Motyw

- świadomie przeżywana przez człowieka intencja (zamiar) wykonania lub zaniechania określonego działania. Encyklopedia Popularna PWN

- czynnik wewnętrzny natury psychicznej i fizjologicznej, świadomy lub nieświadomy, skłaniający do działania, ukierunkowujący je na osiąganie określonego celu, pobudka, powód. Słownik Wyrazów Obcych PWN

- bodziec, pobudka, powód, przyczyna, uzasadnienie, racja, wzgląd. Praktyczny Słownik Wyrazów Bliskoznacznych, Witold Cienkowski

Motywacja

- z łacińskiego movere = wprawiać w ruch, popychać

- mechanizm uruchamiający zachowanie jednostki, nadający mu energię i ukierunkowujący ją stan wewnętrznego napięcia pobudzający jednostkę do działania, w wyniku którego dochodzi do redukcji tego napięcia, względnie stała dyspozycja do działania w określonym kierunku, ma charakter świadomy lub nieświadomy. Encyklopedia Popularna PWN

- termin stosowany w psychologii do opisu wszelkich mechanizmów odpowiedzialnych za uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymanie i zakończenie zachowania. Psychologia – Podręcznik Akademicki, Jan Strelau

- wewnętrzny mechanizm popychający jednostkę w kierunku zaspokojenia potrzeby

Źródła motywacji

Motywowanie

- proces świadomego i celowego oddziaływania na postępowanie ludzi poprzez stwarzanie środków i możliwości realizacji ich systemów wartości i oczekiwań dla osiągnięcia celu motywującego. A. Kozdrój

- jako element zarządzania polega na takim wykorzystaniu mechanizmów motywacji, by zapewniały zaangażowanie pracowników na rzecz sukcesu organizacji, zachęcały do podnoszenia kwalifikacji i dawały satysfakcję z pracy, polega na wpływaniu na postawy i zachowania człowieka za pośrednictwem

określonych bodźców. Wikipedia – Wolna Encyklopedia

Środki motywowania:

- środki przymusu

- środki zachęty (materialne i niematerialne)

- środki perswazji (jednostronnej, dwustronnej)

Podstawowy model motywacji

Cele dodatnie - do nich zmierzamy (dobry stopień, pochwała)

Cele ujemne - ich staramy się uniknąć (kara, krytyka)

Motywacja dodatnia - dążenie do celów dodatnich

Motywacja ujemna - dążenie do celów ujemnych

Skonsolidowany model motywacji

Ten model to teoria dotycząca wielości czynników wpływających na motywację pracownika.

W różnych sytuacjach dominujące mogą być różne kombinacje tych czynników.

Ewolucja modeli motywacji w koncepcjach zarządzania

• Model Tradycyjny F. Taylor, koniec XIX i początek XX w.

założenia:

-ludzie są z natury leniwi, niechętni do pracy i nie przejawiają inicjatywy w pracy

-mniej ważne jest to, co robią, niż to, ile zarabiają

-niewielu chce i potrafi wykonywać pracę wymagającą twórczości i samokontroli

zasady postępowania:

-kierownik powinien ściśle nadzorować i kontrolować podwładnych

-rozkładać zadania na proste i powtarzalne, łatwe do wyuczenia operacje

-ustanowić szczegółowe instrukcje i procedury

oczekiwania:

-ludzie mogą tolerować pracę, jeśli płaca jest przyzwoita a szef sprawiedliwy,

-jeśli zadania są wystarczająco proste, a pracownicy ścisle kontrolowani, ich wydajność będzie

zgodna z normami

* Pracownik wg. Taylora to człowiek homo economicus kalkulujący korzyści i zawsze

wybierający tę alternatywnę, która przyniesie mu największe korzyści materialne.

* Taylor nie wziął pod uwagę innych czynników motywujących (warunki pracy, jej naturę)

* Obecnie stosuje się ten model do wynagradzania handlowców (prowizja)

• Model Stosunków Współdziałania E. Mayo, lata 30 i 40 XX w.

założenia:

-ludzie chcą czuć się użyteczni, pragną przynależności i uznania

-te potrzeby mają większe znaczenie niż pieniądze w motywowaniu do pracy

-dialog, partycypacja w zarządzaniu

zasady postępowania:

-kierownik powinien każdemu pracownikowi zapewnić poczucie użyteczności i znaczenia

-informować podwładnych o swoich planach i wysłuchhiwać ich zastrzeżeń

-pozwalać podwładnym na pewien zakres samokierowania i samokontroli w rutynowych

sprawach

oczekiwania:

-dzielenie się informacją z podwładnymi i angażowanie ich w podejmowanie rutynowych

decyzji zadowoli ich podstawowe potrzeby przynależności i poczucia ważności

-zaspokojenie tych potrzeb poprawi morale i zmniejszy opór wobec autorytetu formalnego

• Model Zasobów Ludzkich Maslow, McGregor, lata 50 i 60 XX w.

założenia:

-praca nie jest z natury nieprzyjemna, ludzie pragną przyczyniać się do realizacji ważnych celów, które współustalili

-większość ludzi stać na więcej twórczości, samokierowania i samokontroli niż tego wymaga od nich obecna praca,

-kreatywność, rozwój organizacji i personelu

zasady postępowania:

-zachęcać do pełnego uczestnictwa w ważnych sprawach, wciąż rozszerzając zakres samokierowania i samokontroli podwładnych

-tworzyć środowisko, w którym każdy może wnieść wkład do granic swoich możlowości

oczekiwania:

-rozszerzanie wpływów samokierowania i samokontroli podwładnych doprowadzi do zwiększenia efektywności

* kierownicy powinni dzielić się odpowiedzialnością za osiągnięcie celóworganizacyjnych

i indywidualnych.

Rodzaje motywacji

zewnętrzna

wewnętrzna

-inaczej motywowanie kogoś -polega na wzbudzeniu potrzeb przez stosowanie zachęt (np. systemu nagród i kar) informowaniu o możliwościach awartych w różnego rodzaju sytuacjach i manipulowaniu tymi możliwościami -np. chodzenie do dentysty z obawy przed konsekwencją w postaci bólu, zapłata za pomoc przy zrobieniu projektu -w celu wzmacniania m. zewn. można wykorzystywać rozmaite zabiegi społ. polegające na awansowaniu pracownika, powierzaniu mu prestiżowych funkcji itd.

-aktywizacja następuje gdy człowiek dąży do zaspokojenia swoich potrzeb -oznacza gotowość do podejmowania działania ze względu na jego wartość i znaczenie dla człowieka, a nie ze względu na przymus zewnętrzny -np. zainteresowanie lub zamiłowanie do czegoś (uprawianie sportu) -w pracy oznacza wykonywanie pracy przede wszystkim ze względu na osobiste zainteresowania i potrzebę doskonalenia kompetencji zawodowych

pozytywna	negatywna
-zwana dodatnią -polega na stworzeniu możliwości doskonalenia zawodowego pracownika, urzeczywistniania jego celów w miarę spełniania oczekiwań pracodawcy (np. większa samodzielność pracy) -powoduje większą aktywizację pracownika z uwagi na większe zaangażowanie uczuciowe -prowadzi do osiągnięć ponadprzeciętnych -przejawia się np. w zdaniu “chcę iść do pracy, by pokazać na co mnie stać”	-zwana ujemną -polega na pobudzaniu pracownika do pracy poprzez stwarzanie poczucia zagrożenia (np. groźba utraty pracy, nagana za źle wykonane zadanie) -mechanizm oparty na różnego rodzaju karach, opierający się na unikaniu -mobilizuje do efektywniejszych działań, głównie w celu uniknięcia kary -ogranicza cele do minimum -przejawia się np w zdaniu “muszę iść do pracy, inaczej szef mnie wyrzuci”

Dlaczego w kontekście motywowania tak ważne są ludzkie potrzeby i wiedza na ich temat?

Potrzeba -odczuwany przez jednostkę stan braku czegoś, co w związku ze strukturą organizmu, indywidualnym doświadczeniem oraz miejscem jednostki w społeczeństwie, jest niezbędne do utrzymania jej przy życiu, umożliwienia jej rozwoju, utrzymania określonej roli społecznej, zachowania równowagi psychicznej -termin używany także w znaczeniu: motywacja, popęd, instynkt. /Encyklopedia PWN/

Wszystkie teorie motywacji dotyczą potrzeb ,gdyż to one są podstawą ludzkiej motywacji!

Podstawowym punktem wyjścia dla

zbadania procesu motywacji jest

rozpoznanie potrzeb jednostki, ponieważ

ludzi motywuje do działania fakt

niezaspokojenia potrzeb ->

Motywacyjna funkcja potrzeb jako podstawa najsłynniejszejteorii ludzkiej motywacji

Motywacyjna funkcja potrzeb stała się podstawą najsłynniejszej teorii dotyczącej

ludzkiej motywacji - Hierarchii Potrzeb wg Abrahama Maslowa która zapoczątkowała badania nad potrzebami jako podstawą motywacji.

Potrzeby niedoboru (redukcji doznawanych braków)

1. Potrzeby Fizjologiczne (głód, sen, odpowiednie wynagrodzenie)

2. Potrzeby Bezpieczeństwa (zdrowie, ciągłość zatrudnienia) potrzeby niższego rzędu

3. Potrzeby Społeczne (przynależności, miłości, przyjaźń w pracy) potrzeby wyższego rzędu

4. Potrzeby Uznania (dostrzeżenia przez innych, docenienia, pochwały)

Potrzeby wzrostu (rozwoju)

5. Potrzeby Samorealizacji (pełne wykorzystanie własnego

potencjału, zaspokojenie ambicji)

Jakie czynniki mają wpływ na siłę motywacjina podstawie Dwuczynnikowej Teorii Herzberga

Proces motywacji:

etap 1 - zapewnienie właściwych czynników higieny psychicznej (płaca, warunki)

etap 2 – zapewnienie czynników motywujących (możliwośc poczucia rozwoju)

Wnioski:

1. Niezadowolenie można usunąć poprawiając czynniki higieny, jednak poprawienie ich do poziomu usunięcia niezadowolenia nie będzie prowadzić do wzrostu satysfakcji z pracy, trzeba również oddziaływać na motywatory

2. Dodawanie motywatorów samo przez się nie zlikwiduje niezadowolenia

Jakie czynniki mają wpływ na siłę motywacji?

Siła motywacji zależy od:

1. Osiągnięcie celu musi być postrzegane przez człowieka jako użyteczne (atrakcyjności celu)

2. Prawdopodobieństwo realizacji celu przez jednostkę musi być wyższe od zera (subiektywne przekonanie o możliwości jego osiągnięcia)

Natężenie motywacji = Siła procesu motywacyjnego + Wielkość Motywacji + Intensywność motywacji

Czynniki mające wpływ na siłę motywacji pracowników

Cechy indywidualne człowieka

-siła potrzeb

-wysokość kwalifikacji

-doświadczenie zawodowe

Cechy pracy

-treść pracy i zainteresowanie nią

-możliwość rozwoju, samorealizacji, awansu

-pozycja w strukturze organizacji

-zakres samodzielności i odpowiedzialności, poziom stresu

Cechy środowiska pracy

-wpływ współpracowników (dobre relacje z przełożonymi, równymi sobie i podwładnymi)

-poprawne funkcjonowanie w obrębie zespołu

-normy grupowe, reguły, zasady

-atmosfera w pracy (szacunek, umiejętność rozwiązywania konfliktów, komunikowania się)

-system nagradzania (adekwatne wynagrodzenie, nagrody rzeczowe, słowne pochwały)

-dobre warunki pracy, stabilność firmy i stanowiska

-możliwość uczestniczenia w życiu firmy

Proces motywowania w ujęciu...

• Teorii oczekiwań /D. Nadler, E. Lawler/

Założenia:

1) zachowanie jest wyznaczone przez kombinację czynników występujących u danej osoby i w jej środowisku

2) ludzie podejmują świadome decyzje dotyczące własnych zachowań w organizacji

3) ludzie mają odmienne potrzeby i oczekiwania, ukształtowane przez poprzednie doświadczenia. Poznanie indywidualnych potrzeb i celów prowadzi do zrozumienia, jak najlepiej można motywować i nagradzać danego pracownika.

4) ludzie dokonują wyboru spośród rozmaitych możliwych zachowań na podstawie oczekiwań, że dane zachowanie doprowadzi do pożądanego wyniku

Poziom motywacji pracownika do realizacji zadań determinowany jest jednocześnie wartością trzech czynników:

1) oczekiwań – prawdopodobieństwo wykonania zadania

2) walencji – stopnia zaspokojenia potrzeby poprzez uzyskanie nagrody

3) instrumentalności – prawdopodobieństwo otrzymania nagrody po wykonaniu zadania

* Ludzie będą motywowani do intensywnej pracy, gdyż oczekują, że ich wysiłek doprowadzi do pewnych pozytywnych efektów

• Teorii Sprawiedliwości /J.S. Adams/

1) Osoba -jednostka

2) Inni porównywani -grupa / jednostka, służąca Osobie za punkt odniesienia w ocenie różnicy

3) Wkład osobisty -cechy naturalne (wiek, płeć), lub nabyte (doświadczenie, wykształcenie) wnoszone przez jednostkę (oceniane subiektywnie)

4) Ekwiwalent -wartości otrzymywane przez Osobę za swą pracę (wynagrodzenie, świadczenia) (oceniane subiektywnie)

Wynik Pracy = płace, uznanie, awanse, nagrody

Nakłady = czas, dośw. zawodowe, wysiłek, lojalność

Nakłady --> Wynik Pracy

* Aby wzbudzić w pracowniku poczucie sprawiedliwości musi istnieć adekwatność między własnym wkładem w wykonywaną pracę a otrzymywaną za nią nagrodą

* Poczucie sprawiedliwości będzie rezultatem równości stosunków->

* Jeżeli nagrody mają motywować pracowników, to muszą być odbierane jako rzetelne i sprawiedliwe

* Sprawiedliwość dystrybutywna oznacza, że stosunek wynagrodzenia do kosztów określonego pracownika powinien być proporcjonalny do wszystkich zatrudnionych

• Teorii Wyznaczania Celów /Locke/

- ludzie motywują się do działania stawiając sobie cele

- ustanawianie celów

-zachęca człowieka do wytrwałości

-ułatwia opracowanie strategii

-kieruje uwagą

-sprawia, że człowiek mobilizuje siły do działania

- cele powinny być jednocześnie trudne i konkretne, gdyż konkretne cele silniej motywują niż cele ogólne, podobnie silniej motywują trudne niż łatwe. Nie należy jednak ustanawiać celów zbyt trudnych.

Do czynników determinujących skuteczność i efektywność procesu motywowania zalicza się

-zakres partycypacji pracowników w procesie ustalania celów

-stopień akceptacji i trudności i konkretyzacji celów

-informację zwrotną o poziomie realizacji zadania

Indywidualne zaangażowanie przy realizacji celu zależy od czynników:

-zewnętrznych

-interaktywnych

-wewnętrznych

-osobowościowych

-sytuacyjnych

Co osłabia motywację

Podstawowe błędne założenia dotyczące motywowania pracowników:

1. Pozytywne metody motywacyjne nie zawsze prowadzą do większej wydajności

2. Tylko nagrody pieniężne są niezawodnym czynnikiem motywującym

3. Strach najlepiej motywuje do wytężonej pracy

4. Zadowolony pracownik zawsze jest produktywny

5. Dziś pracownicy mają mniejszą motywację do pracy niż kiedyś

Podstawwe błędy przełożonego osłabiające motywację do pracy:

1. Brak zespołowości w pracy

2. Brak prawidłowej komunikacji między kierownictwem a pracownikami

3. Brak konsekwencji w wydawaniu poleceń

4. Publiczna krytyka

5. Manipulacja

6. Wywieranie nadmiernego stresu

7. Brak wrażliwości na problemy pracowników

8. Hamowanie osobistego rozwoju pracowników

Skutki niskiego poziomu motywacji w przedsiębiorstwie:

-niesolidność

-niedbałość

-brak koncentracji

-spadek zainteresowania wykonywanymi zadaniami

Co wzmacnia motywację

Istota skutecznej motywacji:

1. Zindywidualizowane podejście kierownika do pracownika

2. Wniknięcie w jego system potrzeb i oczekiwań

3. Stworzenie mu odpowiednich warunków pracy

Podstawowe czynniki wzmacniające motywację pracowników:

1. Poczucie znaczenia pracy

2. Poczucie odpowiedzialności

3. Znajomość wyników

Drobiazgi, które motywują:

1. Gratulacje na piśmie z powodu osiągnięć w pracy

2. Przydzielenie zadań do wykonania, na których pracownikowi szczególnie zależy

3. Publiczne uznanie

4. Tytuły służbowe

5. Drobne prezenty na specjalne okazje

6. Otrzymanie czegoś bezpłatnie od firmy

Najważniejsze zasady motywowania

1. Stosować większą ilość nagród niż kar, większą ilość pochwał niż nagan

2. Chwalić i ganić możliwie natychmiast po wykonaniu danej czynności

3. Dostarczać rzetelnej informacji zwrotnej na temat pracy członków zespołu

4. Krytykować konstruktywnie, a nagan udzielać tylko w cztery oczy (tylko raz za daną czynność)

5. Dobrze organizować pracę członków zespołu

6. Zlecać zadania i formułować cele zawsze nieco przekraczające poziom możliwości poszczególnych członków zespołu

7. Zadbać o przyjazną atmosferę, utrzymując jednak odpowiedni dystans

8. Unikać nadmiernego kontrolowania wszystkich działań członków zespołu, jednak określać wyraźnie granice ich swobody decyzyjnej, pozwolić na samokontrolę i samodzielność

9. Konsekwentnie kontrolować skuteczność wykonywania założonych zadań i stopień realizacji sformułowanych celów

10. Wprowadzać obok elementów współpracy elementy rywalizacji

11. Stwarzanie możliwości uczenia się i rozwoju poprzez restrukturyzację pracy

System motywacyjny - definicja

System motywacyjny

- zbiór narzędzi motywowania i czynników motywacyjnych, które są ze sobą powiązane i tworzą całość

- zbiór celowo dobranych i logicznie wzajemnie powiązanych motywatorów tworzących spójną całość, służących realizacji misji i celów organizacji oraz uwzględniających możliwe do uwzględnienia potrzeby i oczekiwania pracowników

Narzędzia motywowania

- zbiór reguł, metod, sposobów, form postępowania i rozwiązań organizacyjnych, które regulują proces motywowania

Czynniki motywacyjne

- czynniki mające wpływ na zachowanie ludzi, elementy zachęcające ludzi do lepszej pracy

(np. lokalizacja firmy, treść i warunki pracy)

Motywatory w systemie motywacyjnym

- płacowe

- pozapłacowe materialne

- pozapłacowe niematerialne

System motywacyjny

Zadania Systemu Motywacyjnego:

1. Pozyskanie i utrzymanie wartościowych pracowników w organizacji

2. Zapewnienie efektywnej pracy na stanowisku

3 . Motywowanie do kreatywności i innowacyjności

4. Zachęcanie do podejmowania większej odpowiedzialności

5. Zachęcanie do rozwoju kompetencji, zdobywania kwalifikacji, awansowania

6. Zachęcanie do uczciwości i lojalności wobec pracodawcy

7. Realizacja celów strategicznych firmy

Skuteczny System Motywacyjny...

1. uwzględnia specyfikę firmy tak, aby możliwie najpełniej odpowiadał potrzebom firmy

2. jest otwarty na otoczenie zewnętrzne i wewnętrzne firmy

3. jest elastyczny

4. ma na celu kształtowanie wewnętrznego i zewnętrznego wizerunku firmy

5. kształtuje pożądane postawy

6. ma na celu wzrost siły motywacyjnej systemu płacowego

7. pozwala na zrozumienie sensu stanowisk

8. sprzyja kształtowaniu klimatu współpracy i współodpowiedzialności

9. integruje poszczególne elementy systemu Zarządzania Zasobami Ludzkimi

Efekt Hawthorne

PRZYKŁAD:

Fabryka Hawthorne należąca do Western Electric Company.

30,000 pracowników.

Produkcja telefonów, okablowania, urządzeń biurowych.

BADANIE ZMIANY:

jaśniejsze oświetlenie

2x5min przerwy

krótszy o godzinę dzień pracy

krótszy o pół dnia tydzień pracy

trwająca 15 min. przerwa i bezpłatny lunch

premie

ciemniejsze oświetlenie

powrót do stanu początkowego

EFEKT:

Poprawa przy wprowadzeniu każdej zmiany.

WNIOSEK:

Pracownicy stają się bardziej zmotywowani nie z powodu konkretnych zmian, ale ponieważ okazano im zainteresowanie.

O Motywacji powiedzieli...

“Podstawową potrzebą człowieka jest to, żeby mieć kogoś, kto go natchnie tak, by stał się tym, kim może i pragnie być” -Emerson /Sztuka Motywacji - Alan Loy McGinnis/

“Najpotężniejszą bronią na ziemi jest rozpalona ludzka dusza” -Ferdynand Foch /Sztuka Motywacji - Alan Loy McGinnis/

“(...) choć dokonano pewnych postępów w zakresie mierzenia niektórych ludzkich motywów oraz zrozumienia ich źródeł i wpływu na zachowania, to wiele pozostaje jeszcze do odkrycia i wyjaśnienia.” /Motywowanie Pracowników - Alan Gick, Małgorzata Tarczyńska/

„ Motywowanie to umiejętność wydobywania z ludzi tego, co jest w nich

najlepsze.”