Prowadzący: dr Urszula Torbus Dyżury: czwartek godz. 17.00 pok. 3.31

Podręcznik: Jackowiak lub Kubot (pytania egzaminacyjne układane będą na podstawie podręcznika)

Egzamin: forma pisemna – test otwarty (krótkie pytania wymakające kilkuzdaniowej odpowiedzi)

8 pytań, 40 minutowy egzamin

„0” jest możliwa po zakończeniu zajęć, jeśli komuś niewiele braknie do zdania to ocena

nie jest wpisywana ale jak ktoś nic nie umie to jest ocena niedostateczna

Prawo pracy to określone normy zawierające i prawa i obowiązki związane ze świadczeniem pracy. Jest to definicja bardzo szeroka i ujęta w dużym uproszczeniu. Nie istnieje określony rodzaj pracy czy też rodzaj obowiązków, który byłby przypisany do prawa pracy. Oprócz prawa pracy istnieje chociażby Kodeks Cywilny, który także zezwala na świadczenie usług wiążących się z wykonywaniem pracy.

Z punktu widzenia prawa pracy można dokonać podziału na pracę świadczoną w ramach stosunku pracy – i taka praca wiąże się z nabyciem statusu pracownika, a co za tym idzie jest objęta ochroną przewidzianą przez prawo pracy. Ale nie każde podjęcie pracy zarobkowej jest równoznaczne z nawiązaniem stosunku pracy i z możliwością bycia objętym ochroną prawa pracy.

Z jednej strony stosunek pracy, który wiąże się z uzyskaniem statusu pracownika, a z drugiej strony tzw. niepracownicze formy zatrudnienia (inaczej zatrudnienie niepracownicze), które sprawiają że taka osoba nie jest traktowana jako pracownik w rozumieniu prawa pracy.

Inaczej definicja pracownika jest skonstruowana na gruncie prawa pracy, a inaczej (zdecydowanie szerzej) z punktu widzenia ubezpieczeń społecznych.

Zatrudnienie niepracownicze powoduje, że taka osoba nie jest traktowana jak pracownik w rozumieniu prawa pracy. Skoro nie jest pracownikiem to nie przysługują jej różne uprawnienia wynikające główne z kodeksu pracy.

Zatrudnienie niepracownicze typu cywilnoprawnego:

Jeżeli mówimy o tzw. zatrudnieniu niepracowniczym to są trzy zasadnicze, podstawowe grupy. Wśród nich zasadnicze znaczenie ma zatrudnienie niepracownicze typu cywilnoprawnego. Tu przede wszystkim umowy nazwane (czyli umowy zlecenia, umowa o dzieło, umowa agencyjna), to są umowy, które zezwalają na wykonywanie pracy lecz taka osoba nie staje się pracownikiem w rozumieniu prawa pracy (bo jest zleceniobiorcą, bo jest agentem, bo jest wykonawcą dzieła), a jej prawa i obowiązki wynikają przede wszystkim z umowy, a w części nieuregulowanej z Kodeksu Cywilnego.

Również wszelkie umowy nienazwane, swoboda umów zezwala tak naprawdę na zawarcie stosunkowo dowolnej umowy o świadczenie usług i jeśli taka umowa o świadczenie usług nie jest podobna do żadnej innej umowy to w tedy poprzez art. 750 KC stosujemy do niej przepisy dotyczące umowy zlecenia. Takim najbardziej typowym przykładem umowy nienazwanej (szeroko stosowanej w praktyce) są tzw. kontrakty menadżerskie. Kontrakty menadżerskie traktować trzeba pomimo wszystko jako nienazwane umowy prawa cywilnego (umowa cywilnoprawna, co do zasady umowa nienazwana). Nigdzie nie ma kompleksowej regulacji kontraktu menadżerskiego. W praktyce bardzo często z menadżerami (czy to z różnymi członkami zarządów, czy kadrą kierowniczą) zawierane są pomimo wszystko umowy o pracę nazwane menadżerskimi umowami o pracę. Taka menadżerska umowa o pracę niczym się nie różni od zwykłej umowy o pracę, pozycja takich pracowników jest identyczna. Kontrakt menadżerski jest traktowany jako cywilnoprawna umowa nienazwana.

Do zatrudnienia niepracowniczego tylko cywilnoprawnego zaliczamy także pracę nakładczą. Umowa o pracę nakładczą jest niepracowniczą formą, chociaż w istocie umowa o pracę nakładczą jest czymś pośrednim po miedzy umową o pracę a umową o dzieło. Z tym , ze prawa i obowiązki osób wykonujących pracę nakładczą wynikają ani nie z KC ani nie z Kodeksu Pracy tylko z osobnego aktu prawnego z Rozporządzenia Rady Ministrów z 1975r, które określa status prawny, prawa i obowiązki obu stron, w każdym razie nie jest to stosunek prawny. To rozporządzenie nadaje pracownikom/nakładcą pewne uprawnienia (np. uprawnienie do połowy minimalnego wynagrodzenia za prace w czasie urlopów macierzyńskich). Nie ma tu nacisku na osobiste wykonywanie pracy (można tę pracę nakładczą wykonywać z czyjąś pomocą). Natomiast wykonujący pracę nakładczą to nie są pracownicy w rozumieniu Prawa Pracy.

Zatrudnienie niepracownicze typu administracyjnoprawnego:

Do tego zatrudnienia zaliczamy szeroko pojęte służby mundurowe (tj. policjanci, żołnierze zawodowi, pracownicy Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Kontrwywiadu, celnicy, straż graniczna). To nie są pracownicy w rozumieniu prawa pracy. To są tak zwani funkcjonariusze. Ponieważ oni nie podlegają Prawu Pracy lecz podlegają prawu administracyjnemu. Ich sytuacja, ich prawa i obowiązki określone są w ustawach zaliczonych do prawa administracyjnego (czyli np. Ustawa o policji). Ich status prawny jest odmienny w tym znaczeniu, że jest to bardzo specyficzna forma zatrudnienia cechująca się dalej idąca podległością służbową nazywaną wręcz dyspozycyjnością (możliwość dysponowania funkcjonariuszem, wielostronnego kształtowania obowiązków związanych z wykonywaniem pracy np. możliwość bez zgody funkcjonariusza delegowania go do innego miasta; odpowiedzialność dyscyplinarna, możliwość wydalenia ze służby) – cechy charakteryzujące władztwo administracyjne, które nie występują w takim natężeniu w Prawie Pracy (zwłaszcza ta możliwość jednostronnego kształtowania zakresu obowiązków). W przypadku funkcjonariuszy mówimy nie o stosunku pracy tylko o stosunku służby, powstaje zależność charakteryzująca się większym podporządkowaniem. Prawa i obowiązki określają odrębne ustawy, nie ma jednego wspólnego aktu prawnego dla wszystkich funkcjonariuszy. Cechą charakterystyczną jest pełna zależność od zwierzchników, która nie występuje w prawie pracy.

Zatrudnienie niepracownicze typu prawnego (czasem nazywane zatrudnieniem penalnym):

Jest to najwęższa grupa związana z wykonywaniem pracy. Zatrudnienie penalne wiąże się z wykonywaniem pracy na podstawie wyroku sądowego. Kodeks karny i Kodeks karny wykonawczy przewidują możliwość orzeczenia dodatkowej kary ograniczenia wolności, która może polegać na obowiązku wykonania prac na rzecz organizacji społecznie użytecznej. Sąd w wyroku może nakazać wykonanie jakiejś pracy na rzecz organizacji społecznie użytecznej i wówczas taka praca nie wiąże się z nawiązaniem stosunku pracy i uzyskaniem statusu pracownika, nie jest to poddane władztwu Prawa Pracy.

Zatrudnienia penalnego nie należy utożsamiać z pracą więźniów! W obecnym stanie prawnym (od 1998r.) więźniowie mogą być zatrudnieni w ramach stosunku pracy.

Zatrudnienie pracownicze:

Jeśli chodzi o stosunek pracy to w Prawie pracy nie istnieje coś takiego jak pełna swoboda umów na kształt prawa cywilnego. Jest pięć podstaw nawiązania stosunku pracy. Stronom nie wolno tworzyć czegoś pomiędzy tymi podstawami.

Podstawy nawiązania stosunku pracy:

1. Umowa o pracę (jako najczęstsza podstawa nawiązania stosunku pracy)

2. Mianowanie

3. Powołanie

4. Wybór

5. Spółdzielcza umowa o pracę

Obok umowy o pracę art. 2 Kodeksu Pracy oraz kolejne postanowienia Kodeksu Pracy przewidują cztery inne podstawy. Oczywiście istnieją różne rodzaje umowy o pracę i znów tu jest katalog zamknięty. Jest pięć podstawowych rodzajów umów o pracę (i tutaj także stronom nie wolno tworzyć czegoś pomiędzy). Art. 25 wymienia pięć typowych rodzajów umów o prace. Umowy terminowe, do których zaliczyć należy w kolejności: umowy na okres próbny, umowy na czas określony, umowy na zastępstwo jako rodzaj umowy na czas określony ale szczegółowo wyodrębniony w Kodeksie Pracy, umowa na czas wykonania określonej pracy jako odrębny rodzaj umowy (rzadko stosowany w praktyce), umowa na czas nieokreślony – umowa bezterminowa. To jest katalog pięciu najbardziej typowych umów o pracę ale nie jest to katalog zamknięty w tym znaczeniu, że wobec pracowników młodocianych zawierana jest umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego ewentualnie umowa o prace letnie także z uczestnictwem pracowników młodocianych.

Jedną z podstaw nawiązania stosunku pracy jest mianowanie. Jeśli mówimy o zatrudnieniu niepracowniczym typu administracyjnoprawnego to ten stosunek służby charakteryzujący wykonywanie pracy przez funkcjonariusza także powstaje na podstawie aktu mianowania. Nie należy utożsamiać mianowania automatycznie albo ze stosunkiem pracy albo zatrudnieniem niepracowniczym typu administracyjnoprawnego, bo w obu przypadkach mamy do czynienia z aktem mianowania.

I w przypadku pracowników mianowanych i w przypadku funkcjonariuszy ich prawa i obowiązki wynikają z odrębnych ustaw nazywanych w jednym i drugim przypadku pragmatykami służbowymi. W tej chwili one wszystkie mają charakter ustawowy natomiast jedne z nich to pragmatyki niepracownicze a drugie pracownicze. Konkretna ustawa decyduje o tym czy dana grupa zawodowa zyskuje status pracownika czy też nie. Jeśli mówimy o mianowaniu w rozumieniu Prawa Pracy może to dotyczyć np. niektórych sędziów, prokuratorów, nauczycieli, urzędników w służbie cywilnej, jeszcze do końca tego roku pracowników samorządowych również na szczeblu gminy, pracowników niektórych jednostek naukowo badawczych. Mianowanie może dotyczyć zarówno zatrudnienia pracowniczego jak i niepracowniczego (albo dot. pracownika w rozumieniu Prawa Pracy albo funkcjonariusza).

Formy cywilnoprawne – choć prawo pracy stara się temu przeciwdziałać – ewoluują i jest ich coraz więcej i tak naprawdę w pewnym momencie dochodzi do takiego styku form pracowniczych i niepracowniczych, podział już nie jest tak bardzo wyraźny.

Samozatrudnienie i wolontariat:

Nietypową/szczególną/elastyczną formą zatrudnienia, która nie jest objęta regulacją Prawa Pracy jest tzw. samozatrudnienie, które polega na tym, że osoba fizyczna prowadzi własną działalność gospodarczą i w ramach tej prowadzonej działalności świadczy usługi, ewentualnie też w ramach wolnego zawodu samo zatrudnienie może się przejawiać. Osoby samo zatrudnione także nie są pracownikami w rozumieniu Prawa Pracy.

Także wolontariat jest specyficzną formą świadczenia pracy, która niepodległa regulacji Prawa Pracy. Wolontariat uregulowany jest w ustawie z 2003r. o działalności pożytku publicznego i wolontariacie. Wykonywanie pracy w ramach wolontariatu oznacza dobrowolne i niezarobkowe wykonywanie pracy. Prawo pracy dotyczy wyłącznie pracy odpłatnej! Z wolontariatu mogą korzystać wyłącznie niektóre podmioty szczegółowo w w/wym. ustawie określone (generalnie chodzi o podmiot, które albo mają status organizacji pożytku publicznego albo organy administracji publicznej z wyłączeniem tego zakresu, w którym prowadzona jest działalność gospodarcza). Wolontariat jako praca nieodpłatna nie jest objęty regulacją prawa pracy, jest to odrębna ustawa dotycząca nieodpłatnego, dobrowolnego wspierania swoją pracą jakiejś organizacji samorządowej, która ma status pożytku publicznego. Ustawa określa szczegółowe kwalifikacje wolontariusza, zezwala na zwrot niektórych kosztów wolontariuszowi związanych z wykonywaniem tej nieodpłatnej pracy na rzecz podmiotu ale nie jest to tożsame z wynagrodzeniem.

Czasami praca jest świadczona także w ramach tzw. stażu. Jeśli chodzi o osoby bezrobotne, które odbywają staż to one także nie są traktowane jako pracownicy w rozumieniu prawa pracy ponieważ odbywanie stażu ma na celu nabycie przez bezrobotnego pewnych praktycznych umiejętności, które później mogą skutkować znalezieniem odpowiedniego zatrudnienia. Staż polega na nabyciu umiejętności praktycznych do wykonywania określonej pracy, jest to jedna z form aktywizacji osób bezrobotnych. Szczegółowo jest to określone w ustawie z 2004r. o promocji zatrudnienia, a tak naprawdę reguły/warunki odbywania stażu określa umowa zawierana pomiędzy pracodawcą a starostą.

Szczególną formą aktywizacji osób bezrobotnych (czy osób młodych) jest tzw. praktyka absolwencka. Praktyki absolwenckie także nie są poddane regulacji prawa pracy, a ustawie z 2009r. o praktykach absolwenckich. Nie podlega regulacji prawa pracy z zastrzeżeniem czasu pracy, zakazu dyskryminacji i częściowo wynagrodzenia. Praktyki absolwenckie to forma cywilnoprawna. Praktyka absolwencka polega na nabraniu określonych kwalifikacji, umiejętności do wykonywania pracy, a z drugiej strony ma zachęcić pracodawców do zatrudniania osób bezpośrednio po studiach (do zatrudniania absolwentów). Takie nabycie doświadczenia zawodowego ma pozwolić/ułatwić młodym ludziom ubiegać się o zatrudnienie w ramach stosunku pracy. Praktyki absolwenckie mogą być zarówno odpłatne jak i nieodpłatne (to zależy od uzgodnień pomiędzy podmiotem zlecającym). Jeśli praktyka jest odpłatna to wysokość wynagrodzenia nie może przekraczać dwukrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym momencie. Do praktyki absolwenckiej maja także zastosowanie przepisy dotyczące czasu pracy. Taka praktyka dotyczy absolwentów – osób, które ukończyły jakąś szkołę, nie ogranicza się do rodzaju tej szkoły, jedyne kryterium uznania za absolwenta to jest nieukończony 30 rok życia w momencie rozpoczęcia praktyki. Maksymalny czas trwania praktyki absolwenckiej to są 3 miesiące. Jeśli umowa o praktykę absolwencką jest odpłatna to musi mieć obligatoryjnie formę pisemną, jeśli jest nieodpłatna dozwolona jest umowa ustna. Jeżeli praktyka jest nieodpłatna to może być ta umowa rozwiązana w każdym czasie, natomiast jeśli praktyka jest odpłatna to występuje taki swoisty okres wypowiedzenia – może być rozwiązana z zachowaniem siedmiodniowego okresu wypowiedzenia.

Wracając do form niepracowniczych typu cywilnoprawnego, to one w rzeczywistości stają się bardzo często alternatywą dla umowy o pracę. Dzieje się tak z jednej strony ze względów finansowych, a drugiej strony także jeśli chodzi o ryzyko czy ograniczenia pracodawcy co do rozwiązywania umów o pracę. Prawo pracy stara się przeciwdziałać nadmiernej ekspansji form niepracowniczych typu cywilnego. Art. 22 par. 1¹ PP wprowadza domniemanie po to, żeby chronić pracownika jako stronę słabszą ekonomicznie i uniemożliwić narzucanie ze strony zleceniodawcy niekorzystnych warunków zatrudnienia. Artykuł ten sugeruje, że czasem jeśli zatrudnienie spełnia cechy charakterystyczne stosunku pracy to jest zatrudnieniem właśnie na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Wiec artykuł ten wprowadza takie domniemanie, że w niektórych przypadkach być może zawarta umowa zlecenia czy inna umowa cywilnoprawna może być uznawana za umowę o pracę. Kodeks pracy nie zabrania zawierania umów cywilnoprawnych. Nie istnieje rodzaj pracy, który ściśle byłby związany ze stosunkiem pracy albo nie. Ustawodawca wprowadził taką regułę, że jeżeli warunki związane z wykonywaniem pracy są charakterystyczne dla stosunku pracy to w istocie jest to umowa o pracę ukrywająca się pod umową cywilnoprawną.

Do art. 22 PP został dodany jeszcze jeden paragraf: 1², z którego wynika, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną – przepis ten miał przeciwdziałać tzw. samozatrudnieniu – zjawisku, które mimo wszystko wciąż występuje. Jeżeli praca ma być wykonywana na zasadach określonych w kodeksie pracy to w tedy nie można zawrzeć umowy zlecenia czy umowy o dzieło, co nie oznacza, że w innym przypadkach kiedy jest to uzasadnione takiej umowy nie można zawrzeć. Aby wzmocnić ten zakaz art. 281 PP przewiduje, że zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawna jest traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym, które podlega karze grzywny.

Osoba, która podpisała umowę zlecenia ale czuje, że jest to umowa o pracę może zwrócić się do sądu pracy z roszczeniem o ustalenie, ze łączy ją z pracodawcą umowa o prace a nie umowa zlecenie. Wiec nie mamy to do czynienia z nieważnością z mocy prawa tylko jest to uzależnione od woli stron (nieważność względna) – klasyczne powództwo ustalające czyli art. 189 KPC. Ponieważ przesłanką wytoczenia takiego powództwa ustalającego jest interes prawny, nie ma wątpliwości, że taka osoba która wykonuje pracę ma w tym interes prawny wiec taka osoba nie musi specjalnie takiego interesu prawnego wskazywać. Takie powództwo może także wytoczyć Inspektor Pracy (nie potrzebuje na to zgody) i oczywiście może się on przyłączyć do powództwa wytoczonego przez potencjalnego pracownika.

Cechy charakterystyczne pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy:

Art. 22 określa czym jest stosunek pracy, mianowicie – przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem, a pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Z tego artykułu wynikają pewne cechy stosunku pracy, które są charakterystyczne wyłącznie dla tej gałęzi prawa.

Po pierwsze podporządkowanie pracownika pracodawcy, praca podporządkowana. Skoro pracownik wykonuje pracę na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oznacza to, że jest to praca w pewnym stopniu niesamodzielna, praca koordynowana przez pracodawcę. W praktyce ta praca podporządkowana polega na tym, że obowiązkiem pracownika – zgodnie z art. 100 PP – jest wykonywanie poleceń pracodawcy, które dotyczą pracy i są zgodne z prawem. To nie występuje np. w umowie zlecenia – ktoś podpisując umowę zlecenia zobowiązuje się do wykonania określonej czynności na rzecz dającego zlecenie i tutaj nie ma bez zgody drugiej strony jednostronnego modyfikowana umowy, stąd w przypadku umowy zlecenia strony są równorzędne (zgodnie z założeniem).

Wątpliwości budzi sytuacja, gdy praca jest wykonywana w dużym stopniu przez osoby na stanowiskach kierowniczych albo przez pracowników samodzielnych, dziennikarzy, osoby wykonujące pracę poza siedzibą (telepraca) albo przez radców prawnych, którzy są niezależni co do wydawanych opinii, czy lekarzy – osoby te w pewnych kwestiach nie podlegają swoim przełożonym.

Sąd Najwyższy wykształcił szczególna kategorię tzw. podporządkowania autonomicznego. Jeżeli mówimy o podporządkowaniu pracownika to w niektórych przypadkach (w/wym.) to podporządkowanie się zmienia, staje się mniej intensywne i zostało nazwane przez SN w orzeczeniu z 1999r. podporządkowaniem autonomicznym. Podporządkowanie autonomiczne oznacza, że pracodawca powierza wykonanie określonych zadań, natomiast co do sposobu ich wykonania (często tez co do miejsca i czasu wykonania pracy) pracownik zachowuje autonomie (niezależność). Istotą podporządkowania autonomicznego jest to, że co do sposobu wykonywania pracy pracownik zachowuje daleko idąca niezależność – można powiedzieć „niezależność merytoryczną” co do wykonywania pracy – natomiast formalnie w dalszym ciągu podlega pracodawcy i od takiej organizacyjnej, formalnej strony pracodawca może kierować tym pracownikiem.

Jeżeli nie istnieje element podporządkowania pracownika przynajmniej w tym szczątkowym zakresie podporządkowania to nie ma możliwości, żeby uznać daną umowę za umowę o pracę.

Podporządkowania pracownika nie należy ograniczać tylko do zależności ekonomicznej, gospodarczej, bo jest to coś więcej – to jest tez obowiązek stosowania się do różnych poleceń pracodawcy w granicach określonych w PP.

Drugim elementem jest odpłatność. Praca wykonywana w ramach stosunku pracy jest zawsze pracą odpłatną. Nie istnieje stosunek pracy pod tytułem darnym. Jeżeli została zawarta umowa, w której nie przewidziano wynagrodzenia dla pracownika, z której nie wynika, że jest to praca odpłatna to nie można tego uznać za umowę o pracę, bo cechą charakterystyczną umowy o prace jest to, że jest to praca zawsze odpłatna. Inaczej niż w prawie cywilnym, gdzie istnieje daleko posunięta swoboda, w prawie pracy dopuszczalność kształtowania wynagrodzenia jest ograniczona. Zgodnie z art. 84 PP pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia, pracownik nie może przenieść tego wynagrodzenia na inną osobę, a także jeśli pracodawca zatrudnia pracownika zobowiązany jest do wypłacenia mu co najmniej wynagrodzenia minimalnego. Istnieje ustawowo określona zasada minimum wynagrodzenia, ponieważ wysokość tego wynagrodzenia nie jest określana w drodze ustawy. Jest ustawa z 2002r. o minimalnym wynagrodzeniu za prace i na podstawie tej ustawy raz w roku, bądź dwa razy w roku (w zależności od różnych parametrów ekonomicznych ustalana jest kwota minimalnego wynagrodzenia, jeśli te parametry nie wahają się nadmiernie, relacja cen towarów itd. nie przekracza 105% to raz w roku jest ustalana wysokość minimalnego wynagrodzenia od 01.01) ustalana jest kwota minimalnego wynagrodzenia albo w drodze negocjacji w ramach komisji trójstronnych – to jest optymalny sposób jeśli się dogadają przedstawiciele związków zawodowych, pracodawców i z udziałem przedstawicieli rządu ustalana jest wysokość minimalnego wynagrodzenia, a jeśli im się to nie uda to w tedy wysokość minimalnego wynagrodzenia wskazuje sąd. Minimalne wynagrodzenie to też jest przejaw ochrony pracownika. Obecnie mamy minimalne wynagrodzenie 1386zł. brutto w przypadku osoby zatrudnionej na cały etat, analogicznie jak ktoś jest zatrudniony na pół etatu to połowa z w/wym. kwoty jest dla niego minimalnym wynagrodzeniem.

Istnieje także ograniczenie dopuszczalności potrąceń – nie można stosować art. 505 KC co do kwestii potrąceń ponieważ uregulowanie w tej kwestii znajduje się w prawie pracy w sposób bardziej korzystny dla pracownika.

Trzecią cechą stosunku pracy jest to, że praca jest zawsze wykonywana osobiście. Stosunek pracy jest więzią trwałą o długotrwałym charakterze, zawieraną na dłuższy okres czasu i w ramach tej więzi praca wykonywana jest osobiście ze względu na to, że w momencie zatrudnienia obowiązki pracownika nie do końca są zindywidualizowane, w ramach stosunku pracy pracodawca konkretyzuje/precyzuje za pomocą tzw. uprawnień kierowniczych co robi konkretny pracownik. W ramach stosunku pracy jest inaczej niż np. w przypadku umowy zlecenia, gdzie istnieje możliwość powierzenia pracy zastępcy czy też pomocnikowi, chyba że co innego wynika z treści samej umowy. . Jeżeli mówimy o pracy organizowanej w ramach stosunku pracy to obowiązek osobistego wykonania pracy jest bezsprzecznie związany z zasadą ponoszenia ryzyka przez pracodawcę. W przypadku umowy zlecenia czy umowy o dzieło to koszty czy też ryzyko niewykonania stosunku obciążają zleceniobiorcę czy wykonawcę dzieła, chyba że umowa stanowi inaczej. Ponieważ to pracodawca organizuje proces świadczenia pracy, on decyduje kogo zatrudnić i jakie obowiązki mu powierzyć, to pracodawca ocenia kwalifikacje i przydatność osoby i jednocześnie pracodawca ponosi ryzyko związane z wyborem takiego pracownika, a także ryzyko związane z założeniem że stosunek pracy jest więzią o długotrwałym charakterze.

Ryzyko technologiczne czy też ryzyko gospodarcze w tym znaczeniu, że nawet jeśli prowadzona przez pracodawcę działalność nie przynosi efektów finansowych, przynosi straty to niewolno tego przerzucać na pracowników (np. nie wypłacić im wynagrodzeń), ryzyko niepowodzenia prowadzonej działalności gospodarczej nie może być przerzucane na pracowników – takie sytuacje często są nazywane przestojem i za czas przestoju pracownik najczęściej zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Ryzyko socjalne czyli różne okoliczności przewidziane przez PP, w których pracownik nie świadczy pracy, a i tak w większości przypadków zachowuje prawo do wynagrodzenia (chyba że jakiś przepis to wyłącza – np. urlop bezpłatny), np. urlopy wypoczynkowe (nieznane w KC), urlopy macierzyńskie, urlopy wychowawcze (choć ich kosztów nie ponosi pracodawca, ale pracodawca musi się liczyć z możliwością powrotu takiej osoby), tzw. urlopy okolicznościowe (w istocie zwolnienia z obowiązku pracy z tytułu urodzenia się dziecka, pogrzebu, ślubu, składania zeznań itd.).

Ryzyko osobiste to coś co odróżnia stosunek pracy od innych umów, mianowicie pracodawca decyduje o powierzeniu określonych czynności pracownikowi, a zgodnie z art. 22 PP pracownik wykonuje pewne czynności na rzecz pracodawcy, to ryzyko wyrządzenia szkody/niepowodzenia działania pracownika obciąża pracodawcę (zupełnie inaczej niż w prawie cywilnym). W PP jest szczególna regulacja nazwana odpowiedzialnością materialną, która modyfikuje zasady odpowiedzialności odszkodowawczej przewidzianej w KC. Regułą jest, że pracownik, który wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, który wyrządzi szkodę pracodawcy przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych (będzie to szkoda z winy nieumyślnej) to w takiej sytuacji pracownik ponosi odpowiedzialność w ograniczonej wysokości w granicach rzeczywistej straty i ograniczonej do trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika niezależnie od tego jak wysoka jest szkoda rzeczywiście wyrządzona osoby trzeciej i co ważne zostaje tutaj wyłączona odpowiedzialność solidarna.

Wyżej wymienione cechy to nie są wyłączne cechy stosunku pracy. Można także dodać że stosunek pracy jest więzią/umową dwustronną zobowiązująca, jest umową dobrowolną, umową wzajemną ale o szczególnym charakterze (wzajemność w rozumieniu PP a nie ściśle cywilistyczna). PP wywodzi się z prawa cywilnego i stąd często w PP odwołania do prawa cywilnego ale zasady te zostają w pewien sposób zmodyfikowane.

W przypadku mianowania, gdzie jest jednostronny akt mianowania to trudno powiedzieć, że mianowanie jest jednostronnym stosunkiem pracy ponieważ dochodzi do nawiązania stosunku pracy mianowania czy tez powołania zawsze za zgoda pracownika. Jeżeli pracownik nie zaakceptuje tej jednostronnej decyzji pracodawcy to nie dojdzie do nawiązania stosunku pracy więc jest to więź dwustronna.

W praktyce można zauważyć, pomimo starań ustawodawcy tendencji do rozszerzania się form cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę. Istnieje swoboda umów w prawie cywilnym i celem PP nie jest jej ograniczanie. Art. 22 par. 1² PP w pewien sposób jednak ogranicza tę swobodę by chronić pracownika jako stronę słabszą ekonomicznie.

Strony zawierając umowę zlecenia zawierają w niej często elementy charakterystyczne dla prawa pracy np. cos na wzór urlopu, coś na kształt dodatkowego wynagrodzenia za prace w godzinach nadliczbowych itd. i jest to dopuszczalne. Im więcej takich elementów podobnych do prawa pracy tym większe jest ryzyko, że zostanie to zakwalifikowane jako umowa o pracę za względu na art. 22 PP ale do tego zleceniobiorca musiałby wystąpić do sadu pracy.

PP co do zasady nie dotyczy osób związanych umowa zleceniem, umowa o dzieło itd. bo nie są oni uznani za pracowników w rozumieniu PP. Jest tutaj jednak jeden wyjątek – art. 304 PP, pracodawca jest zobowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobą fizycznym wykonującym prace na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Czyli wyjątek dotyczy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym zakresie nawet jeśli ktoś zleca wykonywanie pracy innym osobą w oparciu o umowę zlecenia, umowę o dzieło czy inne formy cywilnoprawne pomimo tego, ze nie są to pracownicy w rozumieniu prawa pracy obciąża takie osoby obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

W praktyce jednym z przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy jest obowiązek skierowania pracownika na badania wstępne oraz obowiązek przeszkolenia z zakresu BHP. Tu pojawia się pytanie czy ten obowiązek wynikający z art. 229 PP, a także z art. 237 PP dotyczy także zleceniobiorców – osoby, które podpisały umowę o dzieło czy też nie. W doktrynie nie ma jednolitego stanowiska w tej kwestii. Główny Inspektorat Pracy wydał oświadczenie, że na pewno ten obowiązek nie dotyczy osób samo zatrudnionych, wątpliwości pojawiają się kiedy nie mówimy o osobie prowadzącej własną działalność gospodarczą ale która wykonuje pracę w oparciu o umowę zlecenia czy umowę o dzieło. Jeżeli w ramach umowy o dzieło (czy innej) powierzamy wykonywanie pracy wiążące się ze szczególnymi kwalifikacjami, i może to mieś wpływ na zdrowie i bezpieczeństwo to pracodawca dla bezpieczeństwa powinien wysłać także zleceniobiorcę czy osobę, która podpisuje umowę o dzieło na badania wstępne. Nie ma tu jednoznacznej odpowiedzi. Wszystko będzie zależało od wykonywanej pracy.

Ponieważ tendencją prawa pracy będzie to żeby objąć częściową regulacją także osoby wykonujące prace w ramach form cywilnoprawnych – chodzi o funkcje ochronna.

Reguła jest, że poza wyjątkami do form niepracowniczych PP nie ma zastosowania, chyba że jakaś ustawa z zakresu zatrudnienia niepracowniczego odsyła do PP.

Zatrudnienie w ramach stosunku pracy.

Jest to zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, która jest najczęstszą podstawą, a także innych podstaw szczególnych.

Szczególne podstawy zatrudnienia (inaczej poza kontraktowe, niekontrastowe, pozaumowne świadczenia pracy) to:

- powołanie

- mianowanie

- wybór

- spółdzielcza umowa o pracę

Mianowanie jest specyficzną podstawą nawiązania stosunku pracy, bo z jednej strony mianowanie jest traktowane jako kolejny etap kariery zawodowej pracownika. Więc zwykle jest tak, że aby ubiegać się o mianowanie pracownik musi posiadać jakieś dodatkowe, szczególne kwalifikacje w porównaniu z pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę np. nauczyciele mianowani to kolejny etap (nauczyciel stażysta, nauczyciel kontraktowy i dopiero nauczyciel mianowany, a potem nauczyciele dyplomowani), podobnie żeby być nauczycielem akademickim mianowanym trzeba mieć co najmniej stopień doktora, w przypadku urzędników służby cywilnej można ubiegać się o mianowanie trzeba być co najmniej 3 a wyjątkowo 2 lata zatrudnionym w służbie cywilnej i spełnić dodatkowe wymogi co do wolności języka, co do odpowiedniego wyższego wykształcenia (art. 40 ustawy o służbie cywilnej szczegółowo te wymogi określa). Więc zwykle mianowanie wiąże się z jakimiś dodatkowymi kwalifikacjami/umiejętnościami, wymogami które muszą być spełnione przez pracownika ale jest to rekompensowane poprzez większą trwałość zatrudnienia. Stosunek pracy mianowania jest najbardziej trwałą podstawą zatrudnienia, dlatego że zmiana i rozwiązanie tego stosunku pracy może nastąpić z przyczyn określonych w ustawie i ustawy zwykle nie rozbudowują tych katalogów, to jest zwykle pięć-sześć przyczyn, które pozwalają na rozwiązanie tego stosunku pracy, natomiast w innych przypadkach jest to niedopuszczalne. Ta większa stabilizacja wiąże się też z większą dyspozytywnością. W pewnym uproszczeniu można przyjąć, że regułą jest iż odpowiedzialność dyscyplinarna charakteryzuje pracowników mianowanych, bo wszyscy pracownicy mianowani takiej odpowiedzialności podlegają. Ustawa o pracownikach samorządowych z 2008r. rozszerzyła także tę odpowiedzialność dyscyplinarną na pracowników zatrudnionych na podstawie umowy. Pracownicy mianowani są w większym stopniu podporządkowani pracodawcy – swoista podległość służbowa, która przejawia się w odpowiedzialności dyscyplinarnej. Ten stosunek pracy na podstawie mianowania nie jest jednolity, nie jest uregulowany w PP, poszczególne ustawy określają wymogi potrzebne do ubiegania się o zatrudnienie na podstawie mianowania, szczególny tryb postępowania jeśli taki jest wymagalny. PP poświęca mianowaniu wyłącznie jeden przepis. Jest to szczególna grupa zawodowa powiązana (mniej lub bardziej) z administracją publiczną (sędziowie, prokuratorzy, urzędnicy służby cywilnej, niektórzy nauczyciele w szkołach publicznych, pracownicy jednostek naukowo badawczych).

Powołanie jest najmniej stabilną podstawą nawiązania stosunku pracy. Powołanie charakteryzuje się tym, że z jednej strony w wyniku aktu powołania powierza się określonej osobie stanowisko, daje się jej swoiste kompetencje do wykonywania określonej funkcji ale jednocześnie nawiązuje się stosunek pracy i zastępuje umowę o pracę. Osoba, która jest powołana na określone stanowisko może z niego zostać zawsze odwołana.

Powołanie (tak jak i wybór) to stosunkowo nowa podstawa, pojawiła się dopiero po II wojnie światowej. Powołanie można potraktować jako socjalistyczna podstawę zatrudnienia kadry pracowniczej. Powołanie było stosowane (i jest nadal ale w mniejszym stopniu) wobec osób na kierowniczych stanowiskach, stąd ta duża niestabilizacja tej podstawy. Jeżeli z różnych względów kierownik się nie spełnia na swoim stanowisku może być w każdym czasie odwołany. Ze względu na tą niestabilność od 1996r. istnieje tendencja do ograniczania powołania jako podstawy zatrudnienia. Zgodnie z art. 68 PP zatrudnić na podstawie powołania można kogoś w tedy jeżeli przepis szczególny na to zezwala, nie każdy pracownik może być zatrudniony na podstawie powołania, a tylko w tedy jeśli odrębny przepis szczególny na to zezwala. Przez ten odrębny przepis (choć są u spory w doktrynie) należy rozumieć akt rangi ustawowej, np. ustawa o pracownikach samorządowych czy ustawa o przedsiębiorstwach państwowych.

Podobna charakterystyka dotyczy wyboru jako podstawy nawiązania stosunku pracy. Wybór jest charakterystyczny dla organizacji (społecznych, politycznych), a także dla pracowników samorządowych pełniących najwyższe funkcje (wójta/prezydenta/burmistrza, marszałka województwa). Wybór charakteryzuje się często (ale nie jest to reguła) powierzeniem sprawowania funkcji przez jakiś organ kolegialny na czas pełnienia kadencji – wybór połączony z kadencyjnością. Stosunek pracy z wyboru trwa tak długo jak długo dana osoba pełni daną funkcję, jak długo istnieje mandat związany z wykonywaniem tej funkcji. Jedynym sposobem rozwiązania tego stosunku pracy jest zrzeczenie się mandatu. W tym znaczeniu wybór trochę zbliża się do umowy terminowej, umowy na czas wykonania określonej pracy ponieważ trwa tak długo jak długo trwa kadencja. Zgodnie z art. 73 z aktu wyboru wynika obowiązek świadczenia pracy w charakterze pracownika.

Jeżeli spojrzeć na wybór i powołanie to są pewne odrębności w porównaniu z umową o pracę ale tak naprawdę nie są one aż tak daleko idące jak w innych przypadkach. Stąd też jest postulat aby w przyszłości w zasadzie zostawić wyłącznie umowę o pracę i mianowanie.

Szczególną podstawą nawiązania stosunku pracy jest spółdzielcza umowa o pracę, która jest charakterystyczna wyłącznie dla spółdzielni pracy. Istota spółdzielni pracy polega na tym , że grupa osób łączy się razem i zobowiązuje się do wspólnego prowadzenia określonej działalności (wykonywania jakiejś pracy) i z tej działalności wypracowują zyski, stad biorą się pieniądze na wynagrodzenia dla nich, dzielą się zyskami z tej osobistej pracy. Spółdzielcza umowa o prace może łączyć wyłącznie danego pracownika, który jednocześnie jest członkiem tej spółdzielni – czyli tylko i wyłącznie między spółdzielnią i jej członkiem może taka spółdzielcza umowa o prace powstać. Taka umowa od zwykłej umowy o pracę różni się tym, że jest bardziej stabilna i bardziej korzystna. Rozwiązań taką umowę można tylko w przypadkach ściśle określonych w prawie spółdzielczym. Są dwie przesłanki do wypowiedzenia tej spółdzielczej umowy o pracę, jest bardziej stabilna jeśli chodzi o zmianę warunków pracy i płacy. Ta umowa silniej wiąże członka spółdzielni z całą spółdzielnią. Każdy kto staje się członkiem spółdzielni pracy (i spółdzielni socjalnej) ma jednocześnie prawo i obowiązek wykonywania pracy na rzecz tej spółdzielni.

Należy zapamiętać, że spółdzielcza umowa o pracę jest to niesamodzielna podstawa zatrudnienia, w tym znaczeniu, że jest uzależniona od stosunku członkowstwa – czyli najpierw musi powstać stosunek członkowstwa o charakterze cywilnoprawnym i dopiero istnieje możliwość zawarcia spółdzielczej umowy o pracę. Z momentem ustania członkowstwa ustaje spółdzielcza umowa o pracę, ta umowa nie może istnieć pomiędzy spółdzielnią pracy a jakąś osobą, która nie jest członkiem. Ten rodzaj stosunku pracy uregulowany jest w prawie spółdzielczym i PP jest stosowane tylko posiłkowo.

Tak więc mianowanie i spółdzielcza umowa o pracę to podstawy, które przede wszystkim uregulowane są poza kodeksem pracy. Jeżeli chodzi o umowę o pracę i powołanie to podstawy te są uregulowane w PP. Natomiast jeśli chodzi o wybór to on jest przede wszystkim uregulowany w PP aczkolwiek duże znaczenie będą tutaj mieć także przepisy pozakodeksowe (jak ustawa o pracownikach samorządowych, ustawa o bezpośrednim wyborze wójta/burmistrza/rezydenta miasta).

Jeżeli mówimy o powołaniu, wyborze to są to szczególne podstawy nawiązania stosunku pracy. Umowa z mianowania lub umowa o powołanie jest absolutnie niedopuszczalna. Możemy jedynie mówić o stosunku pracy z mianowania i stosunku pracy z powołania i stosunku pracy z wyboru.

Powołanie i wybór to szczególne podstawy zatrudnienia, które powodują nawiązanie stosunku pracy ale te podstawy w rozumieniu prawa pracy nie są tożsame z rozumieniem tych zwrotów „powołanie” i „wybór” na gruncie innych ustaw. Często mamy do czynienia z czymś co nazywane jest powołaniem pozornym czyli samym powierzeniem stanowiska, za którym nie idzie nawiązanie stosunku pracy. To ustawa musi przewidywać, że jakaś osoba na jakimś stanowisku jest zdudniona na podstawie powołania, bo inaczej jest to tylko powołanie pozorne czyli samo powierzenie stanowiska za którym nie idzie nawiązanie stosunku pracy.

Umowa o pracę.

Rodzaje umów o prace.

Mamy umowy terminowe i umowę bezterminową. Umowa terminowa charakteryzuje się tym, że jest w mniej lub bardziej konkretny sposób określony czas jej trwania.

Umowy terminowe:

Umowa na okres próbny. Ma ona na celu sprawdzenie kompetencji/kwalifikacji pracownika. Z drugiej strony ma ona na celu sprawdzenie przez pracownika czy dana praca będzie mu odpowiadała. Jest to więc umowa, która służy obu stronom. Jest to umowa fakultatywna – można jako pierwsza podpisać umowę na okres próbny ale nie ma takiego obowiązku. Umowa na okres próbny ma ustawowo ograniczony czas trwania – maksymalnie 3 miesiące. Może być tak że zostanie zawarta umowa na okres próbny na czas 1 miesiąca i zostanie przez strony w drodze porozumienia wydłużona ale jej maksymalny czas trwania to 3 miesiące. Jeżeli umowa na okres próbny zostałaby zawarta na dłuższy okres czasu to zakłada się, ze przez pierwsze 3 miesiące strony są związane umową na okres próbny, natomiast kolejny czas będzie uznawany za umowę na czas określony. Zasadą jest, że taka umowa jest jedna pomiędzy tym samym pracownikiem a tym samym pracodawcą i jest to wprost wyrażone w art. 25 PP – umowa na okres próbny może poprzedzać inne rodzaje umów terminowych. Wyjątkowo w orzecznictwie SN dopuszcza się zawarcie dwóch umów na okres próbny pod warunkiem, że będzie to dotyczyło sprawdzenia kwalifikacji i umiejętności pracownika w przypadku gdy chodzi o zupełnie nie pokrywające się ze sobą kwalifikacje na różne stanowiska.

Umowa na czas określony. Ta umowa zakłada, że w momencie zawarcia umowy strony dokładnie wiedzą jak długo chcą być związane ze sobą stosunkiem pracy. Strony chcą być związane umowa w ściśle określonym przedziale czasowym. Czas trwania umowy może być albo bezpośrednio wskazany przez datę ale również może dojść do pośredniego wskazania terminu końcowego pod warunkiem, że jest to termin wprost do wskazania np. umowa na pierwszy kwartał roku kalendarzowego, na okres jednego roku itd. Nie może być to data, której precyzyjnie nie da się ustalić, ta data nie może budzić wątpliwości i ma być łatwa do ustalenia. Strony nie muszą uzasadniać dlaczego zawierają umowę na czas określony, jest to wyłączna wola stron. Nie ma w PP maksymalnego trwania umowy o prace na czas określony, co daje stroną pewną dowolność i możliwość dopasowania się do swoich rzeczywistych potrzeb, ale też niestety daje pole do nadużyć ze strony pracodawcy. Umowa na czas określony w porównaniu z umową o prace na czas nieokreślony jest mniej korzystna dla pracownika, co wiąże się z okresem wypowiedzenia i z roszczeniami (brakiem możliwości żądania przywrócenia do pracy), łatwiej jest rozwiązać umowę na czas określony. Czas maksymalny takiej umowy nie został co prawda określony ale w PP istnieje art. 8, który jest odpowiednikiem art. 5 KC – zawarcie każdej umowy (każda czynność) w prawie pracy jak i w prawie cywilnym będzie podlegała ocenie z punktu widzenia zgodności z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Nie ma ścisłej, jednolitej, czy wypracowanej w orzecznictwie granicy, od której umowa na czas określony zaczyna być sprzeczna ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. W praktyce (nie bardzo wiadomo czemu) przyjęło się, że tą granica jest 5 lat jeżeli inne okoliczności nie przemawiają inaczej, ale to nie jest sztywna granica.

Ta reguła została zmodyfikowana przez tzw. ustawę antykryzysową z 01.07.2009r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, która weszła w życie 22.08.2009r. i będzie obowiązywała do końca 2011 roku i jej postanowienia można podzielić na dwa rodzaje – niektóre z nich dotyczą przedsiębiorców, a niektóre przedsiębiorców w przejściowych trudnościach ekonomicznych. Ustawa ta ograniczyła czas trwania umów na czas określony na 24 miesiące – dotyczy to wyłącznie przedsiębiorców, a nie wszystkich pracodawców.

Założenie idealistyczne jest takie, że podstawą zatrudnienia jest umowa na czas nieokreślony, a umowy terminowe maja być wyjątkiem. Aby chronić pracowników zatrudnianych w oparciu o umowy terminowe PP przewiduje w art. 25’ PP (który wprowadzono w 1996r.), że trzecia umowa na czas określony zawarta między tym samym pracownikiem, a tym samym pracodawcą jeżeli przerwa między nimi nie przekracza jednego miesiąca, to ta trzecia umowa z mocy samego prawa jest traktowana jako umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony niezależnie od woli stron. Jest to swoisty wyjątek od swobody ponawiania umów, wyraźnie odnoszący się do umów zawieranych na czas określony (nie dotyczy to wszystkich umów terminowych!). Jeżeli strony zawarły umowę na czas określony np. rok i w drodze aneksu wydłużą czas trwania umowy to z punktu widzenia tego domniemania trzech olejno po sobie następujących umów jest to traktowane już jako zawarcie drugiej (kolejnej) umowy.

Przepisy wspólnotowe wymuszają zgodność naszego ustawodawstwa z ustawodawstwem wspólnotowym i z punktu widzenia prawa wspólnotowego umowy na czas określony są czymś wyjątkowym (co w praktyce nie ma pokrycia). Prawo wspólnotowe nakazuje objęcie ochroną osób zatrudnionych na czas określony, która może polegać na jednym z trzech przejawów: albo wskazanie maksymalnego czasu trwania umowy na czas określony, albo wskazanie przypadków kiedy umowa może być zawarta albo w inny sposób – ograniczenie ilościowe z naszego art. 25’ PP. Należy jednak pamiętać, że art. 25’ PP w okresie trwania ustawy antykryzysowej nie ma zastosowania, czyli przedsiębiorcy w tym okresie mogą zawierać dowolną liczbę umów z pracownikami.