Autonomiczne źródła prawa.

Autonomiczne (inaczej nazywane lokalne) źródła prawa pracy to pewne źródła prawa, które nie pochodzą od organów państwowych lecz sami partnerzy społeczni (głównie pracodawca i reprezentacja związków zawodowych) a czasem także inni przedstawiciele pracowników mogą określić wzajemnie swoje prawa i obowiązki (dlatego nazywamy je źródłami autonomicznymi, niezależnymi).

Autonomiczne źródła prawa pracy - szczególne, charakterystyczne wyłącznie dla prawa pracy.

Art. 9 zalicza do autonomicznych źródeł prawa pracy układy zbiorowe, porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty. To cztery typowe i najbardziej charakterystyczne rodzaje źródeł.

Jest pewien spór w doktrynie o charakter tego katalogu (czy jest otwarty czy zamknięty). Niektórzy uważają, że skoro zostały wymienione wyłącznie cztery rodzaje źródeł autonomicznych należy przyjąć, że wszystkie inne (które nie są wymienione w art. 9) nie mają charakteru źródeł prawa, a nawet jeśli powstaną to mogą mieć np. charakter obligacyjny ale nie mogą zostać uznane za źródła prawa w rozumieniu art. 9. Inni uważają, że ten katalog nie jest zamknięty, bo są pewne sytuacje w których powstają akty bardzo podobne do tych wymienionych wprost w art. 9. Wątpliwości dotyczą przede wszystkim dwóch typów aktów. Art. 9 wymienia z jednej strony układy zbiorowe, obok tego porozumienia zbiorowe z tym że art. 9 bezpośrednio dotyczy porozumień zbiorowych opartych na ustawie (czyli dotyczy takich porozumień, których jakaś ustawa przewiduje ich wydanie, zawarcie, określa ich treść) np. porozumienie zawierane w trakcie procedury zwolnień grupowych czy np. porozumienie zawieszające stosowanie źródeł prawa, czy też np. porozumienie kończące strajk, aczkolwiek takie porozumienie nie jest bezpośrednio wymienione w ustawie ale przyjmuje się, że to także jest źródło prawa pracy. Wątpliwości dotyczą innych porozumień zawieranych w praktyce bardzo często, które nie mają bezpośredniego oparcia ustawowego. Chodzi tutaj o tzw. Porozumienia socjalne, pakty socjalne, pakty gwarancji pracowniczych. Są to pewne porozumienia zawierane w trakcie procesu prywatyzacji (najczęściej) podmiotów gospodarczych, a czasami także przy restrukturyzacji czy przy zwykłym przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę. Te porozumienia są zawierane zwykle albo z inwestorem strategicznym (ten, który będzie przejmował dany zakład pracy) bądź też z tym który będzie następnie pracodawcą po procesie prywatyzacji. Wówczas przedstawiciele załogi (najczęściej związki zawodowe z tym przyszłym inwestorem (nazywanym najczęściej inwestorem strategicznym) zawierają jakieś porozumienie, które najczęściej jest dwustronne (z jednej strony związki zawodowe, a z drugiej ten podmiot przejmujący – inwestor strategiczny) i dotyczy z jednej strony gwarancji zatrudnienia (w tym znaczeniu, ze ten przyszły pracodawca zobowiązuje się np. do utrzymania określonego poziomu zatrudnienia, nieprzeprowadzania zwolnień grupowych przez jakiś czas, albo do utrzymania określonego poziomu wynagrodzeń czy też waloryzacji wynagrodzeń, może też przyjąć zobowiązania dotyczące kwestii socjalnych).

Porozumienia socjalne to pakty gwarancji pracowniczych i zawierane były dość często. Pojawił się problem jak należy je kwalifikować, bo żadna ustawa wprost nie przewiduje i nie daje możliwości ani związkom zawodowym ani innym podmiotą do zawierania takich paktów socjalnych. Jeśli spojrzeć na orzecznictwo SN to ono jest bardzo różne, „ewoluuje”. Początkowo odmawiano charakteru źródeł prawa tym paktom socjalnym. Jeżeli uznajemy coś za źródło prawa to indywidualni pracownicy mogą się na to powoływać i dochodzić swoich roszczeń. Aby chronić pracowników SN odszedł od swojej początkowej koncepcji i np. odwołał się do koncepcji świadczenia na rzecz osoby trzeciej aby umożliwić indywidualnym pracownikom dochodzenie uprawnień przewidzianych w tych paktach socjalnych. Później SN próbował szukać podstawy ustawowej dla tych paktów socjalnych w innych ustawach np. ustawie o związkach zawodowych, ustawie o komercjalizacji i prywatyzacji. Jakiś czas temu SN wydał kontrowersyjne orzeczenie skrytykowane w doktrynie, bo dopuścił zawieranie tych paktów socjalnych przez związki zawodowe i inwestorów strategicznych (czy też podmiot przejmujący dany zakład pracy) z tym, że powołał się tutaj na źródła prawa międzynarodowego. Czyli uznał, że te porozumienia socjalne są źródłami prawa w rozumieniu art. 9 i choć w prawie krajowym nie zawsze można znaleźć podstawę ustawową dla zawieranych porozumień to jest jeszcze Konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy. SN powołał się na art. 4 Konwencji nr 98 i uznał, że ze względu na to, że taka Konwencja daje związkom zawodowym możliwość zawierania porozumień zbiorowych to w związku z tym te pakty socjalne mogą być uznane za źródła prawa w rozumieniu art. 9. W innym orzeczeniu SN uznał, że takim oparciem ustawowym dla paktów socjalnych może być art. 52 ust. 2 Konstytucji, który zezwala związkom zawodowym prowadzenie rokowań zbiorowych, a rokowania zbiorowe prowadzone są w celu zawarcia porozumienia.

Upraszczając można powiedzieć, że istnieje tendencja do bardzo szerokiej wykładni tego zwrotu „oparcie ustawowe” by chronić interesy pracowników.

Więc odpowiadając na pytanie czy jest to katalog zamknięty z jednej strony można powiedzieć, że tak bo dopuszcza się wyłącznie inne porozumienia zbiorowe ale porozumienia zbiorowe niekoniecznie mające oparcie ustawowe.

Druga wątpliwość jaka powstaje na tle art. 9 dotyczy umowy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Art. 9 wymienia regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. W związku z tym w orzecznictwie i doktrynie powstała wątpliwość dot. Umowy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością – czy może ona zostać uznana za źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9. Część autorów uważa, że katalog źródeł prawa określony w art. 9 jest katalogiem zamkniętym, a zatem umowa spółki nie może zostać uznana za źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 z daleko idącymi konsekwencjami dot. chociażby możliwości określenia zasad zatrudniania członków zarządu w spółkach. Większa część autorów (i wydaje się, że jest to pogląd właściwy i jest on poparty orzecznictwem SN ale w tym zakresie to orzecznictwo też nie jest jednolite) uważa, że również umowa spółki może zostać uznana za źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9. Ci autorzy odwołują się do wykładni celowościowej mówiąc, że umowa spółki pełni taka samą rolę w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością jak statut w spółce akcyjnej i byłoby nieuzasadnionym przyjąć, że statut w spółce akcyjnej może być źródłem prawa pracy, że może dopracowywać chociażby zasady zatrudniania członków zarządu (i oczywiście inne kwestie związane z prawem pracy), a umowa spółki, która pełni identyczną rolę w bardzo zbliżonej spółce (też kapitałowej) takiej możliwości nie ma. W związku z tym przyznaje się, że umowa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością także stanowi źródło Rawa pracy w rozumieniu art. 9. Tutaj dość ważny argument płynie z części ogólnej Kodeksy Cywilnego. Z art. 38 KC wynika, że osoba prawna działa poprzez swoje organy w oparciu o statut. Można przyjąć, że spółka z o.o., która jest osobą prawna działa w oparciu o coś zbliżonego do statutu. Tą umowę spółki można potraktować w pewnym sensie jako statut w rozumieniu Kodeksu Cywilnego (jest to duże uproszczenie). Jest to pogląd przeważający.

Stąd odpowiedz na pytanie czy katalog źródeł autonomicznych wyrażonych w art. 9 jest otwarty czy zamknięty nie jest jednoznaczna. Przeważa pogląd, że należy uznać mimo wszystko, że jest to katalog zamknięty z zastrzeżeniem, że niektóre typy źródeł należy rozumieć rozszerzająco (tj. za źródła prawa pracy rozumiemy nie tylko porozumienia zbiorowe, które maja oparcie ustawowe lecz także inne porozumienia zbiorowe, w szczególności chodzi tutaj o pakty gwarancji pracowniczych, pakty socjalne, które zostały uznane za źródła prawa pracy i druga rzecz to umowa spółki, którą należy potraktować jako swego rodzaju statut i dopuścić, że jest to także źródło prawa pracy w rozumieniu art.9).

W doktrynie krytykuje się możliwość rozszerzania katalogu źródeł prawa z art. 9 więc należy do tego podejść z dużą ostrożnością do dopuszczalności uznania za źródła autonomiczne prawa pracy innych aktów niż te, które bezpośrednio są wymienione w art. 9.

Zgodność art. 9 z Konstytucją.

W momencie wejścia w życie nowelizacji Kodeksu Pracy m.in. odnoszącej się do art. 9 (czyli w 1996r.) powstał spór dot. tego czy art. 9 jest zgodny z Konstytucją. Część autorów uznała, że ponieważ art. 80 Konstytucji wymienia źródła prawa i nie wymienia on układów zbiorowych, porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów, to art. 9 Kodeksu Pracy, który uznaje je za źródła prawa jest sprzeczny z Konstytucją. Później pojawił się pogląd kompromisowy, który przyznawał że wymienione w art. 9 układy zbiorowe, porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty nie są źródłami prawa w rozumieniu Konstytucji, natomiast mogą wpływać (kształtować) na sytuację pracowników i pracodawców jako zdarzenia prawne (mogą być w nich zawarte prawa i obowiązki stron stosunku pracy szeroko rozumianej i mogą one kształtować ich sytuację prawną jako zdarzenia prawne przewidziane przez przepisy prawa). Trzeci pogląd wydaje się być poglądem już ugruntowanym i to jest pogląd, do którego należałoby się przychylić – mianowicie te autonomiczne źródła prawa pracy stanowią źródła prawa (i nie ma co do tego wątpliwości) i art. 9 nie jest sprzeczny z konstytucją, bo art. 87 Konstytucji wymienia powszechnie obowiązujące źródła prawa w RP, tam wprost został użyty wyraz „powszechnie”. Art. 9 wymienia wyłącznie źródła o charakterze lokalnym, to nie są powszechne źródła więc nie ma potrzeby żeby zostały wymienione w akcie najwyższej rangi jakim jest Konstytucja.

Drugi bardzo ważny argument jest taki, że sam art. 87 Konstytucji nie stanowi zamkniętego katalogu źródeł prawa (chociażby nie wymienia rozporządzeń z mocą ustawy, które niewątpliwie są źródłem prawa). Kolejny argument to art. 59 Konstytucji, który daje związkom zawodowym możliwość zawierania układów zbiorowych i on posługuje się tym zwrotem w powszechnie rozumianym znaczeniu (tak jak Kodeks Pracy).

Jeśli chodzi o autonomiczne źródła prawa pracy art. 9 wskazuje także ich hierarchię. Na jednym poziome mamy układy zbiorowe i porozumienia zbiorowe, które w hierarchii źródeł są sobie równe (nie ma między nimi zależności, nadrzędności i podrzędności). Pod nimi w hierarchii źródeł (znów na jednej linii) znajdują się regulaminy i statuty.

Teoretycznie istnieje możliwość niewydawania regulaminu pracy jeśli wszystko co powinno być w nim zawarte znajdzie się w akcie wyższej rangi czyli w układzie zbiorowym. Natomiast praktyka wskazuje, że zarówno regulamin pracy jak i regulamin wynagradzania stają się bardzo ważnymi źródłami prawa pracy ze względu na to, że aby zawrzeć układ zbiorowy potrzebne są związki zawodowe. Natomiast u większości pracodawców (zwłaszcza pracodawców w sektorze prywatnym) nie działają związki zawodowe, w związku z tym nie ma tego podmiotu, który jest upoważniony do zawarcia układu zbiorowego, stąd też ten ciężar spada na akt stojący niżej w hierarchii – na regulamin pracy czy też regulamin wynagradzania.

Regulamin pracy.

Regulamin pracy wydawany jest zawsze obligatoryjnie jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób. Art. 104 Kodeksu Pracy mówi, że jeżeli u danego pracodawcy w zakresie tego co ma być określone w regulaminie pracy obowiązują postanowienia układu zbiorowego to wówczas regulaminu się nie wydaje. Czyli regulamin pracy wydawany jest obligatoryjnie wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i nie jest objęty postanowieniami układu zbiorowego.

W praktyce prostszym rozwiązaniem dla pracodawcy jest sytuacja, w której zarówno funkcjonuje układ zbiorowy jak i regulamin pracy, który określa kwestie organizacyjne. Chodzi tutaj o łatwość zmiany. Zmiana układu zbiorowego jest zdecydowanie bardziej skomplikowana niż zmiana regulaminu pracy.

Regulamin pracy jest aktem wewnątrzzakładowym czyli obowiązującym u danego pracodawcy, który określa organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy. Czyli porządkuje on zasady związane ze świadczeniem pracy. On dopracowuje pewien techniczny aspekt świadczenia pracy.

Jeśli chodzi o treść regulaminu pracy to można ją umownie podzielić na dwie części: z jednej strony mówimy o części normatywnej, z drugiej strony mówimy o części informacyjnej.

Art. 104⁴ wskazuje minimalną treść regulaminu pracy. Generalnie regulamin pracy ma określać wszystko co wiąże się z tzw. porządkiem w zakładzie pracy, z tą częścią techniczną, organizacyjną procesu pracy. W tej części normatywnej z jednej strony zgodnie z art. 104¹ mamy kwestie związane z organizacją pracy, warunkami przebywania na terenie zakładu pracy (w czasie pracy i po zakończeniu), kwestie związane z przydzielaniem pracownikom narzędzi, odzieży, obuwia roboczego – ten taki techniczny aspekt. Z drugiej strony również coś co wpływa na organizację pracy, mianowicie kwestię związaną z określeniem systemów czasu pracy. W regulaminie pracy również określa się system czasu pracy (czyli czy jest to ten podstawowy/typowy system czy będą stosowane zmiany lub system równoważny, który rozciąga dzień pracy do 12h) i przyjętymi okresami rozliczeniowymi; kwestie związane np. z porą nocną, terminem, miejscem, czasem i częstotliwością wypłaty wynagrodzenia.¹ Regulamin pracy to także jest ten akt, w którym określa się np. wykaz prac wzbronionych kobietom czy pracownikom młodocianym. Także obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy i także przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia, obecności i usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Te wymienione wyżej elementy muszą obligatoryjnie zostać określone w regulaminie pracy pod warunkiem, że dotyczą one danego pracodawcy. W takim zakresie w jakim część tych postanowień nie ma zastosowania do danego pracodawcy w tedy w regulaminie pracy nie musi zostać określona.

Część informacyjna to jest przede wszystkim (zgodnie z art. 104¹par. 2 Kodeksu Pracy) informacja o karach porządkowych, które mogą być stosowane u danego pracodawcy. Należy podkreślić, że skoro jest to wyłącznie informacja o stosowanych karach (zgodnie z art. 108 Kodeksu Pracy) to pracodawcy absolutnie nie wolno modyfikować katalogu kar porządkowych². Do tej (umownie) części informacyjnej niewątpliwie należy wykaz prac dozwolonych pracownikom młodocianym czy wykaz prac dotyczących kobiet – to także będzie ten element części informacyjnej.

Pojawia się pytanie czy regulamin pracy może zawierać inne postanowienia niż te, które wskazuje kodeks pracy – nieuległa wątpliwości, że ze względu na rangę (na rolę) regulaminu pracy można także inne postanowienia zawrzeć w regulaminie pracy z takim zastrzeżeniem, że regulamin (jak wszystkie autonomiczne źródła prawa pracy) nie może nakładać na pracowników nowych obowiązków nieprzewidzianych w prawie pracy. Oczywiście może doprecyzowywać pewne obowiązki bądź też wprowadzać takie, które mają na celu realizację innych już określonych w kodeksie pracy, natomiast nie wolno poszerzać tej sfery obowiązków pracownika w drodze regulaminu pracy.

Tak naprawdę celem regulaminu pracy jest doprecyzowanie zasad świadczenia pracy danego pracodawcy, organizacji pracy poprzez kwestie związane z wyposażeniem w narzędzia, odzież, obuwie, ochronę przeciwpożarową, kwestie związane z BHP, kwestie związane z usprawiedliwianiem nieobecności, kwestie związane z okresem i systemem rozliczeniowym. Inne elementy także mogą zostać wprowadzone do regulaminu pracy – bardzo często np. regulaminy pracy dopracowują podstawowe obowiązki pracownicze u danego pracodawcy. W praktyce najczęściej ta część informacyjna regulaminu pracy jest rozbudowywana – postanowienia Kodeksu Pracy są po prostu przepisywane do tych regulaminów wynagradzania, dlatego że regulamin pracy jest znany wszystkim pracownikom (przynajmniej w założeniu). Obowiązkiem pracodawcy przed dopuszczeniem nowoprzyjętego pracownika do pracy jest zapoznanie pracownika z treściom regulaminu pracy. Pracownik potwierdza zapoznanie się i zobowiązuje się na piśmie do przestrzegania regulaminu i takie pisemne poświadczenie pracownika jest przechowywane w aktach osobowych. Na objętość regulaminu pracy wpływa także łatwość zmiany tego regulaminu.

Jeśli chodzi o procedurę zawierania regulaminu pracy (jest podobna także w przypadku regulaminu wynagradzania) to mamy dwie procedury, które uzależnione są od tego czy u danego pracodawcy funkcjonują związki zawodowe czy nie.

Jeśli u pracodawcy nie ma związków zawodowych to pracodawca wydaje regulamin pracy samodzielnie. Trzeba tutaj podkreślić to, że brak związków zawodowych nie oznacza, że pracodawca musi uzgodnić treść regulaminu pracy z innymi przedstawicielami pracowników – takiej alternatywy nie ma. Oczywiście może to robić ale nie musi.

Jeśli u danego pracodawcy są związki zawodowe to treść regulaminu pracy powinna zostać uzgodniona ze związkami zawodowymi. Jeśli treść jest uzgodniona regulamin zostaje ogłoszony, a późnie wchodzi w życie. Gdy pracodawcy nie uda się uzgodnić treści regulaminu pracy – ze względu na rolę jaką pełni regulamin pracy (ze względu na ten aspekt porządkujący, on ma umożliwić pracodawcy funkcjonowanie i organizację całego procesu pracy) bez wprowadzenia go w życie było by trudno to wszystko osiągnąć. Jeżeli u danego pracodawcy działa jeden związek zawodowy to podejmując rozmowy/negocjacje nad treścią regulaminu pracy powinien zostać wyznaczony termin po to aby te negocjacje nie toczyły się przez zbyt długi czas, ponieważ musi dojść do określenia zasad organizacyjnych związanych z całym procesem pracy, zwłaszcza chodzi tutaj o kwestie związane z systemem i okresami rozliczeniowymi. Podejmując negocjacje nad treścią regulaminu pracy powinien zostać określony termin do którego strony powinny negocjować i do którego kompromis powinien zostać osiągnięty. Jeśli ten termin bezskutecznie minie w tym znaczeniu, że nie uda się osiągnąć kompromisu w terminie określonym przez strony – tutaj nie ma żadnego terminu ustawowego – to następnego dnia pracodawca może już samodzielnie wydać regulamin pracy. Nawet kodeks pracy nie nakazuje pracodawcy uwzględnić postulatów, które już były podniesione w czasie negocjacji.

Jeżeli u danego pracodawcy jest kilka związków zawodowych rozwiązanie wynika z Ustawy o związkach zawodowych. Art. 30 Ustawy o związkach zawodowych wskazuje, że tam, gdzie związki zawodowe mają osiągnąć wspólne stanowisko i w ciągu 30 dni im się nie uda to pracodawca może bez nich wydać ten regulamin.

Treść regulaminu albo zostaje uzgodniona ze związkami zawodowymi albo samodzielnie wskazana przez pracodawcę. Następnie regulamin musi zostać ogłoszony i podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracownicy są informowani o treści regulaminu pracy i w tedy po dwóch tygodniach taki regulamin wchodzi w życie i zaczyna obowiązywać.

Zmiany regulaminu dokonywane są w ten sam sposób. Zmiana regulaminu pracy nie powoduje konieczności zmiany indywidualnych umów o pracę z pracownikami. Więc łatwiej jest pracodawcy zmienić cały regulamin. Ta teza o tym, że nie trzeba wypowiadać warunków pracy i płacy przy zmianie regulaminu pracy jest słuszna o tyle o ile dotyczy to elementów wprost wymienionych w art. 104¹, natomiast po to żeby pracodawcy nie umieszczali wszystkiego co się da w regulaminie pracy po to właśnie żeby łatwo zmieniać treść stosunków pracy stąd taki pogląd będący ograniczeniem nadmiernej swobody pracodawców, która mogłaby prowadzić do nadużyć ze strony pracodawców.

Czyli jeśli zmienia się część regulaminu, jakiś element regulaminu pracy, który został wskazany w art. 104¹ wówczas nie wymaga to wypowiedzenia warunków pracy i płacy, natomiast jeśli dotyczy to innego elementu niewymienionego wprost w Kodeksie Pracy, który został do regulaminu wprowadzony i miałby on znacznie na niekorzyść pracownika modyfikować jego sytuację to wówczas pomimo wszystko będzie to wymagało wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Regulamin wynagradzania.

Regulamin wynagradzania to drugi akt charakterystyczny wewnątrzzakładowy. O ile w przypadku regulaminu pracy Kodeks pracy wskazuje jego minimalną treść, o tyle w przypadku regulaminu wynagradzania takiego odpowiedniego przepisu nie ma, co sprawia że te regulaminy w dużo większym stopniu różnią się między sobą.

Regulamin wynagradzania jest wydawany obligatoryjnie wówczas gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Zależność między regulaminem wynagradzania a układem zbiorowym jest dość podobna ponieważ regulamin wynagradzania obowiązuje tak długo jak długo dany pracodawca nie zostanie objęty układem zbiorowym choć w praktyce może być sytuacja taka, że danego pracodawcę będzie obowiązywać zarówno układ zbiorowy jak i regulamin wynagradzania (jeżeli tylko układ zbiorowy nie będzie wszystkich elementów z regulaminu wynagradzania obejmował to będą równolegle funkcjonować u danego pracodawcy i układ zbiorowy i regulamin wynagradzania).

Jeśli chodzi o tryb wydania regulaminu wynagradzania to regulamin ustala pracodawca. Jeśli u danego pracodawcy działa jeden związek zawodowy obowiązkiem pracodawcy jest uzgodnić ze związkiem zawodowym treść regulaminu wynagradzania. Pracodawca musi do skutku negocjować ze związkiem zawodowym treść regulaminu wynagradzania. Nie ma możliwości by z pominięciem zgody związków zawodowych wprowadzić regulamin wynagradzania. Jedyny wyjątek dotyczy sytuacji jeśli u danego pracodawcy działa kilka związków zawodowych to także będzie miał zastosowanie art. 30 Ustawy o związkach zawodowych, czyli jeśli związki zawodowe w ciągu 30 dni nie przedstawią wspólnego stanowiska to pracodawca może samodzielnie wydać regulamin wynagradzania.

Gdy regulamin wynagradzania (podobne regulamin pracy) zostanie wprowadzony z pominięciem uzgodnień ze związkami zawodowymi to koncepcje w doktrynie są różne. Niektórzy autorzy twierdzą, że jest to podstawa do wszczęcia sporu zbiorowego przez związek zawodowy. Stanowisko Katedry UŚ – koncepcja, która bardziej zabezpiecza interesy pracowników jest taka, że zarówno regulamin pracy jak i regulamin wynagradzania, które będą wydane z pominięciem uzgodnienia ze związkiem zawodowym nie mają mocy wiążącej i nie powinny być stosowane.

Regulamin wynagradzania jest podawany do wiadomości pracowników i po dwóch tygodniach wchodzi w życie. W przypadku regulaminu wynagradzania pracodawca nie ma obowiązku zapoznawania indywidualnie każdego pracownika z jego treścią. Wystarczy że ogłosi regulamin wynagradzania.

Chociaż minimalna treść regulaminu wynagradzania nie została określona w kodeksie pracy to można przyjąć, że istotą regulaminu wynagradzania jest takie określenie zasad związanych z wynagradzaniem, precyzowanie zasad związanych z wynagradzaniem, żeby na tej podstawie było możliwe ustalenie indywidualnych warunków wynagradzania pracownika. Ten regulamin ma tak dopracowywać kwestie związane z wynagradzaniem pracowników, żeby na jego podstawie można było określić/obliczyć indywidualne wynagrodzenie pracownika. Celem/istotą regulaminu wynagradzania jest ustalenie warunków wynagradzania, doprecyzowanie zasad wynagradzania pracowników w taki sposób aby na podstawie tego regulaminu można było określić indywidualne warunki zatrudnienia pracownika, indywidualne warunki umowy o pracę.

Regulamin wynagradzania powinien co najmniej określać wysokość wynagrodzenia zasadniczego, czyli powinien określać system i stawki wynagrodzenia. Jeśli chodzi o wypłatę dodatkowych środków, dodatkowych składników wynagrodzenia to jest to część fakultatywna.

Brak ustawowego określenia tej minimalnej treści regulaminu wynagrodzenia powoduje, że także w praktyce często treść regulaminu wynagradzania jest jak gdyby rozbijana. Oznacza to, że oprócz tego, że funkcjonuje u danego pracodawcy regulamin wynagradzania, także funkcjonuje regulamin premiowania, regulamin nagradzania natomiast z prawnego punktu widzenia są one traktowane jako jedna integralna całość, jako jeden regulamin wynagradzania w tym znaczeniu, że zasady dotyczące regulaminu wynagradzania także będą miały zastosowanie do regulaminu premiowania czy regulaminu nagród chociaż one nie zostały bezpośrednio wymienione w przepisach (chodzi tu np. o sposób uchwalenia takich regulaminów czy ich zmian).

Regulamin wynagradzania pełni zupełnie inną rolę niż regulamin pracy. Nie można zakładać, że bez zgody pracownika pracodawca będzie mógł na niekorzyść jednostronnie w drodze regulaminu wynagradzania zmieniać zasady związane z wynagradzaniem pracowników. To, ze regulamin zostaje ogłoszony i to, że regulamin wchodzi w życie nie oznacza jeszcze, że automatycznie po dwóch tygodniach wszystkie zmiany przewidziane regulaminem będą miały zastosowanie do wszystkich pracowników ponieważ do regulaminu wynagradzania mają zastosowanie dwie zasady, które dotyczą także układów zbiorowych. Jeśli postanowienia regulaminu wynagradzania są dla pracownika bardziej korzystne niż te, które wynikają z umowy lub z poprzedniego regulaminu wynagradzania to w tedy z momentem wejścia w życie regulaminu czyli po dwóch tygodniach od ogłoszenia będą mieć do niego zastosowanie. Gdyby była sytuacja odwrotna, wchodzi w życie regulamin wynagradzania, który określa dla pracownika warunki mniej korzystne to nie jest tak, żeby automatycznie z momentem wejścia w życie regulaminu po dwóch tygodniach od ogłoszenia pracownik miał już te mniej korzystne warunki. Jeżeli warunki wynikające z regulaminu wynagradzania są mniej korzystne wymaga to przede wszystkim (co do zasady) wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Czyli wymaga to zmiany przez pracodawcę umowy o pracę, która po pierwsze wchodzi w życie po okresie wypowiedzenia (czyli nie od razu) i wymaga zgody pracownika. Tutaj też jest spór w doktrynie czy może być to objęte porozumieniem zmieniającym (czyli aneksem do umowy) – należało by uznać że takie porozumienie stron też może być w tym przypadku dopuszczone.

Czyli mniej korzystne warunki płacowe wynikające z regulaminu wynagradzania nie wchodzą w życie automatycznie lecz wymagają albo wypowiedzenia warunków pracy i płacy albo wymagają porozumienia zmieniającego - czyli zgody pracownika tak czy inaczej. Takiego mechanizmu nie ma jeśli chodzi o regulamin pracy, bo jest to mechanizm przewidziany tylko dla regulaminu wynagradzania oraz układów zbiorowych.

Jeżeli chodzi o regulamin wynagradzania tutaj niektóre zasady dotyczące układów zbiorowych też mają zastosowanie. Po pierwsze regulamin wynagradzania nie może określać zasad wynagradzania osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. O ile regulamin pracy może dotyczyć wszystkich pracowników o tyle regulamin wynagradzania nie może dotyczyć wszystkich pracowników. Zgodnie z art. 241²⁶ par. 2 nie może on dotyczyć osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, czyli nie może na pewno dotyczyć dyrektora, zastępcy, głównego księgowego bądź członków zarządu, głównych księgowych (definicję kadry zarządzającej wprowadza art. 128). Po drugie także nie wszędzie ten regulamin wynagradzania może być stosowany. Tutaj także ma zastosowanie art. 239 par. 3, który wskazuje że w szeroko rozumianej administracji publicznej (czyli w przypadku członków korpusu służby cywilnej, w przypadku niektórych pracowników samorządowych, w przypadku sędziów i prokuratorów) także nie ma regulaminu wynagradzania, bo zasady wynagradzania tych pracowników zostały określone w drodze aktów prawnych (ustawy, rozporządzenia wykonawcze, które szczegółowo określają zasady wynagradzania tych pracowników). Zakres podmiotowy tego regulaminu wynagradzania nie jest powszechny, w administracji publicznej dla niektórych kategorii pracowników nie zawiera się regulaminów wynagrodzeń.

Możliwość zawieszenia stosowania autonomicznych źródeł prawa pracy.

W szczególności dotyczy to regulaminu wynagradzania, bo to jest uprawnienie które najczęściej dotyczy elementów płacowych. Art. 9¹ Kodeksu pracy przewiduje, że w razie trudnej sytuacji ekonomicznej pracodawcy (przepis bezpośrednio nie mówi o trudnej sytuacji mówi „jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy”) istnieje możliwość czasowego zawieszenia stosowania niektórych postanowień autonomicznych źródeł prawa pracy. Możliwość zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy dotyczy wyłącznie autonomicznych źródeł prawa pracy. Nie ma takiej możliwości żeby doszło ze względu na kryzys u danego pracodawcy doszło w ogóle do niestosowania prawa pracy – tak być nie może. Dotyczy to tylko i wyłącznie tych autonomicznych źródeł prawa pracy. Uprawnienia pracowników wynikające z powszechnych źródeł prawa pracy jest to swoiste minimum gwarancji pracowniczych, które jest gwarantowane wszystkim pracownikom przez państwo ponieważ wynika z aktów o charakterze powszechnym. Zwykle te autonomiczne źródła prawa pracy polepszają sytuację pracownika w porównaniu z powszechnym prawem pracy. Czasami realizacja tych dodatkowych uprawnień może być dla pracodawcy nadmiernym ciężarem, zwłaszcza jeśli firma znajdzie się w jakiejś sytuacji kryzysowej. W takiej sytuacji istnieje możliwość zawieszenia stosowania niektórych postanowień tych autonomicznych źródeł prawa pracy. Ale art. 9¹ dodany do Kodeksu Pracy w 2002r. potwierdza wprost, że nie może to dotyczyć przepisów Kodeksu Pracy oraz innych aktów wykonawczych. Przyjmuje się, że można zawiesić te postanowienia, które bezpośrednio bądź pośrednio wpływają na sytuację finansową pracodawcy (chodzi o jakieś dodatkowe świadczenia dla pracowników, premie, nagrody, zawieszanie funduszu świadczeń socjalnych).

To zawieszenie stosowania autonomicznych źródeł prawa pracy jest zawieszeniem na okres przejściowy nieprzekraczający 3 lat (może być to okres krótszy). Gdy po trzech latach sytuacja ekonomiczna pracodawcy dalej się nie poprawiła to powinno dojść do rozwiązania danego aktu prawnego i zastąpienie go innym mniej obciążającym pracodawcę. Istota zawieszenia np. regulaminu wynagradzania polega na tym, że z momentem zawarcia porozumienia nie stosuje się tych przepisów. Jest to o tyle korzystne dla pracodawcy, że nie musi wypowiadać warunków pracy i płacy, nie musi czekać aż upłyną okresy wypowiedzenia tych warunków wypowiedzenia pracy i płacy tylko z momentem porozumienia przepis zostaje zawieszony i się go nie stosuje, jak gdyby stan prawny jest zwieszony. Korzyść dla związków zawodowych bądź przedstawicieli pracowników jest taka, że tez nie jest to zmiana na stałe, istnieje szansa, że po upływie tego okresu na jaki dane źródło zostaje zawieszone (dany akt prawny zostaje zawieszony) sytuacja się polepszy i ono zostanie odwieszone. To nie jest stałe pozbawienie uprawnień pracowników.

Jeżeli chodzi o procedury zawieszenia autonomicznych źródeł prawa pracy to układy zbiorowe zawieszane są zawsze w porozumieniu ze związkami zawodowymi natomiast jeśli chodzi o – w szczególności o regulaminy pracy czy regulaminy wynagradzania – jeżeli u danego pracodawcy działają związki zawodowe to pracodawca musi zawrzeć porozumienie (nie jest to konsultacja a porozumienie) musi uzyskać zgodę związków zawodowych. Natomiast jeśli u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe to również pracodawca może zawiesić stosowanie regulaminu pracy czy regulaminu wynagradzania i w takiej sytuacji zawiera on porozumienie z przedstawicielami pracowników nazywanymi: przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy, natomiast pracodawca nie może wybrać tych przedstawicieli, oni mają zostać wybrani przez załogę. Podpisują porozumienie o zawieszeniu i następnie takie porozumienie o zawieszenie stosowania któregoś z autonomicznych źródeł prawa pracy – najczęściej regulaminu wynagradzania – przekazywane jest do Okręgowego Inspektora Pracy.

Wynagradzanie pracowników.

Cechą charakterystyczną umowy o pracę jest to, że jest to praca odpłatna. Odpłatność to jeden z najważniejszych elementów umowy o pracę, w tym znaczeniu że nie istnieje umowa o prace pod tytułem darnym. Jeśli nie wynika z umowy odpłatność, to w takiej sytuacji nie mówimy w ogóle o umowie o pracę. Odpłatność jest niezbędna. Kodeks Pracy w szerokim zakresie określa zasady związane z wynagrodzeniem pracowników. Wynagrodzenie pracownika pełni podwójną rolę: z jednej strony funkcja alimentacyjna wynagrodzenia - wynagrodzenie jest po to, aby dostarczyć pracownikowi i jego rodzinie środków do życia. Wynagrodzenie pełni też funkcję motywacyjną, bo dobrze ukształtowany system wynagradzania zachęca pracowników do jak najlepszego świadczenia pracy, po to aby uzyskać jak najwyższe wynagrodzenie. Lepsze jest wynagrodzenie, pozbawienie premii niż nagana.

Przepisy kodeksu pracy nie zawierają definicji wynagrodzenia za pracę.

Wynagrodzenie za pracę to pewne obowiązkowe, okresowe świadczenie, wypłacane periodycznie, o charakterze przysparzająco-majątkowym, które należy się pracownikowi za wykonaną pracę zgodnie z art. 78 odpowiednio do jej ilości i jakości.

Wynagrodzenie powinno być ekwiwalentem wykonanej pracy, potwierdza to art. 80, który wskazuje że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, stosownie do ilości i jakości tej pracy. W rzeczywistości może być odwrotnie są okoliczności, kiedy pracownik nie wykonuje pracy a zachowuje prawo do wynagrodzenia. Zwykle pracownik gdy nie świadczy pracy, ma prawo do wynagrodzenia, chyba że przepis szczególny to wyłącza- art. 80.

Wynagrodzenie za prace, jest ekwiwalentem świadczonej pracy, ale jest to ekwiwalentność w znaczeniu prawa pracy. Nie możemy na to patrzeć czysto cywilistycznie. Pracownik nie wykonuje pracy a zachowuje prawo do wynagrodzenia, np. 2 dni wolne na poszukiwanie pracy w biegnącym okresie wypowiedzenia, pracownik ma tu prawo do wynagrodzenia zgodnie z art. 37, art. 47 pracownik, który zostaje przywrócony do pracy w następstwie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, także ma prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, za ten okres kiedy nie świadczy pracy ma prawo do wynagrodzenia, art.49- wynagrodzenie w razie zastosowania przez pracodawcę zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia, art. 81 przewiduje prawo do wynagrodzenia w okresie przestoju. Art. 92 wynagrodzenie chorobowe, to już nie jest krótka przerwa, ale pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas choroby przez 33 dni w roku kalendarzowym, a jeśli jest to osoba powyżej 50ego roku życia, to przez 14 dni, a następnie obowiązek wypłaty środków pracownikowi przechodzi na ZUS.

Wynagrodzenie urlopowe, to płatna przerwa z świadczeniu pracy, ma prawo do wynagrodzenia, pracownik idąc na urlop nie może być stratny z tego powodu, że był na urlopie( np. nie może wypracować premii) bierzemy więc średnią z 3ech ostatnich lub 12u miesięcy. Opieka nad dzieckiem do lat 14, art. 188 przewiduje taką możliwość.

Wynagrodzenie w czasie przeprowadzania badań kontrolnych, okresowych, art. 229.

Udział w posiedzeniu komisji BHP, to okoliczności kiedy pracownik nie świadczy pracy ale zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jest tu funkcja alimentacyjna wynagrodzenia.

Ustalenie wynagrodzenia za pracę, warunki wynagradzania ustalane są albo w układach zbiorowych, albo w regulaminach wynagradzania. Wynagrodzenie pracowników ze sfery budżetowej, to są odrębne zasady przewidziane w ustawach i rozporządzeniach wykonawczych- ustawowo określony poziom płac.

Zasadniczym elementem zasad wynagradzania pracowników są przyjęte systemy wynagradzania.

System wynagradzania- przyjęty u danego pracodawcy, sposób obliczenia wynagrodzenia pracownika, który uzależniony jest od przyjętej jednostki obliczeniowej wkładu pracy oraz trybem jego obliczenia. Systemy wynagradzania dzielimy na czasowe i wynikowe. W zależności jaka jest jednostka obliczeniowa wkładu pracy pracownika czy czasowa czy wynikowa tak to wpływa na obliczenie wysokości wynagrodzenia pracownika. System czasowy jest najczęściej stosowany, odcinek czas jest tu odcinek czasu, jest to miesiąc albo godzina. Np. pracownik który przepracował miesiąc ma prawo do wynagrodzenia, pracownik który przepracował ileś godzin ma prawo do wynagrodzenia. Jest to system, który pozwala skupić się pracownikom na jakości pracy, ponieważ wynagrodzenie przysługuje pracownikowi niezależnie od wyniku, efektu, wystarczy wykonywać pracę. Pracownik, nie musi się szczególnie martwić o efekt pracy. Brak zależności wynagrodzenia od skutków pracy.

Inaczej jest w systemie wynikowym- wynagrodzenie pracownika jest uzależnione od efektów jego pracy. Jednostką mogą być czynności wykonywane przez pracownika, wytworzone przez niego produkty, wielkość sprzedaży, itd. W zależności od tego powstaje prawo do wynagrodzenia, jest uzależnione od wysiłku, umiejętności pracownika, zaangażowanie się pracownika. Nastawienie na określone efekty, motywuje pracowników. Czasem może się to odpić na słabej jakości pracy. Wśród systemów wynikowych często jest stosowany jestem akordowy lub prowizyjny. System prowizyjny to system często stosowany w handlu, usługach, itd. Wysokość wynagrodzenia pracownika jest uzależniona od osiągnięcia określonych wyników ekonomicznych.

System akordowy jest stosowany w produkcji albo w dziedzinach gdzie mogą powstać wymierne produkty pracy, np. przy pracach sezonowych- cena za zebranie kosza jabłek. Wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od jednostek akordowych spełniania norm, które zostaną na pracownika nałożone.

Wybór systemu wynagradzania zawsze należy do pracodawcy. System wynagradzania najczęściej jest określany w regulaminie pracy. Stosowanie systemu wynagradzania nie może niekorzystnie odbijać się na wynagradzaniu pracownika. Stosuje się systemy mieszane- część wynagrodzenia pracownika, zwykle wynagrodzenie zasadnicze objęte jest systemem czasowym, przysługuje pracownikowi zawsze, a druga część wynagrodzenia pracownika będą uzależnione od spełnienia określonych wymogów, często system prowizyjny.

Nie może być tak że stosowanie systemu prowizyjnego, w razie nie osiągnięcia przez pracownika żadnych efektów, doprowadzi do tego że pracownikowi nie zostaje wypłacone żadne wynagrodzenie. Mamy wynagrodzenie minimalne i ono musi być pracownikowi wypłacone.

Brak definicji elementów wynagrodzenia. Wynagrodzenie zasadnicze składa się z wynagrodzenia zasadniczego- jedyny, obligatoryjny i stały element wynagrodzenia pracownika, co najmniej zawsze pracodawca musi określić wynagrodzenie zasadnicze. Mamy też dodatkowe elementy wynagrodzenia pracownika. Mają charakter powszechny- przysługują wszystkim pracownikom. Dodatki do wynagrodzenia mogą wynikać z regulaminu wynagradzania czy układu zbiorowego, z przepisów branżowych, a jeśli to jest mały pracodawca ( zatrudnia mniej niż 20 pracowników) , to będą określone w umowie o pracę.

Dodatki do wynagrodzenia o charakterze powszechnym ,zaliczamy : dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych( każdy ma prawo, z wyjątkiem kadry zarządzającej)dodatek za pracę w porze nocnej( każdy ma prawo, z wyjątkiem kadry zarządzającej), wynagrodzenie za czas pełnienia dyżuru, różne dodatki wyrównawcze, które będą rekompensowały obniżone wynagrodzenie pracownikom szczególnie chronionym, np. określone w ustawie o zwolnieniach grupowych, art., 179 kobieta w ciąży- pracodawca ma ją przenieść. Art. 230 osoby, u których stwierdzono chorobę zawodowa pracownika, jeśli się przenosi osobę to daje się jej dodatek wyrównawczy.

Nie przysługują wszystkim pracownikom, nie mają charakteru powszechnego.- dodatek stażowy, od 1 do 30 %, dodatek funkcyjny, dodatek służbowy, dodatek zmianowy, dodatek za szczególne kwalifikacje, znajomość języka obcego.

Dodatkowe składniki wynagrodzenia: prowizje, tantiemy.

Do dotykowych składników wynagrodzenia zaliczamy też dodatki i premie. Premie jest fakultatywna tak jak nagroda- pracodawca może je stosować, ale nie ma takiego obowiązku .Premia ma charakter roszczeniowy- po spełnieniu określonych warunków pracownik ma roszczenie o wypłatę premii, może żądać jej wypłaty. Jeśli pracownik spełni warunki to automatycznie ma prawo do premii, a decyzja pracodawcy ma charakter deklaratoryjny, nie jest potrzebna do powstania premii.

Nagroda, to składnik wynagrodzenia, który ma charakter bez roszczeniowy, jest w całości uznana od decyzji pracodawcy. Pracownikowi nie przysługuje roszczenie o wypłatę nagrody. Bez decyzji pracodawcy nie powstaje nagroda.

Nagroda jubileuszowa nie ma charakteru powszechnego. Pracownik, który osiągnie odpowiednio długi staż pracy nabywa prawo do nagrody jubileuszowej, musi być spełniony warunek przewidziany w jakiś przepisach, np. układ zbiorowy.

Jeśli premia jest określona w jakim akcie, a pracownik spełnia wymagania określone w tym akcie to nabywa prawo do premii. Ale jeśli przyznanie tego składnika będzie uzależnione od decyzji pracodawcy, to jest to nagroda z punktu widzenia prawa pracy i pracownik nie ma roszczenie o taką nagrodę. Chyba że pracodawca już mu ją kiedyś obiecał i przyznał to wtedy pracownikowi przysługuje roszczenie. Nie ma tutaj wpływu nazwa. Nazwanie czegoś nagrodą jubileuszową nie zmienia że jest to premia z punktu widzenia prawa pracy.

Nie wszystko, co wypłaca się pracownikowi jest jego wynagrodzeniem. Wynagrodzenie , to pewne świadczenie, które jest ekwiwalentem prawa pracy. Pracownik który wykonuje prace, w zamian za to dostaje wynagrodzenie.

Statusu wynagrodzenia za pracę nie mają wypłaty kompensacyjne. Nie są one wynagrodzeniem pracownika. Wypłata kompensacyjne- rekompensata za używanie przez pracownika rzeczy, które do niego należą dla realizacji zadań związanych z pracą, np. ryczałt za używanie samochodu osobistego w celach służbowych, czy telefonu, podróże służbowe, kosztu wynajmu mieszkania przy delegacji. Wypłaca się pracownikowi, rekompensują koszty pracownikowi ale nie jest to jego wynagrodzenie.

Z punktu wynagrodzenia prawa pracy zawsze wynagrodzenie określane jest BRUTTO. Części wynagrodzenia pracownika, pracodawca nie wypłaca bezpośrednio pracownikowi ale ma obowiązek je odprowadzić do ZUSu. Nie ma tu rozróżnienia na brutto i netto. Zawsze jest w kwocie brutto.W umowie o pracę wynagrodzenie pracownika powinno być określone w kwocie brutto. A od tej kwoty pracodawca działając jako płatnik ma obowiązek część wynagrodzenia pracownika bezpośrednio odprowadzić.

Pracodawca ma obowiązek odprowadzić składki na: ubezpieczenia społeczne, składkę na ubezpieczenie zdrowotne, oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Ubezpieczenia społeczne obejmują 4 rodzaje ubezpieczeń: emerytalne, rentowe, chorobowe, wypadkowe.

Emerytalne ma na celu zrekompensowanie, zagwarantowanie pracownikowi świadczeń po osiągnięciu wieku emerytalnego, wiąże się to z ryzykiem dożycia starości. W momencie osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownikowi są zagwarantowane pewne świadczenia. Obecnie składka na ubezpieczenie emerytalne teraz wynosi 19,52 % i jest w połowie pokrywana przez pracodawcę a w połowie przez pracownika. To znaczy, że z tego co nazywamy brutto pracodawca potrąca połowę, czyli 9,76 a oprócz tego drugą część musi dopłacić poza tym, co przewidział dla pracownika. Np. pracownik zarabia 4tys brutto i z tego pracodawca odprowadza 9,76 % na ubezpieczenie emerytalne i dopłaca drugą połowę.

Ubezpieczenie rentowe, ma na celu zagwarantować pracownikowi środki do życia jeśli powstanie niezdolność do pracy, przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Składka na ubezpieczenie rentowe wynosi teraz 6 % i ona również jest rozkładana.1,5 % jest pokrywane przez pracownika, a 4,5 % dopłaca pracodawca.

Składka na ubezpieczenie chorobowe, która wynosi 2,45 % , jest ona w całości pokrywana przez pracownika.

Ubezpieczenie wypadkowe, które w całości jest pokrywane przez pracodawcę. Ta składka jest różna, waha się w zależności ile było wypadków, ile jest pracowników , wynosi pomiędzy 0,67 % a 3,33%.

Jeśli chodzi o pracownika z tych 4 tyś, odprowadzana jest połowa składki na ubezpieczenie emerytalne, część na ubezpieczenie rentowe i składka na ubezpieczenie chorobowe.

Z wynagrodzenie pracownika jest też odprowadzana składka na ubezpieczenie zdrowotne.

Ubezpieczenie chorobowe ma na celu dostarczenie pracownikowi środków do życia w razie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. Przez 33 dni w roku wypłaca pracodawca, a później ZUS.

Ubezpieczenie zdrowotne wiąże się z funkcjonowanie publicznej służby zdrowia. Refundacja leków, szpitale. Składka wynosi 9%. Jest ona finansowana przez pracownika w pełni.

Zaliczka na podatek dochodowy od osób fizycznych -18,32%.

Pracodawca, który zatrudnia pracownika płaci część składki na ubezpieczenie emerytalne, składkę na ubezpieczenie wypadkowe, składkę na ubezpieczenie rentowe, odprowadzka składki na fundusz pracy oraz fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych.

Fundusz pracy- fundusz celowy, z którego finansowane są zasiłki dla bezrobotnych. W połowie składki odprowadzone przez pracodawców a w połowie dotacje budżetu państwa.

Fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych to fundusz celowy, solidarnościowy, składki ponoszą pracodawcy, a jeśli pracodawca jest niewypłacalny to z tego funduszu są wypłacane świadczenia dla pracowników. Tu składka wynosi 0,1%.

Składka na fundusz pracy wynosi 2,45% .

Jeśli pracownik zarabiał 4 tyś brutto, to netto otrzyma 2,853 zł. Łączny koszt dla pracodawcy to 4,700 zł.

Do egzaminu wiedzieć: jakie mamy rodzaje ubezpieczeń społecznych, które składki opłaca pracownik, kwot i stawek nie trzeba wiedzieć.

Część składki na ubezpieczenie emerytalne, odprowadzanej z wynagrodzenia pracownika, z tego 9,76 część składki w tej chwili 7, 3% powinno zostać odprowadzone do OFE.

Nasz system emerytalny opiera się o założenia Bismarcka.

Oficjalnie 54 % pracuje i odprowadza składki.

Zasady wypłaty wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie to świadczenie okresowe, periodyczne i powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu w stałym i z góry ustalonym terminie, art. 85. Czy może być częściej? Tak, może np. 2 razy. Zasada uprzywilejowania pracownika, można modyfikować postanowienia kodeksu ale na korzyść pracownika. Wynagrodzenie ma na celu ułatwić pracownikowi życie codzienne. Zbyt częsta wypłata wynagrodzeń nie musi być dla pracownika korzystna. Może być więc częściej niż raz w miesiącu ale nie nadmiernie często.

Wynagrodzenie może być wypłacane z góry lub z dołu. Z kodeksu wynika, ze wynagrodzenie jest wypłacane z dołu, więc po przepracowaniu miesiąca pracownik ma do niego prawo. Np. nauczyciel akademicki ma wypłacane wynagrodzenie z góry.

Wynagrodzenie jest wypłacane raz w miesiącu, zwykle z dołu, niezwłocznie po określeniu jego wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Regułą jest, że wynagrodzenie jest wypłacane do rąk pracownika, ale pracownik może wyrazić na inną wypłatę wynagrodzenia np. na konto. Wyjątek-Układ zbiorowy może przewidywać wpłacenie wynagrodzenia na konto. Pracownik częściowo może się zgodzić na wypłatę wynagrodzenia na konto, np. wynagrodzenie zasadnicze jest wypłacane na konto, a różne dodatkowe składniki wynagrodzenia odbiera sobie w kasie. Zgoda jest dla pracodawcy wiążąca.

Art. 86 przewiduje możliwość, jest u pracodawcy jest układ zbiorowy. Regulamin wynagradzania nie jest wystarczający.

Wynagrodzenie pracownika powinno być wypłacone w formie pieniężnej. Odstępstwa od tej zasady mogą wynikać z układów zbiorowych, lub branżowych. Wynagrodzenie co do zasady jest wypłacane pracownikowi . pracownik może także upoważnić inną osobę do odbioru tego wynagrodzenia. Nie chodzi to o przekazanie prawa do wynagrodzenie. Tylko fizycznie pobiera je ktoś inny. Takie pełnomocnictwo musi mieć formę pisemną pod rygorem nieważności. Wyjątki z kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, np. w razie przemijającej przeszkody współmałżonek może odbierać wynagrodzenie, jeśli drugi współ małżonek w stanie przemijającej przeszkody nie wyraził sprzeciwu wcześniej wobec takie czynności lub jeśli współmałżonek nie przyczynia się do zaspokajania potrzeb rodziny, może na mocy orzeczenia sądowego część wynagrodzenia może być przekazywane drugiemu współmałżonkowi.

---

1. Jest to domena regulaminu pracy choć wydawałoby się, że jest to w regulaminie wynagradzania. I rzeczywiście tak jest z jednym wyjątkiem: termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia jako taka informacja dla pracownika są określone w regulaminie pracy. Wszystkie pozostałe kwestie związane z ustaleniem, wysokością, składnikami wynagrodzenia wynikają z regulaminu wynagradzania. Natomiast termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia jest w regulaminie pracy!↩

2. Pracodawca ma do wyboru kary przewidziane w art. 108 czyli upomnienie, naganę i pieniężną karę porządkową. Żadnych innych modyfikacji pracodawcy wprowadzać nie wolno. Art. 108 wymienia trzy rodzaje kar porządkowych i jest to katalog zamknięty.↩