Pojęcie organizacji jako przedmiotu badań występować może w 3 znaczeniach : Rzeczowe – jako instytucja lub grupa funkcjonalna, w skład której wchodzą celowo zorganizowane zespoły ludzi i rzeczy. Czynnościowe – jako celowy proces zgrupowania ludzi i rzeczy do sprawnego osiągania celów Atrybutowe – jako właściwości rozpatrywanej organizacji.	Rozpatrując przedmiot badań organizacji można wyróżnić 2 ujęcia: Instytucjonalne : Podmiot zarządzania (obiekt kierujący : przełożony, kadra kierownicza) Przedmiot zarządzania (obiekt zarządzania : podwładny, cała organizacja) Sprzężenia (wszystkie relacje między w.w.) Funkcjonalne : Planowanie Organizowanie Motywowanie Kontrolowanie
W ramach rozwoju wiedzy o zarządzaniu wyodrębnić można następujące etapy : Okres przednaukowy Kierunek klasyczny Kierunek zorientowany na zasoby ludzkie (szkoła behawioralna) Szkoła matematyczna (ilościowa) Podejście systemowe w teorii zarządzania Obecna faza rozwoju wiedzy o zarządzaniu	Przedstawiciele kierunku klasycznego : Frederic Winslow Tylor Henri Fayda Max Weber Henry Ford Karol Adamiecki (prawo harmonii)
Otoczenie organizacji	5.Makrootoczenie – zbiór warunków działania wszystkich organizacji funkcjonujących w danym miejscu i czasie. Organizacja nie ma wpływu na makrootoczenie – może jedynie obserwować i się do niej dostosować. Główne czynniki : Ekonomiczne Globalne Prawne Demograficzne Społeczne kulturowe polityczne technologiczne warunki naturalne
Otoczenie bliższe – różnego typu podmioty, z którymi organizacja wchodzi w relacje : Gospodarstwo domowe Przedsiębiorstwa Instytucje finansowe Uczelnie wyższe oraz ośrodki Badań Rozwoju Innowacji Gmina i społeczność lokalna	Organizacja w ujęciu systemowym To określona całość, w której sposób uporządkowania polega na tym, że poszczególne elementy współprzyczyniają się do powodzenia całości, do osiągnięcia celu głównego.

Podział organizacji ze względu na : Formę własności : Sektora prywatnego (dominują przedsiębiorstwa) Sektora publicznego (dominuje policja) Sektora pozarządowego (dominują instytucje nie nastawione na zysk) Wielkość : Mikro (do 9 pracowników) Małe (10-49 pracowników) Średnie (50-499 pracowników) Duże (od 500 pracowników) Zasięg : Lokalne Krajowe Międzynarodowe Globalne	Cykl życia organizacji – sekwencja etapów, przez które przechodzi większość organizacji w trakcie wzrostu i dojrzewania.
Pełny cykl życia organizacji	Charakterystyka etapów cyklu życia organizacji. Faza utworzenia (powstania organizacji) : Rozpoczyna cykl życia organizacji Trwa relatywnie krótko Zmobilizowanie zasobów materialnych, intelektualnych, ludzkich (niezbędnych do powołania do życia nowej organizacji) Dwa aspekty : formalny (zarejestrowanie nowej organizacji) Rzeczowy (zarejestrowanie podmiotu gospodarczego) Organizacja w procesie rekrutacji korzysta z zewnętrznego rynku pracy Dobór pracowników jest zazwyczaj przypadkowy, co wynika z braku wiedzy rekrutujących oraz ograniczonych możliwości Charakter rekrutacji określić można mianem quasi – zewnętrznej, gdyż kandydatów do pracy poszukuje się wprawdzie poza organizacją, ale rzadko na szeroko rozumianym rynku pracy (najczęściej na rekomendację rodziny i znajomych właściciela)
11.b Faza rozwoju (wzrostu) : Dynamiczny rozwój organizacji i wzrost sprzedaży produktów/usług Wzrost wielkości organizacji poprzez tworzenie wewnętrznych jednostek organizacyjnych Formalizacja i instytucjonalizacja organizacji Wzrost wartości środków trwałych w wyniku inwestowania Rośne udział organizacji w branży Rozszerza się sieć gospodarczych Trwa kilka lub kilkanaście lat Rośnie zapotrzebowanie na pracowników różnych szczebli (wzrost zatrudnienia) Krótki okres działania organizacji nie umożliwił wykształcenia odpowiedniej liczby pracowników o wymaganych kompetencjach, dlatego rekrutacja zewnętrzna jest w tej fazie konieczna Rekrutacja wewnętrzna (głównie w formie awansów) obejmuje bardzo wąską grupę pracowników i dotyczy osób, które pracują tam od samego początku Specjalizacja zasobów ludzkich	11.c Faza dojrzałości : Okres stabilizacji w rozwoju organizacji i poziomu sprzedaży dóbr/usług Udział w rynku utrzymuje się na osiągniętym poprzednio poziomie Traci „świeżość” (Ne jest zdolna do przełomowych innowacji zapewniających spektakularne sukcesy) Jeżeli we wcześniejszych procesach rekrutacja i selekcja były właściwe, to w tej fazie korzysta się najczęściej ze źródła wewnętrznego Ze źródła zewnętrznego uzupełnia się niedobory zarówno na niższych jak i na wyższych szczeblach w celu uzupełnienia „świeżej krwi” w postaci specjalistów, doradców, menadżerów.
11.d Faza schyłkowa (upadku) : Organizacja traci zdolność do rozwoju Istotny, odczuwalny spadek produkcji, usług, udziału w branży De rekrutacja pracowników Fazę kończy decyzja o zaprzestaniu działalności	11.e Faza zaprzestania działalności : Trwałe zachwianie równowagi Zakończenie prowadzenia działalności Likwidacja majątku Zwolnienie pracowników Spłata wierzytelności
Struktura organizacyjna to : „organizacja wewnętrzna organizacji” Odzwierciedla sposób, w jaki są ze sobą połączone poszczególne jej elementy, czyli zależności między stanowiskami pracy, a w konsekwencji między pracownikami zatrudnionymi na poszczególnych stanowiskach. Określa zadania, odpowiedzialność, łańcuch poleceń, role organizacyjne, zawodowe relacje interpersonalne oraz kanały komunikacyjne. Elementami są : zasoby ludzkie Zasoby rzeczowe organizacji	Parametry struktury organizacyjnej : Specjalizacja Hierarchia Centralizacja Formalizacja
Typy specjalizacji : Funkcjonalna – podział organizacji na takie części, z których każda realizuje jedną z jej funkcji (produkcja, marketing, zaopatrzenie, finansowanie) Produktowa – wyodrębnienie w strukturze organizacyjnej części odpowiedzialnych za produkcję lub sprzedaż określonej grupy produktów Rynkowa – podział na części wyspecjalizowane z obsłudze konkretnego typu klienta (sieci detaliczne, hurtowe) Regionalna – podział organizacji na filie odpowiedzialne za obsługę konkretnego regionu Technologiczna – wydzielenie w strukturze części pracujące w oparciu o odrębne technologie.	Hierarchia – określa liczbę stanowisk organizacyjnych i kierowniczych oraz sposób ich powiązania w układzie pionowym. Hierarchia organizacyjna – określa t.zw. rozpiętość kierowania, czyli liczba podwładnych bezpośrednio podległych 1 kierownikowi
Hierarchia organizacyjna : Mała rozpiętość kierowania (duża liczba szczebli organizacyjnych; struktura wysmukła) Duża rozpiętość kierowania (mała liczba szczebli organizacyjnych; bardziej elastyczna – struktura płaska)	Struktura zcentralizowana – wszystkie decyzje zapadają na najwyższym szczeblu zarządzania. Struktura zdecentralizowana – uprawnienia decyzyjne delegowane są na najniższe szczeble zarządzania.
Rodzaje struktur organizacyjnych ze względu na : Rodzaj więzi organizacyjnych : Liniowe Funkcjonalne Liniowo-sztabowe Techniczne Rozpiętość kierowania : Płaskie Smukłe	Kultura organizacyjna – utrwalony organizacyjną tradycją, przekazywany z pokolenia na pokolenie, niepisany kodeks wartości, wzorców zachowań organizacyjnych, symboli, postaw i orientacji uczestników organizacji.
Elementy kultury organizacyjnej : Symbole Mity Rytuały Wartości Normy Tabu	Symbole – to słowo, gesty, obrazy i przedmioty o szczególnym znaczeniu. Rozpowszechniane w danej organizacji i tak Zamo odbierane przez jej członków. (np. styl ubierania, znak firmowy, gadżety firmowe, wystrój wnętrz itd.)
Rytuały – to różne czynności wykonywane wspólnie przez członków danej organizacji. (np. rozpoczynanie dnia pracy [Japonia śpiewanie hymnu], obchodzenie szczególnych okoliczności, spędzanie przerw w pracy/wolych dni, ceremonie religijne/społeczne).	Kultura introwertyczna : Zamknięta od wewnątrz Koncentracja na wewnętrznych zasadach Strach przed ryzykiem Nieufność wobec nowości Opór pracowników wobec zmian Stabilność zatrudnienia Pracownicy silnie zintegrowani Przywiązanie do organizacji Kultura ekstrawertyczna : Otwarta na otoczenie zewnętrzne Otwarta na ryzyko Otwartość pracowników na zmiany i nowych pracowników Brak integracji pracowników Brak więzi i lojalności pracowników wobec organizacji Pracownicy pewni siebie i swoich możliwości
Kultura męska : Nastawiona na realizację zadań Agresywna, silna, dominująca Wartości : współzawodnictwo, rywalizacja, walka, przedsiębiorczość, inicjatywa, zaradność, pomysłowość Pracownicy stanowczy Indywidualizm w osiąganiu celów Nastawienie na karierę Niezaspokojenie potrzeb pracowników Mały odsetek kobiet na wysokim stanowisku Zwalnianie słabszych pracowników Dominacja autokratycznego stylu kierowania Kultura kobieca : Nastawienie na stosunki międzyludzkie Charakter opiekuńczy Wspieranie pracowników Nie zwalnia się nawet słabych pracowników Pomoc udzielana młodszym pracownikom przez starszych Brak presji na robienie kariery Wytwarza się silna więź między pracownikami a organizacją Dominacja partycypacyjnego stylu kierowania Wysokie stanowiska zajmowane w równym stopniu pod względem płci Wysoka lojalność pracowników	Kultura silna : Duża wyrazistość i głębokie zakorzenienie Stałość systemu i struktury Niepisane normy Myślenie w kategorii interesu całej grupy Duma z przynależności do organizacji Tendencja do zamykania się w sobie Wysoki stopień zaangażowanie pracowników Silna motywacja i wysoka lojalność pracowników Poczucie stabilności i bezpieczeństwa Brak elastyczności Kultura słaba : Chwiejność systemu Reguły formalne Niskie kompetencje pracowników Niski stopień zaangażowania Niski poziom lojalności
Podejście aktywne (współczesne) – celem jest osiągnięcie zysków, lecz nie kosztem, a z uwzględnieniem potrzeb interesariuszy Podejście pasywne (tradycyjne) – celem jest maksymalizacja zysków.	Model CRS według A.Carrolla.
Zarządzanie – to zestaw działań skierowanych na zasoby organizacji I wykonywanych z zamiarem osiągania celów organizacji w sposób sprawny I skuteczny. Prowadzenie organizacji do osiągania jej celu, wydobywając max możliwości ze wszystkich znajdujących się w jej dyspozycji zasobów.	Zasoby organizacyjne : Materialne (maszyny, urządzenia, gotówka w kasie) Niematerialne (wiedza, marka, licencja, renoma, kultura organizacyjna)
Formułowanie celu w ujęciu przedmiotowym – ustalenie określonego stanu. (np. do końca grudnia zysk 5 tyś)	Formułowanie celu w ujęciu czynnościowym – prowadzenie działań. (np. obniżanie kosztów produkcji przez kolejne 10 lat itp.)
Rodzaje celów ze względu na szczeble organizacyjne: Misja (specyficzny cel określający powołanie i rolę organizacji) Cele strategiczne (wyznaczane na najwyższym szczeblu organizacyjnym, jako element strategii organizacji) Cele taktyczne (ustalane na średnim szczeblu organizacyjnym, koncentrują się na operaconalizacji działań niezbędnych do osiągnięcia celów strategicznych) Cele operacyjne (ustalane na najniższym szczeblu, są krótkookresowe)	Funkcje zarządcze (zarządzania) – względnie stałe powtarzające się czynności wykonywane przez podmiot zarządzania (kierownika) w drodze podejmowania decyzji dotyczących działania podporządkowanych jemu obiektów zarządzania (podwlkadnych).[planowanie, organizowanie, motywowanie, kontrolowanie]
Funkcje rzeczowe – funkcje wyodrębnione na bazie funkcjonalnego podziału organizacji (m.in. produkcji, marketingowa, finansowa, personalna).	Proces planowania w organizacji Planowanie – projektowanie przyszłości, jaką chcielibyśmy mieć (skutecznych środków realizacji)
Horyzonty planowania (elementy i harakterystyka) a) planowanie krótkookresowe/operacyjne do 1 roku Służy projektowaniu poszczególnych działań operacji. Ustala jakie czynności powinny być realizowane w nadchodzącym roku przez kierownictwo organizacji. Wszystkie dane powinny być szczegółowo ustalone. b) planowanie średniookresowe/taktyczne od roku do 5 lat Dotyczące formułowania celowości wyboru środków, za pomocą których mają być osiągnięte. Wytyczane na wyższym szczeblu organizacji. c) planowanie długookresowe/strategiczne dłużej niż 5 lat Przygotowanie do przyszłości; obejmuje najbardziej podstawowe, najistotniejsze dla organizacji rozstrzygnięcia tj. wybór misji, celów, zadań, strategii, programów, wybór zasadniczych kierunków alokacji zasobów	3 metody planowania strategicznego - portfelowe - TOWS I SWOT (analiza strategiczna) - analiza pozycji strategicznych i ocena działalności organizacji (SPACE)
Motyw – powód robienia czegoś. Motywacja – psychologiczny stan przyczyniający się do stopnia, w jakim człowiek w coś się angażuje. Obejmuje ona te czynniki, które powodują, wytyczają i podtrzymują zachowania ludzkie zmierzające w określonym kierunku. Motywowanie – proces kierowniczy polegający na wpływaniu na zachowania ludzi, co powoduje takie, a nie inne postępowanie człowieka.	Hierarchia potrzeb według Maslowa Fizjologiczne (płaca) Bezpieczeństwa (programy emerytalne) Przynależności (poczucie przynależności do zespołu) Uznania i szacunku (tytuły służbowe, nagrody) Samorealizacji (skłanianie pracowników do pełnego zaangażowania – praca staje się głównym sposobem samorealizacji w życiu człowieka) I i II – niższego rzędu, wynikające z braku lub niedostatku III, IV, V – wyższego rzędu, tzw potrzeby wzrostu
Podział kontroli ze względu na : Zasoby organizacji Kontrola zasobów rzeczowych Kontrola zasobów społecznych Kontrola zasobów informacyjnych Kontrola zasobów finanfowych Zakres Pełna (kompleksowa) Wycinkowa (problemowa) Czas realizacji Wstępna Bieżąca (sterująca) Akceptująca lub odrzucająca Końcowa	Proces kierowania Kontrolowanie – działanie polegające na nadzorowaniu oraz korygowaniu stanów rzeczy oraz procesów realizowanych dla zapewnienia ich przyszłej sprawności. Proces weryfikacji czy osiągane przez organizację efekty są zgodne z wcześniejszym planowaniem i czy podejmowane przez organizację działania rzeczywiście prowadzą do realizacji stawianych celów.
Styl kierowania : styl liberalny: Kierownik nieingerujący, pozostawia swoim podwładnym dużą swobodę w planowaniu; Sam stara się nie podejmować decyzji; Nie uczestniczy w pracy zespołu; Nie motywuje podwładnych; Preferują formę pisemną komunikacji;	49. TQM: Total Quality Management, kompleksowe zarządzanie jakością inaczej zarządzanie przez jakość. Model ten zakłada, że jakość produktu i usługi zależy od wszystkich procesów występujących w organizacji. Jest to koncepcja oparta na zaangażowaniu wszystkich pracowników do pracy, centralnym punktem jest jakość.
styl demokratyczny: Kierownik zachęca podwładnych do podejmowania decyzji; Często kontaktuje się ze swoimi współpracownikami i uczestniczy w sprawach zespołu; Dąży do eliminowania barier utrudniających komunikowanie się; Poświęca mało czasu na kontrolę; Jako skuteczną formę motywacji uznaje nagrody
Styl autokratyczny: kierownik sam ustala cele zadania, dokonuje podziału pracy między ich uczestników; oddziałuje głównie przez polecenia i kary; utrzymuje dystans w stosunku do członków grupy; podwładnych traktuje jak przedmiot; konflikty rozwiązuje samodzielnie według swoich zasad;	Siatka kierowania Blake`a i Moutan: Siatka kierowania – narzędzie do pomiaru preferowanego stylu kierowania. Znajduje ona zastodowanie podczad doboru i doskonalenia kadr kierowniczych.
Istota zarządzania zasobami ludzkimi: Stanowi aktualną koncepcję realizacji funkcji personalnej organizacji, której zadaniem jest doskonalenie cech zasobów ludzkich do celów organizacji zharmonizowanych z potrzebami pracowników w określonych warunkach zewnętrznych i wewnętrznych.	Funkcje personalne (składniki): Planowanie potrzeb personalnych Rekrutacja Selekcja Wprowadzenie do pracy Oceniania Motywowanie Rozwój zasobów ludzkich Przemieszczanie pracowników Derekrutacja
Piramida wiedzy:	Rodzaje wiedzy: Know – what – tworzą ją fakty np. Know – why – wyjaśnia rzeczywistość np. Know – how – odnosi się do praktycznych zdolności i umiejętności ludzi np. Know – who – określa posiadaczy wiedzy i opisująca wiedzę, którą oni posiadają
Zarządzanie wiedzą: To proces dzięki któremu organizacja generuje bogactwo z wiedzy. Jest procesem umożliwiającym organizacji generowanie wartości z aktywów intelektualnych lub innych zasobów opartych na wiedzy.	50 . Outsaurcing,insourcing,offshoring: OUTSAURCING To możliwość wykorzystania niezależnych zewnętrznych podmiotów jako dostarczycieli określonych dóbr i usług zamiest konieczności rozwijania tych sfer działalności wewnątrz organizacji. INSOURCING Oznacza włączenie wybranych funkcji dotychczas uzupełnionych przez inne organizacje, do struktury organizacyjnej podmiotu macierzystego. OFFSHORING Polega na przeniesieniu niektórych procesów biznoesowych organizacji do innych krajów, których koszty utrzymania są niższe.
51. Istota Lean Managamentu: „Mude” – marnotractwo, jałowość niepotrzebne zużycie ( zjawisko opisywał szef Toyoty Tauchi Ohno) Koncepcja Lean Managamentu polega na „odchudzaniu” zarządzania. Jest powolnym i ciągłym procesem racjonalizacji całej organizacji i jej stosunków z otoczeniem. Jej celem jest dostosowanie organizacji do warunków rynkowych w drodze głębokich przemian jej funkcjonowania. Założenia: Decentralizacja odpowiedzialności i kompetencji. Projektowanie małych jednostek organizacyjnych. Elastyczność struktury organizacyjnej. Permamentne uczenie się, usprawniania i doskonalenie organizacji i jej pracowników