Odpowiedzialność pracownika:
Oprócz tego, że przepisy prawa pracy dają pracownikowi wiele uprawnień to również przewidują sposoby egzekucji określonych obowiązków przez pracodawcę, ewentualnie nałożenia na pracownika konieczności poniesienia konsekwencji swojego zawinionego zachowania.
Mówiąc o odpowiedzialności mamy na myśli konsekwencje, sankcje ponoszone przez pracownika za określone negatywne zawinione przez niego zachowanie. Te sankcje mogą mieć różną postać.
Z jednej strony mówimy o odpowiedzialności materialnej – stąd będą to konsekwencje o charakterze majątkowym z tytułu wyrządzenia szkody pracodawcy.
Odpowiedzialność może mieć również charakter osobisty – to oznacza inne konsekwencje w szczególności przyjmujące charakter odpowiedzialności porządkowej (ten typ odpowiedzialności dotyczy praktycznie wszystkich pracowników podlegających kodeksowi pracy np. upomnienie, nagana), a z drugiej strony odpowiedzialności dyscyplinarnej (ten typ odpowiedzialności charakteryzuje tylko niektóre grupy pracownicze, co do zasady ogranicza się do pracowników mianowanych ale niektóre ustawy przewidują też taką odpowiedzialność dla pracowników służby cywilnej czyli osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę).
W prawie pracy przesłanką odpowiedzialności pracownika jest zawsze wina, bez niej pracodawca nie ma możliwości aby pociągnąć pracownika do odpowiedzialności. Istota odpowiedzialności sprowadza się do teko, że z jednej strony stosunek pracy polega na zobowiązaniu się pracownika do wykonania określonej pracy na rzecz pracodawcy. Pracodawca musi mieć możliwość by zabezpieczyć roszczenia. Jeśli obowiązki nie są wykonywane lub nie są wykonywane należycie to w takiej sytuacji ponosi tego konsekwencje.
Odpowiedzialność materialna wiąże się z wyrządzeniem szkody. Każdy kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę zobowiązany jest do jej naprawienia – to regulacja ogólna z KC. Kodeks pracy modyfikuje te ogólne zasady KC. Nie mówimy o odpowiedzialności odszkodowawczej pracowników tak jak gdyby podlegali oni regulacji kodeksu cywilnego lecz mówimy o odpowiedzialności materialnej. Jest to odrębna regulacja, odrębna instytucja ale posiłkowo także KC ma tu zastosowanie. Kwestie związane z naprawieniem szkody pracodawcy zostały uregulowane w kodeksie pracy, jest to co do zasady bardziej korzystne dla pracownika.
Odpowiedzialność porządkowa. Jest ona związana z naruszeniem obowiązków pracowniczych. Art. 108 PP nie precyzyjnie określa sytuacje, w których można pociągnąć pracownika do odpowiedzialności. Mowa jest o nieprzestrzeganiu przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów BHP, przepisów pożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Tutaj ciężar w głównej mierze spoczywa na regulaminie pracy.
Zarówno odpowiedzialność porządkowa jak i materialna mają charakter fakultatywny. Pracodawca może ukarać pracownika ale nie ma takiego obowiązku.
Kary porządkowe także nie mają jednolitego charakteru. Mamy dwa rodzaje kar o charakterze osobistym i jedną karę majątkową.
Do kar o charakterze osobistym zaliczmy karę upomnienia i karę nagany. Pracodawca nie ma obowiązku gradacji tych kar czyli nie jest tak, że najpierw można upomnienia a potem dopiero naganę. W zależności od tego jakie obowiązki zostaną naruszone, w zależności od tego jaki jest stopień winy pracownika pracodawca może zastosować bądź naganę bądź upomnienie i zależy to wyłącznie od decyzji pracodawcy.
Kara pieniężna może być również stosowana. Nie ma ona dowolnej wysokości. Nie ma też wskazanej wyraźnie wysokości kary porządkowej, kodeks określa wyłącznie jej maksymalną wysokość. Kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może przekraczać jednej dniówki. Jeśli w czasie miesiąca miałoby być nałożonych na pracownika kilka kar porządkowych to ich wysokość nie może przekraczać 1/10 wynagrodzenia miesięcznego. Pracodawca nie może dowolnie stosować kar majątkowych. W przypadku kar majątkowych przypadki kiedy pracodawca może nałożyć karę majątkową są ściśle określone w kodeksie pracy. Może to nastąpić wyłącznie w sytuacji nieprzestrzegania przez pracownika przepisów BHP i przepisów pożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia i stawianie się w pracy pod wpływem alkoholu czy spożywanie alkoholu w pracy (dotyczy to też wszelkich środków odurzających). Pracodawca nie może nakładać kar majątkowych po to żeby zwiększyć swoje dochody kosztem pracowników. Przepis art. 108 par. 4 PP wskazuje, że sumy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków BHP (w praktyce pracodawcy np. kupują lepszą herbatę pracownikom), więc przeznaczenie tych pieniędzy nie jest dowolne.
Trzeba zapamiętać, że mamy dwie przesłanki tej odpowiedzialności porządkowej – nieprzestrzeganie określonych obowiązków pracowników i z drugiej strony zawsze wina pracownika.
Kodeks wprowadza bardzo sformalizowany tryb wprowadzenia kary porządkowej. Jeżeli pracodawca ma zamiar nałożyć na pracownika karę porządkową to najpierw musi pracownika wysłuchać. Musi nastąpić możliwość przedstawienia własnej wersji wydarzeń, wytłumaczenia, wskazanie okoliczności wyłączających winę pracownika. Obowiązkiem pracodawcy jest wyłącznie stworzenie pracownikowi możliwości bycia wysłuchanym. Pracownik może z tego zrezygnować. Pracownik może również wybrać, że woli przedstawić swoje wyjaśnienia na piśmie – bo forma składanych wyjaśnień jest dowolna bo pracownik może sobie wybrać. Natomiast obowiązkiem pracodawcy jest zawsze stworzenie pracownikowi możliwości ustnego przedstawienia swoich racji, bo na to wskazuje wykładnia językowa art. 108 par. 2 PP. Możliwość nałożenia kary porządkowej została także ograniczona czasowo – kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu określonego obowiązku pracowniczego. Jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy to w takiej sytuacji ten termin dwutygodniowy nie rozpoczyna się, a jeżeli już się rozpoczął to ulega zawieszeniu. Ten termin jest liczony od momentu dowiedzenia się czyli od momentu kiedy osoba, która jest upoważniona do nałożenia kary porządkowej dowiedziała się o podstawie nałożenia tej kary. Kolejnym ograniczeniem jest termin trzymiesięczny, jeżeli upłyną 3 miesiące od dopuszczenia się naruszenia przez pracownika pracodawca nie może ukarać pracownika. Ten termin trzymiesięczny od momentu dopuszczenia sie naruszenia jest nieprzekraczalny. Jeżeli pracodawca podejmuje decyzje o nałożeniu kary porządkowej o musi pracownika na piśmie o zastosowanej karze porządkowej poinformować i odpis takiego pisma również jest składany do akt osobowych pracownika. To pismo musi zawierać informacje jakie obowiązki zostały naruszone i kiedy oraz informacje o zastosowanej karze porządkowej i pouczenia o możliwości wniesienia sprzeciwu. Mamy tutaj dwuinstancyjny tryb odwoławczy – najpierw pracownik musi wyczerpać wewnątrzzakładowy tryb odwoławczy po to aby ewentualnie w razie nieuwzględnienia sprzeciwu być uprawnionym do wniesienia odwołania do sądu pracy; pracodawca ma 7 dni na odpowiedź czy utrzymuje swoją karę czy ją zmienia czy odrzuca sprzeciw pracownika. Sprzeciw powinna rozstrzygnąć ta sama osoba, która nałożyła karę albo bezpośrednio wyższy przełożony; brak jakiejkolwiek decyzji w ciągu 7 dni jest równoznaczny z uwzględnieniem sprzeciwu czyli anulowaniem kary. Przy rozpatrywaniu sprzeciwu konieczne jest zasięgniecie opinii Zakładowej Organizacji Związkowej reprezentującej pracownika jeśli oczywiście takowa działa u danego pracodawcy, a jeśli w ciągu 14 dni nie dojdzie do uwzględnienia sprzeciwu to pracownik może odwołać się do sądu pracy. Rozwiązując umowę o pracę powołując się np. na nienależyte wykonywanie obowiązków pracodawca może posiłkować się nałożonymi karami porządkowymi. Za jedno naruszenie obowiązków pracowniczych pracownik może ponieść różne konsekwencje – z jednej strony nie ma zakazu dublowania kar, z drugiej strony katalog kar porządkowych ma charakter zamknięty. Należy zapamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę nie jest żadną karą.
Pracownik jest uznawany za ukaranego – nagannie wykonującego swoje obowiązki – przez rok. Odpis zawiadomienia pracownika o ukaraniu jest w aktach osobowych przechowywany maksymalnie przez rok, po roku karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika.
Odpowiedzialność dyscyplinarna. Odpowiedzialność ta nie jest jednolita dla wszystkich grup zawodowych, szczegółowe rozwiązania dot. odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników mianowanych, sędziów, prokuratorów, nauczycieli, pracowników służby cywilnej będą wynikały z odpowiednich odrębnych ustaw. Ta odpowiedzialność dot. też czasem pracowników kontraktowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę – jak np. w przypadku pracowników służby cywilnej.
W przypadku odpowiedzialności dyscyplinarnej katalog kar jest bardziej rozbudowany. Często jest tak, że jako najsłabszą karę dyscyplinarną stosuje się upomnienie czy naganę ale są one traktowane jako kary dyscyplinarne. Natomiast poszczególne ustawy także zawierają własne katalogi np. możliwość pozbawienia awansu na okres 2 lat, degradacja z zajmowanego stanowiska, obniżenie wynagrodzenia na okres przejściowy, najbardziej dotkliwą karą będzie wydalenie z pracy lub pozbawienie możliwości wykonywania pracy w danym zawodzie na jakiś okres.
Procedura nałożenia kary porządkowej jest dość sformalizowana, jest ona zawsze jawna. Nakładanie kar porządkowych odbywa się w specjalnym trybie postępowania dwuinstancyjnego. O nałożeniu kary dyscyplinarnej decyduje komisja dyscyplinarna, powołuje się komisję dyscyplinarną I i II stopnia. Komisje I stopnia decydują o nałożeniu kary, a komisje II stopnia rozpatrują ewentualne odwołanie od decyzji komisji I stopnia. Od takiej nałożonej kary dyscyplinarnej zwykle także można odwołać się później do sądu pracy. Zwykle pojawia się osoba nazwana rzecznikiem dyscyplinarnym, który wszczyna, prowadzi całe postępowanie zmierzające do nałożenia kary porządkowej, natomiast pracownik na którego ma być nałożona kara dyscyplinarna ma prawo do obrońcy. Zwykle jest przeprowadzana jedna rozprawa.
Trzeba zapamiętać, że jest to bardziej sformalizowana, a z drugiej strony dotkliwa odpowiedzialność przewidziana głównie dla pracowników mianowanych.
Odpowiedzialność materialna. Wiąże się ona z ponoszeniem przez pracownika konsekwencji majątkowych związanych z wyrządzeniem szkody pracodawcy bądź też wyrządzeniem szkody osobie trzeciej. Odpowiedzialność ta ma charakter fakultatywny. Odpowiedzialność materialna przewidziana w kodeksie pracy ma zastosowanie w tedy jeśli pracownik wyrządzi szkodę przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Odpowiedzialność materialna opiera się o funkcję ochronną, ma na celu ochronę pracownika, który wykonując obowiązki na rzecz pracodawcy wyrządzi szkodę. Natomiast jeśli pracownik wyrządzi szkodę przy okazji (przy sposobności) wykonywania obowiązków pracowniczych to będzie sam ponosił odpowiedzialność w oparciu o przepisy KC.
Odpowiedzialność materialna – czyli ta odpowiedzialność związana z wyrządzeniem szkody nie ma charakteru jednorodnego. Mamy tutaj wie główne postaci tej odpowiedzialności. Po pierwsze odpowiedzialność materialna na zasadach ogólnych – czyli ten rodzaj odpowiedzialności, który dotyczy wszystkich pracowników. Po drugie odpowiedzialność za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się, to ten surowszy reżim odpowiedzialności.
Odpowiedzialność na zasadach ogólnych. Są cztery warunki od których zależy możliwość pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności (one muszą być spełnione).
Po pierwsze bezprawne zachowanie pracownika, czyli takie które jest niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych (pracownik narusza swoje obowiązki albo wcale ich nie wykonuje). Może to przyjąć zarówno postać działania jak i zaniechania.
Po drugie szkoda rozumiana jako uszczerbek w mieniu pracodawcy. Polega to na oszacowaniu stanu sprzed działania pracownika i po działaniu pracownika i wychodzi różnica. Szkoda zgodnie z KC obejmuje dwie rzeczy – z jednej strony mamy rzeczywistą stratę poniesioną przez pracodawcę i z drugiej strony bezpośrednio utracone korzyści (nie chodzi tu o korzyści ewentualne!). W prawie cywilnym osoba poszkodowana ma wybór co do sposobu naprawienia szkody (albo restytucja naturalna albo odszkodowanie), w prawie pracy jest trochę inaczej. Regułą jest odpowiedzialność odszkodowawcza. Pracodawca może żądać od pracownika tylko i wyłącznie odszkodowania, pracodawca Ne może wymusić na pracowniku restytucji naturalnej, czyli przywrócenia stanu poprzedniego. Jeżeli naprawienie szkody będzie następowało na podstawie ugody to może tak być, pracownik (tylko on!) może sam zaproponować restytucję naturalną, natomiast pracodawca nie może tego pracownikowi narzucić.
Trzecią przesłanką odpowiedzialności na zasadach ogólnych jest wina pracownika. Przez winę rozumiemy tu ujemną ocenę zachowania pracownika. Mówiąc, że zachowanie pracownika jest zawinione oznacza to, że zdaniem pracodawcy pracownik podjął niewłaściwą decyzję w procesie pracy. Wina pracownika przyjmuje dwie postaci – albo szkoda może zostać wyrządzona z winy umyślnej albo z winy nieumyślnej. Są dwie postaci winy umyślnej – albo zamiar bezpośredni (pracownik chce coś zrobić i to robi) albo zamiar ewentualny (pracownik przewiduje skutki swojego zachowania i się z tym godzi). Wina nieumyślna także może przyjąć dwie postaci – albo jest to lekkomyślność (pracownik przewiduje konsekwencje swojego zachowania ale lekkomyślnie bezpodstawnie przypuszcza, że uniknie konsekwencji) albo niedbalstwo (pracownik nie przewiduje konsekwencji swojego zachowania chociaż powinien). Zakres odpowiedzialności pracownika będzie zależał od tego czy wyrządzi pracodawcy szkodę z winy umyślnej czy nieumyślnej.
Jeżeli pracownik wyrządza szkodę z winy nieumyślnej to odpowiada wobec pracodawcy w ograniczonej wysokości. Ten obowiązek naprawienia szkody ogranicza się tylko do rzeczywistej straty oraz odszkodowanie należne pracodawcy nie może przekraczać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika przysługującego w dniu wyrządzenia szkody niezależnie od tego jak wysoka szkoda jest w rzeczywistości.
Jeżeli pracownik wyrządzi szkodę z winy umyślnej ponosi odpowiedzialność w pełnej wysokości. Oznacza to obowiązek naprawienia szkody tych rzeczywistych strat jak i utraconych korzyści.
Stopień winy wpływa także na odpowiedzialność kilku pracowników. Jeśli kilku pracowników wyrządzi szkodę z winy nieumyślnej to każdy z nich odpowiada wobec pracodawcy w takiej części w jakiej uczestniczył w wyrządzeniu szkody, a jeśli nie da się tego ocenić to pracownicy odpowiadają w częściach równych. Ta odpowiedzialność w częściach oznacza, że każdy z pracowników odpowiada wobec pracodawcy tylko i wyłącznie za swoją część długu. Jeżeli kilku pracowników wyrządzi szkodę z winy umyślnej (choć kodeks tego wyraźnie nie reguluje) to pracownicy odpowiadają solidarnie (pracodawca może wybrać od którego z pracowników będzie dochodził odszkodowania).
W prawie pracy ochroną objęci są pracownicy, którzy wyrządzają szkodę z winy nieumyślnej. Natomiast odpowiedzialność z tytułu winy umyślnej zbliża się w dużym stopniu do odpowiedzialności cywilnoprawnej ale nie jest tożsama, bo wciąż pracodawca musi udowodnić przesłanki określone w kodeksie pracy.
Czwartą przesłanką odpowiedzialności materialnej jest związek przyczynowy. Jest to relacja między zachowaniem pracownika które wyrządza szkodę a samą szkodą. Pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa działania i zaniechania z którego wyniknęła szkoda.
Te cztery przesłanki muszą wystąpić kumulatywnie, jednocześnie i wszystkie te cztery przesłanki musi udowodnić pracodawca. Jak długo pracodawca nie jest w stanie udowodnić którejś z tych przesłanek tak długo nie może pociągnąć pracownika do odpowiedzialności – ciężar dowodu obciąża pracodawcę.
W pewnych sytuacjach dochodzi do wyłączenia takiej odpowiedzialności, chodzi tu o sytuacje wyłączające bezprawność takie jak działanie w stanie wyższej konieczności, czy działanie w obronie koniecznej, tą odpowiedzialność będzie również wyłączał brak możliwości wykonania obowiązków przez pracownika (przez pracodawcę czy czynniki zewnętrzne).
Kodeks pracy wymienia jedną przesłankę pozwalającą na całkowite wyłączenie odpowiedzialności pracownika – pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, w szczególności nie odpowiada za działanie w granicach dopuszczalnego ryzyka, tu odpowiedzialność pracownika wyłączona jest całkowicie. Pracownik musi działać zgodnie z aktualnym i dostępnym stanem wiedzy, po drugie pracownik działa w interesie pracodawcy i prawdopodobieństwo osiągnięcia korzyści i wysokości tych korzyści przez pracownika zdecydowanie bardziej przewyższa ryzyko poniesienia szkody i wysokości tej ewentualnej szkody. Jeśli te warunki są spełnione można powiedzieć, że pracownik działa w granicach dopuszczalnego ryzyka.
Odpowiedzialność pracownika może także być ograniczona. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności w takim zakresie w jakim pracodawca bądź inna osoba przyczyniają (ułatwiają) się do powstania lub zwiększenia szkody. Jest tu tylko częściowe wyłączenie odpowiedzialności.
Jeśli pracownik wyrządzi szkodę i jeśli pracodawca będzie dochodził jej naprawienia to nie jest tak, że może sam sobie dobrowolnie potrącić coś z wynagrodzenia pracownika. Dopuszczalność dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika jest ograniczona. Jeżeli pracownik wyrządzi szkodę zwykle dochodzi do ugody między pracownikiem i pracodawcą (ta ugoda nie musi wynosić całej wysokości szkody, może dojść do obniżenia odszkodowania należnego pracodawcy). Natomiast jeśli do zawarcia takiej ugody nie dojdzie, pracownik nie zgadza się na zawarcie ugody to pracodawcy pozostaje jedynie droga sądowa. W tym wypadku albo zostanie zawarta ugoda sądowa a jeśli nie to w postępowaniu sądowym w trybie wykonawczym i na tej podstawie pracodawca dopiero może bez zgody pracownika potrącać określone należności z wynagrodzenia pracownika.
Prawo pracy chroni także pracownika, który wyrządzi szkodę wyrządzoną osobie trzeciej. Regulacja ta ma zastosowanie tylko w przypadku, gdy pracownik wyrządzi szkodę przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych i wyrządzi szkodę osobie trzeciej. W takim przypadku zobowiązanym do naprawienia tej szkody jest wyłącznie pracodawca. Jest to tzw. reguła odpowiedzialności, odpowiedzialność solidarna zostaje tutaj wyłączona. Oczywiście pracodawca będzie odpowiadał wobec osoby trzeciej w oparciu o przepisy KC, bo jest to relacja zewnętrzna i nie ma tu stosunku pracy.
Jeśli chodzi o tzw. delikt pracowniczy o chodzi o sytuację, kiedy pracownik narusza swoje obowiązki pracownicze ale jednocześnie powszechnie obowiązujące nakazy i zakazy.
Mówiąc o wyrządzeniu przez pracownika szkody osobie trzeciej musimy wyróżnić dwie relacje – relację zewnętrzną pomiędzy osobą trzecią a pracodawcą, osoba trzecia kieruje swoje roszczenie zawsze bezpośrednio do pracodawcy, natomiast pracodawca który naprawi szkodę osobie trzeciej ma roszczenie quazi-regresowe do pracownika z tym, że ta relacja wewnętrzna między pracodawcą a pracownikiem opiera się już o postanowienia kodeksu pracy (odpowiedzialność pracownika będzie ograniczona do trzymiesięcznego wynagrodzenia).
Osoba trzecia jest to zarówno ktoś zupełnie z zewnątrz (ktoś kto nie jest zatrudniony) ale także inny pracownik.
Wyjątkowo w orzecznictwie dopuszcza się możliwość dochodzenia szkody bezpośrednio od pracownika nawet jeśli wyrządzi szkodę z winy nieumyślnej, w sytuacji w której pracodawca jest niewypłacalny.
Przykładowe pytania: odpowiedzialność na zasadach ogólnych, odpowiedzialność materialna na zasadach ogólnych, jak wygląda ciężar dowodów, co oznacza działanie w granicach dopuszczalnego ryzyka, jak stopień winy wpływa na odpowiedzialność pracowników (trzeba odpowiedzieć co w sytuacji kiedy jeden pracownik wyrządza szkodę jak i co się dzieje kiedy kilku pracowników wyrządza szkodę).
Odpowiedzialność za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się. Ten reżim odpowiedzialności związany jest z szczególnymi obowiązkami pracownika polegającymi na obowiązku szczególnej pieczy. Pracownik ma obowiązek dbać o wszystkie składniki mienia pracodawcy, z tym że o pewne składniki mienia pracodawcy ma dbać w sposób szczególny, pewne składniki są powierzane pracownikowi do szczególnej pieczy – to jest właśnie nazywane powierzeniem mienia. Kodeks pracy jako przykładowe elementy, które mogą zostać powierzone: pieniądze, papiery wartościowe, kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze. Pracownik także odpowiada za inne przedmioty powierzone mu z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się.
Obowiązek zwrotu odnosimy raczej co do przedmiotów oznaczonych co do tożsamości, natomiast obowiązek wyliczenia się co do przedmiotów oznaczonych co do gatunku (pieniądze).
Odpowiedzialność za menie powierzone ma charakter bardziej rygorystyczny dla pracownika, bo wiąże się z wzmożonymi obowiązkami pieczy nad tym mieniem powierzonym. Reguła jest taka, że za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się pracownik odpowiada w pełnej wysokości. Nie ma tutaj obniżenia odszkodowania w zależności od stopnia winy i nie ma tu ograniczenia do rzeczywistej straty (obejmuje zarówno rzeczywistą stratę jak i utracone korzyści).
Ta odpowiedzialność także związana jest z wystąpieniem czterech przesłanek. Inaczej rozkłada się tu jednak ciężar dowodu.
Po pierwsze prawidłowe powierzenie mienia, które tym samym rodzi obowiązek zwrotu lub obowiązek wyliczenia się. Pracownik musi dokładnie wiedzieć za co odpowiada. Menie zostaje wydane pracownikowi w takich okolicznościach, że pracownik jest świadomy tego za co odpowiada. Prawidłowe powierzenie mienia nie wymaga formy pisemnej, dla powstania odpowiedzialności za mienie powierzone nie jest wymagana forma pisemna. Może to być sporządzona jakaś inwentaryzacja, raport kasowy – musi być ustalony stan początkowy, stan zerowy. Jeżeli nie dojdzie do prawidłowego powierzenia mienia to nie powstaje ta surowsza odpowiedzialność dla pracownika. Musi dojść do rzeczywistego, faktycznego przekazania mienia pracownikowi. Prawidłowe powierzenie mienia związane jest również z wydaniem go pracownikowi w takich okolicznościach, w których pracownik rzeczywiście może sprawować pieczę nad tym mieniem.
Drugą przesłanką jest szkoda w mieniu pracodawcy .
Trzecią przesłanką jest wina pracownika.
Czwartą przesłanką jest związek przyczynowy rozumiany jako zależność między zachowaniem pracownika a szkodą.
W przypadku odpowiedzialności za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się inaczej rozkłada się ciężar dowodu. Pracodawca musi wykazać wyłącznie dwie pierwsze przesłanki – że doszło do powierzenia mienia pracownikowi i było to prawidłowe powierzenie mienia oraz musi wykazać istnienie szkody i określić jej rozmiar. To już wystarcza do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności, bo mamy tutaj do czynienia z domniemaniem winy pracownika. Pracownik może się od tej odpowiedzialności uwolnić jeśli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych (np. pracodawca nie zapewnił należytych warunków do sprawowania nadzoru nad tym mieniem).
Ta odpowiedzialność za mienie powierzone jest związana z obowiązkiem pełnego naprawienia szkody ale jest związana z brakiem zwrotu lub brakiem wyliczenia się. Gdy pracownik zwraca pracodawcy powierzone mu przedmioty ale to mienie jest uszkodzone to nie powstaje odpowiedzialność za mienie powierzone. Ale skoro w mieniu pracodawcy istnieje szkoda to pracownik będzie w dalszym ciągu odpowiadał za to mienie ale na zasadach ogólnych. W zakresie dowodowym w dalszym ciągu to mienie jest traktowane jak mienie powierzone.
Wspólna odpowiedzialność materialna stanowi rodzaj odpowiedzialności za mienie powierzone. Wspólna odpowiedzialność materialna powstaje tam, gdzie są pewne składniki mienia pracodawcy do których jednocześnie ma dostęp większa ilość osób. Te osoby mogą się wspólnie zobowiązać wobec pracodawcy, że będą dbać o mienie im powierzone i miedzy tymi osobami nie ma jakiś wzajemnych rozliczeń.
Pierwszą z przesłanek dla powstania tej wspólnej odpowiedzialności materialnej jest umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej, jest ona podpisywana w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Umowa ta określa przede wszystkim obowiązki pracowników związane z mieniem powierzonym, szczególne obowiązki związane z nadzorowaniem tego mienia i określa zakres obowiązku naprawienia szkody. Za szkodę wyrządzoną w mieniu wspólnie powierzonym pracownicy odpowiadają w częściach określonych w umowie bądź kwotowo bądź procentowo, a te kwoty czy ułamki nie muszą być równe. Ta wspólna odpowiedzialność materialna nie może być ukształtowana jako odpowiedzialność solidarna bo jest to sprzeczne z istotą tej odpowiedzialności. Odmowa podpisania tej umowy może być potraktowana jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę albo wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Umowa ta każdorazowo jest podpisywana z określonymi osobami. Podpisane tej umowy nie tyle następuje pomiędzy pracownikami zatrudnionymi w danym miejscu co konkretnie imiennie wskazanymi osobami w tym znaczeniu, że zmiana w składzie osobowym pracowników jest równoznaczna z rozwiązaniem umowy i podpisaniem nowej umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej (bo trzecią przesłanką jest więź zaufania między pracownikami i to zależy od tego kto jest zatrudniony). Ilość osób, które mogą taka umowę podpisać jest ograniczona – co do zasady jest to 8, 12 bądź 16 osób w zależności od tego czy jest jedna zmiana, dwie czy trzy, w wyjątkowych okolicznościach maksymalnie 24 osoby. Reguły dot. odpowiedzialności wynikają z rozporządzenia, które doprecyzowuje zasady związane z powierzeniem wspólnego mienia – to właśnie to rozporządzenie ogranicza ilość osób, które mogą podpisać taką umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej.
Drugą przesłanką jest wspólne łączne powierzenie mienia w taki sposób, żeby każdy z pracowników wiedział za co przyjmuje na siebie odpowiedzialność.
Ta wspólna odpowiedzialność materialna powstaje jeśli nie wiadomo skąd wzięła się szkoda. Natomiast jeśli wiadomo, że szkodę wyrządził jeden lub kilku pracowników spośród tych objętych umową to wyłącznie Ci pracownicy odpowiadają za szkodę, albo gdy zostanie wykazane, że szkoda powstała w określonym dniu kiedy tylko określeni pracownicy objęci umową – w tedy nie będzie to wspólna odpowiedzialność materialna tylko odpowiedzialność na zasadach przewidzianych w art. 124 PP czyli ta zwykła odpowiedzialność za mienie powierzone. Ta wspólna odpowiedzialność materialna ma zastosowanie wtedy jeżeli szkoda powstała z niewiadomego powodu. Zasadą jest że umowę podpisują wszyscy pracownicy, którzy mają dostęp do mienia natomiast ale w wyjątkowych okolicznościach może być tak, że pracownicy objęci umową o wspólnej odpowiedzialności materialnej zgodzą się na to żeby inne osoby w tym samym czasie przebywały na terenie tego zakładu pracy – musi być to zgoda wszystkich pracowników objętych umową i ta zgoda też musi mieć formę pisemną. Umowa trwa tak długo jak długo nie dochodzi do zmiany w składzie osobowym pracowników zatrudnionych na danym stanowisku. Po drugie ze względu na przesłankę zaufania między pracownikami to także każdy pracownik może pracodawcy zgłosić zastrzeżenie utraty zaufania i wówczas obowiązkiem pracodawcy jest przeprowadzenie inwentaryzacji, jeśli nie to pracownik może od umowy odstąpić (zarzut utraty zaufania musi być uzasadniony). Pracownik może także taką umowę wypowiedzieć na 14 dni na przód co również łączy się z obowiązkiem przeprowadzenia inwentaryzacji. Także pracodawca może odstąpić od tej umowy i tutaj nie ma żadnego okresu wypowiedzenia ale to będzie rzadkie w praktyce bo ta umowa jest zawierana w interesie pracodawcy.
Umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej zakłada odpowiedzialność wzmożoną pracowników za mienie im powierzone wspólnie. Ta odpowiedzialność powstaje w momencie wyrządzenia szkody z niewiadomych przyczyn. Wspólna odpowiedzialność materialna nie wyklucza odpowiedzialności indywidualnej. Pracownik jeśli odmówi podpisania takiej umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej powinien się liczyć z negatywnymi konsekwencjami – może być to przesłanką do wypowiedzenia umowy.
Odpowiedzialność za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się nie ma charakteru jednolitego. Z jednej strony mamy odpowiedzialność za mienie powierzone na zasadach ogólnych (chodzi tutaj przede wszystkim o mienie z art. 124 par. 1 PP, gdzie pracownik ponosi zawsze odpowiedzialność w pełnej wysokości), po drugie mamy wspólną odpowiedzialność materialną (na zasadach określonych w art. 125 oraz doprecyzowaną w rozporządzeniu RM z 1974r. w sprawie wspólnych odpowiedzialności materialnej), po trzecie rodzajem odpowiedzialności za mienie powierzone jest odpowiedzialność, która może zostać złagodzona na podstawie rozporządzenia RM z 1975r. To rozporządzenie w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu częściowo łagodzi te surowe reguły odpowiedzialności w tym znaczeniu, że czasami dopuszcza częściowe przejście na te zasady ogólne – dotyczy to wyłącznie składników mienia innych niż te, które wymienia art. 124 par. 1 PP. Rozporządzenie dopuszcza możliwość miarkowania odszkodowania, obniżenia tego odszkodowania należnego pracownikowi i także ogranicza odszkodowanie należne pracodawcy do rzeczywistej straty.