Teoria menedżerska firmy(M.Baumola-Williamsona):

-akcjonariusze zakładają minimalny, satysfakcjonujący poziom zysku,

-cele narzucają menedżerowie

-menedżerowie maksymalizują swoje korzyści poprzez powiększanie budżetu i zwiększanie dyspozycyjności władzy

∙ asymetria informacji, menedżer nie identyfikuje się w pełni z firmą, ma swoje cele

Teoria mikro-makro H.Leibsteina:

Przy tych samych alokacjach firmy mogą osiągać różną efektywność, co jest związane z różnicami w organizacji i motywacji- „nieefektywność X”- minimalizacji wysiłku przez pracowników i menedżerów, nie będących właścicielami.

Teoria racjonalności H.Simona:

-menedżerowie nie posiadają pełnej informacji,

-nie stosują efektywnych metod,

-zadowalają się pierwszym dopuszczalnym rozwiązaniem.

∙dwa rodzaje informacji, wewnętrzne i zewnętrzne. Koszty związane z pozyskaniem informacji, nie wszystkie informacje są zbierane rzetelnie. Decydent dąży do osiągnięcia takiej ich ilości, która zapewni satysfakcjonujące minimum.

∙nie stosują efektywnych metod, bo ich nie znają, a szkolenia kosztują

-efekt ojcostwa- przywiązanie do tego, co się stworzyło, wymyśliło

-autorytet

-zainwestowanie czasu(koszt utopiony)- nie prowadzi do żadnych korzyści

∙oportunizm, skłonność do ograniczania swoich nakładów

Teoria kosztów transakcyjnych R.Coase obejmuje:

-Koszty koordynacji-znalezienie partnera

-koszty motywacji(adekwatności)

-koszty egzekucji- wyegzekwowanie umowy

Przedsiębiorstwo- jednostka organizacyjna dysponująca zasobami, które wykorzystuje do produkcji i sprzedaży towarów

Istnienie KT ogranicza liczbę podmiotów. Są to koszty dokonania zakupu i sprzedaży. Występują w każdym przypadku w mniejszym lub większym stopniu.

Koszty:

1.znalezienie partnera

2. Adekwatności umowy w stosunku do oczekiwań(zlecenie zadania innej firmie, stworzenie przekazu promocyjnego-każdy ma swoją wizję)

Problem oportunizmu-jedna strona będzie dążyła do osiągnięcia korzyści, nawet kosztem strony drugiej

3. Problem odstąpienia od umowy, nienależyte jej wykonanie przez oportunizm, wzięcie lepiej płatnego zlecenia. Należy wyznaczyć kary umowne, by zm oportunizm

KT zależą od:

-stopnia niepewności transakcji(ryzyko)

-częstość zawierania transakcji

-specyfika aktywów(im bardziej specyficzne tym koszty większe)

-struktury rynku( monopol czy monopson)

Integracja w przód i wsteczna.

Przedsiębiorstwo rośnie, gdy: koszty zarządzania< koszty transakcyjne

Teoria kontraktualna firmy Alchian i Demsetz:

Centralny Kontraktor:

1.Przedsiębiorstwo jest wiązka kontraktów:

=K. Wejścia(związane z wydatkami przeds.)

= K.wyjścia(związane ze sprzedażą)

2. Kontrakty domknięte- gdzie określona jest ilość cena
Kontrakty niedomknięte- jeden z czynników jest nieznany, np.umowa o pracę

3. Różnica między kontraktami wejścia a wyjścia jest to wartość dodana(marża prz.)

K.wyjscia-k.wejścia=nad. Rezydualna(z niej pochodzi zysk)

4. Centralny kontraktor- przedsiębiorca jest podmiotem K. wejścia i wyjścia

K. Wyjścia są niezbędne by przedsiębiorstwo istniało.

5. Oddzielenie własności od zarządzania- gdy przedsiębiorcą jest osoba prawna

Brak zgodności interesów między menedżerem a właścicielem

C.Kontraktor musi nadzorować wszystkich menedżerów.

6. Problem nieuczciwej konkurencji- nadwyżka rezydualna może trafić do kogoś innego niż właściciel lub w ogóle nie powstać

Wyjaśnia:

-dlaczego przedsiębiorstwa a nie rynek-zmniejsza K.T.

-dlaczego są i 1.os prz. I organizacje- koszty operacyjne zmniejszają się wraz ze wzrostem przedsiębiorstwa, tak samo jest z kosztami transakcyjnymi, rosną natomiast koszty zarządzania (koszt pracy, która nie jest bezp. Produkcyjna)

-skutkami rozdzielenia własności i zarządzania są sprzeczność interesów właściciela i menedżera, zjawisko oportunizmu, właściciel musi nadzorować menedżera

-zysk przedsiębiorcy pochodzi z nadwyżki rezydualnej

-racjonalne granice wlk. Przeds. Pochodzą od 3 rodzajów kosztów, TC-zysk max

Motywowanie- proces zmierzający do zwiększenia stopnia zaangażowania pracowników w realizację zadań

Podejścia do motywowania:

=Teorie treści – wyjaśnienie wew przyczyn wyzwalających zachowania ludzi, na co trzeba oddziałać aby motywować

=Teorie procesu – w jaki sposób działania ludzi mogą być ukierunkowane, metody motywowania

Koncepcja ERG Claytona Alderfera, „skompresowany” Maslow, też potrzeb

potrzeby:

• Egzystencjonalne

• Kontaktów społecznych

• Rozwoju

Różnice od Maslowa:

=Ilość potrzeb

=Przejście do kolejnej potrzeby nie jest warunkowane zaspokojeniem wyższej, bo:

1.Potrzeby mogą występować razem i działamy na którą chcemy

2.Potrzeby mogą ulec degradacji, np. gdy potrzeby wyższego rzędu nie jest zaspokojona przestaje on odczuwać tą potrzebę i jego skłonność do aktywności spada, może on znaleźć potrzebę substytucyjną, rekompensować sobie tamtą niezaspokojoną potrzebę.

Bodźce przełożonego w motywacji pracownika muszą być odpowiednie do potrzeb jakie odczuwa pracownik.

TEORIA POTRZEB DAVIDA MC CLELLANDA

-Potrzeba osiągnięć

-Potrzeba afiliacji

-Potrzeba władzy (jest potrzebą niesubstytucyjną)

TEORIA F. HERZBERGA (dwuczynnikowa)

1.Czynnik higieny – desatysfaktory (etap I) pozwalają uniknąć demotywację:

-Przełożeni

-Warunki pracy

-Stosunki międzyludzkie

-Płaca i bezpieczeństwo

-Polityka i administracja firmy

!!!Powyższe czynniki powinny być na dobrym poziomie aby utrzymać motywację na stałym poziomie, jeśli byłyby źle ułożone to pracownicy łatwo odchodzą itp.

2.Motywatory (etap II) – czynniki motywacyjne

-Osiągnięcia

-Uznanie

-Sama praca

-Odpowiedzialność

-Awans i rozwój

-Wynagrodzenie – jeśli ma char zmienny wraz z wydajnością pracy

!!!Te czynniki pobudzają do pracy

Model oczekiwanej wartości-Victor Vrom-Motywacja proces określający wybór między różnymi (dobrowolnymi) decyzjami.Pracownik podejmuje racjonalną decyzję na podstawie(największej) wartości oczekiwanej.zachowanie ludzkie jest zachowaniem decyzyjnym.człowiek preferuje określony wariant czyli jest motywowany tym, aby się nim kierować.

Wartość - ocena wyniku lub związanego z nim wysiłku,wynik pierwszego stopnia - poziom realizacji zadania, wynik drugiego stopnia - poziom realizacji celów osobistych(korzyści, satysfakcji)

Instrumentalność - ocena przydatności „wyniku pierwszego stopnia” ze względu na możliwość osiągnięcia „wyniku drugiego stopnia”;-1 do 1
komuś zależy na wolnym czasie i jednocześnie stara się uzyskać jak najwięcej zleceń od klientów <- instrumentalność -1(wynik drugiego stopnia to jest bodziec,wynik pierwszego stopnia to np. ilu klientów obsłużył pracownik na swojej zmianie)

Oczekiwanie - subiektywne prawdopodobieństwo osiągnięcia danego wyniku;0;1

Motywacja działania - skłonność do podjęcia aktywności prowadzącej do określonego wyniku pierwszego stopnia (jego wartość oczekiwana ma być największa)

Pods.fun.wartościowania:ustalenie wysokości płac na poszcz. stanow,budowa wzorca stanow,zmniejszenie stopnia uciążliwości pracy

Znaczenie :oparcie poziomu wynagrodzeń o racjonalne kryteria (akceptowane przez pracowników),unikanie oskarżeń o dyskryminacyjną politykę płac,polepszenie poziomu sprawiedliwości wynagrodzeń, polepszenie poziomu akceptacji systemu płac w przedsiębiorstwie

Metody wartościowania pracy: norma idealna Taylora - badanie pracy najbardziej wydajnych pracowników i na tej podstawie ustalanie poziomu płac,wiązało się z przyznawaniem premii

metody sumaryczne: a)metoda sumaryczno - porównawcza - wyznaczanie pracy najprostszej w danej firmie i porównywanie z innymi pracami

b)metoda porównywania parami - porównywanie każdego stanowiska z każdym (lepsze - 2 punkty, takie same - 1 punkt, gorsze - 0 punktów), następnie sumowanie i określanie pozycji, metody analityczne

Metodyka analitycznego wartościowania pracy

1.Przygotowanie opisów stanowisk prac (karty stanowisk: zakres zadań, odpowiedzialność, kompetencje, warunki pracy) - ważne dla osób które ustalają wysokość wynagrodzeń.

Dwa sposoby: osoba, która się tym zajmuje lub zatrudnienie fachowców z zewnątrz (firmy consultingowe) - trzeba bardzo szczegółowo przygotować karty gdyż nie znają wnętrza firmy ale za to są bardziej subiektywni

2.Ustalenie kryteriów syntetycznych i ich wag punktowych (można korzystać z gotowej już metody)

Dwa rodzaje metod:dla prac biurowych i dla prac fizycznych lub uniwersalne (częściej)

3.Ustalenie kryteriów elementarnych i ich wag punktowych

4.Opracowanie kluczy analitycznych

klucze analityczne - opisy poszczególnych stopni trudności oraz towarzyszące im progi punktowe; w metodzie zazwyczaj już są, ale można je zmienić

5.Wycena punktowa stanowisk (porównanie kluczy analitycznych z czymś)

6.Opracowanie wyników (ustalenie jaka jest wartość punktowa oraz próba wyliczenia płac dla poszczególnych stanowisk)

CTG (belgijska)-( wiedza zawodowa; wymagania fizyczne; wymagania; umysłowe; wymagania moralne i odpowiedzialność zawodowa)

Wagnera i Wenga (niemiecka)-( umiejętności zawodowe i doświadczenie; zręczność; odpowiedzialność; wysiłek; warunki środowiska pracy; warunki pracy)

Sultzera (szwajcarska)-( zdolność, wiadomościi umiejętności zawodowe; wysiłek; odpowiedzialność)

Huty w Skopje (jugosławska)- (wiedza i uzdolnienia{fachowosc}; odpowiedzialność; wysiłek; warunki pracy)

według Ch. Bedaux-( wykształcenie, doświadczenie zręczność; Odpowiedzialność i wysiłek umysłowy; Wysiłek psychofizyczny; Ryzyko zawodowe; +Właściwości umysłowe; +Właściwości moralne

Funkcje:dochodowa ,kosztowa,motywacyjna,społeczna

Czyn.wysok:możliwości $firmy, trudność pracy, kompetencje pracownika (potencjał), wyniki,potrzeby pracownika, sytuacja rynku pracy

El.polityki pł:wew(relacje między składnikami płac,relacje płac między stanowiskami,udział płac w kosztach (stosunek płac do zysku),tempo zmian płac) i zew(relacje do płac w innych firmach) Rola WYN: sterująca i wspomagająca

Składniki płacy:płaca zasadnicza, premie, dodatki, świadczenia pozapieniężne, płatne urlopy, programy szkoleniowe, specjalne nagrody

Forma płac=składniki wyn + kryteria; czasowa, premiowa (elas.), akordowa(E), zadaniowa, prowizyjna(E), napiwkowa, kafeteryjna, [nagroda od zysku(E):Stock option plans, phantom stock plans, premie: wyspecjalizowane(ilośc.,jakość.,oszczędn.,kombinowane), syntetyczne (rentowność,wynik prod,wydajność, koszty prod)]

Outsourcing - przekazanie realizacji zadania, procesów, funkcji innej firmie zewnętrznej specjalizującej sie w danej dziedzinie.Cele outsourcingu:

- spadek kosztów

- skoncentrowanie sie na głównej działalności

- spadek problemów z zarządzaniem

- uproszczenie struktury organizacyjnej

- odciążenie z rozwijania know-how

- dostęp do zasobów know-how

- podniesienie motywacji pracowników

typy outsourcingu :- kapitałowy: przedsięwzięcie restrukturyzacyjne polegające na wydzieleniu ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa macierzystego części jego działalności gospodarczej wraz z zespołem pracowników i potencjałem materialnym oraz utworzeniu na tej bazie spółki zależnej kapitałowo (spółki-córki)

warunki stosowania outsourcingu kapitałowego:

- możliwość korzystnego ukształtowania struktury udziałów w nowych spółkach

- możliwość zapewnienia skutecznego nadzoru właścicielskiego

- możliwość pozyskania interesów zew.

- posiadanie środków wystarczających do wydzielenia działalności

- kontraktowy: przedsięwzięcie restrukturyzacyjne polegające na wydzieleniu ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa macierzystego części jego działalności gospodarczej i przekazaniu go do wykonania należnemu podmiotowi gospodarczemu na podstawie umowy. Zespół pracowników i potencjał materialny przedsiębiorstwa macierzystego związany z prowadzeniem wydzielonej działalności gospodarczej ulega likwidacji

Warunki stosowania outsourcingu kontraktowego:

- istnienie stabilnej oferty rynkowej usług alternatywnych cenowo i jakościowo wobec własnej działalności

- istnienie konkurencyjnego rynku zewnętrznego

- możliwość oddziaływania na niezależnych partnerów zgodnie z własnym interesem

Kryteria determinujące funkcjonowanie outsourcingu:

- cel wydzielenia

- rodzaj wydzielonej funkcji

- zakres wydzielenia

- trwałość wydzielenia

- forma podporządkowania wydzielonej działalności

1. Outsourcing wewnętrzny:- klienci wew.

- początkowe identyfikowanie z komórkami org.

- docelowe świadczenie usług poza firmę macierzystą

- zmniejszenie ryzyka niepowodzenia

- zachowanie pracowników jako przedsiębiorców

2. Zlecenia funkcji:- zew. firma

- firmy pomocnicze

- skupienie kontraktu na rezultatach

3. Outsourcing usług:

- sprecyzowanie wymagań, miar i wyników

- opór personelu

4. Co-sourcing:- odbiorca usługi zapewnia własnych pracowników w celu jej wykonania

- forma outplacementu

5. Koncepcja oparta na udziale w korzyściach:

- dostawca i odbiorca dzielą się zyskami

- zyski dostawcy rosną

- wymaga partnerstwa opartego na zaufaniu

- może być stosowana w zakresie B+R

6. Koncepcja Business Proces Outsourcing

- dostawca projektuje funkcje lub proces

-usprawnienie procesu tworz dodatkowa wartość dla firmy

- kluczowe jest określenie odpowiedzialności za projektowaną i realizowaną funkcje

- offshoring (przeniesienie wybranych procesów biznesowych przedsiębiorstwa poza granicę kraju)

- shared service center

7. Koncepcje Contracting Out:

- zakup towarów i usług od zew. dostawcy

- kupujący kontroluje proces wytwarzania

- audyt i certyfikacja dostawców

8. Outsourcing internetowy:- komunikowanie przez inter

- brak relacji osobistych

- telepraca

Wady outsourcingu:

- mniejsza kontrola nad przebiegiem procesów

- problemy z zapewnieniem jakości

- zmniejszenie oryginalności wyrobów

- spadek zaufania klientów

- trudność z utrzymaniem przewagi konkurencyjnej

- brak uzasadnienia dla wyższej marży

- koszty społeczne (bezrobocie)

Pułapki:- złe rozpoznanie kosztów

- źle sformułowane umowy

- traktowanie spółek-córek jako źródła synekur w radach nadzorczych

- próba uniknięcia konfliktów ze związkami zawodowymi

Zalety:- pozyskanie stabilnego odbiorcy

- polepszenie wizerunku rynkowego

- możliwość wsparcia finansowego

- możliwość rozwoju wspólnych przedsięwzięć

- możliwość pozyskania atrakcyjnego zasobu wytwórczego