7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
1
WYKŁAD D
WYKŁAD D
ZASOBY LUDZKIE
ZASOBY LUDZKIE
W
W
PRZEDSIĘBIORSTW
PRZEDSIĘBIORSTW
IE
IE
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
2
PLAN WYKŁADU
PLAN WYKŁADU
1.
Pojęcie zasobów pracy przedsiębiorstwa
Pojęcie zasobów pracy przedsiębiorstwa
2. Funkcja zarządzania personelem
2. Funkcja zarządzania personelem
a)
a)
historia funkcji zarządzania zasobami ludzkimi,
historia funkcji zarządzania zasobami ludzkimi,
b)
b)
modele realizacji funkcji zarządzania ludźmi.
modele realizacji funkcji zarządzania ludźmi.
3. Cykl personalny w przedsiębiorstwie i jego
3. Cykl personalny w przedsiębiorstwie i jego
ogniwa
ogniwa
4. Planowanie personelu
4. Planowanie personelu
5. Rekrutacja personelu
5. Rekrutacja personelu
6. Selekcja pracowników
6. Selekcja pracowników
7. System ocen pracowników
7. System ocen pracowników
8. Wynagradzanie pracowników
8. Wynagradzanie pracowników
9. Rozwój personelu i planowanie karier
9. Rozwój personelu i planowanie karier
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
3
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
4
Pojęcie zasobów pracy
Pojęcie zasobów pracy
przedsiębiorstwa
przedsiębiorstwa
Zasoby pracy –
ogół pracowników
zatrudnionych w
przedsiębiorstwie wraz z ich:
• kwalifikacjami,
• umiejętnościami i
doświadczeniami zawodowymi,
• pełnionymi funkcjami.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
5
Funkcja zarządzania
Funkcja zarządzania
personelem
personelem
• funkcję polegającą na rekrutacji i
selekcji pracowników, ich nagradzaniu,
karaniu i rozwoju nazywamy
funkcją zarządzania personelem,
• w praktyce spotykane są także inne
nazwy tej działalności, np. funkcja
zarządzania potencjałem społecznym
organizacji, polityka personalna,
polityka kadrowa, zarządzanie ludźmi,
zarządzanie zasobami ludzkimi.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
6
Historia funkcji
Historia funkcji
zarządzania zasobami
zarządzania zasobami
ludzkimi
ludzkimi
•
jest tak długa jak nowoczesne zarządzanie i obejmuje trzy fazy:
fazę operacyjną
- funkcja personalna pełniła rolę operacyjną
i pomocniczą, sprowadzała się do działań kadr
administrujących, głównie płacami (lata 1900-1945),
fazę menedżerską (taktyczną)
- w której dział personalny
(podległy najczęściej jednemu z dyrektorów) był odpowiedzialny
za:
–
utrzymywanie stosunków z otoczeniem i rynkiem pracy,
–
za administrację „sprawami osobowymi”,
–
za rekrutację, szkolenie i rozmieszczenie personelu,
–
za zwalnianie z pracy,
–
za planowanie, analizę danych, opracowywanie budżetów,
zestawień i statystyk,
–
lata 1945-1980, szczególnie zaś dekada lat sześćdziesiątych.
fazę strategiczną
- w której zarządzanie potencjałem
społecznym ma znaczenie strategiczne. Począwszy od lat
osiemdziesiątych dział personalny zyskał w przodujących
firmach rangę priorytetową. Dział personalny przekształca się w
latach dziewięćdziesiątych z niezwykle ważnej
komórki sztabowej w komórkę w dużym stopniu liniową.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
7
Modele realizacji funkcji
Modele realizacji funkcji
zarządzania ludźmi
zarządzania ludźmi
Istnieją dwa główne podejścia
do realizacji funkcji
zarządzania potencjałem
społecznym
przedsiębiorstwa:
•formuła sita,
•formuła kapitału ludzkiego.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
8
MODEL SITA
MODEL SITA
• Model sita
– wskazuje na selekcję
pracowników jako podstawową
działalność komórek personalnych.
Opiera się na założeniu, że
człowiek jest
jaki jest i
zmienić go nie sposób
(„dobrego karczma nie zepsuje, złego
Kościół nie naprawi”). W związku z tym
przedsiębiorstwo powinno wybierać
najlepszych spośród możliwych
kandydatów i stopniowo pozbywać się
gorszych pracowników.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
9
CECHY MODELU SITA
CECHY MODELU SITA
1.Główną rolę odgrywa tu rekrutacja.
Organizacja stara się
dotrzeć do potencjalnych asów na rynku pracy, uruchamia
różne kampanie reklamowe, korzysta z usług
wyspecjalizowanych firm („łowców głów”),
2.Potem następuje selekcja
– „odsiewa się” kandydatów „na
wejściu”. Najlepsi zostają przyjęci. Ich sprawdza się już w
codziennym działaniu. Następuje dalsza selekcja – najlepsi są
awansowani, najsłabsi zwalniani. Na ich miejsce przyjmuje
się nowych,
3.Model sita dostosowany jest do rynku pracodawcy,
czyli
takiego, na którym chętnych jest zdecydowanie więcej niż
wolnych miejsc pracy,
4.Taki system nie sprzyja poczuciu bezpieczeństwa,
lojalności
i integracji z firmą – jest wykorzystywany głównie tam,
gdzie realizowana jest strategia obniżki kosztów,
5.Nie jest wskazany, gdy konkuruje się marką i jakością
produktów lub usług. Nie sprawdza się także tam, gdzie
agresywność i krańcowy indywidualizm nie są dominującymi
cechami kulturowymi (dotyczy to większości społeczeństw
europejskich).
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
10
MODEL KAPITAŁU
MODEL KAPITAŁU
LUDZKIEGO
LUDZKIEGO
• Model kapitału ludzkiego
– oparty jest
na założeniu, że
człowiek uczy się i
zmienia całe
życie,
przywiązuje się
emocjonalnie do swego miejsca pracy,
jest lojalny. Jeśli przedsiębiorstwo
przyjmuje tę formułę za własną, stawia
na zatrudnienie długookresowe i
traktuje swój personel jako zasób, w
który można i należy inwestować, np.
kształcenie, wzbogacanie środowiska
pracy, poprawa jakości przywództwa.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
11
CECHY MODELU KAPITAŁU
CECHY MODELU KAPITAŁU
LUDZKIEGO
LUDZKIEGO
1.Może być stosowany w dowolnych warunkach rynku
pracy,
nawet gdy jest to zdecydowanie rynek
pracobiorcy i firma ma ograniczone możliwości
rekrutacji kandydatów. Zawsze można pozyskać osoby
zainteresowane rozwojem,
2.Formuła ta jest szczególnie efektywna, gdy firma
konkuruje wysoką jakością produktów i usług oraz
marką,
3.Większość narodowych kultur europejskich pozostaje
w zgodzie z głównymi założeniami tego modelu i
logiką mechanizmów z nim związanych,
4.Także tutaj istotny jest moment rekrutacji
– nie zwraca
się jednak uwagi na oficjalne świadectwa i dyplomy, jak
w modelu sita,
podstawowe znaczenie ma
osobowość
kandydata.
Przyjmuje się osoby o dużym
potencjale rozwojowym, lojalne, skłonne do współpracy,
niekonfliktowe, zintegrowane pozytywnie.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
12
CENTRALIZACJA
CENTRALIZACJA
I DECENTRALIZACJA
I DECENTRALIZACJA
FUNKCJI PERSONALNEJ
FUNKCJI PERSONALNEJ
• Funkcja personalna może być:
– scentralizowana
(większość uprawnień
na szczeblu zarządu),
– zdecentralizowana
(większość
uprawnień w gestii samodzielnych
jednostek, np. szefów personalnych
zakładów).
• Rozwiązanie przyjęte przez
przedsiębiorstwo powinno
maksymalnie odpowiadać
warunkom, w jakich ono działa.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
13
Cykl personalny
Cykl personalny
w
w
przedsiębiorstwie i jego
przedsiębiorstwie i jego
ogniwa
ogniwa
Podstawowe elementy podsystemu
personalnego przedsiębiorstwa to:
•planowanie,
•obsada (rekrutacja i selekcja),
•ocena,
•wynagradzanie,
•kształcenie i rozwój uczestników.
• Jest to tzw.
cykl personalny.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
14
Cykl personalny
Cykl personalny
w przedsiębiorstwie i
w przedsiębiorstwie i
jego ogniwa
jego ogniwa
SELEKCJA
OCENA
WYNAGRADZANIE
KSZTAŁCENIE
I
ROZWÓJ
PLANOWANIE
REKRUTACJA
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
15
ZARZĄDZANIE PERSONELEM A
ZARZĄDZANIE PERSONELEM A
CYKL PERSONALNY
CYKL PERSONALNY
• Realizacja funkcji zarządzania potencjałem
społecznym przedsiębiorstwa polega na
planowym i celowym doborze i koordynacji
poszczególnych elementów systemu
personalnego oraz na odpowiednim
dostosowaniu ich do strategii organizacji.
• Zarządzanie potencjałem społecznym jest
cyklem, w ramach którego kolejne elementy
(fazy) następują po sobie, wzajemnie
warunkują się i powtarzają. W każdym
przedsiębiorstwie jest wiele takich cykli.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
16
Planowanie personelu
Planowanie personelu
Ogólnym celem planowania
personelu jest:
• identyfikacja przyszłych potrzeb
kadrowych przedsiębiorstwa,
• przygotowanie programów,
których wdrożenie powinno
zapewnić eliminację różnic
między stanem pożądanym a
istniejącym.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
17
Planowanie personelu
Planowanie personelu
Podstawowe funkcje planowania personelu:
•
redukcja kosztów personalnych i społecznych
– poprzez dostosowywanie wielkości i
struktury zatrudnienia do obecnych i
przyszłych potrzeb, tak by nie powstawały
sytuacje niedoboru lub nadmiaru personelu,
•
optymalizacja organizacyjnego zasobu
wiedzy, umiejętności i kompetencji poprzez:
–
identyfikację potrzeb, analizę i lepsze
wykorzystanie istniejącego potencjału,
–
opracowywanie i realizację odpowiednich
programów doskonalenia i rozwoju kadry.
Alternatywą tych działań jest korzystanie
z kosztownych usług
zewnętrznych konsultantów.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
18
Planowanie personelu
Planowanie personelu
• określenie szeroko rozumianych
kompetencji ludzi niezbędnych do
efektywnego funkcjonowania
przedsiębiorstwa teraz i w przyszłości,
• ciągłość uczestnictwa-
osiągana dzięki
dostosowaniu popytu na osoby
o konkretnych kwalifikacjach do ich podaży
na rynku pracy, dzięki podejmowaniu
wysiłków przeciwdziałających powstawaniu:
– masowych przyjęć (duży niedobór
pracowników),
– grupowych zwolnień (nadmiar
pracowników),
– fluktuacji personelu.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
19
Planowanie personelu
Planowanie personelu
Planowanie obejmuje wszystkie elementy
systemu personalnego
przedsiębiorstwa:
• obsadę (rekrutację i selekcję)
– która wiążę się z
odpowiedzią na pytanie:
– ilu osób i z jakimi kwalifikacjami przedsiębiorstwo
będzie potrzebowało w przyszłości?
– jakie stanowiska będą wymagały obsadzenia i przez
jakich ludzi?
• ocenianie
– które wymaga rozstrzygnięcia:
– jakie kryteria oceny personelu powinny obowiązywać
w przyszłości?
– jak dokonywać pomiarów?
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
20
Planowanie personelu
Planowanie personelu
• wynagradzanie personelu
–
wymagające określenia:
– jak motywować ludzi do realizacji
celów przedsiębiorstwa?
– jakie nagrody najlepiej służyć będą
efektywnej motywacji?
• kształcenie i rozwój personelu
–
zmuszające do odpowiedzi na pytania:
– jak będzie się szkolić i doskonalić
pracowników przedsiębiorstwa oraz
dbać o ich rozwój?
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
21
Planowanie personelu
Planowanie personelu
Trzy podejścia do planowania
w praktyce zarządzania
personelem:
• ignorowanie planowania
i bieżące dostosowywanie
funkcji personalnej do zmian w otoczeniu.
Podejście
takie jest dopuszczalne w przypadku małych firm
oraz w sytuacji rynku względnie stabilnego. Gdy
przedsiębiorstwo jest duże, a otoczenie ma
charakter burzliwy, ignorowanie planowania
przynosi więcej kłopotów niż korzyści,
• szczegółowe badania i analizy wszystkich trendów
w
otoczeniu,
tworzenie alternatywnych scenariuszy
działania. Takie podejście jest bardzo ambitne,
umożliwia przygotowanie się na większość
ewentualności. Prowadzi niekiedy do rewelacyjnych
efektów – „odkryć”. Jest jednak bardzo kosztowne
(koszty często przewyższają korzyści),
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
22
Planowanie personelu
Planowanie personelu
•przegląd (scanning) głównych
trendów
– podejście najbardziej
efektywne i rozpowszechnione.
Należy zastanowić się, jakie
trendy w otoczeniu są
dla przedsiębiorstwa
najistotniejsze. Punktem wyjścia
jest strategia organizacji. Na ogół
formułując plan personalny bierze
się pod uwagę następujące
wymiary otoczenia:
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
23
Planowanie personelu
Planowanie personelu
-
rynek pracy: przewidywaną podaż siły roboczej,
przewidywany popyt,
- rozwój szkolnictwa i oświaty, przewidywaną jakość
siły roboczej,
- rozwój organizacji na rynku pracy, przede
wszystkim związków zawodowych, ich kulturę
polityczną i siłę przetargową,
- dostępność i aktualność informacji dotyczących
wolnych miejsc pracy i możliwości pozyskania
(źródeł) kandydatów do pracy,
- rozwój ustawodawstwa w zakresie prawa pracy,
prawa związkowego itp.,
- demografię siły roboczej,
- trendy w zakresie aspiracji społecznych,
społecznego systemu wartości.
•
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
24
Rekrutacja personelu
Rekrutacja personelu
• Rekrutacja
– pozyskiwanie przez
przedsiębiorstwo kandydatów do
pracy w liczbie umożliwiającej
ich racjonalną selekcję. Jej
podstawą są ustalenia planu
personelu.
• Rodzaje rekrutacji
Wyróżniamy rekrutację:
– ogólną,
– segmentową.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
25
Rekrutacja personelu
Rekrutacja personelu
• Rekrutacja ogólna
– jest
najbardziej odpowiednia, gdy
pragniemy przyciągnąć
kandydatów na operacyjne
stanowiska pracy, pozyskać
personel bezpośrednio
produkcyjny. Procedury stosowane
w tym przypadku są standardowe i
stosunkowo proste.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
26
Rekrutacja personelu
Rekrutacja personelu
• Rekrutacja segmentowa
– służy przyciągnięciu
kandydatów z konkretnego segmentu rynku
pracy – specjalistów. Jest szczególnie
wskazana, gdy pragniemy zatrudnić
menedżera, pracownika komórki badawczo-
rozwojowej, przyszłych „sztabowców”. Jest
bardziej skomplikowana niż rekrutacja ogólna,
bardziej kosztowna i
pracochłonna. Nawiązanie kontaktu z
interesującą przedsiębiorstwo grupą
kandydatów (segmentem rynku pracy)
wymaga zastosowania zindywidualizowanych
procedur i specyficznej taktyki rekrutacyjnej.
Każdy kandydat musi być traktowany inaczej.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
27
Rekrutacja personelu
Rekrutacja personelu
Rekrutacja polega na działaniach
przedsiębiorstwa na rynku pracy
ukierunkowanych na:
• poinformowanie potencjalnych
kandydatów o firmie i warunkach
uczestnictwa w niej,
• wytworzenie pozytywnych
postaw i chęci zatrudnienia.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
28
Rekrutacja personelu
Rekrutacja personelu
Istnieją dwa
główne
źródła rekrutacji:
•wewnętrzny rynek pracy,
•zewnętrzny rynek pracy.
W praktyce wiele nowoczesnych przedsiębiorstw
przyznaje pierwszeństwo wewnętrznemu rynkowi
pracy.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
29
Rekrutacja personelu
Rekrutacja personelu
Wewnętrzny rynek pracy
- tworzą go osoby
zatrudnione w firmie. Przedsiębiorstwo
może zdecydować się na to, by zawsze,
gdy pojawia się wakat (wolne stanowisko
pracy), pierwszeństwo przyznawać
własnym pracownikom. Wówczas akcja
rekrutacyjna kierowana jest do własnego
personelu. Pulę kandydatów stanowią ci,
którzy pragną awansować, zmienić
stanowisko czy przekwalifikować się.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
30
Rekrutacja personelu
Rekrutacja personelu
Zalety rekrutacji wewnętrznej:
• rekrutacja wewnętrzna jest znacznie mniej
kosztowna niż zewnętrzna,
• zapewnia własnym pracownikom możliwość kariery
zawodowej,
• wiąże pracowników z firmą,
• obniża fluktuację personelu,
• wzmacnia proefektywnościową kulturę
organizacyjną.
Osoba niezadowolona ze swego miejsca pracy czy
osiąganych przez siebie wyników może zmienić
stanowisko i przekwalifikować się bez konieczności
opuszczenia firmy. Dzięki temu uczestnicy wiążą
swoje życie zawodowe bardziej z konkretnym
przedsiębiorstwem niż z konkretnym stanowiskiem.
Jest to efekt bardzo korzystny, silnie wzmacniający
proefektywnościową kulturę wielu firm.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
31
Rekrutacja personelu
Rekrutacja personelu
Zewnętrzny rynek pracy
–
uczestnikami są tu wszystkie nie
zatrudnione w firmie osoby,
tzn. w wieku produkcyjnym
i zdolne do pracy. W zależności
od rodzaju rekrutacji, mogą nas
interesować bądź „wszyscy”, czyli
cały rynek pracy, bądź określony
jego „wycinek” (segment).
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
32
Metody rekrutacji
– są uzależnione od tego,
czy prowadzimy rekrutację na
wewnętrznym czy na zewnętrznym rynku
pracy.
Metody przy rekrutacji wewnętrznej:
• bezpośredni kontakt pracowników z
kierownikami liniowymi ds. personelu,
• rozesłanie przez dyrektora personalnego
do komórek organizacyjnych listów
informujących o wakacie (wakatach),
• ogłoszenia w prasie wewnętrznej (własna
gazeta),
• ogłoszenia na tablicach ogłoszeń.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
33
Rekrutacja personelu
Rekrutacja personelu
Metody przy rekrutacji zewnętrznej:
- przy rekrutacji ogólnej
•
ogłoszenia w prasie o różnym zasięgu
(w zależności od tego, ile osób pragniemy
zatrudnić i jak wielka musi być pula
kandydatów do selekcji. Jeśli organizacja
realizuje model sita, na ogół dąży do
przyciągnięcia jak największej liczby
kandydatów),
•
skorzystanie z usług biur pośrednictwa
pracy.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
34
Rekrutacja personelu
Rekrutacja personelu
- przy rekrutacji segmentowej:
• utrzymywanie kontaktu z różnymi szkołami
i uczelniami, organizacjami studenckimi (np.
z AIESEC-em) i profesjonalnymi,
• zamieszczenie ogłoszenia w prasie fachowej,
specjalistycznej, skierowanej do konkretnej
grupy odbiorców,
• skorzystanie z usług firm konsultingowych
specjalizujących się w rekrutacji
pracowników szczególnie wysokich szczebli,
na szczególnie wysoko płatne stanowiska
pracy („łowcy głów”, „head hunting”). Usługi
te są bardzo drogie, mimo to, wiele firm
korzysta z nich.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
35
Rekrutacja personelu
Rekrutacja personelu
Alternatywy rekrutacji
Zamiast pozyskiwać nowych uczestników można
w inny sposób pokryć zapotrzebowanie
przedsiębiorstwa na pracę. Alternatywami rekrutacji
są:
• praca w nadgodzinach
– jest szczególnie wskazana,
gdy wzrost zapotrzebowania na siłę robocza jest
okresowy (przejściowy). Korzyściami takiego
rozwiązania są: oszczędność kosztów rekrutacji,
selekcji i zatrudnienia, ponadto pracownicy
otrzymują wyższą płacę. W dłuższym okresie takie
rozwiązanie jest na ogół nie do przyjęcia z powodu
zmęczenia pracowników i w związku z tym obniżenia
ich efektywności,
• umowy zlecenia
– zamiast zatrudniać pracowników
można powierzyć wykonanie określonej pracy
osobom z zewnątrz na zasadzie umowy zlecenia. Po
wykonaniu pracy umowa wygasa.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
36
Rekrutacja personelu
Rekrutacja personelu
• personel dodatkowy
–
dodatkowymi pracownikami bywają
najczęściej uczniowie i studenci, zarabiający na życie, studia,
wakacje. Personel taki jest tani, mało wymagający, o wiele
bardziej elastyczny, jednocześnie jednak cechuje go zwykle
niska motywacja, niskie zaangażowanie i zainteresowanie
celami przedsiębiorstwa. Z personelu
dodatkowego korzystają np. sklepy, domy towarowe, bary,
restauracje,
• leasing pracowników
– pracownicy firmy leasingowej
„wypożyczani’ są odpłatnie przedsiębiorstwu zgłaszającemu
zapotrzebowanie. Z tego typu usług chętnie korzystają
małe firmy. Oszczędzają znaczne sumy na kosztach
rekrutacji, selekcji, szkolenia, przestojów, emerytur.
Najczęściej firmy usługowe oferują leasing pracowników
określonych specjalności: sekretarek, specjalistów od
marketingu, reklamy. Także duże firmy chętnie korzystają z
leasingu w okresie urlopów wypoczynkowych, dłuższych
urlopów macierzyńskich, ojcowskich, opiekuńczych,
przedłużającej się choroby własnego pracownika itd.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
37
Selekcja pracowników
Selekcja pracowników
Selekcja
– proces zbierania informacji
o kandydatach na uczestników
organizacji i dokonywania wyboru
najbardziej odpowiedniego
(odpowiednich) na wakujące
stanowiska pracy. Selekcji
dokonujemy wśród kandydatów,
którzy zgłosili się w wyniku
przeprowadzonej akcji rekrutacyjnej.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
38
Selekcja pracowników
Selekcja pracowników
Etapy procesu selekcji:
•
zapoznanie się z pisemnymi ofertami
kandydatów,
•
wstępna rozmowa z kandydatem,
•
test psychologiczny,
•
weryfikacja informacji podanych przez kandydata,
•
ostateczna rozmowa kwalifikacyjna z
kandydatem,
•
podjęcie decyzji o przyjęciu (odrzucenia)
kandydata,
•
badania lekarskie,
•
zatrudnienie kandydata.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
39
System ocen
System ocen
pracowników
pracowników
• System ocen pracowników
– formalna metoda
okresowej ewaluacji pracy i uczestnictwa w
organizacji. Ocena obejmuje zazwyczaj ilościowe i
jakościowe aspekty organizacyjnego funkcjonowania
poszczególnych osób i odpowiada na pytanie:
czy i w jakim stopniu pracownik „pasuje” do
konkretnego środowiska pracy. System ocen jest
sprzężony z systemem wynagrodzeń
obowiązującym w danej organizacji i służy, między
innymi, zapewnieniu jego motywacyjności.
• System ocen pracowników
– kompleksowa ocena
wyników pracy uczestników organizacji, pod kątem
realizacji jej celów. Ocenie podlegają: wyniki pracy,
kompetencje i możliwości pracownika.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
40
System ocen
System ocen
pracowników
pracowników
Funkcje oceny pracowników:
• ewaluacyjna
– ocenia się dotychczasowy
i obecny poziom pracy, jej jakość,
wywiązywanie się z powierzonych
obowiązków, stopień przydatności na
zajmowanym przez pracownika
stanowisku,
• rozwojowa
– ocenia się pracownika pod
kątem jego potencjału rozwojowego,
umiejętności i chęci współpracy.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
41
System ocen
System ocen
pracowników
pracowników
Ocena może być przeprowadzona
przez:
• bezpośredniego przełożonego,
• kierownika ds. personalnych,
• podwładnych,
• współpracowników,
• grupę podwładnych lub
współpracowników,
• samego pracownika (samoocena).
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
42
System ocen
System ocen
pracowników
pracowników
Cechy efektywnego systemu ocen
pracowników:
• kryteria oceny są pochodną strategii personalnej
i strategii przedsiębiorstwa
– dobrą oceną
uzyskuje pracownik zdolny do realizacji strategii firmy i
faktycznie w dużym stopniu przyczyniający się do jej
urzeczywistnienia,
• oczekiwania i wymagania odnośnie uczestnictwa,
pracy i organizacyjnych zachowań są wszystkim
znane, jasne, zrozumiałe,
• oceny są standardowe i porównywalne, są także
postrzegane przez pracowników jako sprawiedliwe,
• oceniający są przygotowani do wykonywania tego
zadania,
są odpowiednio przeszkoleni, świadomi
spoczywającej na nich odpowiedzialności, wybór
poszczególnych osób nie powinien budzić sprzeciwu
pracowników, których będą oceniać,
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
43
System ocen
System ocen
pracowników
pracowników
• istnieje dobra współpraca oceniających z
ocenianymi
oraz otwarta komunikacja pomiędzy
nimi
– już sama możliwość uzyskania informacji na temat
wyników pracy i nakreślenia (wspólnie z
przełożonym) planu efektywnego uczestnictwa ma duże
znaczenie motywacyjne,
• dostęp ocenianego do wyników oceny wpływa
korzystnie na motywację, natomiast utajnienie
przed pracownikiem wyników może mieć efekt
wręcz szkodliwy
dla motywacji.
Nie należy jednak
podawać wyników oceny do publicznej wiadomości ani
czynić niczego, co mogłoby naruszyć prawo pracowników
do prywatności,
• powinna istnieć możliwość odwołania się od
wyników lub sposobu przeprowadzenia oceny.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
44
System ocen
System ocen
pracowników
pracowników
Typowe słabości systemów ocen:
• nieobiektywność przeprowadzającego ocenę
(osoba „z
wewnątrz”, uczestnik tej samej kultury
organizacyjnej, może ulec mimowolnej nawet
nieobiektywności),
• jedna cecha pracownika może rzutować na ocenę
innych cech
(możemy być tak zadowoleni z
doskonałych wyników pracy, że nie dostrzegamy
konfliktowego charakteru pracownika, lub tak zrażeni
jego niepunktualnością, że nie widzimy jego zdolności
twórczych),
• tendencja do uśredniania wyników
(na wszelki
wypadek przyznaje się wszystkim oceny średnie – tak
jest najłatwiej),
• zbytnia łagodność
(oceniający traktuje ocenianych
zbyt łagodnie, by ich nie skrzywdzić lub zjednać sobie
ich sympatię),
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
45
System ocen
System ocen
pracowników
pracowników
• zbytnia surowość
(oceniający traktuje
ocenianych zbyt surowo, aby podnieść swój
autorytet i uchodzić za stanowczego),
• nieaktualność
– wyniki oceny
przeprowadzanej zbyt rzadko mogą się
dezaktualizować, np. pracownik miał gorszy
okres w momencie oceny, potem zaczął znów
dobrze pracować),
• trudności z oceną ogólną
(konsekwencje
dla pracownika powoduje w zasadzie ocena
ogólna, „za całokształt”, a taką wystawić jest
bardzo trudno, łatwiej ocenić konkretne
zadania, zachowania czy cechy).
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
46
System ocen
System ocen
pracowników
pracowników
Podobnie jak uczniów w szkole, tak
i pracowników można oceniać w skali
absolutnej i relatywnej:
• ocena absolutna
– polega na
porównaniu wyników pracownika z
ustalonymi standardami,
• ocena relatywna
– dokonywana jest na
podstawie porównania pracowników.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
47
Wynagradzanie
Wynagradzanie
pracowników
pracowników
Istnieje pięć podstawowych typów szeroko rozumianych
wynagrodzeń, a mianowicie:
• wynagrodzenia materialne:
płaca, premia, sprzęt,
wyposażenie, diety,
• polityczne:
wpływ, władza, odpowiedzialność,
kontrola, informacja, formułowanie celów, podział
zasobów, kontakty z otoczeniem,
• techniczne:
rozwiązywanie problemów, uczestnictwo
w zespołach projektowych, pomiar efektów,
• społeczno-psychologiczne:
tożsamość społeczna
i osobista, uznanie, zaufanie, status, informacja,
atrakcyjny czas pracy, samodzielność,
• związane z możliwościami samorealizacji
–
umożliwienie kształcenia i rozwoju.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
48
Wynagradzanie
Wynagradzanie
pracowników
pracowników
Wynagrodzenia materialne dzielą się z
kolei na:
• pieniężne:
płaca, premia, płatny urlop itd.,
• niepieniężne:
organizacja wypoczynku,
posiłki dotowane przez firmę, organizowana
przez nią opieka nad dziećmi itd.
• rzeczowe:
telefon, komputer, samochód
służbowy itp.
• Właściwa polityka płacowa jest jednym
z najbardziej efektywnych
narzędzi zarządzania potencjałem
społecznym organizacji.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
49
Wynagradzanie
Wynagradzanie
pracowników
pracowników
Celem polityki płacowej jest:
• przyciągnięcie odpowiednich
(dobrych) kandydatów,
• utrzymanie w firmie dobrych
pracowników,
• motywowanie pracowników,
• a wszystko to przy dochowaniu
wymogów określonych w przepisach
prawnych (zgodność z prawem).
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
50
Wynagradzanie
Wynagradzanie
pracowników
pracowników
Wynagrodzenia materialne to wydatki
pieniężne oraz rzeczowe ponoszone na
opłacenie pracy
wykonywanej/wykonanej przez jej
uczestników. Do
podstawowych
elementów wynagrodzeń materialnych
należą:
• płaca zasadnicza,
• premia,
• dodatek stażowy,
• dodatek funkcyjny,
• nagrody finansowe i rzeczowe,
• dodatkowe wynagrodzenia materialne.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
51
Wynagradzanie
Wynagradzanie
pracowników
pracowników
Płaca zasadnicza
– jej wysokość powiązana jest
najczęściej z:
a) rodzajem pracy wykonywanej na konkretnym
stanowisku, tj.
•
złożonością pracy,
•
odpowiedzialnością,
•
uciążliwością,
•
warunkami działania,
b) formalnymi kwalifikacjami pracownika.
•
Płaca zasadnicza jest wyrażana w postaci kwoty
miesięcznej lub stawki za godzinę pracy. Jej wartość
motywacyjna jest ograniczona, gdyż jest to stały
składnik wynagrodzenia o wielkości zależnej głównie
od cech środowiska pracy.
•
Płaca zasadnicza ma jednak olbrzymie znaczenie dla
każdego zatrudnionego i jego poczucia
bezpieczeństwa. Jest częścią stałą wynagrodzenia.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
52
Wynagradzanie
Wynagradzanie
pracowników
pracowników
Premia
– jest składnikiem wynagrodzenia
zależnym od wyników uzyskanych przez
jednostkę, grupę pracowników lub całą
organizację. Wyróżnia się premie:
• regulaminowe
– ich warunki i wysokość
określa specjalny regulamin (regulamin
premiowania), będący zwykle przedmiotem
negocjacji przedstawicieli pracodawcy
i pracobiorców,
• uznaniowe
– są przyznawane
poszczególnym uczestnikom przez ich
kierowników lub zespoły pracownicze.
• Premia jest częścią zmienną wynagrodzenia.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
53
Wynagradzanie
Wynagradzanie
pracowników
pracowników
• Dodatek stażowy
– jego funkcja polega na
względnie trwałym związaniu pracownika
z organizacją. Wysokość dodatku
stażowego jest uzależniona od:
• całkowitego okresu zatrudnienia i ciągłości pracy,
• okresu zatrudnienia w konkretnym zawodzie, w konkretnej
firmie lub na konkretnym stanowisku.
• Motywacyjna wartość dodatku stażowego
jest dyskusyjna. Sprawdza się on w
organizacjach realizujących model kapitału
ludzkiego, dla których ważne jest utrzymanie
cennych osób. Firmy stosujące model sita
raczej nie powinny stosować dodatku
stażowego, gdyż istotniejsza jest tu ciągła
selekcja i „ruch” pracowników.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
54
Wynagradzanie
Wynagradzanie
pracowników
pracowników
Dodatek funkcyjny
– przyznawany jest za
pełnienie funkcji kierowniczej. Jego
wysokość jest najczęściej uzależniona od:
•
szczebla w strukturze organizacyjnej, na
jakim stanowisko jest umieszczone,
•
znaczenia i stopnia trudności
realizowanych zadań,
•
rozpiętości kierowania.
•
Dodatek ten – niekiedy bardzo wysoki –
powinien zachęcać do „robienia kariery
pionowej”, do ubiegania się o stanowiska
kierownicze i właściwego pełnienia tego
typu ról organizacyjnych.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
55
Wynagradzanie
Wynagradzanie
pracowników
pracowników
Nagrody finansowe i rzeczowe
– tytuły do ich
przyznawania ustala kierownictwo firmy,
kierując się zasadą związku nagrody
z realizacją celów organizacji. W praktyce
najczęściej przyznaje się nagrody za:
• nadzwyczajne efekty i dodatkowe
świadczenia (prace) na rzecz organizacji,
• projekty racjonalizatorskie,
• nowe opracowania techniczne,
• innowacje organizacyjne.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
56
Wynagradzanie
Wynagradzanie
pracowników
pracowników
Dodatkowe wynagrodzenia materialne
– związane są
na ogół z pełnieniem w przedsiębiorstwie
odpowiedzialnej funkcji, ale pewne dodatkowe
wynagrodzenia przysługują w wielu firmach także
szeregowym pracownikom. Może to być:
•
prawo do korzystania z samochodu służbowego,
•
prawo do korzystania z samochodu służbowego
z kierowcą,
•
bezpłatne miejsce na parkingu,
•
bezpłatne lub dotowane przez firmę posiłki
w stołówce firmy,
•
prawo do korzystania z usług przedsiębiorstwa
lub nabywania jego produktów po kosztach
własnych lub cenach bliskich kosztom własnym.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
57
Wynagradzanie
Wynagradzanie
pracowników
pracowników
Płaca akordowa
– wprowadzana jest
w przypadku prac o charakterze
wymiernym i wynikach zależnych
bezpośrednio od poszczególnych
wykonawców, w celu zwiększenia funkcji
motywacyjnej wynagrodzeń. Istotą
akordu jest uzależnienie wysokości
wynagrodzenia od ilości pracy
wykonanej przez jednostkę (akord
indywidualny) lub grupę (akord
zespołowy).
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
58
Wynagradzanie
Wynagradzanie
pracowników
pracowników
Akordowy system płac motywuje do
zwiększenia ilości wykonanej pracy, często
kosztem jej jakości. Szczególnie dużego
znaczenia nabierają w tej sytuacji działania
kontrolne. Warunkiem wprowadzenia systemu
akordowego i jego efektywności jest:
• opracowanie ścisłych norm czasowych, czyli
określenie czasów potrzebnych na wykonanie
konkretnych zadań lub czynności,
• zapewnienie ciągłości pracy – szczególnie
sprawnie muszą działać systemy zaopatrzenia
materiałowego, odbioru wyrobów i usuwania
awarii.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
59
METODY ANALIZY
METODY ANALIZY
EFEKTYWNOŚCI
EFEKTYWNOŚCI
WYNAGRODZEŃ
WYNAGRODZEŃ
EFEKTYWNOŚĆ WYNAGRODZEŃ
– stosunek wymiernych
efektów pracy do kosztów
wynagrodzeń
(wydatkowanego funduszu
płac).
Może być analizowana za
pomocą metod ilościowych.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
60
METODY ANALIZY
METODY ANALIZY
EFEKTYWNOŚCI
EFEKTYWNOŚCI
WYNAGRODZEŃ
WYNAGRODZEŃ
PODSTAWOWE WSKAŹNIKI:
• RENTOWNOŚCI (ZYSKOWNOŚĆ) PRACY,
• PRODUKTYWNOŚCI WYNAGRODZEŃ,
• RENTOWNOŚCI ZATRUDNIENIA,
• WYPRZEDZENIA DYNAMIKI ŚREDNICH
WYNAGRODZEŃ PRZEZ DYNAMIKĘ
WYDAJNOŚCI PRACY,
• OPŁACENIA WZROSTU ŚREDNIEJ
WYDAJNOŚCI PRACY
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
61
Rozwój personelu i
Rozwój personelu i
planowanie karier w
planowanie karier w
przedsiębiorstwie
przedsiębiorstwie
W 1954r. wybitny teoretyk
i konsultant, Peter Drucker,
do czterech klasycznych funkcji
zarządzania: planowania,
organizowania, motywowania
i kontrolowania „dodał” jeszcze
jedną –
rozwój ludzi.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
62
Rozwój personelu i
Rozwój personelu i
planowanie karier w
planowanie karier w
przedsiębiorstwie
przedsiębiorstwie
Kształcenie i rozwój to elementy systemu
personalnego mające na celu uzupełnienie
wiedzy oraz doskonalenie umiejętności
i kompetencji niezbędnych do
prawidłowego wykonywania zadań na
obecnym i/lub przyszłym stanowisku
pracy. Sprzyjają również:
• poszerzaniu horyzontów poznawczych
pracowników,
• rozwijaniu innowacyjności
i przedsiębiorczości.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
63
Rozwój personelu i
Rozwój personelu i
planowanie karier w
planowanie karier w
przedsiębiorstwie
przedsiębiorstwie
Podstawą kształcenia i rozwoju
pracowników są najczęściej kursy
organizowane własnymi siłami organizacji
lub przez instytucje zewnętrzne:
• szkoły średnie i wyższe,
• ośrodki kształcenia i doskonalenia kadr,
• towarzystwa naukowe (jak np. PTE,
TNOiK),
• firmy konsultingowe.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
64
Rozwój personelu i
Rozwój personelu i
planowanie karier w
planowanie karier w
przedsiębiorstwie
przedsiębiorstwie
Kształcenie i rozwój pracowników jest
procesem, na który składają się:
• ustalenie zapotrzebowania na
kształcenie i rozwój,
• wdrożenie planu kształcenia i rozwoju,
• ocena.
Zapotrzebowanie na kształcenie i rozwój
ustalane jest na trzech poziomach:
• uczestnika organizacji,
• stanowiska pracy,
• organizacji jako całości.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
65
Rozwój personelu i
Rozwój personelu i
planowanie karier w
planowanie karier w
przedsiębiorstwie
przedsiębiorstwie
Dla pracowników wyższych szczebli
i samodzielnych specjalistów odpowiednie
mogą być następujące formy kształcenia:
•
trening poprzez pracę (on-the-job
training),
•
uczenie w działaniu (action learning),
•
gry,
•
konferencje,
•
symulacje i gry komputerowe,
•
wykłady i ćwiczenia,
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
66
Rozwój personelu i
Rozwój personelu i
planowanie karier w
planowanie karier w
przedsiębiorstwie
przedsiębiorstwie
• rotacja menedżerów
– metoda popularna
zwłaszcza w latach osiemdziesiątych po
ogromnym sukcesie książki W.Ouchi’ego
Theory Z. Autor lansował w niej
kariery
poziome, polegające na przesuwaniu
uczestników organizacji na równorzędne,
pod względem umiejscowienia w
hierarchii, stanowiska w tej samej firmie.
Praktyka ta jest powszechnie stosowana
przez Japończyków. Przynosi ona wiele
korzyści:
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
67
Rozwój personelu i
Rozwój personelu i
planowanie karier w
planowanie karier w
przedsiębiorstwie
przedsiębiorstwie
• sprzyja rozwojowi kierowników
, którzy poznają
w ten sposób różne podsystemy
organizacji,
• kształtuje perspektywiczne i całościowe
spojrzenie na firmę
i jej elementy,
• wiąże pracownika bardziej z przedsiębiorstwem
niż z własnym stanowiskiem pracy,
przeciwdziałając autonomizacji działań,
• pracownicy realizujący karierę poziomą są
wielofunkcyjni,
radzą sobie z wieloma różnymi
problemami. Dzięki temu zmniejsza się ilość
spraw nie do załatwienia, w razie nieobecności
jednego specjalisty zawsze znajdzie się ktoś,
kto jest w stanie go zastąpić,
• zapobiega rutynie i alienacji.
7.04.21
dr A.Winnicka-Popczyk
68
DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ
DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ
DO ZOBACZENIA ZA
DO ZOBACZENIA ZA
TYDZIEŃ
TYDZIEŃ