Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna

Motyw jest to powód, dla którego ludzie podejmują określone działania. Motywowanie to podejmowanie takich działań, które wpływają na ludzi w taki sposób, aby zachowywali się w określony sposób. Motywacja może wypływać z dwóch podstawowych źródeł, po pierwsze ludzie sami znajdują w sobie powód do wykonywania określonych czynności, po drugie następuje to na skutek określonych czynników zewnętrznych.

Jako pierwsi takiego podziału motywacji dokonali w 1957 roku Herzberg, Mausner
i Synderman. Wyróżnili oni:

• Motywację wewnętrzną - pojawiające się samoczynnie bodźce, które sprawiają,
  że ludzie zachowują się w określony sposób lub poruszają w określonym kierunku. Bodźce te to m. in. odpowiedzialność, swoboda działania, możliwość wykorzystania i rozwoju umiejętności, interesująca i stawiająca wyzwania praca oraz możliwość awansu.

• Motywację zewnętrzną - są to nagrody, takie jak podwyżka pensji, pochwała lub awans oraz kary takie jak działania dyscyplinarne, wstrzymanie płacy lub krytyka.

Większe znaczenie ma motywacja wewnętrzna, gdyż daje ona bardziej trwałe efekty wynikające z wrodzonych cech osobowości. Motywacja zewnętrzna działa szybciej jednak jej efekty nie są długotrwałe.

Czynniki wewnętrzne odwołują się do nas od strony naszych osobistych interesów, pragnień i samorealizacji. Ta wewnętrzna potrzeba realizacji, która pcha nas do przodu to wartość, jaką ludzie widzą w pracy i swoim otoczeniu zawodowym. Z definicji każdy człowiek jest inny, posiada inne potrzeby w związku z czym, motywacja wewnętrzna będzie inna u każdego. Dla jednego pracownika będą to dobre stosunki w pracy, dla drugiego duma z wykonywanej pracy, a dla kolejnego radość z dobrze zakończonego, trudnego zadania. Choć z pozoru różne motywatory świadczą o tym samym, wewnętrzną motywację odczuwamy wówczas, gdy jesteśmy zaangażowani w projekt podjęty przez nas samych, gdy czujemy, że dzięki tej pracy możemy osiągnąć coś dla siebie i dla tych, z którymi pracujemy. Identyfikujemy się z tym projektem i widzimy, że wykonujemy dobrą robotę.

To, co nas otacza: świat, ludzie, różnorakie powiązania, to, czego doświadczamy wywiera na nas również duży wpływ. Innymi słowy nasza motywacja ulega wpływom czynników zewnętrznych, takich jak nagrody, uznanie, premie, promocje i pochwały. To wspaniałe uczucie lubić to, co się robi, jednak w przypadku, gdy nasze wysiłki nie są doceniane, ani odpowiednio wynagradzane, zaczynamy mieć wątpliwości czy warto poświęcać im tyle czasu i energii. Przez bodźce zewnętrzne takie jak pieniądze, status społeczny, stan posiadania można oddziaływać na wewnętrzną motywację pracownika. Należy jednak pamiętać o tym, że niezależnie od tego jak wzmacniają one naszą motywację, muszą zawsze ulec wewnętrznej modyfikacji, co oznacza, że musimy je po prostu zaakceptować.

Akceptacja polega na umiejętnym połączeniu motywacji wewnętrznej z odpowiednimi bodźcami zewnętrznymi. Brak swoistego połączenia tych dwóch czynników spowoduje, że otrzymanie nagród nie będzie motywowało do wytężonej pracy na dłuższą metę. Przeciwnie, pracownicy będą wydajnie pracować tylko do momentu otrzymania nagrody, potem ich starania opadną. Przyjrzyjmy się przykładowi, który to zilustruje. W firmie produkcyjnej podpisano korzystny kontrakt. Wynagrodzenie było wysokie, lecz terminy realizacji zlecenia dość napięte. Kierownik produkcji obiecał swoim pracownikom premię, jeśli zrealizują zamówienie w wyznaczonym terminie. I tak też się stało. Pracownicy wykonali plan w określonym czasie, otrzymali premię, ale potem nie mieli już powodów by kontynuować pracę na wysokim poziomie. Starając się zatem dobrze zmotywować pracowników należy pomóc im odnaleźć powiązanie pomiędzy wewnętrzną motywacją, która popycha nas do realizacji własnych potrzeb, a umiejętnością przełożenia tego na efektywną pracę. Kiedy pracownicy zdają sobie sprawę, z faktu, że dzięki lepszej pracy na rzecz organizacji mogą realizować własne cele i upatrują w tym swojego dobrobytu, będą tak postępować.

Są organizacje, które uważają, że najskuteczniejszym motywatorem jest strach. Chcąc by ludzie postępowali zgodnie z ich oczekiwaniami straszą ich zwolnieniami, pozbawieniem premii, brakiem awansu. Ludzie boją się nie tyle samego zwolnienia z pracy, ile jego społecznych konsekwencji - wyrzutów ze strony rodziny, współczucia kolegów, poczucia osobistej klęski. Organizacją, która swoje metody opiera właśnie na poczuciu winy jest np. kościół scjentystyczny. Przez swoje kontrowersyjne szkolenia jego działalność w wielu krajach świata została zabroniona. Wiele osób wyznających religię scjentystów nakłaniało swoich pracowników do podejmowania wygórowanych zobowiązań i do realizacji ich bez względu na wszystko. Ludzie, aby sprostać tak ambitnym celom musieli pracować po kilkanaście godzin na dobę, a także w dni wolne, co odbijało się na ich rodzinie i życiu osobistym. Znane są przypadki, że w firmach szkolonych przez scjentystów zdarzały się samobójstwa z przepracowania. Również w polskich firmach można znaleźć dowody stosowania podobnych technik działania. Podobno przy użyciu strachu można osiągnąć rewelacyjne wyniki ekonomiczne. Gorzej niestety, jeśli chodzi o trwałe i dobre relacje międzyludzkie, oparte na wzajemnym zaufaniu.

Są tacy pracodawcy, którzy nadal ufają bezgranicznie starej metodzie kija i marchewki. Dla nich motywacyjną rolę odgrywać jedynie może wynagrodzenie. Nie dopuszczają nawet do siebie myśli, że ktoś może pracować dobrze wyłącznie dlatego, że tak chce. Trudno jest im zrozumieć, że pracownicy mają podobne potrzeby jak sami pracodawcy. Przełożeni postrzegają tzw. nagrody zewnętrzne za bardziej motywujące innych niż siebie. Dlaczego tak się dzieje? Powodem może być fakt, że nagrody zewnętrzne łatwiej zapewnić i zmierzyć.

Mówiąc o motywacji wewnętrznej należy zwrócić uwagę na trzy czynniki działające na jej korzyść, a mianowicie: współpracę, zadowolenie i prawo do podejmowania decyzji.

Współpraca zapewnia ludziom poczucie akceptacji i jedności w grupie. Sprawia, że czują się potrzebni, że są jednym z ogniw łańcucha. Pracując razem pomagają sobie nawzajem w drodze do sukcesu. Duch zespołu pomaga w lepszej mobilizacji do wykonania zadania.

Ludzie wykazują większe zaangażowanie w to, co robią, gdy czerpią zadowolenie z wykonywanej pracy. Sztuka obudzenia w ludziach uczucia dumy i zainteresowania własną pracą jest trudną sprawą i nie każdy menedżer potrafi jej dokonać, warto jednak podjąć trud by jej sprostać, gdyż ta inwestycja się opłaca.

Prawo do podejmowania decyzji powoduje, iż ludzie czują, że od nich coś zależy, że nie są tylko „szarymi pracownikami”, którzy nie posiadają wpływu na to co się wokół nich dzieje.

Należy znaleźć sposób na to, by zachęcić ludzi, wyzwolić w nich motywację, pozwalając na decydowanie o pewnych sprawach, służąc im przy tym wsparciem i pomocą. Przykładem może być pozwolenie pracownikowi na dysponowanie budżetem do określonej kwoty pieniędzy w celu zakupu materiałów i narzędzi do pracy bez konieczności uzyskiwania za każdym razem zgody na wydatki.

Motywacja wewnętrzna wykształca swoiste poczucie więzi z organizacją. Pracownik, którego łączy z organizacją nie tylko pensja, czy samochód służbowy z własnej woli zostanie dłużej w pracy by dokończyć ważne zadanie, nawet, jeśli zakłóci to jego wieczorne plany.

Motywacja jedynie za pomocą „zewnętrznych” nagród nie wyzwala w ludziach poczucia przynależności do organizacji. Pracownik nie identyfikuje i nie utożsamia się z firmą. Trudno w takiej sytuacji liczyć na to by dobrowolnie został po godzinach. Uzna, że wywiązując się ze swoich obowiązków robi to jedynie dla organizacji, sam nie czerpiąc z tego żadnej satysfakcji.
Rozmawiając z dyrektorami personalnymi, często słyszy się, że pracownicy zadają podobne pytania: Dlaczego mam zostać dłużej? To nie należy do moich obowiązków. Co za to otrzymam w zamian? Zadaniem menedżera jest dowiedzieć się, co motywuje pracowników, co ich dopinguje do pracy, by odpowiednio dobrać czynniki motywacji zewnętrznej, aby poruszyły te wewnętrzne stymulatory, które sprawiają, że pracownikom po prostu się chce pracować. Jeśli się to uda, pytanie, „co ja z tego będę miał?” zostanie zastąpione przez „co my będziemy z tego mieli?” Ludzie dostrzegą, że dbając o firmę dbają o siebie samych.

Nie można oczekiwać, że wszyscy pracownicy będą się identyfikować z firmą. Jednak nie należy ich od razu skreślać. Trzeba dać im zadania dostosowane do ich umiejętności i chęci. W środowisku gdzie większość osób jest nastawionych pozytywnie do organizacji, ci, którzy czują inaczej zazwyczaj sami odchodzą, ponieważ po prostu nie odnajdują się w takiej firmie.
Pracodawca musi liczyć się z tym, że jego firma nie dla wszystkich stanie się „drugim domem”, dla niektórych będzie tylko krótkim przystankiem w karierze. Prawdziwa motywacja ma bowiem zawsze źródło w człowieku, a jeśli jest wystarczająco silna, nie podda się on manipulacji nawet „najwspanialszym” czynnikom zewnętrznym.

Realizacja zadań zawodowych może być uwarunkowana zarówno przez motywację zewnętrzną, jak i przez motywację wewnętrzną.
Motywacja zewnętrzna:
Najbardziej typową, najpowszechniej dostrzeganą motywacją warunkującą wykonywanie zadań zawodowych jest motywacja ekonomiczna. Dzięki wykonywaniu zadań zawodowych (a czasem po prostu dzięki zajmowaniu określonego stanowiska), człowiek otrzymuje środki, które umożliwiają mu zaspokajanie jego potrzeb ekonomicznych. Wiadomo powszechnie, że „potrzeby ekonomiczne” nie są jedynymi mechanizmami motywującymi. Ważną rolę odgrywają również inne. Warto tu podkreślić trzy dalsze grupy potrzeb, które odgrywają dużą role w formowaniu motywacji pracowników:
• potrzeby związane z samookreśleniem i ustaleniem swego miejsca wśród innych: praca zawodowa może być dla jednostki formą samookreślenia, stanowić podstawę dla wyznaczania własnej tożsamości i własnych związków z innymi
• potrzeby związane z utrzymaniem kontroli nad własną sytuacją: mogą występować w formie dążenia do niezależności, do samodzielności (potrzeba autonomii), a także w formie dążenia do zabezpieczenia się przed rozmaitego rodzaju groźbami (potrzeba bezpieczeństwa)
• potrzeby związane z ochroną i umacnianiem poczucia własnej wartości: potrzeby te mogą być realizowane w różny sposób, ale przede wszystkim przez uczestnictwo w działalności, którą jednostka traktuje jako ważną, przez podejmowanie odpowiedzialności ( potrzeba znaczenia), przez stawianie sobie wymagań i realizowanie ich ( potrzeba osiągnięć), przez zdobywanie aprobaty, pozytywnej opinii (potrzeba uznania), przez zdobywanie przewagi nad innymi i możliwość kierowania ( potrzeba dominacji), przez zdobywanie sympatii, życzliwość czy miłość otoczenia (potrzeba afiliacji) itp.
Potrzeby te mają to do siebie, że są one „zewnętrzne” w stosunku do wykonywanej pracy. Sama praca nie ma znaczenia- ważne jest natomiast to, że umożliwia zaspokajanie potrzeb ekonomicznych, że może zapewnić prestiż w grupie, że służy do podtrzymania własnej wartości itp.
Motywacja wewnętrzna:
Niemało jest pracowników, a w niektórych instytucjach należą nawet do większości tacy, którzy w swej działalności zawodowej kierują się głównie motywacją zewnętrzną. Ale jednocześnie można wskazać pracowników, dla których wykonywanie tej działalności staje się celem autonomicznym, a więc którzy w mniejszym lub w większym stopniu kierują się motywacją wewnętrzną.
Motywacja wewnętrzna do pracy może występować w różnych formach:
• zamiłowanie i zainteresowanie pracą: jest to motywacja związana z faktem, że wykonywanie czynności zawodowych jest przyjemne dla pracownika.
W związku z tym dąży on do wykonywania tych czynności, gdyż przynoszą mu one satysfakcję. Należałoby dodać, że działalność zawodowa nie może się opierać na takiej motywacji jako głównej, ponieważ nie ma takiej pracy, która w całości składałby się z działań atrakcyjnych dla pracownika- gdyby ktoś się tylko kierował zamiłowaniem, nie wykonywałby zadań nieciekawych czy żmudnych.
• zaangażowanie w zadanie- usunięcie rozbieżności między tym, co człowiek uważa za stan społecznie pożądany a tym, z czym się styka przynosi człowiekowi zadowolenie bez względu na to, jakie dodatkowe znaczenie dla niego może mieć ten wynik. Społecznie ważnym przejawem tej motywacji jest jej zaangażowanie w zadanie Zadania mogą być zlecane przez innych, mogą wynikać z pełnionej funkcji, mogą być narzucone samemu sobie, mogą wreszcie zostać wymyślone przez podmiot. Zadania mogą być bardzo potężnym źródłem motywacji, o czym świadczy uporczywość i determinacja, z jaką ludzie dążą do zrealizowania swoich odkryć i wynalazków bądź walczą o realizację tego, co uważają za słuszną sprawę, mimo przeszkód i utrudnień.
• utożsamianie się (identyfikacja) z instytucją ( z zespołem), kolektywem, oddziałem: w pewnych warunkach człowiek „włącza” w obszar swego „ja” pewne elementy otoczenia. Kiedy tak się stanie, zaczyna on traktować te elementy (przede wszystkim innych ludzi, organizacje) jako część siebie. Zaczyna wtedy reagować na potrzeby cudze, jak na potrzeby własne.
• przyswojone normy i zasady: człowiek w toku formowania osobowości
w mniejszym lub w większym stopniu przyswaja reguły i wymagania nakazujące dobre wywiązywanie się z obowiązków. Gdy to nastąpi, wtedy należyte wykonanie swojej pracy staje się niezbędnym warunkiem psychicznej równowagi. Ludzie, którzy takie normy u siebie wytworzyli, wykonują swą pracę w poczuciu wewnętrznej konieczności- normy te stanowią ważne źródło motywacji.
Praca w Policji należy do tych rodzajów działalności, które wiążą się z wysokim poziomem stresu. Stres w tym przypadku wywołany jest specyfiką warunków charakteryzujących się stałym, bezpośrednim bądź tez pośrednim kontaktem z jednostkami, których aktywność zagraża lub może zagrażać bezpieczeństwu własnemu, bądź innych osób. Obcowanie z takimi sytuacjami jak rozboje, kradzieże, pobicia, gwałty, zabójstwa u osób wykonujących zawód policjanta, zwłaszcza w jednostkach patrolowo-interwencyjnych może być powodem niezaspokojenia potrzeb, frustracji, lęku czy innych negatywnych emocji.
Stres u funkcjonariuszy policji wiąże się także z wieloma innymi czynnikami. Są to m.in. wysokie wymagania instytucji w stosunku do pracownika, wymagania niejednoznaczne, czy tez konieczność realizowania tych wymagań w narzuconym terminie. Stres występuje także wtedy, kiedy jednostka nie wie dokładnie jakie będą wymagania środowiskowe, którym będzie musiała sprostać. W zawodzie policjanta sytuacje trudne, czasami wręcz krytyczne, często pojawiają się nieoczekiwanie, nie dając pracownikowi czasu na przygotowanie reakcji adekwatnej do sytuacji. Konieczność podjęcia natychmiastowej reakcji jest silnym czynnikiem obciążającym. Inne czynniki stresu zawodowego związane z pracą w policji to: poczucie zagrożenia, brak poczucia kontroli nad sytuacją, nadmiernie obciążenie pracą, zwłaszcza biurową, odpowiedzialność często połączona z koniecznością podejmowania ważnych decyzji pod presją, ciągła gotowość jednostki m.in. do niesienia pomocy, nieprzewidywalność warunków pracy, zła organizacja czasu pracy (system dyżurów, praca zmianowa) i inne.
W świetle przedstawionych przeze mnie negatywnych czynników motywacja jest bardzo ważna w pracy w policji. Bardzo prostym jej przykładem jest nagroda ( dodatkowa premia za wybitne wyniki i osiągnięcia, dodatek służbowy) lub tzw. w żargonie policyjnym „uśmiech komendanta”. Równie istotnym elementem motywacyjnym do dalszej pracy jest pozytywna opinia społeczna, podziękowanie na forum publicznym-, lecz tego nie wymaga się od społeczeństwa, ponieważ praca w policji to przede wszystkim służba, to nie jest przepracowanie ośmiu godzin i pójście do domu. To służba w każdym wymiarze godzin, w każdych warunkach, wymagająca ogromnego poświecenia i samozaparcia. Aby służba ta przynosiła same pozytywne efekty nasi przełożeni stosują wobec swoich policjantów szereg nagród, wyróżnień polegając oczywiście na uregulowaniach prawnych w tym zakresie.
Bardzo ważne jest również wzajemne motywowanie się policjantów np. zwykła, słowna pochwała, uścisk ręki, itp. Chcąc podsumować swoja pracę chciałabym stwierdzić, iż motywowanie, motywacja, wszystko to co mam wpływ na poprawę warunków pracy, na jeszcze lepszą efektywność jest bardzo potrzebne w każdym zakładzie pracy. Wpływa ono na poprawę atmosfery miedzy pracownikami, na potrzebę indywidualnego rozwoju pracowników, zarówno zawodowego, jaki i osobistego.

---