Płeć zatrudnienie i sektor społeczny, [w:] „Kobiety, mężczyźni i społeczeństwo” red. Renzetti X. Curran X., Gdzieśtam, Kiedyśtam.

Sektor ekonomiczny to system zarządzania i rozbudowywana zasobów społecznych (siły roboczej i zasobów materialnych). Praca jest zjawiskiem społecznym i ekonomicznym. W krajach wysoko rozwiniętych organizacja pracy ma charakter hierarchiczny. Wynagrodzenia za wykonywaną pracę są zależnie nie tylko od jej charakteru, ale w praktyce również, np. od rasy czy płci.

Kobiety pracowały zawsze, ale miały ograniczony dostęp do wielu klas zawodów. W zależności od epoki różne były wyobrażenia na temat „pracy kobiecej” i „pracy męskiej”.

Kobiety i mężczyźni na rynku pracy: perspektywa historyczna.

XIX wiek, epoka industrializacji, to okres gdy utrwala się wyobrażenie kobiety, która pozostaje w domu i nie podejmuje pracy zawodowej. Mężczyźni rzeczywiście pracowali częściej niż kobiety. Ale kobiety z klas niższych (samotne matki, kolorowe, imigrantki, te z klasy robotniczej) podejmowały pracę.

Segregacja w XIXwiecznych fabrykach polegała na kierowaniu kobiet do prostych monotonnych prac, co motywowano konstrukcją psychiczną kobiet i przekonaniem (fałszywym), że podejmują pracę tylko na krótki czas.

Mężczyźni byli przekonani, że gdyby zarabiali więcej, to kobiety w ogóle nie musiałby pracować, bo byłyby utrzymywane przez mężów.

Związki zawodowe niechętni przyjmowały kobiety, prawie nigdy nie znajdowały się one we władzach. Ogolenie w związkach, aż do lat 30. XX wieku obowiązywała segregacja.

W fabrykach pracują głównie białe kobiety. Jeśli czarne pracują razem z białymi, to białe mają lepsze warunki. W 1890 38,7% czarnych kobiet pracuje w rolnictwie, 30,8% w gospodarstwach domowych (służące), 15,6% jako praczki i 2,8% w fabrykach. Azjatki i latynoski pracowały w podobnych warunkach. Kobiety kolorowe były najgorzej opłacana grupą na rynku pracy.

Nawet gdy pojawiała się szeroka gama zawodów kobiecych (pielęgniarki, nauczycielki, sekretarki) zawsze uważano, że będą pracować tymczasowo (do założenia rodziny). Wybór zawodów opisywano stereotypami (opiekuńcze, precyzyjne, spokojne).

Rok	Mężczyźni	Kobiety
1900	53,7	20
1920	54,3	22,7
1930	53,2	23,6
1940	55,2	27,9
1945	61,6	35,8
1950	59,9	33,9
1955	60,4	35,7
1960	60,2	37,8
1965	59,7	39,3
1970	61,3	43,4
1975	78,7	46,4
1980	77,8	51,6
1985	76,3	54,5
1990	69	56,8
1995	87,4	71,5
2001	74,1	60,2

Tab. 8.1 Udział w sile roboczej ze względu na płeć w latach 1900 – 2001 (dane dla USA - % populacji w wieku lat 16(do 1947 w wieku lat 14) i starszej.

Udział kobiet zwiększa się, ale należy pamiętać, że w dobie wielkiego kryzysu często ograniczano kobietom dostęp do wielu zawodów, oskarżając je o to, że kradną miejsca pracy mężczyzną (choć przecież funkcjonowała segregacja płciowa do zawodów). Także programy pomocy bezrobotnym je dyskryminowały.

W trakcie wojny kobiety weszły an rynek pracy na miejsce mężczyzn powołanych do wojska i na nowo powstałe w związku z rozwojem przemysłu zbrojeniowego etaty. Rząd zachęcał pracodawców do zrównoważania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn i sponsorował „dzienne centra opieki nad dziećmi”. Wsparcie zakończyło się w 1945, kiedy zmuszono kobiety do rezygnacji z pracy i zwolnienia miejsc pracy dla mężczyzn powracających z wojny. 80% z kobiet, które pracowały w trakcie wojny deklarowało chęć dalszej pracy. W praktyce przeszły do mniej prestiżowych i nisko płatnych zawodów.

Po roku 1965 nastąpił gwałtowny wzrost udziału kobiet na rynku pracy związany z faktem, żę kobiety żyły dłużej i miały miej dzieci więc miały więcej czasu na prace. Ostatnio ten czas znów uległ ograniczeniu, bo znaczna część kobiet musi opiekować się starzejącymi się rodzicami. Inne czynniki to: konieczność utrzymania się przez rosnącą rzeszę rozwódek, rozwój sektora usług z licznymi „kobiecymi” zawodami, konieczność wspierania rodziny w dobie licznych recesji, postulaty feministyczne (realizowanie się przez prace zawodową).

Segregacja płciowa w strukturze zawodowej

Wskaźnik nierównoważności (dissimilarity index – D), zwany także wskaźnikiem segregacji. Jest to procent pracowników danej płci, którzy musieliby podjąć zatrudnieni w zawodzie, gdzie ich płeć jest niedoreprezentowana aby osiągnąć równe proporcje. Wskaźnik jest podatny na sposób kategoryzowania zawodów. Na przykład w niektórych państwach łączy się „zawody medyczne” w jedną kategorię, a w innych wydziela się lekarzy, pielęgniarki itp. Im szersza kategoria tym tym wskaźnik niższy. Na przykład w USA wartość wskaźnika w jednym ze starych badań wyniosła 40 przy ogólnej liście kategorii, a 62,7 przy licie szczegółowej. Właśnie dzięki systemowi kategoryzacji, np. Japonia ma niskie wartości wskaźnika w poniższej tabeli.

Kraj	Wskaźnik nierównoważności
Włochy	24,6
Japonia	25,1
Niemcy	36,4
Francja	38,3
Stany Zjednoczone	38,4
Szwajcaria	39,2
Austria	39,2
Holandia	39,9
Nowa Zelandia	41,9
Kanada	42,4
Szwecja	43,2
Wielka Brytania	44,4
Australia	47,1
Irlandia	47,6
Norwegia	47,9
Luksemburg	48,9
Dania	49,7

Tabela 8.2 Segregacja płciowa w strukturze zawodowej 17 wysoko uprzemysłowionych krajów.

Inna metoda badania segregacji polega na procentowym porównywaniu udziału kobiet i mężczyzn w zawodzie. Ilustruje to poniższa tabela.

Mężczyźni	Ogólna liczba zatrudnionych	% mężczyzn wśród ogółu zatrudnionych
Pracownicy fizyczni zajmujący się konstrukcjami (stolarz, murarz)	5 266 000	97,6
Mechanicy i monterzy	4 547 000	95,3
Operatorzy maszyn (bez urządzeń precyzyjnych)	4 198 000	64
Kierowcy ciężarówek	3 156 000	94,7
Przedstawiciele handlowi, business i finanse	2 891 000	55,7
Pracownicy sfery bezpieczeństwa publicznego (policjanci, detektywi, ochroniarze)	2 478 000	79,6
Dozorcy, służby oczyszczania	2 166 000	64
Inżynierowie	2 122 000	89,6
Kucharze	2 073 000	58,5
Transportowcy, handlowcy hurtowi i detaliczni	2 003 000	76,9
Kobiety	Ogólna liczba zatrudnionych	% kobiet wśród ogółu zatrudnionych
Sprzedawczynie, pracownice sektora usług	6 711 000	63,1
Nauczycielki (z wyjątkiem szkolnictwa wyższego)	5 473 000	74,9
Kasjerki	2 974 000	76,9
Sekretarki	2 404 000	98,4
Pielęgniarki dyplomowane	2 162 000	93,1
Pomoc medyczna niższego szczebla, opiekunki	2 081 000	90,1
Urzędniczki w biurach informacji	2 029 000	87,8
Laborantki i technicy	1 807 000	81,7
Bibliotekarki, księgowe	1 621 000	92,9
Kelnerki	1 347 000	76,4

Tabela 8.3 Najbardziej rozpowszechnione zawody wśród mężczyzn i kobiet (2001).

Zawody najbardziej typowe nie powtarzają się.

Mniej więcej 25% kobiet pracujących na pełen etat jest urzędniczkami.

Zawody „typowe” są zdecydowanie zdominowana przez jedną płeć. W 8 z 10 zawodów z tabeli zatrudnione kobiety to ponad 75% wszystkich pracowników.

Mężczyźni zajmują większość stanowisk kierowniczych nawet w zawodach kobiecych. Np., w działach sprzedaży 60% stanowisk wyższego szczebla zajmują mężczyźni. W administracji, gdzie kobiety to 97,7% personelu 35% stanowisk kierowniczych przypada mężczyznom.

Mimo to trzeba zauważyć, że segregacja od lat 70. się zmniejszyła. W ostatnich dwóch dekadach mężczyźni coraz częściej podejmowali prace w zawodach kobiecych (pielęgniarze, nauczyciele). Niewielka liczba kobiet przeszła do branż męskich. Równocześnie wzrastający udział kobiet w rynku pracy neutralizuje zmniejszanie się segregacji bo nowe pracownice wybierają zawody „kobiece”. Ogólnie dostęp do zawodów „męskich” staje się dla kobiet coraz trudniejszy.

Osoby podejmujące prace w zawodzie nietypowym dla własnej płci często ją porzucają. Rynek pracy w USA jest dualistyczny – są grupy zawodów zdominowanych przez mężczyzn i takie zdominowane przez kobiety. Oczywiście kobiety walczą o swoje. Między 1962 a 2001 liczba inżynierek wzrosła z 1 do 10,4%, lekarek z 6 do 29,3% nauczycielek akademickich z 19 do 43,3%. „Jedna z najbardziej wyraźnych zmian nastąpiła w sferze dostępu kobiet do zawodu górnika”. 1978 jedna kobieta na 1000, a w 1991 już co dwudziesta. W dekadzie 60 – 70 liczba robotniczek wykwalifikowanych wzrosła o 80%, ale nadal w 2001 było 0,2% dekarzy, 1,7% malarzy, 1,9 hydraulików, 1,5% mechaników samochodowych, 1,8% elektryków i 5,8% malarzy pokojowych. Równocześnie zawody tradycyjnie kobiece feminizują się jeszcze bardziej. W roku 1970 liczba ekspedientek i barmanek to 56,8%, a w 2001 67,2%. W 1950 bibliotekarki to 77,7%, a w 2001 już 92,9%.

Wskaźniki nierównoważności są niższe w grupie 20-24, i kobiety z niej mają większe szanse na podjęcie pracy w tradycyjnych męskich dziedzinach (inżynieria, zarządzanie).

Wskaźnik nierównoważności spada wraz ze wzrostem wykształcenia. Posiadanie dyplomu nie zwiększa prawdopodobieństwo, że kobieta podejmie prace w zawodzie męskim, ale zwiększa szanse utrzymania pracy w takim zawodzie (przyznam, że nie do końca kminie co autorki miały na myśli).

W dyskryminacji trzeba analizować nie tylko płeć, ale i rasę, bo „działają jednocześnie”. W latach 70. nastąpiło przejściowe zmniejszenie się wskaźnika nierównoważności dla kobiet kolorowych, ale potem proces się cofnął. Dodatkowo tylko kobiety białe podejmowały zawody o wysokim prestiżu. Jeśli kobiety z mniejszości etnicznych awansują to głównie przenosząc się do do innych zawodów kobiecych, np. ze sprzątaczek stają się sekretarkami. O Afroamerykankach: 1940 70% z nich to pomoce domowe, a w 97 już tylko 30%. 1940 1% to urzędniczki, a potem 12,5%. Zmiany są ale mniejsze niż w przypadku białych. W biznesie, stanowiska kierownicze obejmuje tylko 5% Azjatek i Afroamerykanek. A jeśli patrzeć tylko na managerki, to w ogólnej liczbie jest 86% białych, 7% czarnych, 5% Latynosek i 2,5% Azjatek.

Mężczyźni z mniejszości też są dyskryminowani. Jedynie 8% mężczyzn i kobiet czarnych i 5% Latynosów i Latynosek pracuje w zawodach prestiżowych. W latach 60 - 80 praktyce liczba białych mężczyzn w zawodach prestiżowych wzrosła najbardziej. Czarni mężczyźni także zrobili większe postępy niż białe kobiety i czarne kobiety. Ale ogólnie nastąpił 10% spadek zatrudnienia wśród czarnych. Czarni obejmują stanowiska związane z zarządzeniem personelem bądź kształtowaniem stosunków społecznych, głównie w wielkich miastach.

Dochodzi także do resegregacji zawodowej. NA ogół zdarza się tak w branżach, które gwałtownie się rozwijają. Brakuje mężczyzn do pracy więc zatrudniane są kobiety. Są też zawody, które tracą na atrakcyjności i dla tego są porzucane przez mężczyzn.

Występuje też segregacja płciowa w obrębie gałęzi przemysłu. Formalnie i kobiety i mężczyźni wykonują jeden zawód, ale w praktyce wykonują różne prace. Na przykład w górnictwie na ogół kobiety zajmują się pracami porządkowymi.

Podobnie działa segregacja płciowa w obrębie przedsiębiorstwa. W jednej firmie na tym samym stanowisku czym innym zajmują się kobiety i mężczyźni. Na przykład w korporacjach prawniczych kobiety specjalizują się w prawie rodzinnym, a mężczyźni prawną obsługą korporacji, co jest bardziej dochodowe.

Konsekwencje płciowej segregacji struktury zawodowej

Segregacja dotyczy obu płci, ale cierpią bardziej kobiety, bo przypisane im zawody kojarzą się jako nudne i nużące, o niskich wymaganiach, niewielkiej możliwości awansu, o niewielkim prestiżu.

Występuje też tokenizm czyli zjawisko polegające na zatrudniani na eksponowanych stanowiskach, np. kobiet lub czarnych by pokazać, że nie dyskryminuje się nikogo. W praktyce takie osoby stają się symbolami i są poddane szczególnej kontroli. Ponieważ wyróżniają się w środowisku są dokładnie kontrolowane, pracują pod silną presją co jest stresujące, ogólnie panuje nastawienie na wyznaczenie im granic i w efekcie na wykluczanie. Dodatkowo kobiety mają problem z udziałem w nieformalnych kontaktach wśród pracowników, które są kluczem do awansu (np. nie grają z mężczyznami w golfa czy nie chodzą na striptiz).

Trzeba zauważyć, że często dyskryminacja nie wynika z faktu, że mało kobiet pełni dany zadów/pracuje w danej firmie, ale z tego, że ogólnie postrzega się kobiety jako grupy zdominowane.

Szklany sufit to zespół niewidzialnych barier ogrzewniczych możliwości awansu. Na ogół dotyczy kobiet i przedstawicieli mniejszości. Są też „szklane windy” dla mężczyzn. Mogą mieć formę „pozytywną” - pochwał, zachęt, motywacji. Mogą być „negatywne”. Ponieważ kwestionuje się często męskość mężczyzn pracujących w zawodach kobiecych są oni awansowani by tego uniknąć. Podają przykład bibliotekarza, który pracował w dziale dziecięcym, ale po protestach rodziców, którzy obawiali się, że jest pedofilem został przeniesiony do działu encyklopedii uznawanego za bardziej prestiżowy.

Kobiet są i tak częściej dyskryminowane niż mężczyźni pracujący w damskich zawodach. Chyba że są gejami, bo tych także się dyskryminuje.

Molestowanie seksualne w pracy

Molestowanie seksualne to nieakceptowane przez daną osobę wpatrywanie się w nią, wypowiadanie seksualnych komentarzy lub sugestii, względnie fizyczny kontakt. Jest konsekwencją segregacji w strukturze zatrudnienia. Mężczyźni doświadczają go rzadko, a kobiety bardzo często. Dochodzi do niego w wszystkich zawodach, od stolarza i górnika do prawnika i lekarza.

Jest formą potwierdzenia dominacji. Często występuje wobec nowo przyjętych do pracy kobiet, kobiet pracujących w zawodach męskich, a także wobec tych pracujących na stanowiskach kobiecych, ale mających częsty kontakt z mężczyznami. Często dochodzi też do molestowania w firmach, które wypracowały kulturę anty korporacyjną – bez zasad i reguł. Kobiety pracujące tymczasowo i migrantki (szczególnie na farmach i w fabrykach) to także grupy zagrożone.

Molestowanie powoduje dolegliwości fizyczne ( chroniczne bóle szyi i pleców, nieżyty żołądka, zapalenie okrężnicy, zaburzenia jedzenia i snu).

Molestowane coraz częściej zgłaszają takie przypadki, ale i tak na ogół po prostu rezygnują z pracy. Część pracodawców stara się poprzez mediację wyciszyć problem, ale najlepsze efekty przynosi jednak pełne upublicznienie.

Sąd Najwyższy w US uznał, że molestowanie dotyczy obu płci, może być też molestowanie wśród ludzi tej samej płci. Uznano moletowanie za formę dyskryminacji. Poszerzono definicję tak by obejmowało każde działanie w miejscu pracy, które odbierało molestowanemu godność bądź budowało wokół niego atmosferę wrogości. Zdecydowano także, że molestowany nie będzie musiał udowadniać, że wystąpiły u niego problemy psychiczne...

Nierówne zarobki kobiet i mężczyzn.

To kolejna konsekwencja segregacji. Zarobki kobiet w latach 1960 do1990 wahały się od 59 do77% zarobków mężczyzn. W 1993 wzrosły do 77% i pod koniec wieku ustatkowały się na poziomie około 76%. Ten spadek mógł wynikać z wejścia na rynek pracy młodych i niewykształconych grup kobiet. Wcześniejsze zmniejszenie się różnic można tłumaczyć, tym, że mężczyźni zaczęli zarabiać mniej. Wzrosła też minimalna płaca, a ponieważ wiele kobiet zarabia właśnie tę stawkę automatycznie wzrosły ich dochody.

Jednocześnie trzeba pamiętać o innych grupach etnicznych. Średnia płaca kolorowych kobiet i mężczyzn jest mniejsza niż białych. Po drugie różnica w zarobkach między płciami jest największa wśród białych (kobiety zarabiają 75,8% płacy mężczyzn), a Afroamerykanki zarabiają 85,7% procent pensji Murzynów, a latynoski 91,% pensji Latynosów. Biorąc pod uwagę jako zmienną tylko etniczność to: Afroamerykanie zarabiali w 2001 78,3% tego co biali, a Latynosi 67,5%. Analizując według płci i etniczności. Kobiet: Afroamerykanki zarabiały 84,4% tego co białe, a Latynoski 74,7%. Mężczyźni: Afroamerykanie 74,7% tego co biali, a Latynosi 62,2%.

Rożnica w w dochodach między grupami etnicznymi pogłębiła się mimo iż zmalałą luka między Afroamerykankami a białymi.

Im wyższy szczebel w hierarchii zawodowej tym bardziej rośnie różnica między zarobkami między grupami.

Kobiety które nie posiadają wykształcenia średniego zarabiają 40% tego co absolwentki szkół wyższych. Ale pensje czarnych kobiet i Latynosek utrzymują się na niższych poziomach mimo wzrostu wykształcenia.

Posiadanie dzieci wiąże się z tym co autorki określają „karą pieniężną” nakładaną na pracujące matki (na ojców nie). Pracujące matki zarabiają od 5 do 13% mniej. Kara jest wyższa w przypadku kobiet mężatek niż kobiet samotnie wychowujących. Występuje we wszystkich zawodach i niezależnie od stanowiska. Jest powodowana tym, że matki częściej zwalniają się z pracy i biorą urlopy. Chociaż autorki piszą, że może być też efektem dyskryminacji.

Także kobiety (na ogół młode Afroamerykanki) podejmują prace na najgorszych warunkach. Są zatrudniane tymczasowo („na telefon”), przerzucane z miejsca na miejsce, nie opłaca im się ubezpieczeń itp.

Równie niekorzystne jest pracowanie w systemie tygodniówki. W 1999 mężczyźni stanowili 49,9% tak zatrudnieniowych, resztę kobiety. Płace 3,7% tak zatrudnionych mężczyzn i 5,9% kobiet utrzymywały się na poziomie minimum. Średnia płaca za godzinę wynosiła 10,31$ dla mężczyzn i 8,64$ dla kobiet.

Różnice w dochodach, ubóstwo i polityka społeczna rządu

Poniżej poziomu ubóstwa żyje w USA 10,5% populacji białych, 12,5% Azjatów, 26,1% Afroamerykanów i 25,6% Latynosów i 31,2% Indian. Rodziny w których opiekę na dzieckiem sprawuje tylko kobieta są nad reprezentowane w tej grupie (29,9% rodzin niepełnych żyje poniżej granicy ubóstwa, rodzin pełnych tylko 5,3%. Według kryterium rasy: 24,9% białych, 40,8% czarnych 42,7% latynoskich rodzin żyje poniżej poziomu ubóstwa.

Pochodzenie etniczne ma większy wpływ na bezrobocie niż płeć. W grupie powyżej 20 lat z podziałem na kobiety i mężczyzn: wśród białych to 4,5% i 4,6%, wśród czarnych i Latynosów niemal dwukrotnie wyższy.

Większość z osób żyjących w ubóstwie (również kobiety prowadzące samotne gospodarstwo domowe) ma prace choć na ogół w niepełnym wymiarze/dorywczą. Odjęcie pracy nie gwarantuje wyjścia poza granicę ubóstwa.

Poziom życia kobiet z dziećmi pracujących jest niższy niż tych, które żyją na koszt państwa. Ich dochód jest teoretycznie o 42% wyższy, ale kosztu (np. dojazd do pracy) pochłaniają różnicę. Dodatkowo aż 40% matek pracujących nie stać na ubezpieczenie, a ze bezrobotne płaci opieka. Ale i tak piszą, że pomoc od opieki nie pozwala na pokrycie podstawowych potrzeb życiowych. (tylko 7% otrzymanych pieniędzy jest „marnotrawiona”, przy czym kobiety białe są bardziej rozrzutne).

Większość kobiet utrzymywanych przez opiekę żyje poniżej standardów, 1 na 8 nie stać na ubrania zimowe i dla tego nie posyłają dzieci do szkół.

71,5% samotnych matek pracuje. Wśród matek mężatek to 68%. Kobiety niezamężne zaczęły pracować częściej. W 1993 pracowało 44% z nich a w 99. 65%.

Teraz autorki krytykują reformę systemu opieki społecznej. Generalnie wynika z ich opisu, że system po reformie działa dobrze, ale im się nie podoba, bo zmusza ludzi do pracy. Och. Ach.

Płeć kulturowa, ubóstwo i ludzie starci. Kobiety stanowią nieproporcjonalnie wyższą liczbę ludzi żyjących w ubóstwie. Są to głównie kobiety starsze. Wskaźnik ubóstwa wśród osób starszych spadł z 28,5% w 66. do 10,5% w 98. jednak spadek w przypadku kobie był mniejszy. Kobiety stanowią 58% populacji 65+, ale aż 75% ubogich w tym wieku. Mają o 76% większe prawdopodobieństwo skończenia w ubóstwie. Szczególnie dotyczy to wdów. Wskaźniki ubóstwa dla starszych samotnych to 22%, dla starszych z małżonkami 5,4%, a dla starszych z inną rodziną 12%. Rasa zwiększa tylko ryzyko ubóstwa. W porównaniu z samotnymi białymi staruchami w ubóstwie żyje dwa razy więcej samotnych czarnych mężczyzn i trzykrotnie więcej samotnych czarnych kobiet.

25 mln z „obecnie” pracujących kobiet w USA nie dostanie emerytury, a pozostałem otrzymają emerytury o połowę niższe niż mężczyźni (3940$ do 7468$). 33% emerytek korzysta z ubezpieczeń społecznych uzyskanych dzięki własnej pracy, pozostałem korzystają ze świadczeń za współmałżonków, które są wyższe. Niskie emerytury są konsekwencją warunków na jakich kobiety pracowały, zawodów jakie mogły podejmować oraz fakty, że przeciętnie 11,5 roku pozostają poza rynkiem pracy (dzieci), podczas gdy my tylko 1,3 roku. Przez to wiele kobiet musi odkładać maksymalnie przejście na emeryturę.

Różnica w uzyskiwanych zarobkach – analiza kategorii

Praca w zawodach kobiecych jest słabiej płatana niż w męskich. Dyskryminacja płciowa wyjaśnia około 20-40% różnic w placach.

„Tradycyjna” koncepcja tłumacząca podział na zwody kobiece i męskie to „teoria kapitału ludzkiego” (tak tu jest podane, ale może to jakaś nieścisłość w tłumaczeniu). Teoria ta zakłada, że kobiety wybierają te zawody do których mają naturalne predyspozycje. I kierują się tu tylko wolnym wyborem. Jednym z problemów teorii jest to, że nie odpowiada ona na pytanie: „czy matka opiekująca się dzieckiem i w związku z tym nie pracująca też dokonuje wolnego wyboru by zrezygnować z pracy?” Oczywiście 5 na 6 kobiet deklaruje, że gdyby mogło poszłoby do pracy.

Zawód	% zatrudnionych kobiet	Średnia tygodniowa płaca
sekretarka	98,4	475
recepcjonistka	97,9	401
Opiekunka do dzieci	97,8	246
Pomoc dentystyczna	97,7	435
Dyplomowana pielęgniarka	93,1	829
Pomoc pielęgniarska	90,1	360
fryzjerka/kosmetyczka	89,3	381
Kasjerka w banku	89,1	376
telefonistka	86,4	424
bibliotekarka	83	726
Nauczycielka podstawówki	81,5	740
szwaczka	72,9	316
Pracownica socjalna	70,3	644
listonosz	28,7	721
architekt	23,8	981
Oficer policji/detektyw	23,7	949
inżynier	20,4	1142
Mechanik silników lotniczych	5,5	791
Kierowca ciężarówki	5,3	593
spawacz	3	539
Pilot/nawigator samolotów	3	1150
strażak	2,5	795
elektryk	1,9	714
dekarz	1,5	491

Tabela 8.5 Średnia tygodniowa płaca w wybranych – typowych dla kobiet i mężczyzn – zawodach (2001).

Matki z mały dziećmi rzeczywiście unikają pracy w systemie zmianowym. Ale „fakt posiadania dziecka jest pozytywnie skorelowany” z próbami podejmowania zawodów męskich (bo tu się lepiej zarabia i są lepsze świadczenia).

W dziedzinach męskich dostęp dla kobiet jest ograniczony.

Decyzje o wyborze zawodu są zdeterminowane przez to jak jednostki postrzegają swoje opcje. Na przykład ważna jest liczba kobiet pracujących w danej branży, bo są one modelami ról i „przetarły szlak”. Brak kobiet w zawodzi to komunikat „żadnych szans”.

Mężczyźni dokładają starań by wykluczyć kobiety – odmawiamy dostępu do pewnych działań i sabotujemy.

„teoria kapitału ludzkiego” nie tłumaczy różnic w zarobkach. Czynniki takie jak liczba przepracowanych godzin, liczba dni poświęconych na opiekę nad dzieckiem itp., tłumaczą mniej niż jedną trzecią różnic w zarobkach białych mężczyzn i kobiet.

Podobnie jest z wykształceniem – tak samo wykształcone kobiety zarabiają mniej.

System wyznaczana wysokości płac jest subiektywny i obarczony stereotypami.

Analizując wpływ wykształcenie i kwalifikacji na strukturę płciową zawody trzeba brać pod uwagę stereotypy wbudowane w ten zawód i fakt, że często płeć blokuje szanse na zdobycie kwalifikacji w danym zawodzie.

Praca zawodowa – ideologia i rola prawna

Ten rozdział będzie odpowiadał na pytanie jaki jest wpływ stereotypów płciowych na decyzje odejmowane w zakresie przyjmowani do pracy i awansowania na wyższe stanowiska, jak również na przeznaczenie kobiet i mężczyzn do realizacji określonych działań w miejscu pracy.

Działanie stereotypów płciowych

Przypomnienie inf o ideologi „prawdziwej kobiecości” z początku rozdziału i uwaga na temat tego, że ta ideologi nie obejmowała nigdy kobiet kolorowych. Współcześnie wyrażaną wiarę w słuszność tej ideologi określa jako „szczerą wiarę w fikcję”. Współcześnie pracodawcom wydaje się, że kobiety preferują prace „czyste” i „łatwe”.

Podejmowanie decyzji o zatrudnieniu na podstawie cech, o których się sądzi, że wyróżniają dana grupę społeczną to „dyskryminacja statystyczna”. Nie musi ona opierać się na stereotypach płciowych, ale jest tak często.

Innym powodem dla którego nie przyjmuj się kobiet jest to, że deprecjonują one obraz firmy czy branży. Dlatego czasami, gdy zatrudnia się kobiety to np. nie mają one kontaktu z klientami.

Ostatnio jednak wpływ stereotypów związanych z płcią kulturową zaczął się zmniejszać. Czasami na miejscu starych pojawiają się nowe.

Kobiety zajmujące wysokie stanowiska w hierarchii nie mogą pomagać tym stojącym niżej bo: 1. Nie ma na to zgody szefostwa, 2. Obawiają się, żę porażka „podopiecznych” uderzy także w promotorki.

Wpływ na zmianę stopnia oddziaływania stereotypów płciowych mają też inne „rynkowe” czynniki. Na przykład gwałtowny rozwój branży powoduje przyjęcie kobiet do pracy. Dla tego w latach od 70. do 90. segregacja zmniejszyła się o 25%.

Podejmowana różne próby przełamania stereotypów. Niektórzy pracodawcy wprowadzali parytet przy zatrudnianiu na najniższe stanowiska, by mieć wybór przy awansach. Inni likwidowali część wymagań przy awansach, by ułatwić kobietom promocje. Autorki piszą, że „pracodawcy powinni być zmuszeni” do takich dziań.

Prawodawstwo na rzecz równości w miejscu pracy

Aż do lat 60. prawo kodyfikowało stereotypy i podtrzymywało dyskryminację. Początkowo grupy sufrażystek i feministek popierały takie regulacje.

Dopiero w latach 60 wprowadzono zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, rasę, kolor skory, pochodzenie etniczne czy religię. W 1968 wprowadzano rozporządzenia inicjujące „akcję afirmatywną”, które nie tylko wprowadzało kary za dyskryminację, ale również wymagało inicjowania działań afirmatywnych (szkolenia, awansowanie). Zakazano tworzeni list preferencyjnych awansów, ustanawiania różnego wieku emerytalnego, i nazrzucani podwójnych standardów zatrudnienia. Od lat 80. jednak Sąd Najwyższy utrudnił udowadnianie dyskryminacji, a republikańska administracja w dużej mierze ją tolerowała.

Inną ustawą byłą Ustawa równej płacy, która zakazywała regulowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Autorki postulują wprowadzenie zasad „porównywalnej wartości” według których płace ustala się w oparciu o : konieczne kwalifikacje, wkładany wysiłek, zakres obowiązków i warunki pracy. Takie zasady obowiązują, np. W Australii, UK, Kanadzie.

Ramka 8.1 Płeć kulturowa i problem bezdomności.

„Znaczna” cześć amerykańskich bezdomnych pracuje, nawet na cały etat.

Wzrasta liczba bezdomnych matek z dziećmi. Powody: 1. pokoleniowe dziedziczenie biedy, 2. ucieczka od przemocy domowej 3. utrata utrzymania gdy były w pełni zależne od mężczyzn. Bezdomność także powoduje rozbicie rodzin.

Bezdomne kobiety są narażane na gwałty i przemoc.

Ramka 8.2 Dylemat opieki nad dzieckiem.

Organizacje zawodowe w USA są dla mężczyzn i dlatemu nie zajmują się problemami kobiet i opieki nad dziećmi. W USA nie ma płatnych urlopów macierzyńskich, ani systemu opieki nad dziećmi na poziomie kraju (przedszkola). Wprowadzano 12 tygodniowy bezpłatny urlop i dla mężczyzn i dla kobiet, ale biorą go kobiety bo: 1. zarabiają mniej, 2. mężczyzną nie pozwalają normy i pracodawcy. Często jednak kobiet nie stać na przejście na urlop.

Są firmy, które otwierają swoje przedszkola, oferują dodatki wychowawcze, nienormowany czas pracy, czy możliwość wykonania części pracy w domu. Jednak rzadko te udogodnieni są dostępne dla biednych.

Ramka 8.3 Globalny kontekst podziału pracy ze względu na płeć.

Globalne korporacje wyzyskują kobiety z biednych krajów. Klasyka. Jako odpowiedź na pytanie: dlaczego akurat kobiety? Piszą, że chodzi o to, że ich położenie klasowe/kastowe jest niskie i pozwala im płacić mniej, mają sprawne małe rączki, które umożliwiają prace precyzyjne (elektronika), są bardziej wydajne niż mężczyźni no i stosuje się też stereotypu (cierpliwe). Ogólnie wniosek z ramki jest taki, że wyrzucamy buty Nike, bo Nike nie tylko stosuje seksizm, ale tez rasizm.