Czego nie powinieneś robić na rozmowie kwalifikacyjnej

 not. Paweł Nosowski 25-07-2003, ostatnia aktualizacja 25-07-2003 21:46

O najczęstsze błędy popełniane przez kandydatów pytamy Olimpię Kondzior, dyrektora firmy doradztwa personalnego Job Net, Katarzynę Misiek, konsultanta w firmie doradztwa personalnego People, Joannę Czarnocką-Tworzyńską, właściciela firmy doradztwa personalnego Czarnocka-Tworzyńska Executive Recruitment

Błędy rekrutujących. Wynik rozmowy kwalifikacyjnej zależy zarówno od kandydata, jak i prowadzącego spotkanie. Na rynku jest wielu konsultantów niekompetentnych, którzy tak prowadzą rozmowę, że dobrego kandydata przedstawią w złym świetle. Jakie popełniają błędy? Bardzo często są nieprzygotowani do konkretnej rekrutacji, nie znają kandydata, nie przeczytali jego aplikacji. Podczas rozmowy zadają pytania według jednego schematu z książki o rozmowach kwalifikacyjnych. Nie słuchają odpowiedzi, nie starają się ich drążyć. W ten sposób nie pozna się danej osoby, a przecież rozmowa ma pokazać najbardziej naturalne zachowania kandydata, jakim jest człowiekiem. Kiedyś zrobiliśmy eksperyment, że jedna osoba była na rozmowie u dwóch różnych konsultantów. Kandydat przed każdym inaczej się zachowywał. To rekrutujący reguluje poziom stresu w organizmie kandydata.

Niepotrzebne nerwy. Czasami informujemy telefonicznie, że niestety nie zapraszamy danej osoby na spotkanie z pracodawcą. Wtedy zdarza się, że niedoszły kandydat jest nieuprzejmy. Agresywnie próbuje przekonać konsultanta, aby zmienił zdanie. I od razu pali za sobą mosty.

Skąd pani dzwoni? Jeśli telefonicznie zapraszamy na rozmowę, zdarza się, że kandydat z rozbrajającą szczerością wyznaje: "wysłałem tysiące aplikacji, mogę wiedzieć, skąd pani dzwoni i co to za oferta?".

Bo nie trafiłem. Coraz częściej kandydaci nie przychodzą na spotkania. Czasem jedziemy do miast oddalonych od Warszawy o kilkaset kilometrów, a połowa kandydatów się nie zjawia, choć ponosimy koszty, wynajmujemy salę. Tak było w Katowicach, Krakowie, Poznaniu. Niektórzy potem dzwonią i tłumaczą np., że nie trafili na miejsce.

Spóźnienia. Nie są dyskwalifikujące, pod warunkiem że wcześniej się zadzwoni i o tym uprzedzi. W innym razie okazuje się brak szacunku osobom, które poświęcają swój czas na przygotowanie do rozmowy z kandydatem.

Po co to pisać? W naszej firmie kandydaci wypełniają bardzo ogólny kwestionariusz osobowy, w nim deklarują m.in., że nie spóźnią się na rozmowę z klientem. Niektóre osoby zanim go wypełnią, przez kilka minut narzekają, że marnujemy ich czas i że przecież przyszli tu odpowiadać, a nie pisać. Dają wtedy świadectwo, że są konfliktowi.

Brak przygotowania. Zwłaszcza u młodych kandydatów uderza brak przygotowania do rozmowy. A przecież skoro kogoś zaproszono na spotkanie, to oznacza, że przeszedł selekcję życiorysów, na której odpada najwięcej osób.

Ubiór. Wciąż na spotkania przychodzą osoby ubrane niestosownie. Parę dni temu na rozmowę przyszedł pan, który aplikował na przedstawiciela handlowego. Miał na sobie hawajską koszulę i klapeczki. Myślał, że pierwsza rozmowa jest luźna. A liczy się właśnie pierwsze wrażenie i kultura osobista. Wstyd powiedzieć, ale niektórzy kandydaci nie przywiązują wagi nawet do higieny, zdarzają się tłuste włosy, a także wyzywający makijaż.

Prezencja. Bardzo ważny jest sposób siedzenia, mowy, gestykulacja. Zauważamy skrajne zachowania. Jedna osoba jest zanadto rozluźniona - rozwala się na krześle, co chwila wybucha śmiechem, macha rękami przed oczami konsultanta. U innych stres powoduje, że siedzą skuleni, mówią bardzo cicho albo coś niezrozumiale bełkoczą.

Wzrok. Nie należy unikać wzroku prowadzącego rozmowę. Rozbiegany wzrok świadczy, że nie czujemy się pewnie. Konsultant często coś notuje, zagląda do notatek, nie trzeba cały czas się wpatrywać w jego oczy.

Niejasne odpowiedzi. Bardzo często kandydaci mało konkretnie odpowiadają na pytania. Krążą wokół tematu, jakby chcieli coś ukryć. A podczas interview nie czasu na owijanie w bawełnę.

"Podrasowane" CV. Chodzi o brak spójności między tym, co się wpisało w CV a rzeczywistymi umiejętnościami. Najczęściej na jaw wychodzi nieznajomość języków obcych czy obsługi komputera. Są też drobne przekłamania dotyczące np. doświadczenia zawodowego. Ktoś pisze rok, a naprawdę zaczął pracę w grudniu, a skończył w styczniu. Często kandydaci korzystają z gotowych wzorów CV w poradnikach książkowych i internecie. Podane tam informacje nie do każdego pasują. Przecież jak ktoś napisze, że jego atutem są dobre kontakty z ludźmi, a widzimy, że jest raczej zamknięty w sobie, to podważa swoją wiarygodność.

Tysiące CV. Młodzi absolwenci zdeterminowani koniecznością znalezienia jakiejkolwiek pracy odpowiadają na liczne i różnorodne ogłoszenia. Idąc na rozmowę, zapominają, że konkretny pracodawca potrzebuje rozwiązać równie konkretny problem w firmie. Jeśli firma X szuka asystenta działu marketingu, to zatrudni kogoś, kto najlepiej poradzi sobie w tej roli. Trzeba dowiedzieć się przed spotkaniem, czym zajmuje się dział marketingu, jakie zadania realizuje asystent w tym dziale itp. Jeśli trzy dni później idziemy starać się o stanowisko asystenta dyrektora finansowego, to trzeba zdobyć nową wiedzę i inaczej przygotować się do rozmowy.

Sztampa. Ostatnio nagminnie popełnianym błędem są jednak stereotypowe, "książkowe" i tym samym nijakie odpowiedzi. Na najważniejsze pytania o to, co go motywuje i demotywuje w pracy, kandydat odpowiada jednym słowem - np. pieniądze i zła atmosfera w pracy. Gdy rekrutujący zadaje pytanie dodatkowe, kandydat milczy. Lepiej przygotować dłuższe wypowiedzi wyjaśniające naszą opinię. Zainteresowanie zdobywa się swoją odrębnością, wyjątkowością.

Niewiedza o firmie. Bardzo częstym błędem jest brak podstawowej wiedzy o pracodawcy. Moje koleżanki z działów HR często opowiadają, jak ktoś był zdziwiony, kiedy dowiadywał się, w jakiej branży działa firma, do której aplikował. Warto wiedzieć chociażby, jaką pozycję rynkową ma ta firma, co ją wyróżnia, na jakich rynkach działa itp.

Brak zainteresowania ofertą. Ostatnio zauważyłam, że pod koniec rozmowy kandydaci, którzy zaprezentowali się nawet pozytywnie, pytają o inne oferty pracy. Taka osoba od razu staje się mało wiarygodna, bo albo propozycja, na którą aplikuje, mu się nie podoba, albo nie jest do niej przekonana. Nie możemy sobie pozwolić na przedstawienie pracodawcy takiego niepewnego kandydata.

Zarobki. Wyjątkowo nieuczciwe jest następujące zagranie: kandydat umawia się z nami na konkretną pensję, a przed pracodawcą stara się "ugrać" więcej. Automatycznie odpada, a klient dzwoni do nas z pretensjami.

not. Paweł Nosowski