ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI.

Według W. B. Werthera i K. Davisa głównym celem zarządzania jest dobór i rozwijanie ludzi
w organizacji

Stworzony przez nich system zarządzania ludźmi składa się z VII podsystemów:

1. założenia i wyzwania

zasadnicze znaczenie ma wsparcie organizacji w jej dążeniu do podnoszenia efektywności, kolejne wyzwania stawia organizacji środowisko zewnętrzne i wewnętrzne, które rzutują na politykę, rozdział zasobów, etykę zawodowa itd.

1. planowanie i dobór

następuje określenie potrzeb i dobór kadr w zależności od potrzeb, preferencji organizacji i posiadanych środków finansowych, duże znaczenie maja narzędzia i techniki związane z profesjonalną rekrutacją kandydatów, w szczególności używanie testów, arkuszy wywiadów, ocen.

1. rozwój i ocena

zwraca się znaczna uwagę na rozwój zawodowy wszystkich zatrudnionych, również menedżerów będących na kontraktach. Dokonywana jest również ocena zarówno potencjalnych możliwości personelu, jak i rezultatów wykonywanej pracy.

1. motywacja personelu

zwraca się uwagę na odpowiednią wysokość wynagrodzenia, aby nie było ono ani zbyt niskie, ani zbyt wysokie. Płaca ma charakter rynkowo – umowny. Charakterystyczna cecha jest stosowanie rozbudowanych świadczeń pozapłacowych, szczególnie w przypadku menedżerów.

1. stosunki międzyludzkie

podkreśla się relacje organizacji z pracownikami oraz stosunki miedzy pracownikami. Chodzi o stworzenie właściwego układu motywacja – satysfakcja – wydajność pracy oraz dobrego systemu komunikacji w organizacji.

1. relacje kierownictwo –związki zawodowe

obejmuje podstawowe zasady i procedury dotyczące relacji kierownictwa organizacji ze związkami zawodowymi. Dotyczy współpracy w strategicznych kwestiach personalnych, jak np. w opracowaniu założeń strategii, redukcji zatrudnienia czy ochrony zdrowia.

1. monitoring rozwoju wydarzeń i postępu

realizowany jest w dziedzinach mających wpływ na kształtowanie zatrudnienia, rozwój pracowników, motywowanie, kształtowanie stosunków społecznych czy warunków pracy.

PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH

Służy ciągłemu i odpowiedniemu zaspokajaniu potrzeb kadrowych. Następuje to przez analizę:

1. Czynników wewnętrznych, takich jak istniejące i przewidywane potrzebne umiejętności pracowników, wakaty, rozbudowa bądź zmniejszanie działów;

2. Czynników zewnętrznych, na przykład rynku pracy. Korzystanie z komputerów do tworzenia i utrzymywania zbiorów informacji o wszystkich pracownikach znacznie usprawniło planowanie zasobów ludzkich w organizacjach

PROCES GOSPODAROWANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W ORGANIZACJI

Rekrutacja

Służy do stworzenia puli kandydatów do pracy zgodnie z planem zasobów ludzkich. Kandydatów zazwyczaj poszukuje się za pomocą ogłoszeń w prasie i w czasopismach fachowych, agencji pośrednictwa pracy, przekazywanych ustnie informacji lub podczas spotkań na uczelniach.

Dobór

Wiąże się z zapoznaniem się z wypełnionymi formularzami podań i życiorysami, przeprowadzeniem rozmów kwalifikacyjnych i testów oraz sprawdzaniem referencji. Celem tych czynności jest ocena i wstępny wybór kandydatów do pracy. Kandydaci są następnie przedstawiani kierownikom, którzy dokonują ostatecznego wyboru i podejmują decyzje o zatrudnieniu.

Wprowadzenie do pracy

Ma na celu pomoc nowo przyjętym pracownikom w bezkonfliktowym dostosowaniu się do organizacji. Nowo zatrudnionych przedstawia się kolegom, zaznajamia z obowiązkami oraz informuje o kulturze organizacji, zasadach jej polityki i oczekiwanych zachowaniach pracowników.

Szkolenie i doskonalenie

Zmierza do tego, aby pracownicy w większym stopniu przyczyniali się do zapewnienia efektywności organizacji. Szkolenie służy zwiększeniu umiejętności potrzebnych do obecnie wykorzystywanej pracy. Natomiast programy doskonalenia maja przygotować pracowników do awansu.

Ocena efektywności

To czynność polegająca na porównaniu wyników pracy danego pracownika z normami lub celami ustalonymi dla zajmowanego przez niego stanowiska, a następnie - na odpowiedniej rekompensacie. Niska efektywność może wskazywać na konieczność podjęcia działań korygujących, na przykład dodatkowe szkolenie, przeniesienie na niższe stanowisko (degradację) lub zwolnienie z pracy. Wysoka efektywność może zasługiwać na nagrodę, taką jak podwyżka płacy, premia albo awans. Chociaż oceny dokonuje bezpośredni przełożony danego pracownika, dział GZL ponosi odpowiedzialność za współpracę z kierownikami wyższych szczebli przy ustalaniu zasad przeprowadzania wszystkich ocen efektywności.

Awanse, przeniesienia, degradowanie i zwolnienia z pracy

Wynikają z przydatności danego pracownika dla organizacji. Ludzi pracujących efektywnie można awansować lub przenosić, aby ułatwić im rozwijanie umiejętności, zaś tych, których efektywność jest niska, można przenieść na niższe lub mniej ważne stanowisko, a nawet zwolnić z pracy. Każda z tych możliwości znajduje odbicie w planowaniu zasobów ludzkich.

Awanse

Możliwość awansu często służy jako poważna zachęta dla kierowników do podnoszenia efektywności, a awanse są najbardziej znaczącym sposobem wyrażania uznania za taka efektywność. Jest zatem ogromnie ważne, aby awanse były zasłużone, aby były oparte na kryteriach merytorycznych i nieskażone protekcją.

Jednakże nawet sprawiedliwe i prawidłowe awanse mogą stwarzać wiele problemów. Członkowie organizacji pominięci w awansach często odczuwają urazę. Może to wywierać negatywny wpływ na ich morale i efektywność. Innym istotnym problemem może być dyskryminacja. Większość ludzi godzi się z potrzebą lub przynajmniej prawnym obowiązkiem unikania dyskryminacji pod względem rasy, płci lub wieku w procesie zatrudniania. Mniej uwagi zwraca się natomiast na dyskryminacje kobiet bądź ludzi starszych w procesie awansowania. W organizacjach wprowadza się zatem programy pozytywnego działania, zmierzające do przygotowania do awansu potencjalnych ofiar dyskryminacji.