Rekrutacja i derekrutacja personelu

REKRUTACJA:

• rozumiana wąsko – działania ukierunkowane na poszukiwanie i przyciąganie do organizacji wartościowych kandydatów do pracy (werbunek, nabór); funkcje wąskiej: informacyjna, motywacyjna, wstępna selekcja;

• rozumiana szeroko – proces, na który składają się etapy:

1. identyfikacja źródeł rekrutacji

2. nabór, werbunek

3. dobór, selekcja kandydatów do pracy (sprawdzanie przydatności kandydatów do pracy, wyłonienie z pośród chętnych najodpowiedniejszego kandydata)

4. wprowadzenie nowozatrudnionego do pracy i przedsiębiorstwa (adaptacja społeczno- zawodowa; zawodowa – przystosowanie do pracy, zadań, społeczna – przystosowanie do przełożonego, współpracowników)

Odsiew – niedopuszczanie pewnych kandydatów do pewnych stanowisk;

Etapy procesu rekrutacji:

1.Identyfikacja źródeł rekrutacji – zadania : segmentacja rynku pracy, ocena pozytywnych, negatywnych aspektów zidentyfikowanych źródeł rekrutacji

2.Nabór kandydatów do pracy- wybór adekwatnych technik naboru w stosunku do ustalonych źródeł rekrutacji, przeprowadzanie akcji naboru, wstępna selekcja

3. Dobór na stanowisko pracy – Sprawdzenie aktualności opisów stanowisk pracy i opracowanych na ich podstawie profilów kwalifikacyjnych, sprawdzenie przydatności kandydatów do określonych wymogów stanowisk, podjęcie decyzji personalnej

4.Wprowadzenie do pracy –Określenie zakresu czynności, ustalenie zasad współpracy z innymi, przeprowadzenie obowiązkowych szkoleń, ustanowienie opiekuna, monitorowanie postępu procesu adaptacji.

Procedura rekrutacji personelu:

1. określanie potrzeb personalnych (planowanie zasobów ludzkich)

2. zdefiniowanie zakresu obowiązków

3. definicja profilu kandydata

4. ustalenie źródeł rekrutacji

5. realizacja środków i sposobów rekrutacji

6. kampania rekrutacyjna

7. selekcja kandydatów

8. decyzja o zatrudnieniu

Źródła rekrutacji pracowników:

• wewnętrzny rynek pracy (wśród już zatrudnionych, przemieszczenia wewnętrzne) plusy: niższe koszty, ktoś kogoś może polecić, może działać motywacyjnie, Minusy: może się zdarzyć, że nic nowego nie wniosą do organizacji,

• zewnętrzny rynek pracy (poza organizacją, rynek lokalny a także regionalny, krajowy i międzynarodowy), minusy: dłuższy czas trwania, koszty. Plusy: mogą wnieść coś nowego do organizacji, odświeżyć

Sposoby rekrutacji:

• model Sita – kandydat to człowiek dorosły, ukształtowany, niepodlegający istotnym zmianom; wybiera się najlepszych za pomocą filtrów, sit; ostre kryteria doboru.

• model kapitału ludzkiego- człowiek przez całe życie się uczy i rozwija, to jego naturalna cecha, jeśli zapewnie mu się odpowiednie warunki to on je wykorzysta , przyjmuje się młodych o dużych możliwościach pracy i inwestuje się w ich potencjał pracy;

	Sita	Kapitału ludzkiego
Zalety	-preferencje zawodowe -profesjonalizm -wybór najlepszych -niskie koszty związane z kształceniem personelu -jasne kryteria rekrutacji	-stabilizacja pracowników -zaangażowanie -kreatywność -obniżenie kosztów związanych ze stratami wynikającymi z fluktuacji
Wady	-fluktuacja pracowników -konkurencja i rywalizacja między ludźmi -brak poczucia bezpieczeństwa -konieczność wysokich płac celem przyjęcia najlepszych	-wysokie koszty inwestycji w personel i przywództwo -trudności pomiaru kryterium kwalifikacji, osobowościowych predyspozycji

Sposoby rekrutacji wewnętrznej:

• ogłoszenia w miejscu pracy (Internet)

• wykorzystanie wyników ocen pracowniczych

• wykorzystanie czyjegoś polecenia, rekomendacji

• wykorzystanie danych banku o interesujących kandydatach, którzy zostali wcześniej odrzuceni

Sposoby rekrutacji zewnętrznej:

• ogłoszenia w mediach (prasa, Internet, radio, telewizja)

• usługi instytucji rynku pracy (urzędy pracy, agencje zatrudnienia)

• imprezy (dni otwarte, targi, giełdy pracy)

• praktyki i staże

• uczelnie

• znajomości

• rekomendacje, polecenia

• wejście bez pukania – wchodzi i składa papiery

Rekrutacja:

*Aktywna (podejmowanie pewnych działań)

*Pasywna (wykorzystanie banku danych, odrzuconych w poprzednich rekrutacjach)

#Otwarta (upowszechnia się)

#Zamknięta (nieformalnie)

Kampania rekrutacyjna:

• ujęcie szerokie – dotarcie z informacją o wakacie (wolnym miejscu pracy) do jak najszerszego grona odbiorców; służy poszukiwaniu szeregowych pracowników, zazwyczaj do bezpośredniej produkcji, od których nie wymaga się zbyt wysokich kwalifikacji; najczęściej to ogłoszenia w mediach (Internet, prasa codzienna)

• ujęcie wąskie (segmentowa) – pracodawca adresuje ofertę do wybranego segmentu rynku pracy określonego cechami zawodowo-kwalifikacyjnymi kandydatów; w ten sposób poszukuje się menedżerów i specjalistów wysokiej klasy; przez Internet, ale portale społecznościowe, w prasie fachowej;

Dobór (selekcja) – zbiór czynności zmierzających do wyłonienia odpowiedniego kandydata na dane stanowisko; rozpoczyna się to przyjmowaniem dokumentów kandydatów do pracy, a kończy decyzją o zatrudnieniu poprzedzoną ostateczną rozmową kwalifikacyjną, którą z wyselekcjonowanym kandydatem przeprowadza jego przyszły kierownik; celem tego jest zbadanie przydatności kandydatów do pracy; trzeba zgromadzić informacje o kandydatach;

Procedura doboru (selekcji):

1. Zapoznawanie się z ofertami kandydatów

2. Wstępne rozmowy kwalifikacyjne (dla zweryfikowania informacji)

3. Badanie przydatności kandydatów

4. Ostateczna rozmowa kwalifikacyjna

5. Podjęcie decyzji, zatrudnienie wybranego kandydata

Systemy doboru:

1. zamknięty – stwarzanie preferencji głównie kandydatom wewnętrznym; na najniższe stanowiska bierze się absolwentów szkół i stopniowo dopuszcza się awanse pionowe; związanie na całe życie z jednym pracodawcą (Japończycy,przeds japońskie)

2. otwarty – stwarzanie preferencji kandydatom wewnętrznym i zewnętrznym, ale głównie zewnętrznym ; bierze się najlepszych, nawet obcych (Amerykanie)

Metody i techniki badania przydatności:

• analiza dokumentów (podania o pracę, list motywacyjny, życiorys zawodowy, świadectwa kwalifikacyjne, referencje, opinie)

• wywiad (może wystąpić wielokrotnie: wstępny, pogłębiony, rozmowa ostateczna z przyszłym kierownikiem)

• testy psychologiczne (inteligencji, osobowości, zdolności; trzeba dysponować fachowcem albo udać się po usługę do psychologa)

• badania lekarskie

• ekspertyzy grafologiczne (to nie jest standardem)

• testy sprawnościowe

• badania lekarskie

• analiza danych biograficznych

Inne:

• kwestionariusz zatrudnieniowy (pytania te same dla każdego kandydata, koszt niski, przydatność mała)

• opis ścieżki zawodowej (jak sobie wyobraża dalszą drogę, koszt niski, przydatność duża)

• Assessment Center (jeśli szukamy menedżera lub kogoś na wysokie stanowisko, koszt bardzo wysoki, przydatność bardzo duża)

• konkurs (jeśli szukamy menedżera lub kogoś na wysokie stanowisko, kandydat pisze pracę konkursową, staje przed jury, zdaje egzamin, koszt bardzo wysoki, przydatność bardzo duża)

• wariograf- badanie reakcji na zadawane pytania

• astrologia

• antropometria-budowa czaszki, ciała

Modele procesu selekcji:

1. „kolejnych przeszkód” („bieg przez płotki”)- kandydat musi przynajmniej w min stopniu spełniać wymagania stawiane przez każdy element procesu selekcyjnego; jeśli któregokolwiek nie spełnia jest natychmiast odrzucany;

2. kompensacyjny – kandydat poddawany jest całej procedurze selekcyjnej, słabości w pewnych elementach mogą być zrównoważone w innych; podstawą decyzji jest syntetyczna ocena;

3. krytyczno- kompensacyjny- punktem wyjścia jest ustalenie cech niezbędnych kandydata; w odniesieniu do cech niezbędnych postępuje się jak w 1; w odniesieniu do cech pozostałych – jak w 2;

ADAPTACJA SPOŁECZNO – ZAWODOWA

Wymiary adaptacji do pracy:

Wymiar społeczny	akceptacja norm i zasad współpracy w zespole, stylu kierowania, kontaktów ze współpracownikami	akceptacja misji i podstawowych wartości, którymi firma się kieruje
Wymiar zawodowy	przystosowanie się do treści i warunków pracy	przystosowanie się do wewnętrznego podziału pracy, technologii, organizacji pracy
	Stanowisko pracy, rola w organizacji	Środowisko organizacji

Etapy (elementu) tego procesu:

1. Przyjęcie nowego pracownika

2. Wprowadzenie na stanowisko pracy

3. Wyznaczenie opiekuna (żeby ułatwić pokonywanie trudności)

4. Zapoznanie pracowników z celami, historia i strukturą organizacyjną

5. Wprowadzenie do środowiska społecznego

6. Rozbudowanie potrzeby krytycznej oceny swojej pracy i otoczenia zewnętrznego

7. Zakończenie procesu adaptacyjnego i ocena efektów działalności adaptacyjnej

Czynniki wpływające na potrzeby tego procesu:

• predyspozycje psycho-fizyczne nowego pracownika

• jego kwalifikacje

• przygotowanie do wykonywania pracy

• treść i warunki pracy oraz stosunki pracy

• organizacja procesu wprowadzania do pracy

Co powinna zapewnić organizacja:

• precyzyjne określenie zadań, czynności, obowiązków

• udostępnienie środków do wykonywania zadań

• wyraźne ulokowanie w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa

• zapoznania pracowników z kierownikiem i współpracownikami

• ustalenie zakresu współpracy

• zapoznanie ze sposobami kontroli czasu pracy

• zapoznanie z procedurami załatwiania spraw służbowych

• wskazanie zaplecza socjalnego, stołówki;

Kiedy uznajemy adaptację za zakończoną?

• miara w wymiarze zawodowym – jeśli sprawność nowego pracownika mierzona jego wydajnością i umiejętnościami dorównuje poziomowi uznanemu w zespole pracowniczym za przeciętny

• miara w wymiarze społecznym – gdy nastąpi przyjecie i uznanie za swoje norm, zwyczajów, poglądów, zainteresowań, sposobów współpracy obowiązujących w danej zbiorowości;

Etapy procesu rekrutacji	Zadania szczegółowe
Identyfikacja źródeł rekrutacji	-segmentacja rynku pracy -ocena pozytywnych i negatywnych aspektów zidentyfikowanych źródeł rekrutacji
Nabór kandydatów do pracy	-wybór adekwatnych technik naboru w stosunku do ustalonych źródeł rekrutacji -przeprowadzenie akcji naboru -dokonanie wstępnej selekcji
Dobór na stanowisko pracy	-sprawdzenie aktualności opisów stanowisk pracy i opracowanych na ich podstawie profilów kwalifikacyjnych -sprawdzenie przydatności kandydatów do ustalonych wymogów stosunków pracy -podjęcie decyzji personalnej
Wprowadzenie do pracy	-określenie zakresu czynności -ustalenie zasad współpracy z innymi -przeprowadzenie obowiązkowych szkoleń -ustanowienie (w razie potrzeby) opiekuna -monitorowanie postępu procesu adaptacji

Derekrutacja- proces zmniejszania zatrudnienia, nie są to zwolnienia, jednocześnie występuje rekrutacja i de rekrutacja. Te procesy służą optymalizacji stanu i struktury zatrudnienia, zmiany zatrudnienia na pewnych stanowiskach pracy w komórkach i jednostkach organizacyjnych oraz w skali całego przedsiębiorstwa.

Czynniki decydujące o potrzebie zmniejszenia zatrudnienia:

1. ekonomiczne! (brak popytu na dobra, usługi)

2. techniczne (wprowadzanie nowinek technicznych, nowych technologii)

3. organizacyjne (restrukturyzacja przedsiębiorstwa)

4. społeczne (np. dyscyplinarne zwolnienie)

Po czyjej stronie jest inicjatywa?

• Pracownika- zwolnienia dobrowolne, z inicjatywy własnej, gdy pracownik znajdzie sobie lepszą pracę

• Kierownictwo- gdy stwierdzi się małą przydatność bądź braki na stanowisku pracy, niskie kwalifikacje, małe efekty, zwolnienia dyscyplinarne. Stwierdzenie nadwyżki personelu

Procedura derekrutacji:

1. Ocena sytuacji w sferze zasobów ludzkich organizacji (separacja personelu)

2. Identyfikacja możliwych sposobów działania

3. Wybór określonych sposobów

4. Ich zastosowanie

5. Ocena efektów de rekrutacji

Ad.1. Odwrotność rekrutacji; polega na podziale personelu na tych, którzy pozostaną i na tych, którzy opuszczą stanowisko, komórkę lub przedsiębiorstwo. Pozostający podlegają procesom retencji (zatrzymania) a w dalszej kolejności segmentacji. Opuszczający podlegają procesom redukcji wewnętrznej (stanowisko lub komórkę) lub zewnętrznej (organizację). Zwolnienia- redukcja zewnętrzna!

Ad.2 Punktem wyjścia jest określenie, czy de rekrutacja jest procesem przejściowym czy trwałym.

• Jeśli charakter przejściowy:

-zmniejszenie liczby zleceń dla firm zewnętrznych i rozszerzenie własnej oferty dla klientów wewnętrznych i zewnętrznych

-czasowa produkcja na magazyn

-przyspieszenie prac naprawczych i rekonstrukcyjnych

-ograniczanie zatrudnienia pracowników czasowych

-zmiana planów urlopowych

-okresowe skrócenie czasu pracy

• Jeśli charakter trwały derekrutacji:

-przemieszczenia pracowników wewnątrz organizacji

-zmniejszenie wymiaru i/lub zmiana organizacji czasu

-ograniczenie liczby godzin nadliczbowych

-zmiana wymiaru urlopów

-wprowadzenie nowych form organizacji pracy

-blokada przyjęć nowych pracowników

-przechodzenie na emeryturę, rentę

-wykorzystanie naturalnej płynności pracowniczej

-nieprzedłużanie umów na czas określony

-dobrowolne zwolnienia personelu

-wymuszone zwolnienia pracowników

Program Outplacement:

szkolenia i informacja nt. sytuacji na lokalnych rynkach pracy
pomoc w przekwalifikowaniu i zdobywaniu nowych umiejetnosci
pomoc prawna przy zawieraniu nowych umów o prace, przy rejestrowaniu własnej działalności gosp.
pomoc psychologiczna