podstawowym podziałem zatrudnionych jest klasyfikacja wszystkich pracowników na dwie kategorie: - pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych i pokrewnych

- pracownicy zatrudnieni na stanowiskach nierobotniczych.

Pracowników na stanowiskach robotniczych dzieli się na robotników bezpośrednio produkcyjnych oraz robotników pośrednio produkcyjnych i pomocniczych.

Pracowników na stanowiskach nierobotniczych dzieli się na :

Proporcje między wielkościami poszczególnych grup pracowników w ogólnej liczbie zatrudnionych stanowią o strukturze zatrudnienia. Strukturę zatrudnienia wyraża się najczęściej udziałem procentowym poszczególnych grup w całości zatrudnienia.

Z punktu widzenia kwalifikacji zawodowych można grupować pracowników według poziomu wykształcenia, wyodrębniając wykształcenie: podstawowe, gimnazjalne, zawodowe, średnie, wyższe. Struktura społeczna wyraża powiązania i podział wynikający z takich cech, jak: płeć, wiek, środowisko społeczne, miejsce zamieszkania, stan rodzinny, staż pracy. Poznanie tej struktury ma istotne znaczenie dla prawidłowej gospodarki kadrami.

3. Przyjmowania i zwalnianie pracowników

W procedurze przyjmowania pracowników do pracy wyodrębnia się dwa etapy:

Pierwszy etap polega na załatwieniu formalności związanych bezpośrednio z komórką osobową

przedsiębiorstwa, drugi — polegający na wprowadzeniu pracownika na stanowisko robocze — odbywa

się w komórce organizacyjnej, w której pracownik zostanie zatrudniony.

Odpowiednie wprowadzenie do pracy ma duże znaczenie dla postawy pracownika, gdyż sprzyja

szybszej adaptacji zawodowej i pozwala na zespolenie z gronem współpracowników.

Zwalnianie pracowników jest jednym z ważnych elementów polityki kadrowej zakładu pracy.

Może być koniecznym narzędziem zmierzającym do poprawy struktury zatrudnionych lub narzędziem

do dyspozycji pracodawcy, służącym do utrzymania dyscypliny pracy.

Kodeks pracy przewiduje kilka sposobów rozwiązania umowy o pracę przez pracownika lub przez

pracodawcę. Rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę może nastąpić:

- na mocy porozumienia stron zaproponowanego przez pracodawcÄ™,

- w drodze wypowiedzenia umowy o prace przez pracodawcÄ™,

- bez wypowiedzenia umowy o pracÄ™ z winy pracownika lub z przyczyn przez pracownika

niezawinionych.

Płynność kadr, zwana również fluktuacja załogi, wyraża się w odchodzeniu z zakładu pracy jednych

pracowników, pracowników przyjmowaniu innych. Może być spowodowana przyczynami

obiektywnymi lub wynikać z inicjatywy pracownika.

Ocenę poziomu płynności kadr można przedstawić za pomocą współczynników przyjęć, zwolnień

i wymiany kadr.

Współczynnik przyjęć i zwolnień podaje się zazwyczaj w procentach oblicza się jako stosunek liczby

przyjętych pracowników w danym okresie lub liczby zwolnionych do stanu załogi na koniec okresu

lub średniego stanu pracowników w tym okresie.

Osoby fizyczne i spółki cywilne osób fizycznych opodatkowane na zasadach ogólnych są zobowiązane do prowadzenia ewidencji za pomocą podatkowej księgi przychodów i rozchodów.

Zasady prowadzenia oraz wzór księgi został określony w rozporządzeniu Ministra Finansów z dnia 26 sierpnia 2003 r.

Przedmiotem opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych (ang. PIT — Personal Income Tax) jest dochód osiągnięty z wszystkich źródeł przychodu, czyli nadwyżka przychodów nad kosztami ich uzyskania po odliczeniu składek określonych w przepisach o systemie ubezpieczeń społecznych. Stawki podatku tworzące skalę podatkową wynoszą obecnie (od 2009r.) 18 % i 32 %.. Podatek dochodowy płaci się zaliczkowo co miesiąc do urzędu skarbowego. Na podstawie zeznania rocznego o wysokości osiągniętego dochodu następuje ostateczne rozliczenie podatku dochodowego. Podatnicy mogą wybrać podatek liniowy wynoszący 19%, ale wówczas nie mogą odliczać ulg podatkowych.

Przedsiębiorcy działający jako osoby prawne płacą podatek dochodowy od osób prawnych (ang. CIT Corporate Income Tax). Stawka podatku wynosi 19% podstawy opodatkowania (zysku brutto). Zryczałtowane formy opodatkowania

Prowadzący działalność gospodarczą na mniejszą skalę, działający w niektórych usługach, handlu oraz innych rodzajów działalności mogą korzystać ze zryczałtowanych form opodatkowania.

Zryczałtowane formy opodatkowania dzielimy na:

Opodatkowanie zryczałtowanymi formami reguluje ustawa z 20 listopada 1998 r. o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne.

  1. zryczałtowany podatek dochodowy od przychodów ewidencjonowanych — mogą płacić osoby

fizyczne i wspólnicy spółek cywilnych prowadzących pozarolniczą działalność gospodarczą, a ich

przychody nie przekroczyły kwoty 250 tys. Euro.

Stawki podatku wynoszÄ…:

- dla działalności handlowej — 3 % przychodów

- dla działalności usługowej - 8,5 % lub 17 % przychodów

- dla działalności budowlanej - 5,5 % przychodów

- dla pozostałej działalności — 20% przychodów

  1. karta podatkowa- zryczałtowany podatek dochodowy mogą płacić podatnicy prowadzący działalność usługową lub wytwórczo- usługową określoną w ustawie (95 rodzajów działalności) przy zatrudnieniu nie przekraczających stanu określonego w tabeli stawek (1-5).

Wysokość stawek podatkowych jest zależna od rodzaju prowadzonej działalności, liczby mieszkańców miejscowości, gdzie prowadzona jest działalność oraz od liczby zatrudnionych pracowników.

Podatki i opłaty lokalne (samorządowe)

Podatki samorządowe - podatek od nieruchomości, środków transportu, rolny, leśny, od spadków i darowizn.

Opłaty lokalne — opłata miejscowa, opłata targowa, opłata administracyjna, uzdrowiskowa, od posiadania psów.

Opłata publiczna to przymusowe świadczenie pieniężne bezzwrotne, ale odpłatne, pobierane przez państwo lub samorządy z tytułu określonych czynności urzędowych lub usług organów i jednostek państwowych lub gminnych.

Wysokość stawek podatków i opłat lokalnych jest corocznie zmieniana . Określa ją rada gminy, w drodze uchwały. Minister finansów wydaje obwieszczenie w sprawie wysokości górnych granic stawek kwotowych w podatkach i opłatach lokalnych. Rada gminy może różnicować wysokość stawek podatkowych dla poszczególnych przedmiotów opodatkowania, może też wprowadzać zwolnienia


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Spoleczno ekonomiczne uwarunkowania somatyczne stanu zdrowia ludnosci Polski
Ekonomia konspekt1
EKONOMIKA TRANSPORTU IX
Ekonomia II ZACHOWANIA PROEKOLOGICZNE
Ekonomia9
Czym zajmuje sie ekonomia podstawowe problemy ekonomiczne
Metody ekonometryczne 678 3
Ekonomia11
METODOLOGIA EKONOMII
W11 analiza ekonomiczna
wykład Wojna ekonomiczna
ekonomia
EKONOMIKA TRANSPORTU VII

więcej podobnych podstron