Nazwa ośrodka: Centrum Informacji Gospodarczej przy Stowarzyszeniu "Wolna Przedsiębiorczość" w Gdańsku, PARP

Tytuł pakietu: Diagnozowanie kultury organizacji

Grupa: Zarządzanie przedsiębiorstwem

Autor: Małgorzata Makiewicz

Aktualizacja: Paweł Czyż

Data aktualizacji: 05.06.03r.

“Podstawowa filozofia organizacji, panujący w niej duch i inicjatywa mają znacznie większy wpływ na jej osiągnięcia niż zasoby techniczne czy ekonomiczne, struktury organizacyjne, innowacje i strategia w czasie”

Tom Watson, Lider IBM

Istnieje wiele definicji kultury organizacji. Według R.W. Griffina – jest to zestaw wartości, które pomagają członkom organizacji rozumieć, za czym organizacja się opowiada, jak pracuje i co uważa za ważne.

Zgodnie z definicją S.R. Olsona – kultura organizacji to zbiór norm, zachowań, pojęć, wartości, rytuałów i ceremonii, postaw i przekonań podzielanych przez członków danej organizacji.

Każda organizacja posiada własną kulturę, która jest wypadkową zarówno działań przemyślanych i zamierzonych, jak i przypadkowych. Kultura ta zawiera elementy formalne i nieformalne. Zdarza się, że w organizacji istnieje równolegle kultura opozycyjna, która jest rodzajem subkultury przeciwstawiającej się działaniom organizacji i starającej się je sabotować.

Kultura określa “nastrój” organizacji. Jednak ta sama kultura wcale nie musi rozciągać się na całą organizację. Dla przykładu dział marketingu może wypracować zupełnie inną kulturę niż dział księgowości w jednej firmie.

Współczesne badania (wg S.P. Robbins) wykazują na siedem podstawowych cech, stanowiących istotę kultury organizacji:

0. innowacja i podejmowanie ryzyka – stopień, w jakim zachęca się pracowników do nich

0. zwracanie uwagi na szczegóły – w jakim stopniu oczekuje się od pracowników precyzji, analitycznego podejścia i skupiania się na szczegółach

0. nastawienie na wyniki – na ile kierownictwo skupia się raczej na wynikach niż na metodach i procesach stosowanych do ich uzyskania

0. nastawienie na ludzi – na ile w podejmowaniu decyzji kierownictwo uwzględnia ich wpływ na ludzi

0. agresywność – czy ludzie są raczej agresywni, nastawieni na rywalizację, czy pobłażliwi

0. stabilność – na ile organizacja zmierza raczej do utrzymania status quo niż do rozwoju

0. nastawienie na zespoły – czy zadania przydzielane są zespołom czy też raczej jednostkom

Niezależnie od tego, czy firma jest duża czy mała, jej kultura powinna być jednym z głównych przedmiotów zainteresowania kierownictwa, gdyż posiadanie kultury jest jednym z podstawowych warunków przetrwania przedsiębiorstwa.

Warto przy tym pamiętać, że istniejąca kultura organizacji może być zarówno przeszkodą, jak i znaczącą zaletą w jej rozwoju. Dlatego też diagnoza kultury organizacji jest pierwszym etapem analizy możliwości przetrwania i rozwoju firmy. Przedstawienie diagnozy pozwala na określenie celu kultury, a dokładniej – oczekiwanych zmian kulturowych. Następnie diagnoza powinna przekształcić się w plan proefektywnościowego działania.

Analiza może na przykład przebiegać zgodnie ze schematem silnych i słabych stron firmy. Kultura organizacji wyjaśnia oraz warunkuje jej silne i słabe strony i odwrotnie – silne i słabe strony firmy wyjaśniają i warunkują jego kulturę.

Zasadnicze punkty analizy silnych i słabych stron firmy (wg Ch. Fournier) :

Podstawowe pytanie, które należy zadać dokonując analizy brzmi: “W jaki sposób działamy w praktyce?”. Ma to na celu w miarę obiektywne określenie, jakie zachowania firmy są skuteczne, a także ich przeanalizowanie z uwzględnieniem wymagań otoczenia.

0. Kultura marketingowa

0. Znajomość potrzeb klientów i zmian tych potrzeb

0. gromadzenie i analizowanie informacji o potrzebach klientów i zmianach tych potrzeb

0. testy akceptacji nowych produktów lub usług

0. reklama i inne działania promocyjne

0. Podejście do gamy konkurencyjnych produktów i usług

0. pełne i uzupełniające się gamy produktów lub usług

0. jakość produktów lub usług

0. cykl trwania produktów lub usług

0. ochrona produktów za pomocą patentów i praw autorskich

0. prezentacja produktów lub usług

0. Polityka cenowa

0. poziom cen

0. polityka obniżek cen

0. polityka warunków handlowych

0. Kultura innowacyjna

0. Innowacje w zakresie produktów i usług

0. powiązanie marketingu i rozwoju

0. szybkość realizacji

0. inwencja twórcza

0. skuteczność środków działania

0. Innowacje w zakresie metod

0. metody produkcji lub działania

0. metody sprzedaży

0. metody pomocy klientom

0. Tworzenie nowych segmentów rynku

0. Kultura produkcji i działania

0. Koszty wykorzystywanych środków

0. koszty surowców i podzespołów, transportu, robocizny

0. Wydajność wykorzystywanych środków

0. wydajność urządzeń, metod produkcji, przystosowanie pomieszczeń do potrzeb

0. efekty skali i doświadczenia

0. skuteczność metod zarządzania zapasami i przepływami oraz systemu kontroli jakości

0. wydajność systemu dostaw, sprawność usług gwarancyjnych i serwisowych

0. Elastyczność wykorzystywanych środków

0. elastyczność procesów produkcyjnych lub działania

0. możliwości ekspansji i rozwoju

0. okres trwania inwestycji

0. Kultura handlowa

0. Wydajność wykorzystywanych środków

0. przystosowanie służb handlowych do klientów i do produktów lub usług

0. system motywacyjny

0. skuteczność metod sprzedaży

0. skuteczność wsparcia dla sprzedawców

0. skuteczność wyboru potencjalnych klientów

0. wybór kanałów dystrybucji

0. dostosowanie kanałów dystrybucji do klientów oraz do produktów lub usług

0. system motywacyjny

0. kierowanie siecią sprzedaży

0. Kultura zasobów (i ich jakość)

0. W kategoriach finansowych

0. struktura kapitału i akcjonariatu

0. struktura finansowa

0. skuteczność metod planowania, budżetu i księgowości

0. rentowność

0. W kategoriach zasobów ludzkich

0. krzywa wieku i rozkład grup wiekowych

0. jakość kontaktów międzyludzkich

0. kwalifikacje i doświadczenie pracowników, chęć dostosowywania ich do

zmieniających się potrzeb

0. system motywacyjny i system płac

0. W kategoriach środków technicznych

0. nowoczesność i dostosowanie narzędzi produkcji

0. nowoczesność i dostosowanie pomieszczeń

0. polityka odnawiania zasobów

0. Kultura organizacyjna

0. Jakość organizacji

0. jasność celów i strategii

0. adekwatność i nowoczesność systemu wartości

0. sprawność i motywacyjność systemu informacyjnego

0. Metody zarządzania

0. sprawność stosowanych metod zarządzania

0. dostosowanie metod zarządzania

0. motywacyjność metod zarządzania

Przykładowy podział typów kultury organizacji (wg Renaty Kaczyńskiej-Maciejowskiej)

	Kultura siły	Kultura roli	Kultura zadania	Kultura osoby
Symbol	sieć pajęcza	świątynia	sieć	gwiazdy
Hasło	“jedna wielka rodzina”	“prawo i porządek”	“rozwiązywanie problemów”	“każdy jest gwiazdą filmową”
Typ	małe przedsięwzięcie, prosta struktura	biurokracja mechanistyczna	zaprojektowana organizacja- biurokracja profesjonalna	profesjonalna organizacja- meritokracja
Cechy charakterystyczne	szef jest centralną osobą, która uznaje organizację za część siebie samego; sam wybiera lojalnych pracowników	perfekcyjna urzędowość. Funkcje, systemy i procedury są sformalizowane. Pomysły są tworzone na górze, pracownicy wykonują swoją pracę, nie więcej, nie mniej	organizacja jest ukierunkowana na problemy. Każdy zespół jest niezależny. Władza jest rozdzielona i opiera się na doświadczeniu, a nie na pozycji	indywidualny talent jest najważniejszy. Przywództwo i organizacja są złem koniecznym. Wolność jest najważniejszą wartością, jednostka pracuje z innymi na zasadzie umowy (jeżeli to konieczne)
Zalety	organizacja czuje się dumna i silna; posiada dość siły, aby reagować na otoczenie natychmiast	skuteczność, możliwość przewidywania, możliwość kontroli zatrudnionych	wysoka motywacja, praca zespołowa, szybka adaptacja do nowych okoliczności	wysoka motywacja, rozwój indywidualnych uzdolnień, sympatyczne warunki pracy
Wady	dominująca centralna postać, nepotyzm	ustalona struktura, bez możliwości odstępstw, okrężna komunikacja	pochłania czas, trudna do kierowania	trudna do kierowania i kontroli

8