Dynamicznie rozwijające się narzędzia motywowania pracowników

Anna Kępińska-Jakubiec, Iwona Rafaląt  artykule skoncentrowano się na analizie budowy przewagi konkurencyjnej firmy poprzez rozwój i doskonalenie zasobów ludzkich. Potrzeba wykorzystywania nowoczesnych narzędzi w pobudzaniu zaangażowania i motywowaniu pracowników do pracy zapewnia podniesienie potencjału ludzkiego firmy. W dobie, kiedy wiedza staje się kluczowym elementem sukcesu firmy, niebagatelne znaczenie ma nieustanna dbałość o rozwój jej pracowników oraz umiejętne gospodarowanie kapitałem ludzkim i organizacyjnym. Z zebranych informacji dotyczących analizy technik motywacyjnych oraz wykorzystania w nich e-learningu wynika, iż firma korzystająca z tej nowoczesnej formy, zwiększa kapitał ludzki, budując tym samym swoją przewagę na rynku. W społeczeństwie opartym na wiedzy jednym ze strategicznych czynników budowania przewagi konkurencyjnej firmy staje się rozwój zasobów ludzkich. Firma musi stale określać własne możliwości, pozwalające na sprostanie wymogom otoczenia, formułować strategie zmian i sposoby ich realizacji. Długookresową przewagę konkurencyjną osiągają firmy, które ciągle dostosowują się do zmian w tym dynamicznym procesie, a potencjał ludzki staje się kluczowym czynnikiem umożliwiającym budowanie trwałej przewagi konkurencyjnej firmy w zmieniającym się otoczeniu. Przygotowanie firmy do działania w trudnych i nietypowych sytuacjach, staje się w dzisiejszym świecie coraz cenniejszą wartością. Receptą może stać się rozwój elementów inteligencji organizacji uczącej się, które zostały przedstawione w tabeli 1. Organizacja może wzmacniać swoją konkurencyjność poprzez ciągłą naukę, zwiększanie potencjału intelektualnego pracowników, zarządzanie ich wiedzą, dbanie o ich ciągły rozwój i wdrażanie kultury samokształcenia, poprzez umiejętne gospodarowanie kapitałem ludzkim i organizacyjnym. Wychodząc z założenia, że każda z inteligencji organizacji opiera się i wynika z wiedzy pracowników, silnym argumentem zapewniającym rozwój firmy jest inwestowanie w kapitał ludzki. Podnosząc umiejętności zawodowe pracowników i wzbogacając ich wiedzę, pobudzane są nowe rozwiązania i pomysły wspierające rozwój firmy, poprawiana jest jej konkurencyjność. Stwarza się w ten sposób nowe możliwości dające siłę samej firmie, firma bowiem nabywa cech organizacji samokształcącej się. Tabela 1. Elementy kształtujące inteligencję firmy Inteligencja technologiczna wyrażająca się w umiejętnym tworzeniu, nabywaniu i wykorzystywaniu właściwych technologii oraz ciągłym ich doskonaleniu w celu uzyskania wyrobów wysokiej jakości i rozwijania nowych dziedzin produkcji Inteligencja innowacyjna postrzegana jako stałe poszukiwanie innowacyjnych rozwiązań, a także stwarzanie korzystnych warunków finansowych, motywacyjnych i psychospołecznych promowania innowacji i kreatywnego zachowania się pracowników Inteligencja społeczna wyrażająca się w trosce o ludzi, stałym doskonaleniu warunków pracy, płacy, awansu, delegowaniu uprawnień Inteligencja organizacyjna wyrażająca się w zdolności przystosowania organizacji do zmienionych zadań, kreowania struktur prostych, elastycznych, samodzielnie operujących i zapewniających doskonałą komunikację wewnętrzną Inteligencja finansowa przejawiająca się w umiejętnym gospodarowaniu finansami, ich racjonalnym dzieleniu i wydatkowaniu na cele bieżące i inwestycje służące poprawie warunków funkcjonowania firmy w przyszłości Inteligencja marketingowa wyrażająca się w stałym badaniu rynku, szybkim postrzeganiu potrzeb i życzeń klientów, zdolności poszukiwania nisz rynkowych i wchodzenia na nowe rynki Inteligencja ekologiczna wyrażająca się w szczególnej trosce o ochronę środowiska, ograniczeniu szkodliwych emisji i działań Źródło: opracowanie na podstawie: W.M. Grudzewski, I.K. Hejduk (red.), "Przedsiębiorstwo przyszłości", Warszawa 2001, s. 99-100. Fakt, że pracownicy są strategicznym kapitałem firmy, decydującym o jej rozwoju i sukcesie, sprawia, że dostrzeżenie związków pomiędzy sukcesem firmy a rozwojem i doskonaleniem zasobów ludzkich oraz analiza tego zjawiska są nie tylko ciekawym zagadnieniem naukowym, lecz także mają szereg implikacji praktycznych. Takie szerokie spojrzenie na potencjał firmy - rozwój i doskonalenie zasobów ludzkich, jako strategiczny czynnik budowania przewagi konkurencyjnej, wydaje się podejściem nowym i wartym naukowej eksploracji. Można postawić hipotezę, że nieinwestowanie w rozwój pracowników, w tak burzliwym otoczeniu, w jakim przyszło działać współczesnym firmom, pozwala co najwyżej na "marne trwanie" organizacji, uniemożliwiając jej rozwój i osiąganie trwałej przewagi względem konkurentów. Wiedza w gospodarce globalnej traktowana jest bowiem jako strategiczny czynnik sukcesu firmy, a ustawiczne szkolenia pracowników umożliwiają przedsiębiorstwu uzyskanie przewagi konkurencyjnej. Wzrost znaczenia pozafinansowych narzędzi motywacyjnych  Motywowanie do pracy to jedna z najważniejszych, a jednocześnie najtrudniejszych, funkcji zarządzania. Polega na wpływaniu na zachowania pracowników za pośrednictwem takich bodźców, które zostaną przez nich przekształcone w działanie zgodne z celami organizacji. Problematyka ta nabiera coraz większego znaczenia w okresie zmian społecznych i gospodarczych, jakie zaistniały i nadal dokonują się na polskim rynku pracy. Dowiedziono, że trwałą, silną pozycję i konkurencyjność firma uzyskuje dzięki znaczącym rezultatom działań pracowników. Z kolei ich osiągnięcia zależą w głównej mierze od motywacji. W teorii kierowania zespołami ludzkimi formułuje się nawet tezę, że przydatność zawodowa mierzona jest tym, co pracownik wnosi w rozwój firmy, jest ona funkcją jego kwalifikacji i motywacji. Obie te wartości muszą się wzajemnie wspomagać, a człowiek źle motywowany może być dla przedsiębiorstwa mało przydatny, choćby miał wysokie kwalifikacje. W nauce zarządzania kształtowanie motywacji uznawane jest za jedną z głównych funkcji kierowania, a nawet jedną z technik zarządzania. Ciągle jednak otwarte jest pytanie, co tak naprawdę motywuje ludzi do działania, jak na ich motywację wpływają takie czynniki, jak: inspirowanie, pobudzanie, zachęcanie, a nawet wymuszanie. Przy założeniu, że zmieniają się zarówno ludzie, jak i warunki, interesujące jest pytanie, w jakich warunkach ludzie chcą wydajnie pracować, w jakim kierunku powinny iść zmiany w systemach motywowania firm. Z całą pewnością na zmiany czynników motywowania ma wpływ znacząca zmiana na rynku pracy oraz w konsekwencji zmiana świadomości pracowników i pracodawców na temat tej sytuacji. Nie jest to jednak wystarczający czynnik motywujący, który wskrzesza w pracowniku możliwości i nie zwalnia pracodawcy z potrzeby motywacyjnego oddziaływania. W trudnych warunkach funkcjonowania firm szczególna rola przypada pracownikom o wysokim poziomie wiedzy. Dostrzeżenie roli wiedzy w utrzymaniu przewagi konkurencyjnej doprowadziło do rozwoju, w wielu firmach, wynagradzania za kompetencje.  Kompetencje mają swój wymiar ekonomiczny - ich posiadanie powoduje wzrost korzyści osiąganych przez przedsiębiorstwo. Kompetencje to nie tylko zbiór umiejętności, wiedzy i zdolności. W firmach nacisk kładzie się już nie tylko na cel, do którego one dążą, ale również na sposób, w jaki się to dzieje. Właściwie opracowany system, bazujący na kompetencjach, pozwala na dokonywanie różnego rodzaju ocen przez porównanie stanu "idealnego" ze stanem "obecnym". W przedsiębiorstwach, w których wynagradza się za kompetencje, wskazuje się, że: W firmie jest pewna kategoria pracowników, których rola w realizacji jej strategii jest bardzo duża. Do nich kierowane są cele szczegółowe, będące elementem celu strategicznego firmy. Pracownicy ci posiadają określone kompetencje, do których przykładowo zalicza się: podejmowanie ryzyka, inicjatywę, twórcze podejście do rozwiązywania złożonych problemów, orientację na wyniki ekonomiczne, dobre komunikowanie się z klientami. Dlatego powinni oni być wynagradzani za kompetencje; Wynagradzanie za kompetencje pozwala na rozwój umiejętności, zmianę postaw, zachowań pracowników. Rozwój umiejętności, uczenie nowych zachowań i postaw są możliwe wówczas, jeżeli wynagradza się za kompetencje, których znaczenie w warunkach danego przedsiębiorstwa jest szczególnie duże; Ten sposób wynagradzania pozwala na posiadanie bardziej elastycznej i wykwalifikowanej kadry, co jest szczególnie cenne w warunkach dużej zmienności w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Dla identyfikacji najważniejszych umiejętności i zachowań pracowników, które sprzyjają realizacji celów strategicznych przedsiębiorstwa, służą modele kompetencyjne. Lista kompetencji dla każdego stanowiska określa wiedzę, jakiej oczekuje się od pracowników, oraz umiejętności i zachowania potrzebne do odgrywania określonych ról. Skutecznie motywować - to osiągać coraz większą harmonię między oczekiwaniami pracodawcy a oczekiwaniami pracownika. Sukcesy na tym polu możliwe są tylko tam, gdzie pracownicy dostrzegają i rozumieją, że dążenie do realizacji celów pracodawcy leży także w ich interesie. Szanse własnego rozwoju uznawane są za istotny element kształtowania pozytywnej postawy wobec firmy oraz znaczący motywator, pobudzający działania pracowników na rzecz realizacji jej celów.  Zasadniczym problemem stojącym przed teoretykami i praktykami zarządzania jest określenie metod pozwalających na prawidłowe przewidywanie i sterowanie zachowaniami pracowników, które wpływają na poziom realizacji celów organizacji i pracownika. Na rysunku 1 przedstawiono główne czynniki warunkujące zachowania pracowników. Rysunek 1. Wpływ organizacji na zachowanie pracownika Źródło: R. Karaś, "Teorie motywacji w zarządzaniu", Poznań 2003, s. 10. Aby sprostać wyzwaniom, jakim muszą stawić czoło współczesne przedsiębiorstwa (na rysunku 2 przedstawione zostały typowe czynniki występujące we współczesnej gospodarce, które wpływają na ład organizacyjny przedsiębiorstw oraz na miejsce i role zatrudnionych w nim pracowników), nie wystarczy konkurować z wykorzystaniem tradycyjnych czynników, takich jak koszty, nowe technologie, systemy produkcji i dystrybucji czy cechy produktów, lecz należy sięgać po czynniki o charakterze organizacyjnym, takie jak szybkość działania, elastyczność, zdolność szybkiego uczenia się, wysokie kompetencje pracowników. Potrzeba rozwijania tych czynników stanowi szansę określenia nowej roli funkcji personalnej i podniesienia jej rangi w organizacji. Rysunek 2. Wyzwania dla zarządzania zasobami ludzkimi Źródło: A. Pocztowski, "Zarządzanie zasobami ludzkimi", PWE, Warszawa 2003, s. 43. Zmieniają się zasady postrzegania ludzi pracujących w firmie, zmienia się w związku z tym także stosunek do sprawy motywowania działań pracowniczych. Epoka, w której elastyczność w wyznaczaniu celów jest elementarnym obowiązkiem każdej firmy, wymaga ciągłego rozwijania umiejętności pracowników - nie tylko kwalifikacji czysto fachowych, lecz także możliwości przyjmowania nowych postaw czy wartości. Coraz szersze poparcie zdobywa reguła postępowania, w myśl której pracodawca powinien przyjmować wobec zatrudnionych postawę aktywną i inspirującą, nie tylko odpowiadając na już istniejące potrzeby, ale i motywując pracowników do działań na rzecz celów firmy. Poprzez uruchamianie nowych motywacji, kreować nowe potrzeby pracownika, poszerzać jego zakres zainteresowań i zwiększać tym samym zasięg skutecznych bodźców motywacyjnych. W niektórych firmach występuje stosunkowo nowe zjawisko, jakim jest deprecjacja pieniędzy jako rekompensaty za trudy związane z wykonaniem pracy. Perspektywa podwyższania i tak już wywindowanych zarobków nie stanowi dla pracowników atrakcyjnej oferty motywacyjnej. Ważną potrzebą, która może być zaspokajana z pozytywnym skutkiem motywacyjnym, jest niewątpliwie potrzeba poszerzania swoich horyzontów i umiejętności. E-learning we współczesnych organizacjach  Naturalną konsekwencją współczesnego rozwoju technologii komputerowej i powszechnego dostępu do sieci jest wdrażanie takich rozwiązań, jak popularny ostatnio e-learning. Poszukiwane są nowe metody przygotowywania i przeprowadzenia kursów, mające na celu zmniejszenie kosztów oraz zwiększenie dostępności szkoleń dla pracowników firmy.  Głównym czynnikiem decydującym o wdrożeniu rozwiązań w przedsiębiorstwie jest zwrot z inwestycji. Rozwiązania e-learningowego kształcenia zintegrowanego mogą mieć także znaczny wpływ na wyniki finansowe przedsiębiorstwa. Oprócz uniknięcia potencjalnych strat przychodów, spowodowanych niedostatecznym wyszkoleniem pracowników, mogą pojawić się korzyści w postaci bardziej produktywnego wykorzystania czasu pracy, wzrostu liczby dni poświęconych na pracę (dzięki skróceniu czasu szkoleń), zwiększenia efektywności partnerów oraz uzyskania nowych źródeł przychodów dzięki wyższym kwalifikacjom pracowników. Być może najważniejszymi czynnikami (choć najtrudniejszymi do zmierzenia) są tzw. korzyści "miękkie", związane z konkurencją, wynikające z kształcenia zintegrowanego. Trudno jest określić wartość takich korzyści, jak: bezpośredniość, jednolita realizacja, certyfikacja i przekazywanie wiedzy, sprzężenie zwrotne, skupienie się na brakujących kwalifikacjach, stałe uzyskiwanie informacji kontrolnych, wyższe morale pracowników, które bardzo często stają się czynnikami decydującymi o przewadze konkurencyjnej. E-learning, charakteryzując się złożonym środowiskiem, ma dość znaczącą przewagę nad innymi formami szkolenia. Wspierając proces zarządzania zasobami ludzkimi, umożliwia: poprawę współczynników ekonomicznych organizacji, precyzyjne zarządzanie kompetencjami i umiejętnościami osób szkolonych, organizowanie procesu opracowywania wszelkiego rodzaju materiałów szkoleniowych, zarządzanie szkoleniami dowolnej postaci, komunikowanie się i współpracę na odległość (efektywne "edukowanie" klientów, serwisowanie produktów, zdalne wsparcie), zarządzanie bazą wiedzy korporacyjnej, prowadzenie wielowymiarowej ewaluacji procesu szkoleniowego, publikowanie zasobów szkoleniowych poprzez różne media. W dzisiejszej rzeczywistości gospodarki globalnej wykorzystywanie nowych rozwiązań ma niebagatelne znaczenie dla rozwoju i sprawnego funkcjonowania firmy. Zastosowanie najnowszych technologii informatycznych podnosi atrakcyjność, skuteczność, a przy tym powoduje obniżenie kosztów szkoleń. Podsumowanie Kapitał ludzki staje się w dzisiejszym świecie coraz cenniejszą wartością. Rozwój firmy jako inteligencji organizacji uczącej się realizuje się poprzez: ciągłą naukę, zwiększanie potencjału pracowników, zarządzanie ich wiedzą, dbanie o ich ciągły rozwój i wdrażanie kultury samokształcenia oraz umiejętne gospodarowanie kapitałem ludzkim i organizacyjnym.  Firma powinna wykorzystywać coraz więcej pozafinansowych narzędzi motywacyjnych, zwiększając w ten sposób zaangażowanie swoich pracowników. Właściwie opracowany system zarządzania, bazujący na kompetencjach, pozwala na dokonywanie różnego rodzaju ocen działalności pracowników, a jego posiadanie powoduje wzrost korzyści osiąganych przez przedsiębiorstwo. Nowoczesne narzędzia i technologie zarządzania wiedzą stwarzają nowe możliwości, których wykorzystanie zwiększa kapitał ludzki oraz inteligencję firmy, pozwalając tym samym na zdobycie przewagi na rynku. Bibliografia H.G. Adamkiewicz-Drwiłło, Uwarunkowania konkurencyjności przedsiębiorstwa, PWN, Warszawa 2002. M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Strategia i działanie, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 1996. S. Borkowska, System motywowania w przedsiębiorstwie, PWE, Warszawa 1985. A. Bruce, J.S. Pepiton, Jak motywować pracowników? , Oficyna Wydawnicza Read Me, Warszawa 2001. U. Bukowska, J. Kopeć, G. Łukasiewicz, A. Piechnik-Kurdziel, A. Szałkowski, Rozwój pracowników. Przesłanki cele instrument, Poltext, Warszawa 2002. I. Dmochowska, Wdrażanie z sukcesem e-learningu, "Infor Manager" 2003, nr 6. P.F. Drucker, Myśli przewodnie Druckera, MT Biznes, Warszawa 2002. W.M. Grudzewski, I.K. Hejduk (red.), Przedsiębiorstwo przyszłości, Difin, Warszawa 2001. M. Hyla, E-Learning - od pomysłu do rozwiązania, Warszawa 2003. M. Juchnowicz, Wynagradzać za kompetencje. Systemy płacowe w Polsce w pierwszej dekadzie XXI wieku - wnioski z badań (2) , "Personel" 2001, nr 10. R. Karaś, Teorie motywacji w zarządzaniu, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2003. L. Kozioł, A. Piechnik-Kurdziel, J. Kopeć, Zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie. Teoria i praktyka, Wydawnictwo Biblioteczka Pracownicza, Warszawa 2000. B. Kożuch (red.), Kształtowanie kapitału ludzkiego firmy, Wydawnictwo Uniwersytetu w Białymstoku, Białystok 2000. J. Kurzątkowski, Pochwała lenistwa. Motywacje pracowników a cele firmy, "Personel" 1998, nr 9. A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2003. M.E. Porter, Porter o konkurencji, PWE, Warszawa 2001. M.J. Stankiewicz, Konkurencyjność przedsiębiorstwa, Budowanie konkurencyjności przedsiębiorstwa w warunkach globalizacji, TNOiK, Toruń 2002. Z. Szadkowska, A. Kirkiewicz, Motywowanie poprzez rozwój, "Personel" 2000, nr 19. B. Wawrzyniak (red.), Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego w Warszawie, Warszawa 2003. M. West, Rozwijanie kreatywności wewnątrz organizacji, PWN, Warszawa 2000. B. Zakrzewska-Taller, J. Molga, E-Learning - początek drogi, Raport Teleinfo, marzec 2002.

        

informacja o autorach:  Anna Kępińska-Jakubiec jest asystentem w Katedrze Organizacji i Zarządzania Zachodniopomorskiej Szkoły Biznesu w Szczecinie, od 3 lat zajmuje się problematyką nauczania na odległość. Jej zainteresowania dotyczą tematyki wykorzystania e-learningu w budowaniu przewagi konkurencyjnej firm. Ma na swoim koncie prace i publikacje z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, e-learningu i konkurencyjności. Iwona Rafaląt jest asystentem w Katedrze Organizacji i Zarządzania Zachodniopomorskiej Szkoły Biznesu w Szczecinie, doktorantką w Katedrze Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Wyższej Szkole Przedsiębiorczości i Zarządzania im. L. Koźmińskiego w Warszawie. Od 5 lat zajmuje się problematyką zarządzania zasobami ludzkimi, w szczególności metodami motywowania pracowników. Jest autorką wielu prac i publikacji z zakresu strategii zarządzania zasobami ludzkimi.