Model operacyjny kontraktu psychologicznego
Kontrakt psychologiczny według Guesta jest modelem, którego można używać do interpretowania takich pojęć, jak: sprawiedliwość, obietnica, akceptacja, zaufanie oraz stopień, w jakim transakcja jest postrzegana jako zrealizowana.
Rzeczywistość nie jest konstruowana całkowicie w umysłach jednostek; czasami grupy uzgadniają znaczenie zdarzeń. Np. pracownicy jakiegoś przedsiębiorstwa produkcyjnego mogą przyznać, że ich organizacja wspiera pracę zespołową lub karze za słabe wyniki. Podobnie inwestujący bankierzy mogą przyznać, że ich firma nagradza tych, którzy zawierają opłacalne transakcje. Przykłady te wskazują, że niektóre interpretacje lub społeczne konstrukcje zdarzeń organizacyjnych i ich znaczenie są wspólne dla członków organizacji. Porozumienie między stronami pozwala rozwijać pogląd, że obietnica jest prawdziwa i można na niej polegać.
Modele umysłowe sygnalizują ludziom, jakich zdarzeń powinni się spodziewać i w jaki sposób powinni je interpretować.
Pełny model kontraktu psychologicznego przedstawia ilustracja:
Zmienny charakter kontraktu psychologicznego
W ostatnich latach cały rozwijający się świat pozostaje pod wpływem gwałtownie dokonujących się przemian ekonomicznych i społecznych. Wielu komentatorów ostrzega więc przed zmianami w kontrakcie psychologicznym, które niekoniecznie są pozytywne dla pracowników oraz wywarły ogromny wpływ na świat pracy. W wielu organizacjach można zauważyć zmienny charakter kontraktu psychologicznego spowodowany zmianami środowiska zewnętrznego i wewnętrznego. Do przemian tych zaliczyć można zmiany w strukturze społecznej i zawodowej, w charakterze i ruchliwości zawodowej, roli wykształcenia, standardach życia i konsumpcji, prestiżu czy stylach życia.
W szerokim kontekście zmian na rynku pracy takich, jak: zjawisko globalizacji, zmiana kontraktu psychologicznego oraz pojawienie się atypowych form zatrudnienia doszło także do zmiany rzeczywistości organizacyjnej. Konieczność szybkiego dostosowywania się do zmiennych życzeń klientów oraz stawienie czoła konkurencji spowodowała zasadniczą zmianę strategii wielu przedsiębiorstw. W strategiach tych nastąpiło wyraźne przesunięcie akcentu z celów ilościowych na jakościowe, z produkcji masowej i wielkoseryjnej na krótkie serie i produkcję jednostkową. Ważniejszy od kosztu stał się, bowiem czas reakcji na sytuacje rynkowe.
Dawniej przez wiele lat nie brano pod uwagę kontraktu psychologicznego, gdyż ludzie wiedzieli czego mogą się spodziewać. Firma zapewniała rozwój i bezpieczeństwo, co zapewniało lojalność, oddanie i zaufanie pracowników. Lecz dziś sytuacja jest nieco inna. Bardziej niż kiedykolwiek dotąd zaczęła liczyć się zdolność innowacyjna i szybkość adaptacji do nowych warunków. Organizacje nie są stabilne, przez co dominuje niepewność, a pracownicy nie zapewniają już wystarczającego bezpieczeństwa, gdyż nie zależy już im na utrzymywaniu stałego zespołu pracowników, a na umiejętnościach pracowników, przystających do potrzeb firmy. Kolejną przemianą w organizacjach jest to, iż pracownikom nie zapewnia się już stałości i przewidywalności. Dziś podstawowe znaczenie ma elastyczność, zdolność do dostosowania się i prędkość reakcji, a poszczególne role, według pracodawców muszą podlegać ciągłym zmianom. Co więcej, dzisiejsze organizacje mają większe oczekiwania wobec ludzi i najczęściej nie tolerują tych, którzy nie spełniają tych wymagań. Aby utrzymać się na rynku pracy organizacje stanęły w obliczu: konieczności określenia rdzeniowego obszaru działania, czego efektem jest zatrudnianie pracowników z zewnątrz (outsourcing), konieczności organizowania się wokół procesów kluczowych, a nie wokół wydziałów, obcinania, spłaszczania i zmniejszania rozmiarów zatrudnienia. Organizacje oczekują, że mniejsza liczba pracowników wykona tę samą pracę, którą dotychczas wykonywała większa liczba pracowników. Jest to motywacja ukierunkowana na eliminację zbędnych pracowników, często za wszelką cenę. Oczekuje się również między innymi tego, że: pracownicy będą innowacyjni, nastawieni na poszukiwanie nowych idei bez koniecznego przeszkolenia i terminowania w firmie, będą lojalni i przywiązani do firmy, całkowicie przygotowani do podjęcia wszystkich istotnych zadań w firmie i wreszcie będą elastyczni i dyspozycyjni.
Zachodzące zmiany mogą być dla pracowników zarówno źródłem korzyści, jak też mogą stanowić istotne źródło zagrożenia. Do pozytywnych konsekwencji zmian zaliczyć można wspieranie rozwoju takich cech, jak: dążenie do doskonalenia, zdobywanie nowych kwalifikacji, większa samodzielność i kreatywność, uczenie się umiejętności rozpoznawania i rozwijania własnych zasobów oraz uczenie się rozwiązywania problemów, a także elastyczność, współudział w zarządzaniu, mobilność i niezależność. Natomiast negatywne konsekwencje zmian, które mogą powodować zagrożenie to: brak stałości zatrudnienia, zagrożenie utratą pracy, mniejsza możliwość awansu a większa intensywność pracy, przeciążenie i stres, a także konieczność ciągłego przystosowywania się do zmian, poczucie niestabilności, brak zakorzeniania i ostatecznie brak poczucia bezpieczeństwa.