Struktura Org.
układ stanowisk i składających się z nich komórek organizacyjnych wewnątrz organizacji. Jest ona zazwyczaj w większych organizacjach ujmowana w schemat organizacyjny i wyznaczana jest przez szereg czynników.
TYPY STRUK.
-sztabowa, liniowa, sztabowo-liniowa, funkcjonalna, macierzowa.
STYL KIEROWANIA
sposób postępowania przełożonego w stosunku do podwładnych odzwierciedlający najczęściej jego cechy osobowościowe lub przekonania o skutecznym zarządzaniu personelem. Styl przywództwa często jednak jest wypadkową cech osobowościowych przełożonego oraz cech osobowościowych podwładnych oraz struktury zespołu pracowniczego.
POTENCJALNY STYL KIER:
kształtowany jest przez zespół poglądów i przekonań (subkulturę) kierownika na temat mechanizmów zachowań podwładnych oraz sposobów skutecznego wypełniania własnej woli kierowniczej akceptowanej przez zwierzchników. Jest to więc tzw. "filozofia kierowana" przejawiająca się w odpowiednim organizacyjnym zachowaniu kierownika wobec podwładnych, w jego stosunku do zakresu ich samodzielności i odpowiedzialności, do ich pracy i jej wyników. Potencjalny styl kierowania zatem jest to racjonalnie pomyślany model (wzorzec) zachowania organizacyjnego kierownika wobec podwładnych, by optymalnie (najkorzystniej) spełniał role kierownicze (osiągał założone cele). Rzeczywisty styl kierowania to praktycznie ukształtowany i faktycznie stosowany zintegrowany system metod, technik i innych narzędzi oddziaływania na podwładnych, dostosowany do założonych celów, realizowanych zadań i konkretnych warunków działania. W praktyce transformację potencjalnego stylu kierowania w styl rzeczywisty determinują:
czynniki zewnętrzne: * czas potrzebny do przygotowania zadań zleconych kierownikowi zespołu, *odpowiedzialność kierownika za pracę podległego mu zespołu, * metoda i kryteria oceny pracy kierownika przez bezpośrednich zwierzchników,* stopień wykorzystania potencjalnej rozpiętości i zasięgu kierowania,* preferowany styl kierowania zwierzchników,* poziom integracji celów kierowanego zespołu z misją i celami instytucji,* rola autorytetu formalnego jako źródła władzy kierowniczej,* stopień wpływu na ustalenie celów i zadań dal kierowanego zespołu,*poziom zaufania do podwładnych;
czynniki personalne: *wielkość luki kwalifikacyjnej między kierownikiem a podwładnymi,*poziom samodyscypliny i odpowiedzialności podwładnych,*poziom szczerości motywów i intencji podwładnych,*stopień rozbudzenia potrzeb pozamaterialnych u podwładnych,*stopień rozbudzenia
potrzeby współdecydowania u podwładnych, CZYNNIKI TECH-ORG: *poziom zdeterminowania procesów pracy przez technikę i technologię,* poziom zmienności warunków pracy podwładnych. ELEMENTY STYLU KIER.: * poziom udziału podwładnych w procesie decyzyjnym *stopień zorientowania (nastawienia) kierownika: - na osiągnięcie celu - na ludzi - na podwładnych *rodzaj sprawowanej kontroli kierowniczej: a)stawianie zadań, określenie szczegółowych sposobów wykonywania, bieżąca, dokładna kontrola podwładnego, b)kontrola ogólna - mniej ingerencji w prace podwładnych, wybór metod i sposobów pracy zależy od podwładnego *kontakt emocjonalny z podwładnym: a) kontakt ciągły, ale psychicznie płytki, b)kontakt incydentalny, ale emocjonalnie głęboki Pierwsze klasyfikacje stylów kierowania w literaturze przedmiotu wiążą się z badaniami prowadzonymi przez Kurta Lewina, Ronalda Lipitta i Ralpha K. White'a
Przeprowadzili oni wiele eksperymentów, których celem było prześledzenie wpływu stosowania trzech odmiennych stylów kierowania: a)autokratycznego b)demokratycznego c)nieingerującego 1.Kierownik autokrata - sam ustala cele grupy i zadania prowadzące do ich osiągnięcia oraz sam dokonuje podziału pracy w zakresie ustalenia celów między uczestników grupy. 2.Kierownik demokrata - zachęca grupę do podejmowania decyzji w zakresie ustalenia celów jej działania, zadań prowadzących do ich realizacji i podziału czynności. Jednocześnie sam bierze udział w pracy wykonywanej przez grupę. 3.Kierownik nieingerujący - pozostawia członkom grupy maksimum swobody w ramach realizacji zadań. Sam nie podejmuje żadnych decyzji, nie uczestniczy w pracach grupy, nie ocenia też pracy podwładnych. Rensis Likert i Robert Bales, amerykańscy teoretycy, wyodrębnili dwa style kierowania: 1.konsultacyjny 2.partycypialny Kierownik używający stylu konsultacyjnego wydaje polecenia pracownikom po omówieniu tematu z nimi i zasięgnięciu ich opinii. Przewiduje on pewien stopień aktywizacji podwładnych w procesie kierowania zespołem.
Styl partycypacyjny odznacza się tym, że grupa pracowników sama ustala cele i sama podejmuje decyzji, kierownik najczęściej tylko je akceptuje. Panują stosunki otwarte, przyjazne, oparte na obustronnym zaufaniu. Opiera się na pełnym zaufaniu między kierownikiem a jego podwładnymi i prowadzi do faktycznego współzarządzania zespołem. Większość decyzji podejmowanych jest wspólnie, przy czym członkowie grupy są w równym stopniu obarczani odpowiedzialnością, jak udziałem w korzyściach uzyskiwanych wynikiem zespołowym. Udział w kierowaniu stanowi podstawowy czynnik motywujący podwładnych do zaangażowania w pracę dla dobra grupy i zapewniający ich integrację z całą organizacją. Likert uznaje za najlepszy styl partycypacyjny. Twierdzi, że jest to styl wzorcowy, do stosowania którego dążyć powinien każdy kierownik. Ta koncepcja stylów kierowania nawiązuje do stwierdzenia Likerta o dwóch podstawowych stylach kierowania - nastawienia kierownika na zadania lub na ludzi.
Robert Blake i Jane Mouton zbudowali siatkę kierowniczą, w której jedna z osi obrazuje stopień zainteresowania kierownika ludźmi, druga zaś - zadaniami. Badania empiryczne oraz analizy teoretyczne pozwoliły autorom siatki kierowniczej wyróżnić w niej 5 obszarów (pól), dotyczących 5 podstawowych stylów kierowania: 1.styl zadaniowy - w którym kierownik przejawia wyłączne i duże zainteresowanie zadaniami; 2.styl osobowy - wyłączne i duże zainteresowanie ludźmi; 3.styl unikowy - brak zainteresowania ludźmi i zadaniami; 4.styl zachowawczy - średnie zainteresowanie zadaniami i ludźmi; 5.styl optymalny - duże zainteresowanie zadaniami i ludźmi William J. Reddin wyróżnił cztery podstawowe style: 1.Przyjazny (towarzyski) - kierownik koncentruje się na problemach pracowniczych, w niewielkim stopniu na zadaniach. Lubi kontakty z podwładnymi i ma zdolność rozwiązywania konfliktów, jednak nie pobudzania podwładnych. 2.Kompleksowy (zintegrowany) - kierownik koncentruje się zarówno na aktualnie wykonywanych zadaniach, jak i docenia znaczenie indywidualizacji pracowników. Narady grupowe są dla niego formą ustalania zadań, a ludzi ocenia ze względu na ich przydatność. Jest dalekowzroczny i kieruje ludźmi przez wskazywanie im ideałów i stawianie ambitnych zadań. 3.Wyizolowany (separujący się) - w niewielkim stopniu nastawiony i na zadania, i na ludzi. Stosuje kary w postaci cofania uprawnień decyzyjnych. Unika innowacji, preferuje metody znane i wypróbowane. Ma trudności z nawiązaniem kontaktów i współdziałaniem z ludźmi. Ceni racjonalność, a za zgubne uważa uleganie emocjom. 4.Gorliwy (poświęcający się) - skoncentrowany na zadaniach, chce uzyskać dominację nad innymi, udzielając podwładnym instrukcji i wskazówek. Działa w krótkiej perspektywie, a podwładnych ocenia z punktu widzenia ich przydatności do wykonywania zadań. Nagrody i kary uważa za najlepsze narzędzia kierowania. Wśród nich wyróżnił style mniej i bardziej efektywne. *Style mniej efektywne Misjonarz Kompromista (ugodowy) Dezerter Autokrata *Styl bardziej efektywny: Rozwojowiec (otwarty) Administrator (dyrektorski) Biurokrata Życzliwy autokrata Paul Hersey i Ken Blanchard uzależnili skuteczność stylu kierowania od stopnia dojrzałości podwładnych. Stopień ten określono jako poziom gotowości. W miarę rozwoju podwładnego, powinien się zmieniać styl oddziaływania na niego. Jest to koncepcja sytuacyjna. Wyróżnia się cztery stany dojrzałości uczestnika grupy i odpowiednie im sposoby formułowania zadań: I - nie chce i nie potrafi wypełniać zadań (telling) II - chce, lecz nie potrafi wypełniać zadań (selling) III - potrafi, lecz nie chce wypełniać zadań (participating) IV - potrafi i chce wypełniać zadania (delegating) Sergio wymienia następujące style kierowania: Styl osobisty Styl osobisty impulsywny Styl bezosobowy Styl zbiorowy Styl spokojny Zieleniewski klasyfikuje style kierowania według trzech wyznaczników: zleceń, bodźców i argumentów Zlecenia to informacje przekazywane podwładnym dotyczące tego czego od nich przełożony oczekuje. Bodźce to oddziaływanie na podwładnych lub inaczej przekształcanie pewnych składników ich sytuacji w celu wywołania pobudek do działania. Argumenty to te składniki stylu kierowania którymi posługuje się przełożony zmieniają osobowość podwładnych.