SKRYPT Ćwiczenia Praco Pracy
Nawiązanie stosunku pracy na podstawie umowy o pracę. Rodzaje umów o pracę
Stosunek pracy – stosunek dwustronnie zobowiązujący, gdzie
pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę- to odróżnia stosunek pracy od stosunków cywilnoprawnych-, a ;
pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
- definicja ustawowa, w KP
Świadczenie pracownika ma charakter ciągły, trwa ono przez czas trwania stosunku pracy.
Ryzyko pracodawcy – znajduje się poza definicją a jest istotnym elementem stosunku pracy.
Szczególne stosunki pracy – związane z przepisami szczególny mi regulującymi stosunku pracy niektórych kategorii pracowników, zwane są pragmatykami pracowniczymi, np. Karta Nauczyciela, pracownicy urzędów państwowych. Posiadają szczególne uprawnienia i obowiązki, zasady rozwiązywania stosunku, odpowiedzialności dyscyplinarnej czy zawieszenia w wykonywaniu czynności.
Nietypowe stosunku pracy - stosunki zawierające odstępstwa i modyfikacje od różnych elementów stosunku, inne niż stosunek na czas nieokreślony obejmujący jeden rodzaj pracy w pełnym wymiarze czasu. Przykładem jest stosunek pracy pracownika tymczasowego (agencja pracy tymczasowej) czy pracownik zobowiązany do wykonywania pracy w dwóch różnych komórkach organizacyjnych na różnych stanowiskach
Podstawy nawiązania stosunku pracy:
~Pozaumowne: -powołanie
- wybór
- mianowanie
~Umowne: - umowa o prace (niżej)
- spółdzielcza umowa o prace – szczególna umowa o prace, pomiędzy spółdzielnią i jej członkiem. Wygasa z ustaniem członkostwa w tej spółdzielni. Pozostaje się ze spółdzielnią w dwóch stosunkach pracy
Stosunku członkostwa spółdzielni
Stosunku pracy
- umowa o prace w celu przygotowania zawodowego – zawierana z młodocianymi nieposiadającymi kwalifikacji zawodowych. Różnią się celem, treścią oraz warunkami rozwiązania. Celem jest przygotowanie zawodowe a nie świadczenie pracy zarobkowej na rzecz pracodawcy.
Przygotowanie zawodowe może odbywać się przez naukę zawodu bądź przyuczenie do wykonywania określonej pracy. Ma to na celu przygotowanie młodocianego do pracy wykwalifikowanego robotnika czy też czeladnika. Trwa ona nie krócej niż 24 miesiące i nie dłużej n iż 36 miesięcy. Kończy się egzaminem potwierdzającym kwalifikacje zawodowe (przy szkołach zawodowych) lub egzaminem na tytuł robotnika wykwalifikowanego (inna forma niż szkoła). Przy młodocianych u pracodawcy będącym rzemieślnikiem zdają egzamin na tytuł czeladnika. Umowy w celu przygotowania zawodowego powinny być zawierane na czas nieokreślony, lecz mogą być zawierane na czas określony nie krótszy niż czas przewidziany planem danego zawodu.
Określa ona rodzaj przygotowania zawodowego, czas trwania, miejsce odbywania przygotowania zawodowego, sposób dokształcania teoretycznego oraz wysokość wynagrodzenia.
Rozwiązuje się umowę w razie:
niewypełnienia przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy lub dokształcania się
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy
reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiające kontynuowanie przygotowania
stwierdzenie nieprzydatności młodocianego do pracy
Przyuczenie młodocianego trwa od 3 do 6 miesięcy i kończy się egzaminem sprawdzającym zdawanym bezpośrednio u swojego pracodawcy niebędącego rzemieślnikiem, zaś u pracodawców będących rzemieślnikami egzamin zdawany jest przed komisją izby rzemieślniczej na zasadach Związku Polskiego Rzemiosła.
KIEROWNICTO PRACODAWCY – jako cecha odróżniająca stosunek pracy od st. cywilnoprawnych
Są to uprawnienia pracodawcy do wyznaczenia powinnego zachowania się pracownika w zakresie świadczenia pracy (podporządkowanie się pracownika)
- polecania konkretyzują i aktualizują obowiązki pracownika, wyznaczając mu – co, kiedy, gdzie i jak ma robić
- wyznaczanie rozkładu czasu pracy
- udzielanie urlopu wypoczynkowego, przesuwanie terminu tego urlopu, odwołanie pracownika z urlopu
- udzielanie urlopów szkoleniowych, zwolnień w celu załatwiania spraw rodzinnych i osobistych
W rozgraniczeniu st. pracy od st. cywilnoprawnych uwzględnia się OSOBISTE ŚWIADCZENIE PRACY oraz RYZYKO ZWIĄZANE Z WYKONYWANIEM PRACY
ryzyko techniczne polega na obciążeniu pracodawcy negatywnymi konsekwencjami niezawinionej przez pracownika niemożności świadczenia pracy;
ryzyko osobowe polega na tym, że pracodawca ponosi konsekwencje błędu w wyborze osób do wykonania poszczególnych zadań – chodzi o sytuacje, gdy praca została przez pracownika wykonana niewłaściwie w sposób niezawiniony;
ryzyko gospodarcze pracodawcy polega na tym, że osiąganie założonych przez niego wyników nie jest przesłanką realizowania świadczeń ze stosunku pracy wobec pracowników, a więc bez względu na sytuację gospodarczą pracodawcy pracownicy mają prawo do wszystkich świadczeń umówionych z pracodawcą
ryzyko socjalne pracodawcy polega na obciążeniu go w określonych przypadkach obowiązkiem dokonywania wobec pracowników świadczeń uzasadnionych utrzymywaniem dochodu pracownika i jego rodziny, mimo braku adekwatnych świadczeń ze strony pracownika, np. obowiązek wypłaty wynagrodzenia mimo niezdolności pracownika do wykonywania pracy ze względu na stan zdrowia;
Osobisty charakter świadczenia pracy wyraża się w tym, że pracownik nie może samowolnie powierzyć jej wykonywania innej osobie, nawet będącej pracownikiem tego samego zakładu, wyręczanie się przez pracownika inną osobą jest niedopuszczalne.
Warunkiem zakwalifikowania umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę jest ustalanie, że cechy istotne dla umowy o pracę mają charakter przeważający.
Właściwością stosunku pracy jest odpłatność świadczenia pracy – wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy powinno być określone w umowie o pracę ( odróżnia ona świadczenie przez wolontariuszy)
Stosunkiem cywilnoprawnym, którego podobieństwa do st. pracy wyznaczają obowiązujące przepisy prawa, jest STOSUNEK PRACY NAKŁADCZEJ, STOSUNEK ZATRUDNIANIA PRZEZ AGENCJĘ PRACY TYMCZASOWEJ OSÓB NA PODSTAWIE UMOWY PRAWA CYWILNEGO.
Sytuacja prawna osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umów prawa cywilnego może zostać ukształtowana dla nich rażąco niekorzystnie (np. brak ochrony wynagrodzenia za pracę).
Zasadniczo różnią się od stosunku pracy stosunki cywilnoprawne ukształtowane umową o zarządzanie przedsiębiorstwem państwowym. Owe umowy nie przewidują urlopu wypoczynkowego zarządcy. Jeżeli umowa o zarządzenie dopuszcza przerwę w zarządzaniu, to zobowiązuje zarządcę do wyznaczania na okres przerwy ZASTĘPCY, za którego czyny zarządca odpowiada jak za czyny własne.
Umowy stanowiące podstawek st. cywilnoprawnych podobnych do st. pracy mają RÓŻNE PODSTAWY PRAWNE. Są one nienazwane, kształtowane wolą stron na zasadzie swobody umów. W ramach st. cywilnoprawnych wykonywana jest praca różnego rodzaju, jak praca lekarza, pielęgniarki, sprzątaczki, nauczyciela…
Często na podstawie umowy cywilnoprawnej następuje świadczenie pracy o takim samym zakresie jak praca wykonywana w oparciu o umowę o pracę. Odmienności w organizacji pracy świadczonej w oparciu u umowę cywilnoprawną mogą dotyczyć różnych aspektów, ale zawsze powinny się wyrażać w wyłączaniu poleceń konkretyzujących świadczenie pracy. Chodzi o organizację pracy, w której wykonawca nie podlega poleceniom konkretyzującym jego obowiązki. Sposób wykonywania pracy (usługi) pozostawiony jest w zasadzie WYKONAWCY. Ograniczenie swobody wykonawcy przez wskazówki wydawane przez zamawiającego pracę ma odmienny charakter niż podporządkowanie pracownika poleceniom pracodawcy. Konkretyzacja obowiązków jednej strony umowy przez drugą może nastąpić w inny sposób aniżeli przez wydanie polecenia (zalecenia, rady, zlecenie zadań, wskazówki, propozycje).
W ramach umowy cywilnoprawnej zamawiający może koordynować wykonywanie określonych w umowie czynności.
SAMOZATRUDNIENIE:
Świadczenie usług na zasadzie samozatrudnienia może odbywać się w różnych warunkach organizacyjnych oraz prawnych. Osoby fizyczne będące przedsiębiorcami mogą świadczyć usługi na rzecz ludności (bez jakiegokolwiek kierownictwa) , jak też na rzecz podmiotów gospodarczych (kierownictwo zlecającego będzie dotyczyło jedynie porządku oraz organizacji usług, a NIE SPOSOBU WYKONYANIA UMÓWIONEGO RODZAJU USŁUGI)
Samozatrudnienia jest działalnością gospodarczą prowadzoną przez osobę świadczącą usługę:
Poza jakimikolwiek stosunkami podporządkowania dotyczącego wyboru tej działalności, warunków pracy i wynagrodzenia
Przy samodzielnym ponoszeniu odpowiedzialności za siebie
W zamian za wynagrodzenie wypłacone bezpośrednio tej osobie i w całości
Świadczenie przez osobę fizyczną usług w warunkach podległości poleceniom zalecającego należy traktować jako SAMOZATRUDNIENIE POZORNE. Jest to działalność gospodarcza, w zakresie której dochodzi do ukrycia kierownictwa pracodawcy.
Umowa o prace – katalog rodzajów umowy o prace jest ściśle określony w KP, jest to katalog zamknięty, co oznacza że stosunek pracy może zostać nawiązany wyłącznie przez zawarcie umowy przewidzianej w KP.
Rodzaje umowy o prace:
Na czas określony (w tym umowa na czas zastępstwa pracownika, ze względu na szczególną okoliczność i cel, obejmuje tylko okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika, czyli do dnia ustania przyczyny zawarcia umowy) – zawierana do końca okresu ustalonego kalendarzowo bądź do momentu zaistnienia faktu, który powinien w przyszłości nastąpić, a zdarzenie to powinno być pewne i łatwe do ustalenia. Wskazuje się tu więc datę kalendarzową, okres trwania bądź pewne zdarzenie.
Określenie końcowego terminu obowiązywania umowy jest niezbędne. Nie ma tu ograniczeń czasowych trwania takiej umowy, zależy to jedynie od charakteru wykonywanej pracy, możemy je znaleźć jedynie w przepisach szczególnych. Nie oznacza to jednak, że strony mogą ustalić czas dowolnie, nie może być on przesadnie długi co byłoby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem umowy na czas określony.
Na czas wykonywania określonej pracy – umowa zawierana na okres kończący się wykonaniem zadania wyraźnie oznaczonego w umowie. Nie wskazuje dnia rozwiązania umowy, lecz ustaje z chwilą ukończenia pracy. Nie jest on więc uzależniony od pracodawcy lecz od pracownika, musi być też pewny, możliwy do wykonania.
Przedmiotem tej umowy jest praca w sensie czynności a nie jej rezultat. Czynność powinna być wykonywana ciągle, nieprzerwanie.
Umowa ta stanowi podstawę zatrudniania pracowników tymczasowych.
Umowa ta może być zawierana kolejno po sobie, chyba że praca jest podzielona na części, zadania, wtedy jest zakwalifikowana jako umowa na czas nieokreślony.
Na czas nieokreślony –nie ma tu oznaczenia końcowego terminu obowiązywania, nie jest więc określony z góry czas jej trwania. Jest ona najkorzystniejsza dla pracownika, gdyż zapewnia trwałość.
Na okres próbny - charakter fakultatywny, może poprzedzać wyżej wymienione umowy. Jej celem jest sprawdzenie przygotowania pracownika do pracy.
Długość jej trwania zależy od woli stron i nie może przekraczać 3 miesięcy, a jej bieg nie jest uzależniony od przerw w świadczeniu pracy.
Tylko raz można być zatrudnionym u tego samego pracodawcy na umowę na okres próbny , nie może być więc odnawialna, a zawarcie drugiej takiej umowy jest równoważne z zawarciem umowy na czas oznaczony.
Nawiązanie stosunku pracy na podstawie umowy o pracę. Forma i treść umowy o pracę. Umowy dodatkowe do umowy o pracę
Forma umowy o prace
Zawiera się na piśmie, jeśli nie została zachowana forma pisemna, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Forma pisemna nie jest pod rygorem nieważności ani do celów dowodowych, lecz w celu ułatwienia stronom udowodnienie faktu zawarcia umowy. Umowa może być tez zawarta ustnie bądź dorozumianie, przez ujawnienie woli wynikające z zachowania stron (np. zakład pracy dopuszcza pracownika do pracy i płaci mu wynagrodzenie)
Niezachowanie pisemnej formy umowy o prace powoduje konsekwencje w postaci obowiązku potwierdzenia na piśmie ustaleń rodzaju umowy i warunków. Brak formy pisemnej nie czyni umowy nieważną.
Treść umowy o prace
Umowa o prace powinna określać obligatoryjnie:
Strony umowy
Rodzaj umowy
Datę zawarcia umowy
Warunki pracy i płacy:
rodzaj pracy – wskazanie stanowiska, zawodu, specjalności lub konkretna czynność
miejsce wykonywania pracy – może być stałe bądź zmienne; inaczej jednostka przestrzeni gdzie stale pracownik rozpoczyna i kończy codzienną pracę. Musi być ustalone tak, aby pracownik miał możliwość wykonywania powierzonych mu zadań, wliczając czas dojazdu w ramach domowej i tygodniowej normy czasu pracy.
Czymś innym jest jednak miejsce wypełniania obowiązków pracownika, czyli wykonywania czynności składających się na dany rodzaj pracy. Są to punkty w zakładzie pracy i poza nim wyznaczone poleceniami przełożonego.
wynagrodzenie – powinno odpowiadać rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia i ich wysokości lub odesłaniem do konkretnych przepisów płacowych
wymiar czasu pracy – pełny / niepełny wymiar pracy (ułamkowa część pełnego wymiaru)
termin rozpoczęcia pracy
Umowy dodatkowe do umowy o pracę
Zwane inaczej klauzulami autonomicznymi, kształtują treść stosunku pracy na zasadzie dodatkowych udogodnień. Mogą one być zawierane, zmieniane oraz rozwiązywane przez strony bez naruszenia stosunku pracy. Umowy dodatkowe uzupełniające treść stosunku pracy nie są klauzulą autonomiczną (np. kontrakty sportowe).
Przedmiotem klauzul mogą być sprawy dotyczące zatrudniania, wynagradzania, odpowiedzialności pracownika. Może ustalać dodatkowe zadania dla pracownika za określone wynagrodzenie, niewchodzące w zakres obowiązków. Mogą to być także umowy na czas określony ustalające zadania pracownika i termin ich realizacji oraz wynagrodzenie. Jest to także umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej zawarta między pracodawcą a pracownikami, którym powierzono mienie z obowiązkiem wyliczenia się.
Do klauzul nie można zaliczać klauzul zawartych w umowie o prace. Nie mogą one być niekorzystne dla pracownika ani nie mogą poszerzać treści stosunku o obowiązki pracownika.
Ustanie stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron
Ustanie stosunku pracy
Instytucja prawna obejmująca rozwiązanie stosunku pracy oraz jego wygaśnięcie. Rozwiązanie jest następstwem czynności prawnej jednej lub obydwu stron stosunku, których katalog jest zamknięty i obejmuje rozwiązanie
Na mocy porozumienia stron
Przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia
Przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia
Z upływem czasu, na który była zawarta
Z dniem zakończenia pracy, dla której wykonania była zawarta
Wygaśnięcie stosunku pracy jest to ustanie stosunku z mocy zdarzenia nie będącego czynnością prawną.
Strony nie mogą ustalić własną wolą podstaw prawnych ustania stosunku pracy przez określenie przypadków wyczerpująco w prawie.
! Rozwiązanie/wygaśnięcia umowy o prace związane jest z tym, że umowa o prace oznacza i dwustronną czynność prawną kreującą stosunek pracy jak i sam stosunek pracy jako skutek tej czynności.
Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron
Dochodzi do skutku przez zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy. Nie jest ograniczone żadnymi terminami ani zakazami. Mogą tego strony dokonać w dogodnym dla nich terminie. Jeśli w porozumieniu strony nie określą, kiedy następuje rozwiązanie umowy, przyjmuje się ze następuje ono w dniu zawarcia porozumienia.
Szczególnym przypadkiem jest przejście pracownika do nowego pracodawcy na podstawie porozumienia pracodawców.
Forma: nie ma rygoru formy pisemnej, więc może stosunek zostać rozwiązany ustnie a także poprzez porozumienie dorozumiane.
Sposób: może być rozwiązany stosunek z inicjatywy każdej strony stosunku, jednak obie strony muszą się zgodzić. Druga strona jednak nie ma obowiązku przyjąć taką propozycje, może wyrazić zgodę ale nie musi.
Uchylenie od skutków: nie ma żadnych środków odwoławczych, pracownik może jedynie uchylić się od złożonego oświadczenia woli poprzez powołanie się na jego wadę.
Ustanie stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Wypowiedzenie jest to jednostronne oświadczenie woli złożone przez jedną stronę drugiej stronie powodujące rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Jest dokonane z chwilą doręczenia pisma adresatowi bezpośrednio do ręki lub pośrednio przez np. pocztę polską. Odmowa przyjęcia oświadczenia nie ma znaczenia prawnego dla jego skutku, jest ono skuteczne bez względu na zgodę drugiej strony.
Forma: Powinno nastąpić na piśmie i wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie (przez pracodawcę). Nie jest to jednak forma pod rygorem nieważności ani do celów dowodowych i niedochowanie tej formy nie jest zagrożone sankcją.
Okresy wypowiedzenia: czas po upływie którego następuje rozwiązanie stosunku pracy z mocy oświadczenia wypowiadającego. Jego długość zależy od rodzaju umowy lub okresu zatrudnienia w przypadku umowy na czas nieokreślony.
Okres próbny: -3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni
-Tydzień, jeżeli okres jest dłuższy niż 2 tygodnie
-2 tygodnie, jeżeli okres wynosi 3 miesiące
Umowa o pracę na czas określony w celu zastępstwa: 3 dni robocze
Umowa o pracę na czas określony i czas wykonania określonej pracy: 2 tygodnie
Umowa o pracę na czas nieokreślony:
-2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
-1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
-3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Dopuszczalne jest wydłużenie okresy wypowiedzenia, jak i skrócenie (tylko przy oświadczeniu pracownika)
Termin: W KP nie ma terminu; to określony dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia kończy się w sobotę (po upływie ostatniego dnia roboczego) lub w ostatnim dniu miesiąca.
Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem: Chroni to pracownika na umowę na czas nieokreślony. Występują tu następujące ograniczenia:
Umowa o prace może być wypowiedziana po wyczerpaniu w KP trybu umożliwiającego zakładowej organizacji związkowej zajęcie stanowiska w sprawie zamiaru wypowiedzenia oraz
Wypowiedzenie nastąpi tylko z uzasadnieniem powodów przez pracodawcę . Jeśli tego nie dokona jest to naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.
Konsultacja zamiaru wypowiedzenia: Pracodawca zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową reprezentującą pracownika o zamiarze wypowiedzenia podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jest to obligatoryjne gdy pracownik jest członkiem bądź korzysta z ochrony związku. Brak podania przyczyny stanowi naruszenie prawa. Musi w tym celu zasięgnąć informacje, za co ponosi osobiście ryzyko. Związek wyraża swoją opinię przez organ kolegialny albo sprzeciw bądź brak sprzeciwu
Jeśli związek uzna, że wypowiedzenie było nieuzasadnione zgłasza w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia umotywowane zastrzeżenia. Potem pracodawca podejmuje decyzje w sprawie wypowiedzenia. Nie ma określonego terminu, kiedy pracodawca ma podjąć decyzje po otrzymaniu wyniku konsultacji, przyjmuje się ze do 8 miesięcy.
Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie: KP nie ma katalogu przyczyn; Przyczyna powinna być rzeczywista, konkretna i pracownik winien o niej wiedzieć. Zachowanie pracownika uzasadniające wypowiedzenie może być zawinione np. naruszenie obowiązków, naganne zachowanie, przeciwwskazania lekarskie, odmowa wykonania polecenia, naruszenie zasad higieny i bezpieczeństwa pracy, prowadzenie działalności konkurencyjnej. Wypowiedzenie umowy uzasadnia likwidacja stanowiska pracy i brak środków na utrzymanie dotychczasowego poziomu zatrudnienia.
Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem: Zakaz wypowiadania stosunku – istnieje w stosunku do wskazanych okresów (np. ochronnym) lub wskazanych pracowników. Nie można wypowiadać umowy w czasie urlopu pracownika czy jego usprawiedliwionej nieobecności.
Roszczenia pracownika w razie nieuzasadnionego/niezgodnego z prawem wypowiedzenia: Pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub po jego wykonaniu – o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach (działa ex nunc) w razie bezprawnego wypowiedzenia stosunku. Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika jeżeli ustali ze jest to niemożliwe bądź niecelowe. Pracownik może wnieść o odszkodowanie jeżeli nie chce wystąpić z innym roszczeniem. Prawo do odszkodowanie przysługuje jedynie pracownikowi w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas określony, umowy na czas wykonania określonej pracy, umowy na okres próbny. Wysokość odszkodowania jest równa wynagrodzeniu za czas do upływu którego miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Ustanie stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
To oświadczenie woli złożone przez jedną stronę stosunku, powodujące natychmiastowe ustanie stosunku prawnego, inaczej zwane niezwłocznym lub natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy z chwilą doręczenia go do drugiej strony stosunku.
Forma:
Pisemna, w przypadku rozwiązania stosunku przez pracodawcę powinno zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy w ciągu 14 dni od doręczenia oświadczenia i roszczeniu o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.
Rozwiązane stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika:
Ma to zastosowanie do wszystkich stosunków pracy w sytuacjach wyjątkowych:
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – pracownik ma znaczny stopień winy, zagroził lub naruszył interesy pracodawcy. Obowiązki podstawowe zaś zależą od charakteru pracy, rodzaju działalności. Są to:
Bezpodstawne i samowolne uchylenie się pracownika od wykonania obowiązków
Samowolne udanie się na urlop wypoczynkowy
Samowolne odebranie dni wolnych przysługujących pracownikowi
Popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie – szkoda zakładowa lub na osobie III, co uniemożliwia dalsze zatrudnienie na stanowisku. Powinno być ono oczywiste (czyn zagrożony sankcją karną) lub zostać stwierdzone wyrokiem prawomocnym są to
Przestępstwo przeciwko mieniu
Przestępstwo przeciwko dokumentom
Kradzież
Pracownik może zostać jednak uniewinniony i może być przywrócony do pracy
Rozwiązanie to może dotyczyć zachowania pracownika w trakcie trwania poprzedniej umowy o którym pracodawca dowiedział się w trakcie realizowania następnej umowy.
Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy – dotyczy pracowników, których praca wymaga określonych formalnych uprawnień do jej wykonywania, np. lekarz, kierowca. Utrata uprawnień musi być zawiniona ale wina jest bez znaczenia, nie jest ważne czy utracił te uprawnienia w trakcie wykonywania obowiązków. Powinno to być stwierdzone orzeczeniem uprawnionego organu (decyzja). W przypadku zawieszenia prawa wykonywania obowiązków zakład pracy winien powierzyć pracownikowi inną pracę.
Tylko w razie zaistnienia przyczyn określonych w KP
Podlega rygorom co do terminu
Powoduje rozwiązanie bezpośrednio po złożeniu oświadczenia
Oświadczenie pracodawcy może być złożone w każdym czasie trwania stosunku tzn. nawet podczas urlopu pracownika lub jego usprawiedliwionej nieobecności
Jest obowiązek zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej gdy pracownik należy do takowego bądź jest objęty jego ochroną (społeczny inspektor pracy oraz imiennie wskazany uchwałą zarządu). Opinia ta nie jest wiążąca ale stanowi materiał dowodowy. Jest to wymóg ustawowy, ale ustawa nie określa formy zawiadomienia organizacji ani opinii, ale powinno być w formie pisemnej. Wyraża opinie niezwłocznie nie później niż w ciągu 3 dni i po wydaniu takiej opinii pracodawca podejmuje decyzję.
Pracodawca może rozwiązać stosunek w ciągi 1 miesiąca od dnia uzyskania wiadomości o okolicznościach uzasadniających oświadczenie, inaczej oświadczenie jest niezgodne z prawem i pracownik może roszczyć o przywrócenie do pracy bądź odszkodowanie
Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika:
W razie upływu okresów usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Katalog przyczyn rozwiązania stosunku w tym trybie jest zamknięty
Choroba pracownika – długość okresu nieobecności zależy od stażu pracy u obecnego i poprzedniego pracodawcy:
Zatrudnienie krócej niż 6 miesięcy – gdy niezdolność do pracy trwała dłużej niż 3 miesiące w ciągu
Zatrudnienie co najmniej 6 miesięcy, choroba zawodowa lub wypadek przy pracy – gdy niezdolność do pracy trwała dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tego tytułu
! Nie dotyczy to choroby zakaźnej pracownika ani gdy pomimo zwolnieni a lekarskiego pracował
Sprawowanie opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania zasiłku czyli 60 dni max
Usprawiedliwiona nieobecność z innych przyczyn – przyczyny uniemożliwiające stawienie się do pracy np. kara pozbawienia wolności
Pracodawca ma obowiązek zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej
Pracodawca powinien w miarę możliwości zatrudnić ponownie pracownika który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o prace zgłosił swój powrót do pracy po ustaniu przyczyn uniemożliwiających mu to, pod warunkiem że dysponuje wolnymi miejscami odpowiadającymi kwalifikacjom pracownika. Gdy pracodawca go nie zatrudni mimo spełnianych warunków pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy bądź o odszkodowanie za okres od zgłoszenia się do pracy po ustaniu przyczyn.
Roszczenie pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę
Przysługuje mu roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowanie, o czym orzeka sąd pracy, a pracownik wybiera roszczenie. Sąd może nie uznać roszczenia gdy uzna je za niemożliwe lub niecelowe.
Pracownikowi przysługuje odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy, gdy ponownie ją podjął, jednak nie więcej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc, w razie ciąży lub urlopu macierzyńskiego wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.
Odszkodowanie to ma charakter ustawowego ryczałtowego i przysługuje pracownikowi niezależnie od rzeczywiście poniesionej szkody czy pracy podjętej w trakcie.
Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika
Gdy zostanie wydane stwierdzenie lekarskie o szkodliwym wpływie wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje w określonym terminie lub dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (np. niepłacenie wynagrodzenia, obowiązki bezpieczeństwa i higieny pracy)
Pracownikowi przysługuje wtedy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia lub za 2 tygodnie (umowa na czas określony/ na czas wykonywania określonej pracy)
Powinno zawierać formę pisemną z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia / 2 tygodni (umowa na czas określony/ na czas wykonywania określonej pracy).
Wygaśnięcie stosunku pracy.
Jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia określonego w KP oraz przepisach szczególnych, innego niż czynność prawna. Następuje ono z chwilą wystąpienia zdarzenia, z którym prawo wiąże stosunek prawny. Nie składa się tu oświadczenia woli a żadna ze stron nie może uchylić skutku zdarzenia. Strony nie mogą wyłączyć wygaśnięcia stosunku w drodze umowy. Stosunek wygasa ex nunc, tzn. na przyszłość
Śmierć pracownika – stosunek wygasa z dniem śmierci pracownika. Prawa majątkowe po śmierci przechodzą na małżonka i inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej, w równych częściach. W razie braku takich osób wchodzą do spadku.
Śmierć pracodawcy – stosunek wygasa chyba, że prowadzi zakład który przejmie inny pracodawca lub prowadziło małżeństwo a zmarła tylko jedna osoba. Gry brak jest przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę pracownikowi przysługuje odszkodowanie, do którego wypłacenia zobowiązani są spadkobiercy lub Skarb Państwa w razie odrzucenia spadku.
3miesięczna nieobecność pracownika w pracy w powodu tymczasowego aresztowania - stosunek wygasa, chyba ze pracodawca wcześniej rozwiązał z pracownikiem stosunek z jego winy bez wypowiedzenia. Pracodawca musi ponownie go zatrudnić gdy postępowanie karne zostało umorzone lub został uniewinniony a pracownik zgłosi swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnionego wyroku. Nawiązuje się wtedy nowy stosunek pracy.
W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów wygaśnięcia, pracownikowi przysługuje prawo do odwołania do sądu pracy na zasadach rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Zmiana treści stosunku pracy.
Treść stosunku pracy jest wyznaczana nie tylko przez wole stron (zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika) ale też przez KP, regulaminy, statuty, układy i porozumienia zbiorowe oraz przepisy powszechnie obowiązujące.
Postanowienia umowy o pracy nie mogą być niekorzystne dla pracownika i mają charakter jednostronnie zobowiązujący, dopuszcza się jedynie odstępstwo na korzyść pracownika. Inne postanowienia niekorzystne są nieważne,
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy
Jednostronna czynność prawna dokonywana przez pracodawcę, którego celem jest zmiana treści stosunku pracy. Uważa się je za dokonane gdy pracownikowi przedstawiono na piśmie nowe warunki, tak więc musi być na piśmie.
Pracodawca jest zobowiązany poinformować o tym zakładową organizację związkową z przyczyn wypowiedzenia starych warunków i proponowania nowych.
W razie odmowy przyjęcia warunków proponowanych umowa rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeśli pracownik nie złożył oświadczenia o odmowie zaproponowanych warunków do połowy okresu wypowiedzenia uważa się że się na nie godzi, o czym powinno informować pouczenie pracodawcy.
Wypowiedzenie powinno być uzasadnione i wymaga przeprowadzenia konsultacji z zakładową organizacją związkową. Pracodawca podaje w piśmie uzasadnienie wypowiedzenia poprzednich warunków i nowe warunki jakie zamierza zaproponować
Ochrona szczególna: Dopuszcza się wypowiedzenia dotychczasowych warunków osobom którym brakuje nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego, jeśli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na nowe zasady dotyczące ogółu pracowników lub stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy lub wskutek niezawinionej przez pracodawcę utraty uprawnień.
Roszczenia pracownika w razie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy:
Może odwołać się od wypowiedzenia nawet, gdy przyjął je milcząco. Pracownik zmierza tu do utrzymania dotychczasowych warunków pracy i płacy. Może zastosować pozew w ciągu 7 dni od doręczenia pisma wypowiadającego warunki. Sąd dokona wtedy oceny zasadności i zgodności z prawem owego wypowiedzenia.
Stosunek pracy nadal tu trwa.
Zwolnienia grupowe.
Trzy elementy zwolnienia grupowego, występujące razem:
Przyczyny niedotyczące pracowników, powodujące konieczność rozwiązania z nimi stosunku pracy – zwolnienie w okresie nieprzekraczającym 30 dni
Określona grupa pracowników objętych zwolnieniami
*10 pracowników, jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników
*10% pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 100 i mniej niż 300 pracowników
*30 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników
Przedział czasu w którym dochodzi co do złożenia oświadczeń o wypowiedzeniu
Pracodawca jest zobowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi i jest zobowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych do których należą, okresie w ciągu którym zwolnienie nastąpi, kolejności zwolnień. Pracodawca przekazuje te informacje organizacjom w terminie umożliwiającym im zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji rozstrzygnięcia spraw.
Pracodawca i zakładowe organizacje w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia o zwolnieniu grupowym zawierają porozumienie. W porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zwolnieniami.
Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia, zasady postępowania z pracownikami objętymi grupowym zwolnieniem ustala pracodawca w regulaminie uwzględniając propozycje zakładowych organizacji.
Powiatowy urząd pracy również powinien być zawiadomiony o grupowym zwolnieniu i jego ustaleniach, liczbie pracowników zatrudnionych i zwalnianych oraz przyczynach ich zwolnienia, okresie w ciągu którym zwolnienie będzie dokonane oraz o przeprowadzeniu konsultacji z organizacją i jest to nazywane notyfikacją grupowego zwolnienia. Nie ma jednak podanego terminu w jakim powinno być ono dokonane. Może nastąpić niezwłocznie bądź w późniejszym czasie.
Przy zwolnieniu grupowym nie stosuje się niektórych wytycznych z szczególnej ochrony pracownika przed wypowiedzeniem. Może wypowiedzieć tylko dotychczasowe warunku pracy i płacy w przypadkach:
Gdy pracownikowi brakuje 4 lata do wieku emerytalnego
Ciąża
Urlop macierzyński
Powołanemu do odbycia służby wojskowej
Społeczny inspektor pracy
Przysługuje im dodatek wyrównawczy jeżeli ich wynagrodzenie jest mniejsze w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Indywidualne zwolnienia – z przyczyn niedotyczących pracowników w przypadku pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, a zwolnienia są w okresie nieprzekraczającym 30 dni i obejmują mniejszą liczbę pracowników niż liczba kwalifikująca się jako zwolnienie grupowe, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia. Jeżeli jest mowa o wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy, a wynagrodzenie pracowników jest mniejsze niż poprzednio wtedy pracodawca płaci dodatek wyrównawczy przez 6 miesięcy .
Prawo do odprawy:
*1 miesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata
*2 miesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat
*3 miesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik był zatrudniony ponad 8 lat
Odprawę oblicza się jak za urlop wypoczynkowy, nie może przekroczyć 15krotności minimalnego wynagrodzenia. Nie ma znaczenia czy pracownik nie ma pracy, czy już jest zatrudniony u innego pracodawcy.
Gdy pracodawca jednak ponownie zatrudnia pracowników, powinien on zatrudnić pracownika wcześniej zwolnionego, gdy zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od rozwiązania z nim stosunku pracy. Dotyczy to tylko grupowego zwolnienia.