EKONOMISTA NA RYNKU PRACY

1. Rynek pracy i bezrobocie

Determinanty podaży

• Stopa przyrostu rzeczywistego ludności

• Relacja ludności w wieku aktywności zawodowej do pozostałej ludności

• Czas spędzony poza pracą przez aktywnych zawodowo

• Stosunek emigrantów do imigrantów w wieku zdolności do pracy

• Poziom konsumpcji przy przeciętnej płacy

Popyt na siłę roboczą – liczna ludzi w wieku zdolności do pracy, na którą jest zapotrzebowanie przy danej cenie i w określonym czasie ze strony pracodawców.

Popyt na siłę roboczą wyznacza rzeczywiste możliwości zatrudnienia.

Determinanty popytu na siłę roboczą:

• Liczba i rodzaj pracodawców

• Sposób zarządzania przedsiębiorstwami

• Poziom technologii

• Popyt na produkty i usługi

• Stopa opodatkowania dochodów

• Poziom inwestycji, stopa zysku, oprocentowanie kredytów

• Siła i rola związków zawodowych

Cena na rynku pracy to PŁACA

Płaca nominalna – suma jednostek pieniężnych, otrzymywanych przez pracownika od pracodawcy

Płaca realna – suma dóbr i usług, jakie można nabyć za płacę nominalną.

Funkcje płac:

• Informacyjna

• Bodźcowa

- pracodawcy racjonalnie i oszczędnie gospodarują siłą roboczą

- pracownicy wydajniej pracują

- skłania do podnoszenia lub zmiany kwalifikacji

- skłania do utrzymania lub zmiany miejsca pracy

• Wychowawcza

Aktywni zawodowo (zasób siły roboczej) to ludzie pracujący oraz wszyscy bezrobotni, aktywnie poszukujący pracy. Pozostała grupa ludzi to bierni zawodowo

Typy bezrobocia:

• Współczynnik aktywności zawodowej= liczba ludności aktywnej zawodowo/liczba ludności w wieku produkcyjnym

• Wskaźnik zatrudnienia= liczba ludności pracującej/liczba ludności aktywnej zawodowo

• Stopa bezrobocia= liczba bezrobotnych/liczba ludności aktywnej zawodowo

• Bezrobocie frykcyjne

• Bezrobocie strukturalne

• Bezrobocie koniunkturalne

• Bezrobocie klasyczne

• Bezrobocie sezonowe

• Bezrobocie chroniczne

• Bezrobocie naturalne

• Bezrobocie dobrowolne

• Bezrobocie przymusowe

• Bezrobocie krótkookresowe – do 3 mies. bez zatrudnienia

• Bezrobocie średniookresowe – od 3 do 12 miesięcy bez zatrudnienia

• Bezrobocie długookresowe – powyżej 12 mies. pozostawania bez pracy

Przyczyny wzrostu bezrobocia:

• Niedostosowanie wykształcenia pracowników do potrzeb rynku

• Zmiany technologiczne w gospodarce

• Wysokie obciążenia podatkowe

• Wzrost wysokości zasiłków dla bezrobotnych

• Wzrost znaczenia związków zawodowych

• Poziom cen dóbr importowanych

• Likwidacja niektórych gałęzi przemysłu np. górnictwa

• Zmniejszenie popytu na konkretne dobra

• Ograniczenie produkcji globalnej

• Brak informacji o miejscach pracy – mała przejrzystość rynku pracy

• Niepełna mobilność siły roboczej

SKUTKI BEZROBOCIA W SKALI MAKRO

• Niewykorzystany, nieproduktywny potencjał ludzki (utracenie możliwości zwiększenia wartości nowowytworzonej)

• Wzrost wydatków budżetowych związanych z utrzymaniem bezrobotnych a obniżenie się wpływów podatkowych

• Spadek dochodów rozporządzalnych ludności

• Degradacja psychiczna i moralna osób pozostających bez pracy (nastroje pesymistyczne, poczucie społecznej bezużyteczności)

• Zjawiska patologii społecznej (alkoholizm, narkomania, przestępczość itp.)

• Stopniowa utrata kwalifikacji siły roboczej

Ale:

• Dbałość o solidne wykonywanie pracy

• Bodziec do podnoszenia wykształcenia kwalifikacji

• Wysoka wydajność pracy, dyscyplina pracy

PRAWO OKUNA

Dla każdego procentu wzrostu rzeczywistej stopy bezrobocia powyżej naturalnej stopy bezrobocia luka PNB powiększa się o 3%.

Luka PNB – różnica między potencjalnym

a faktycznym PNB.

Luka PNB = -3(U-U^*)

U – rzeczywista stopa bezrobocia

U^* -naturalna stopa bezrobocia

Pasywna polityka państwa na rynku pracy - obejmuje stosowanie różnych form pomocy finansowej dla bezrobotnych (a więc ma na celu minimalizację skutków bezrobocia).

Aktywna polityka państwa na rynku pracy - ma na celu redukcję bezrobocia, a obejmuje oddziaływanie na :
- wzrost popytu na siłę roboczą
- obniżanie rozmiarów podaży siły roboczej
- poprawę funkcjonowania rynku pracy

Instrumenty polityki makroekonomicznej – pośrednie oddziaływanie:

• Stymulowanie popytu zagregowanego przez zwiększenie wydatków rządowych

• Obniżenie podatków

• Obniżenie stopy procentowej

• Zwiększanie podaży pieniądza

Instrumenty polityki zatrudnienia – bezpośrednie oddziaływanie

• Roboty publiczne

• Pośrednictwo pracy

• Redukcja czasu pracy

• Wcześniejsze emerytury

• Subsydiowanie zatrudnienia

• Pożyczki dla przedsiębiorstw

• Pożyczki dla bezrobotnych

• Szkolenia zawodowe

2. ROLA PRACY W ŻYCIU CZŁOWIEKA

Nowe problemy związane z praca zawodową:

• Godzenie pracy zawodowej z wychowywaniem dzieci

• Stres zawodowy

• Problemy wynikające z bezrobocia

• Problemy emocjonalne związane z przejściem na emeryturę

• Problemy orientacji, preorientacji i reorientacji zawodowej itd..

Nowe wyzwania

Musimy nauczyć się organizowania pracy, dzięki której wykonując pracę zawodową będziemy mogli:

• zaspokajać swoje istotne potrzeby,

• doznawać satysfakcji oraz

• uczyć się i rozwijać.

Musimy nauczyć się sposobów, dzięki którym będziemy mogli poprzez pracę:

• wywierać wpływ na swoje własne życie,

• nadawać mu sens i

• realizować w ten sposób istotne dla siebie cele.

„Zrobić karierę” – rozumienie potoczne

• Zamożność

• Prestiż

• popularność

Kariera zawodowa – jest to opis przebiegu życia zawodowego

Zarządzanie karierą odnosi się do dwóch płaszczyzn:

1. Kierowanie własnym rozwojem zawodowym

2. Kierowanie rozwojem zawodowym pracowników (zarządzanie zasobami ludzkimi

Dlaczego musimy myśleć o zarządzaniu własną karierą zawodową?

• Rynek pracy jest coraz bardziej dynamiczny

• Rosną i zmieniają się wymagania rynku

• Postęp technologiczny – nowe technologie

• Nowoczesne metody zarządzania

• Globalizacja i otwarcie rynków pracy

Wymusza to:

• Konieczność do bycia gotowym do stałych zmian

• Aktywność

• Podejmowanie często ryzykownych decyzji – odporności na stres

• Zdobywania nowych kwalifikacji

Kariera zawodowa – wg definicji

Wielowymiarowy, indywidualny scenariusz przebiegu życia zawodowego, obejmujący różne aspekty aktywności: zawodowy, psychologiczny, społeczny i życiowy

(tzn. związany z rozpatrywaniem życia zawodowego w perspektywie życia jednostki).

Opis przebiegu kariery zawodowej zawiera:

• Liczbę i rodzaj zajmowanych stanowisk (kolejność, charakterystykę, kompetencje, pozycję w strukturze organizacyjnej firmy)

• Wymiar temporalny aktywności zawodowej (podział życia zawodowego na etapy)

• Dynamikę zmian

• Wielowątkowość, kierunek i treść zmian

Wyniki badania w IPK 2005 r.

• Średni okres spędzony przez pracownika u jednego pracodawcy to ok. 3 lata ( w ciągu całego swojego życia zawodowego przeciętny pracownik ma więc ok. 7 pracodawców)

• Stanowiska kierownicze obejmuje się już w wieku ok. 28 lat

Dynamika karier wykazuje stałą tendencję wzrostową:

• Młodsi pracownicy częściej niż starsi zmieniają pracodawców i krócej pracują w jednym miejscu

• Obniża się wiek obejmowania funkcji kierowniczych i zarządczych

WYBRANE MODELE KARIER

1. Koncepcja kotwic kariery

2. Koncepcja 6 typów zainteresowań

3. Koncepcja 4 karier

Koncepcja „Kotwic Kariery” Edgara Scheina

Każda z osób ukierunkowana jest w swojej karierze zawodowej na jedną z ośmiu możliwych wartości:

1. Profesjonalizm

2. Zarządzanie (przywództwo)

3. Autonomia (niezależność)

4. Bezpieczeństwo (stabilność)

5. Kreatywność i przedsiębiorczość

6. Idealizm (sens, prawda, poświęcenie dla innych)

7. Wyzwania

8. Styl życia

Koncepcja 6 typów zainteresowań Johna Hollanda

Ludzie poszukują środowiska pracy, zgodnego z ich umiejętnościami, osobowością i preferencjami. To da im samorealizację.

Typy zainteresowań według Hollanda:

1. Realistyczny

2. Poznawczy

3. Społeczny

4. Artystyczny

5. Przedsiębiorczy

6. Konwencjonalny

Koncepcja 4 karier wg Michaela Drivera - Dominujące są motywacje oraz styl poznawczy, charakteryzujący daną osobę

Trzy główne obszary kierowania karierą:

1. Ukierunkowanie kariery (cele, wartości, potrzeby i zainteresowania)

2. Wymiar temporalny

3. Mechanizmy psychologiczne i społeczne

3. ETAPY KARIERY ZAWODOWEJ

Koncepcja J. Greenhausa i G. Callanana

1. Do 25 – przygotowanie zawodowe

2. 18-25 – rozpoczęcie pracy

3. 25-40 – wczesna kariera

4. 40-55 – środek kariery

5. Powyżej 55 – późna kariera

Koncepcja D. Supera (kariera zawodowa w odniesieniu do całego życia)

1. Faza wzrostu (do 14 r. ż.) – stadium dzieciństwa

2. Faza poszukiwań (15-24) – stadium dorastania

3. Faza pozycjonowania (25-44) – stadium dorosłości

4. Faza konsolidacji (45-64) – stadium dojrzałości

5. Faza schyłku (od 65 r.ż.) – stadium starości

Koncepcja A. Pocztowskiego

1. Przygotowanie do kariery (0-25)

2. Wczesna kariera (18-40)

3. Środkowa kariera (35-55)

4. Późna kariera (50 do emerytury)

Etapy kariery różnią się:

• Charakterem doświadczeń

• Specyfiką kompetencji

• Źródłami przewagi konkurencyjnej

• Sferami możliwego sukcesu

• Priorytetami rozwojowymi

Etap zerowy – do 25 r.ż.

• Zależy od długości nauki

• Okres podjęcia pierwszej pracy

• Trudno mówić jeszcze o karierze zawodowej

• Prace są często dorywcze, staże, czasem przypadkowe, krótkotrwałe – okres poszukiwań

• Etap ten determinuje całą przyszłą karierę zawodową

Etap pierwszy: 26-28 r.ż.

• Początek kariery zawodowej

• Wchodzenie w nową rolę społeczną – pracownika

• Praca nie wydaje się być ważna (źródło dochodów, kontaktów towarzyskich)

• Pracownikowi nie powierza się trudnych prac, odpowiedzialnych, kierowniczych

• Zróżnicowanie w zależności od zawodu

Etap drugi: 29-34 r.ż.

• Okres decydujący o karierze zawodowej – rozwój, uczenie się, podejmowanie wyzwań, podejmowanie wyborów

• Gromadzenie doświadczeń zawodowych

• Budowanie profesjonalizmu, zdefiniowanie obszaru fachowości pracownika (specjalizacja)

• Pracownik otrzymuje prace coraz trudniejsze, zaawansowane, odpowiedzialne, stanowiska kierownicze

• Etap decydujący o motywacji do dalszego rozwoju

Etap trzeci: 35-40 r.ż.

• Stan zawodowej stabilizacji

• Zmniejszona dynamika zmian zawodowych

• Ukształtowany profil zawodowy osoby

Etap czwarty: 41-49 r.ż.

• Wydłuża się czas pracy u jednego pracodawcy

• U większości osiągnięty zostaje szczyt możliwości rozwojowych

• To, co się robi na tym etapie jest zdeterminowane przebiegiem wcześniejszych etapów kariery

• Etap wzmacniania własnej pozycji zawodowej

Etap piąty: powyżej 50 r.ż.

• Przewagę konkurencyjną pracownika stanowi jego doświadczenie (na tej bazie najwięksi i cenieni fachowcy w tej grupie wiekowej)

• Dynamika kariery się zmniejsza

• Większy szacunek dla pracy

• Daje znać upływ czasu (zdrowie, kondycja, wytrzymałość psychiczna)

Motory i hamulce kariery

Co ma dla Ciebie największe znaczenie:

• Życie osobiste (związki z ludźmi, rodzina)

• Styl życia (rozrywka i rekreacja, kultura pracy, samorealizacja)

• Sfera ideologii i wartości (religia, życie duchowe, polityka)

• Status społeczny (awans, kwestie materialne, władza)

4-5. MIARY OCENY PRACOWNIKA

Jak jesteśmy oceniani przy rekrutacji?

Na podstawie jakościowych danych, często subiektywnie interpretowanych

Przyczyny niskiej trafności CV

• subiektywizm

• podobno 32% nie pisze pełnej prawdy w CV:

• 83% podaje nieprawdę w kwestii znajomości języków obcych

• 27% fałszywie opisuje obowiązki na zajmowanych stanowiskach

Przyczyny niskiej trafności rozmowy kwalifikacyjnej

• Manipulowanie wywieranym wrażeniem

• Samooszukiwanie się (nierealistyczna samoocena, przecenianie własnych możliwości, nieświadomość lub wypieranie własnych wad i ograniczeń

• Ocena jakościowych danych poprzez stereotypy i uprzedzenia

• Nieświadoma dyskryminacja

• Ocena atrakcyjności zewnętrznej kandydata

• Odbiór barwy głosu, mimiki, gestów

Czy istnieją ilościowe parametry kariery?

Muszą one mieć:

• Charakter ilościowy

• Charakter obiektywny

• Mieć istotne znaczenie

MOBILNOŚĆ- częstotliwość zmian miejsca pracy

ROTACYJNOŚĆ - częstość zmian stanowiska w obrębie jednej firmy

PŁYNNOŚĆ - liczba i czas trwania przerw w zatrudnieniu

WERTYKALIZM - stopień, w jakim kariera polega na awansach pionowych

Mobilność zawodowa

• Częstotliwość zmian miejsca pracy

• „syndrom hobo” – zawodowe włóczęgostwo

Jak obliczyć?

Średnia arytmetyczna, wskazująca ile miesięcy kandydat przepracował u jednego pracodawcy

Przyczyny zmiany miejsca pracy:

• Z własnej inicjatywy pracownika

• Z inicjatywy pracodawcy

W praktyce trudno ocenić z jakiej przyczyny pracownik zmienił miejsce pracy dlatego należy oceniać ten parametr ilościowo (bez wnikania w przyczyny czyli oceny jakościowej).

Osoby rzadziej zmieniające pracę są traktowane jako:

• Bardziej lojalne

• Poważniej traktujące pracę zawodową

• Bardziej solidne

• Bardziej przewidywalne

• Te, które lepiej będą się identyfikować z firmą i dbać o jej interes

• Te, które będą skłonne do poświęceń

• Potencjalnie mniej nieuczciwe i niezdyscyplinowane

Jednak osoby tkwiące w jednym miejscu pracy są oceniane negatywnie bo:

• Mają ograniczone doświadczenie (zdobyte w jednych warunkach)

• Są oceniane jako osoby bez inicjatywy, lękliwe, bierne, mało przedsiębiorcze, mało dynamiczne

Można więc powiedzieć, że:

Zarówno nietypowo częste, jak i nietypowo rzadkie zmienianie pracy nie jest pozytywnie odbierane przez pracodawców.

Wnioski z oceny mobilności:

• Mobilność pozwala przewidywać, jak długo prawdopodobnie osoba zostanie w nowym miejscu pracy.

• Nietypowo duża lub mała mobilność pozwala wnioskować o cechach osobowościowych

• Typowa (średnia, przeciętna) mobilność oznacza, że kariera danej osoby jest stabilna, przewidywalna, konsekwentna

• Pomiędzy poszczególnymi branżami i zawodami mogą występować istotne różnice w zakresie mobilności

• Bardziej mobilni są mieszkańcy dużych miast

• Wyższa mobilność charakteryzuje osoby z wyższym wykształceniem

Rotacyjność

• Stosunek liczby wszystkich stanowisk pełnionych we wszystkich miejscach pracy do całkowitej liczby firm, w których dana osoba była zatrudniona.

• Mówi nam o tym, czy niezależnie od tempa zmian pracy dana osoba była awansowana w firmach, w których była zatrudniona

• Najniższy możliwy wskaźnik=1 (osoba nigdy nie awansowała w żadnej firmie)

Rotacyjność to wskaźnik potencjału rozwojowego

Dotyczy zatem osób:

• Sumiennych

• Rzetelnych

• Pracowitych

• Traktujących pracę zawodową poważnie

• Odpowiedzialnych

• Dokładnych

• Uporządkowanych

• zorganizowanych

Rotacyjność wynika z awansu zawodowego, który związany jest z:

• nastawieniem na rozwój osobisty

• Posiadaniem różnorodnych talentów i uzdolnień

• Komunikatywnością

• Zdolnościami adaptacyjnymi

• Umiejętnością wywierania pozytywnego wrażenia w otoczeniu

Na podstawie wysokiego wskaźnika rotacyjności można przewidywać, że z podobną częstością będą miały miejsce awanse w dalszym życiu zawodowym osoby.

Rotacyjność stanowi podstawę pomyślnych rokowań dotyczących ewentualnych przyszłych sukcesów zawodowych

Niska mobilność – typowa rotacyjność

Osoba rzadko zmienia pracę i jest w niej zatrudniona raczej na jednym stanowisku

• Osoba mało dynamiczna

• Mało śmiała

• Mniej przedsiębiorcza

• Mniej otwarta na nowe doświadczenia

Typowa mobilność – typowa rotacyjność

Osoba zmienia pracę z typową dla jej kategorii wiekowej częstotliwością, w każdej pracy zostaje na jednym stanowisku

• Osoba nie mniej niż inni nastawiona na rozwój zawodowy

• Umiarkowanie dynamiczna, ekstrawertyczna i otwarta

• Rokuje się dla niej umiarkowany, zharmonizowany rozwój zawodowy

Wysoka mobilność – typowa rotacyjność

Osoby bardzo często zmieniające miejsce pracy

• Osoby bardzo aktywne, poszukujące polepszenia swojej sytuacji zawodowej lub

• Osoby konfliktowe czy nie umiejące przez dłuższy czas wykonywać tej samej pracy

Niska mobilność – wysoka rotacyjność

Typowa mobilność – wysoka rotacyjność

Osoby często awansujące w firmach, w których pracują

Niska mobilność nie musi oznaczać braku ambicji i dynamiczności . Może być wynikiem:

• Złożonej struktury organizacyjnej w dużej firmie

• Braku możliwości zmiany miejsca pracy (UWM)

Wysoka mobilność – wysoka rotacyjność

Przypadek raczej abstrakcyjny bo trudny do zrealizowania (dużo pracodawców i wiele awansów u każdego z nich).

Może wystąpić jedynie w początkowym okresie kariery zawodowej

Typowa rotacyjność jest najczęstsza. Dlaczego?

• Nastawienie na awans poprzez zmiany miejsca pracy lub praca w firmach z płaska strukturą organizacyjną

• Brak aspiracji zawodowych, koncentracja na innych sferach życia

• Brak kwalifikacji lub predyspozycji zawodowych

Płynność kariery

• Średnia długość przerw w pracy liczonych w pełnych miesiącach

• Do okresów przerw nie zalicza się:

• Zwolnień lekarskich

• Urlopów macierzyńskich

• Urlopów wychowawczych

• Urlopów zdrowotnych

• Niski wskaźnik płynności oznacza, że dana osoba płynnie przechodzi z jednej firmy do drugiej

• Oznacza to umiejętność przewidywania, planowania, przedsiębiorczości oraz zaradności

To jak długo ktoś poszukuje pracy może wynikać z:

• Ogólnej sytuacji na rynku pracy

• Skuteczności podejmowanych w tym celu działań

Jeśli ktoś chce odejść z pracy często sam już wcześniej zaczyna szukać nowej! Przerwa w pracy będzie krótsza lub jej w ogóle nie będzie!

Jeśli komuś zdarzy się jedna dłuższa przerwa też nie będzie miało to wpływu na płynność całej kariery.

Pracodawców niepokoi występujące „prawo serii” (wysoki wskaźnik płynności)– osoba jest zawsze zwalniana i długo nie może znaleźć nowej pracy. Oznaczać to może, że:

• Ma zbyt wysoki aspiracje

• Aplikuje na stanowiska na których nie umie czy nie potrafi wykonywać zadań

• Jest konfliktowa

• Jest nieuczciwa, niezorganizowana itd. Itd..

1. Kariera płynna- przerwy w zatrudnieniu do 1 miesiąca

2. Kariera nieciągła – średnia długość przerw w karierze jest większa od typowej i wynosi 1-3 miesiące

3. Kariera nieciągła – przerwy w zatrudnieniu dłuższe niż 3 miesiące

!!! Pracodawca indywidualnie zbada każda przerwę w pracy

Płynność a cechy osobowości

Osoby różniące się pod względem płynności kariery istotnie statystycznie różnią się również pod względem nastawienia na ludzi oraz predyspozycji kierowniczych.

• Osoby o niższym nastawieniu na ludzi dłużej poszukują pracy

• Osoby o większych predyspozycjach kierowniczych krócej poszukują pracy

WERTYKALIZM

• Stopień, w jakim przebieg kariery jest związany z awansami o charakterze pionowym

• Linia kariery stroma o nachyleniu pozytywnym

Determinanty awansu pionowego

• Cechy osobowości (odpowiedzialność, zdolności organizacyjne, predyspozycje do pełnienia funkcji kierowniczych)

• Czynniki motywacyjne (wysoka samoocena, poczucie własnej wartości, poziom aspiracji)

• Potencjał intelektualny

• Fachowość (wiedza i doświadczenie zawodowe)

Ważne jest określenie:

• Wieku, w jakim po raz pierwszy objęto stanowisko kierownicze (kierowanie podwładnymi)

• Wieku, w jakim po raz pierwszy objęto stanowisko zarządcze (także założenie własnej firmy)

Im szybciej w karierze następuje awans na stanowisko kierownicze , tym szybciej mogą nastąpić kolejne awanse.

Niski wskaźnik wertykalizmu oznacza wczesne obejmowanie stanowisk kierowniczych.

Wertykalizm a cechy osobowościowe

Im bardziej dynamiczna i ekstrawertyczna jest dana osoba oraz im większe ma predyspozycje kierownicze tym wcześniej zostaje ona awansowana na stanowiska kierownicze

Cechy osobowościowe (szczegółowo):

• Energia życiowa

• Aktywność

• Przebojowość

• Przedsiębiorczość

• Chęć przejmowania inicjatywy

• Chęć podejmowania się wyzwań

• Odwaga, śmiałość

• Pewność siebie

• Samodzielność ‚

• Zaradność

• Otwartość w kontaktach z ludźmi

• Gotowość do brania odpowiedzialności za siebie i innych

Modele kariery wg Scheina

• Dośrodkowy (polegający na wzroście nieformalnego autorytetu danej osoby i stopnia jej włączenia w istotne zmiany w firmie, bez formalnych zmian stanowisk)

• Pionowy (związany z pionowym awansem w strukturze organizacyjnej firmy)

• Poziomy (polegający na rotacji, czyli pełnieniu różnych funkcji w różnych działach organizacji)

Strategie robienia kariery wg Goulda i Pentleya

• Podnoszenie kwalifikacji

• Ponadprzeciętne zaangażowanie i ofiarność

• Autopromocja i autoreklama

• Posiadanie protektora

• Budowanie sojuszy

6. POTENCJAŁ ZAWODOWY

Predyspozycje zawodowe

• skłonności lub zdolności do wykonywania różnych czynności zawodowych w określony sposób

• Indywidualne cechy, uzdolnienia, umiejętności (z wyłączeniem wiedzy i umiejętności fachowych)

Model 5 zachowań zawodowych: należy wskazać swoje dyspozycje dominujące, a więc determinujące charakter zawodowych talentów:

• nastawienie na kontakty

• przywództwo

• dynamizm uporządkowanie

• autonomia

Profil potencjału zawodowego

• Wiele dyspozycji danej osoby z określeniem natężenia każdej z nich

• Pozwala określić profil stanowiska, najwłaściwszego dla danej osoby

• Strategia maksymalizacji prawdopodobieństwa sukcesu zawodowego

DYNAMIZM

Praca charakteryzująca się dynamizmem wymaga:

• Aktywności

• Szybkości

• Energicznych działań

• Przejawiania inicjatywy

• Szybkiego podejmowania decyzji

• optymizmu

Przykłady prac o charakterze dynamicznym:

• Sprzedaż bezpośrednia

• Zakładanie nowych firm od podstaw

• Inicjowanie przedsięwzięć

• Kierowanie samodzielnymi przedstawicielstwami firm

• Prace, wymagające szybkości działania, polegające na przezwyciężaniu piętrzących się trudności

Prace o charakterze statycznym:

• Stabilne

• Wykonywane bez presji czasowej

• Często monotonne, powtarzalne

• Wykonywane w spokoju i w stabilnym otoczeniu

Uporządkowanie

• Praca ujęta w procedury

• Działanie w sytuacjach jasnych, precyzyjnie określonych regułach działania

• Przykłady: prace urzędnicze, zajęcia biurowe

• Prace wymagające szacunku dla szczegółu np. farmaceuta, kasjer, laborant

• Prace w firmach o wysokim stopniu standaryzacji działań (księgowość)

Prace nieuporządkowane - niestandardowe

• Praca w niezdefiniowanych, zmiennych okolicznościach

• Wymaga zdolności do improwizacji

• Odporności na chaos otoczenia, tolerancji na wieloznaczność sytuacji reguł działania

• Wymagające kreatywności, zdolności twórczych, otwartości poznawczej

Autonomia – praca samodzielna

• Bez wsparcia i pomocy innych

• Silne poczucie niezależności

• Swoboda działania i podejmowania decyzji

• Przykłady:

• Prace wykonywane samodzielnie np. przedstawiciel handlowy

• Prace związane z jednoosobowym podejmowaniem decyzji np. radca prawny

• Samodzielne stanowiska kierownicze

Prace o niskiej autonomii

• Prace nie wymagające samodzielności

• Często oparte na pracy w grupie i zbiorowej odpowiedzialności

• Bez stresu wynikającego z przeciążenia decyzyjnego

Kontaktowość

. Praca polegająca na kontakcie z ludźmi:

- Prace polegające na ścisłej współpracy

• Prace polegające na kontaktach z ludźmi

2. Praca minimalizująca kontakt z ludźmi

PRZYWÓDZTWO

1. Praca polegająca na kierowaniu innymi

2. Praca polegająca na pełnieniu funkcji wykonawczych

PRACA

Można ją traktować:

• Autotelicznie- kiedy jest ona celem samym w sobie, źródłem radości, satysfakcji, samorealizacji lub

• Instrumentalnie – kiedy stanowi środek do osiągnięcia innych, ważnych celów (pieniędzy, pozycji społecznej, prestiżu)

Wyznaczniki społecznej oceny prestiżu i rangi poszczególnych zawodów:

• Poziom wiedzy i umiejętności (lekarz, profesor, adwokat)

• Pozycja materialna związana z pełnieniem zawodu (obniżenie prestiżu zawodu nauczyciela)

• Szacunek społeczny, wiarygodność (obniżenie prestiżu polityków, księży)

Wyznaczniki sukcesu na rynku pracy

Trzy filary kariery zawodowej:

• Wyższe wykształcenie

• Biegłe posługiwanie się komputerem dla celów zawodowych

• Dobra znajomość języków obcych

7. KIEROWANIE KARIERĄ PRACOWNIKÓW

Podejścia firmy do rozwoju zawodowego pracowników:

1. Zatrudnianie obiecujących pracowników i poprzez szkolenia przygotowanie ich do wysokiej sprawności zawodowej

2. Zapewnianie pracownikom odpowiedniego ukierunkowania tak by można było w pełni wykorzystać ich potencjał

3. Zapewnianie płynności sukcesji na kierowniczych i specjalistycznych stanowiskach

Praktyczne działania podejmowane przez przedsiębiorstwa:

• Diagnoza potencjału rozwojowego pracowników

• Szkolenie i doskonalenie kadr

• Tworzenie rezerwy kadrowej

• Wytyczanie ścieżek kariery

• Plany sukcesji

• Doradztwo w sprawach kariery zawodowej

Diagnoza potencjału zawodowego

• Określenie obecnych i przyszłych potrzeb firmy, wynikających z jej struktury i planów rozwoju

• Określenie związku pomiędzy potencjałem osób a obecną sytuacją firmy

• Ustalenie celów i metod rozwoju pracowników

Błędy przy diagnozie potencjału zawodowego

• Błąd niedoszacowania potencjału zawodowego (potencjał oceniony zbyt nisko)

• Błąd nietrafnego rozpoznania i złego ukierunkowania

• Błąd przeszacowania potencjału zawodowego (zbyt wysoka ocena)

Plany sukcesji – plan obejmowania stanowiska przez następcę

Uzależnienie awansu lub odejścia pracownika od tego, czy wybrał on i przygotował swojego następcę

Daje to ciągłość i płynność funkcjonowania poszczególnych komórek firmy

Coaching - Praktyczne kształcenie w miejscu pracy, polegające na tym, że każdemu zostaje przydzielony coach, mający za zadanie udzielać wskazówek, dostarczać informacji, pomagać w trudnych zadaniach (jeden na jednego).

Mentoring

• Opieka nad pracownikiem w różnych stadiach jego zawodowego rozwoju i kariery w firmie – od momentu zatrudnienia, aż po osiągnięcie pozycji na szczycie.

• Mentor nie musi być bezpośrednim przełożonym (ważniejsze jest większe doświadczenie w firmie)

Strategie robienia kariery według Goulda i Pentleya

• Podnoszenie kwalifikacji

• Ponadprzeciętne zaangażowanie i ofiarność

• Autopromocja i autoreklama

• Posiadanie protektora

• Budowanie sojuszy

Aspekty robienia kariery

• Komunikacyjny – informowanie o swoich możliwościach zawodowych (wyniki okresowej oceny pracowników)

• Kooperacyjny (wzajemne uzależnienie się od siebie różnych pracowników, wspieranie się w realizacji indywidualnych planów rozwoju)

• Organizacyjny (poznanie struktury organizacyjnej firmy, polityki personalnej, ścieżek kariery)

8. ROZMOWA KWALIFIKACYJNA