SOCJOLOGIA ORGANIZACJI

Wykład 9 - 07.01.2008r.

KONFLIKT

Jest to sytuacja społeczna, w której zachodzi sprzeczność interesów, poglądów, postaw jednostek lub grup społecznych, współistniejących lub współdziałających w określonym miejscu i czasie.

1. Wewnętrzne - jednostka sama go wygenerowała i sama go doświadcza

2. Zewnętrzne - dzieją się między ludźmi

KONFLIKTY W ORGANIZACJACH.

I Podział ze względu na formy przejawiania się konfliktów:

1. Jawne i utajnione.

Jawne - polegają na otwartym wyrażaniu dążeń czy swoich celów i na aktywnym przeciwstawianiu się cudzym celom.

Utajone - strony sporu, które nie akceptują wzajemnych celów, nie decydują się na otwartą formę sprzeciwu i przyjmują postawę biernego oporu.

2. Zorganizowane i niezorganizowane.

Zorganizowane - toczą się wg przyjętych zasad.

Niezorganizowane - żywiołowe, spontaniczne, rozwijają się w sposób niekontrolowany.

II Podział ze względu na kryterium czasu:

1. Krótkotrwałe

2. Długotrwałe

III Podział ze względu na przedmiot konfliktu:

1. Ekonomiczne - przedmiotem konfliktu mogą być zasady podziału płacy.

2. Socjalne - rozwijają się na tle spraw bytowych.

3. Polityczne - na tle rasowym, światopoglądowym.

IV Podział na:

1. Indywidualne - z roszczeniami występuje pracownik przeciw pracodawcy. Mogą przyjąć formę sabotażu.

2. Zbiorowe - po stronie pracowników występuje podmiot reprezentujący pracowników (związek zawodowy).

V podział na:

1. Spory o prawa

2. Spory o interesy - przedmiotem sporu są interesy jednej ze stron, dążenia wiążą się ze zmianą zasad.

VI podłoże sporów może mieć charakter przedmiotowy:

1. Racjonalny - konflikt wynika z realnych przesłanek

2. Iracjonalny - zachodzą z przyczyn fikcyjnych. Podłożem są specyficzne cechy ludzkie. Źródłem są chęci dokuczenia lub poniżenia jakiejś osoby.

VII Sfera podmiotowa:

1. Intrapersonalne

2. Interpersonalne - w sytuacji, gdy dwoje pracowników organizacji wchodzi w konflikt. Mogą one być na trzech płaszczyznach:

1. Przełożony i podwładny

2. Dwóch podwładnych

3. Dwóch równorzędnych przełożonych

3. Międzygrupowe - płaszczyzną konfliktu są różnice w sprawie zakresów uprawnień, decyzji i zasobów.

4. Intragrupowe - dotyczą pewnej grupy, w której dochodzi do sprzeczności co do sposobu działań.

5. Międzyorganizacyjne - wykraczają poza organizacje np.: pomiędzy firmą a Urzędem Skarbowym.

PRZYCZYNY POWSTAWANIA KONFLIKTÓW

1. Indywidualne (jednostkowe)

1. Nawyki reagowania w sytuacjach trudnych

2. Skłonność do tworzenia iluzji - typy:

• Wygrana - przegrana - coś jest albo tylko czarne albo tylko białe.

• Iluzja złego człowieka - o zaistniały konflikt obwiniamy drugą stronę

• Iluzja kamień na drodze - przyczyna nie jest do rozwiązania, ponieważ strony nie potrafią się porozumieć.

3. Frustracja - gdy na drodze działania pojawia się przeszkoda. Rodzi wysoki poziom napięcia emocjonalnego.

2. W miejscu pracy/w organizacji

1. Obiektywne - należą do nich realne sprzeczności, które tkwią wewnątrz organizacji, sprzyjają występowaniu sytuacji konfliktowych (np.: sposób organizacji pracy - system wynagrodzeń).

2. Subiektywne - należą do nich psychospołeczne właściwości pracowników (np.: morale, kwalifikacje, umiejętności, współżycia w grupie).

SYTAUCJE KONFLIKTOWE WYSTĘPUJĄCE Z NASTĘPUJĄCYCH POWODÓW

1. Dążenie do zaspokojenia określonych potrzeb w warunkach ograniczoności środków.

2. Silne zróżnicowanie poglądów dotyczących hierarchii wartości, celów i priorytetów.

3. Błędne wyobrażenia i nieprawdziwe informacje.

4. Niewłaściwy podział zadań i obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności w ramach organizacji.

5. Walki wewnątrz organizacji o sfery wpływów.

6. Negatywne cechy charakteru i osobowości niektórych osób (chciwość, stronniczość, zawiść).

7. Niewłaściwy styl kierowania np.: autokratyczny, anarchiczny.

ETAPY ROZWOJU SYTUACJI KONFLIKTOWYCH W ORGANIZACJACH

1. Pojawienie się pierwotnie pojedynczego przedmiotu sporu - opisanie przyczyny sporu i gdzie tkwią jego źródła.

2. Naruszenie równowagi stosunków - jedna ze stron wysuwa zarzuty wobec drugiej. Broni swojego stanowiska, często związane jest ze wzbudzaniem poczucia winy.

3. Ujawnienie coraz to licznych sporów i opozycyjnych zagadnień. Następuje eskalacja zarzutów.

4. Wysuwanie nowych racji przez drugą stronę. Strony przywiązują się do swoich argumentów

5. Konflikt zaczyna żyć własnym życiem. Oddala się od pierwotnego problemu.

6. Spór krąży wokół cech charakteru jego uczestników. Konflikt zamienia się w konflikt podmiotowy, w konflikt z kimś. Każda ze stron uważa stronę przeciwną za niezdolną do porozumienia. Od tej fazy zaczyna się stabilizacja.

7. Stabilizacja konfliktu - przełożony powinien pomóc w rozwiązaniu problemu. Typy rozwiązań: kompromis, zimna wojna, dominacja (jedna ze stron ma dużą przewagę), izolacja (jedna ze stron jest słabsza, ale ma umiejętności unikania dialogu).

FUNKCJE KONFLIKTU

1. Negatywne:

1. Marnotrawstwo czasu i energii ludzkiej

2. Dezorganizacja pracy i obniżenie wydajności

3. Pogorszenie relacji interpersonalnych

4. Obniżanie morale pracowników i zerwanie dotychczasowych kanałów komunikacyjnych.

2. Pozytywne

1. Wzrost motywacji do działania - konflikty pobudzają ludzką aktywność, mogą stać się siłą napędową.

2. Informacyjna - zwiększa się wiedza o miejscach problemów w organizacjach.

3. Innowacyjna - prowadzą do korzystnych zmian.

4. Poznawcza - konflikt zmusza do konieczności sformułowania poglądów na pewne kwestie.

4

---