Ocena i selekcja

kandydatów

1

Schemat procesu

2

wybór podejścia

(negatywne/pozytywne)

wybór kryteriów

selekcyjnych

operacjonalizacja kryteriów

dobór technik oceny

TECHNIKI OCENY:

3



Analiza życiorysu i dokumentacji

Analiza życiorysu i dokumentacji



Wywiad

Wywiad



Testy

Testy



Próbki pracy

Próbki pracy



Metody grupowe

Metody grupowe



AC

AC



Sprawdzanie referencji

Sprawdzanie referencji

4

Selekcja negatywna

Odrzucenie kandydatów nie

spełniających kryteriów

5

Selekcja pozytywna

Wybranie kandydatów

spełniających
kryteria

6

Kryterium selekcyjne

• treść
• operacjonalizacja

- dokładność
- mierzalność
- łatwość stosowania

• wybór techniki

7

Przykład

Kryterium:

znajomość zasad rachunkowości

Operacjonalizacja:

prawidłowa odpowiedź na

pytanie o zalety i wady finansowania
inwestycji w ramach leasingu

Technika:

wywiad (sytuacyjny)

test wiedzy fachowej
zadanie grupowe

8

osobowość

9

KONTROWERSJE DOT

OSOBOWOŚCI:

• FAŁSZOWANIE WYNIKÓW I NISKA

TRAFNOŚĆ(Morgeson et al.)

• DOSTATECZNA TRAFNOŚĆ

KONKRETNYCH CECH(Tett i Christiansen)

• FAŁSZOWANIE WYNIKÓW MOŻNA

KONTROLOWAĆ(Ones, Visveswaran)

10

Schneider Hugh i Dunnette (1996) twierdzą,

że ze skutecznością zawodową

korelują konkretne cechy osobowości,

a nie ogólne abstrakcyjne wymiary

Ones i Wisveswaran (1996)
są przeciwnego zdania

.

11

Hough (1998) Barric i Mount(1996)

Christiansen at al (1994) badali czy OB

oszukują w testach osobowości. Okazało
się, że jeśli w ogóle to w bardzo niewielkim

stopniu, a zjawisko to można minimalizować

przestrzegając OB przed konsekwencjami

oszukiwania i wprowadzając skale kontrolne

12

Poszukiwanie nowych

uniwersalnych kryteriów

• inteligencja emocjonalna
• tacit knowledge
• SDS (szybkość i dokładność

spostrzegania)

• elastyczność intelektualna (zdolność

godzenia przeciwieństw)

• twardość psychologiczna
• uczciwość

13

Schmidt i Hunter (1998) wykazali, że poziom

inteligencji ogólnej jest lepszym

predyktorem niż wycinkowe specyficzne

sprawności umysłowe. Wykazali oni także,

że badania tacit knowledge czy

inteligencji praktycznej niewiele wnoszą

do możliwości przewidywania sukcesu

zawodowego.

14

Salgado i Andersen (2002) na podstawie

metaanalizy 75 800 osób w różnych

krajach

Europy ustalili, że ogólna sprawność

umysłowa (GMA) jest najlepszym

pojedynczym predyktorem

zawodowym(p=0,534),

niezależnie od kraju, zawodu czy

stanowiska.

15

Goleman (1996) wykazał, że

inteligencja

emocjonalna nie jest zadowalającym

predyktorem sukcesu w żadnej

specjalności

zawodowej

16

Analiza CV:

• sprawdzenie informacji

• badanie nabytych doświadczeń

• analiza przebiegu kariery

zawodowej

• analiza wiarygodności kandydata

17

18

Bliesener ustalił (1996), że

dane

biograficzne mają większą

moc

predyktywną u kobiet

(0,51) niż u mężczyzn (0,27)

Wywiad rekrutacyjny

(rozmowa kwalifikacyjna)

• Rodzaje wywiadów:

- ustrukturowany / swobodny
- sytuacyjny

• Metody prowadzenia wywiadu:

- chronologiczne
- funkcjonalne
- analiza momentów krytycznych

• Wywiady telefoniczne i

wideokonferencje

19

Nowe metody wywiadów

ustrukturowanych:

• sytuacyjne
• kompetencyjne (behavior

descriptive)

• multimodalne (Schuler 1989):

- autoprezentacja
- pytania zawodowe
- pytania biograficzne
- pytania sytuacyjne

20

Choć wywiady sytuacyjne mają dość znaczną
trafność prognostyczną, to jednak badacze
(Morgeson, McDaniel et al 2001) zwracają uwagę, że
to dlatego, że mierzą np.

- inteligencję ogólną (0,46)
- stabilność emocjonalną
- ustępliwość
- sumienność

Harris (1999) uważa, że mierzą:

- zdolności poznawcze
- przystosowanie organizacyjne
- umiejętności społeczne
- tacit knowledge

21

W wywiadach pytania o przeszłość

są bardziej godne polecenia niż

pytania o przyszłość. Ich wartość

predyktywna wynosi odpowiednio

0, 51 i 0, 39

(Robertson i Smith 2001)

22

Silvester i współpracownicy (2000)

wykazali,

że w wywiadach telefonicznych

kandydaci są niżej oceniani niż przy

spotkaniach „face to face”. Straus, Miles i

Levescue stwierdzili, że efekt ten nie

występuje w wypadku wideokonferencji

23

„Próbki pracy”

• Zadania oddające istotę pracy pod względem

formy i/lub treści

• Testy wiedzy fachowej

• Zadania grupowe

• Zadania symulacyjne

• Gry zespołowe / kierownicze

24

Metody grupowe

• Dyskusje bez lidera

• Gry symulacyjne

• Zadania z podziałem na role

• Warsztat diagnostyczny

25

AC – ocena zintegrowana

• Metodologia a nie metoda

• Obejmuje różne metody jednocześnie

• Charakterystyczne dla AC są zadania

rozwiązywane grupowo,

obserwowane przez asesorów

• Badania trafności i rzetelności AC

26

Schol i Schuler w 1993 ustalili, że

wyniki AC korelują z :

• inteligencją ogólną 0,43
• motywacją osiągnięć 0,4
• zdolnościami społecznymi

0,41

• pewnością siebie 0, 32
• dominacją 0, 3

27

Sacket i Dreher w 1982 odkryli, że w czasie

AC oceny tej samej osoby na różnych

wymiarach wykazują większą zbieżność niż

oceny dokonane przez różnych asesorów

na

tych samych wymiarach oraz, że oceny w

różnych wymiarach jednego ćwiczenia

były bardziej zbieżne niż na tym samym

wymiarze w różnych ćwiczeniach

28

Hugh i Oswald (2000) uważają, że czynniki

mogące zwiększyć skuteczność AC to:

• dobre zdefiniowanie wymiarów
• ograniczenie liczby wymiarów oceny
• konkretny poziom wymiarów
• szkolenie asesorów
• porównywanie wyników różnych

ćwiczeń

• co najmniej kilku asesorów

29