Materiał do wykładu: Proces grupowy i role grupowe.

Przygotowanie: mgr Olga Rawa-Siarkowska

Praca trenera szkoleń grupowych opiera się na współpracy z kolejnymi grupami warsztatowymi. Każda z nich jest w jakimś stopniu wyjątkowa, ponieważ każdą z nich tworzą nowi ludzie. Trener przygotują się do każdego szkolenia tworzy scenariusz - określając zakres tematyczny warsztatu, wybierając ćwiczenia, które pozwolą mu najlepiej przećwiczyć umiejętności - tak by najefektywniej wykorzystać czas uczestników. Jednak bez wiedzy na temat grupy, sposobów jej funkcjonowania i charakterystycznych dla niej etapów rozwoju - praca warsztatowa może ulec zaburzeniu, mogą wystąpić trudności, którym można było zapobiec lub przygotować się na nie.

W poniższej publikacji chciałabym się przyjrzeć zjawisku jakim jest proces grupowy oraz zastanowić się dlaczego wiedza na ten temat jest tak ważna w pracy trenera szkoleń grupowych.

W ciągu swojego życia człowiek należy do wielu różnych grup - rówieśniczych, szkolnych, zainteresowań, wyznaniowych. Coraz częściej się zdarza, że uczestniczymy w coraz większej liczbie grup szkoleniowych. Zacznijmy więc od określenia czym jest grupa, jaka jest jej definicja. Czy o grupie możemy mówić w przypadku długiej kolejki stojących osób w sklepie mięsnym? Czy możemy mówić o grupie w przypadku dzieci bawiących się w jednym parku? Czy tylko przypadku zorganizowanych warsztatów?

W literaturze możemy odnaleźć wiele definicji pojęcia grupa. Pozwolę przytoczyć tu jedną z nich, która moim zdaniem obejmuje najważniejsze elementy określające grupę.

Grupa jest to zbiór trzech lub więcej osób, którzy spełniają następujące warunki:

- pomiędzy tymi osobami zachodzi bezpośrednia interakcja,

- mają wspólny cel,

- w zbiorze tym obowiązują pewne normy zachowania,

- w zbiorze tym istnieje pewna struktura ról,

- członkowie tego zbioru mają świadomość faktu, że stanowią odrębną w stosunku do innych grupę.

Krzysztof Jedliński „Trening interpersonalny”.

Przychylam się do twierdzenia, że o grupie możemy mówić w momencie interakcji między trójką osób. W odróżnieniu od osób, których zdaniem o grupie możemy mówić już momencie spotkania dwójki osób. Trójka daje większą ilość interakcji, które umożliwiają rozpoczęcie procesu kształtowania się odrębnej grupy.

Jeżeli chodzi o górną granicę, to jest ona również wyznaczana przez możliwości komunikacyjne członków grupy. W życiu codziennym często istnieją bardzo liczne grupy. W pracy treningowej, bądź terapeutycznej optymalna liczebność grupy waha się między 10-15 osób. Jest to dość mała grupa, jednak zapewnia ona optymalne warunki do pracy nad rozwojem osobistym, ze względu na możliwość komunikowania się wszystkich członków. Szkolenia prowadzi się zazwyczaj w trochę większych grupach ok20 - 25 osobowych, która nie wpływa jeszcze znacząco na jakość kształcenia. Jedno jest pewne, wraz ze wzrostem liczby uczestników zmniejsza się czas i przestrzeń dla każdego uczestnika, co wpływa na jakość i efekt pracy grupowej.

Rozwój grupy można postrzegać obserwując wyłanianie się kolejnych norm grupowych oraz rolom jakie przypadają w udziale poszczególnym uczestnikom.

Norma grupowa to określony wzorzec zachowania, którym kierują się uczestnicy podejmując aktywność. W pracy trenerskiej już na początku zajęć grupa spisując zasady w kontrakcie określa tzw. normy formalne. Głównie skupiają się one w obrębie zasad tzw. dobrej komunikacji i dyskrecji. Kontrakt ma być fundamentem dla budowania poczucia bezpieczeństwa w grupie, sprzyjającemu większej otwartości i aktywności uczestników. Często o kontrakcie mówi się w kategoriach „profilaktyki oporu” w grupie. Formułowanie zasad pracy przez całą grupę powoduje rozłożenie odpowiedzialności za ustalanie reguł, co motywuje do ich przestrzegania, ale daje również poczucie wpływu na to co będzie działo się w trakcie pracy.

Drugą grupą norm są normy nieformalne, które grupa tworzy sama. Oddają one charakter grupy, stanowią jej specyfikę i określają ją w istotny sposób. Pracując z wieloma grupami wyraźnie zaznaczają się różnice między nimi. Są grupy, w których uczestnicy chętnie mówią o swoim życiu osobistym lub są w tej kwestii bardziej powściągliwi, ograniczając się do rozmów na tematy pracownicze. Bardzo ważną normą, która wyodrębnia się w trakcie tworzenia się grupy jest norma określająca poziom otwartości uczestników. Jest to jedna z podstawowych norm, które wpływają na jakość pracy, zwłaszcza jeżeli mówimy o pracy treningowej, której celem jest rozwój osobisty. Zadaniem trenera - szkoleniowca jest zachęcanie grupy do aktywności mającej na celu zbudowanie poziomu otwartości, który pozwoli na wymianę doświadczeń uczestników, pomocnych w nauce umiejętności.

Kolejnym elementem kształtującym charakter grupy są ujawniane w aktywności role grupowe.

Role grupowe to charakterystyczne sposoby zachowania osób będących wypadkową oczekiwań innych uczestników wobec nich oraz ich osobowości członków. Często są lepiej widoczne dla innych członków grupy, co wynika z faktu iż bardzo często podejmowane są nieświadomie.

W zbiorze ról grupowych wyodrębnia się ważna podgrupa jaką są role liderskie. Lider grupy jest osobą, która ma istotny wpływ na przebieg procesu grupowego. Określono trzy sposoby w jaki wpływ jest osiągany.

Lider Aktywny, tzw. aktywista. Jedna z pierwszych ról liderskich jaka wyodrębnia się w procesie tworzenia się grupy. Jest to osoba, która podejmuje starania w kierunku zorganizowania grupy. Może proponować działania, rozdzielać zadania. Jednak jego aktywność jest nastawiona tylko na aktywizację grupy, tak by coś się działo. Zdarza się, że staje w opozycji do trenera, zwłaszcza jeżeli jest on pasywny. Lider aktywny prowadzi grupę zazwyczaj przez krótki czas. Gdy jego działania przestają byś postrzegane przez uczestników jako wystarczające, zostaje on odsunięty od władzy.

Lider Nawigator - Lider prowadzący grupę, zorientowany na jej cel i prowadzenie grupy do niego. Często to on stara się ogarnąć chaotyczne działania Lidera Aktywnego. Lider Nawigator to osoba, która potrafi popatrzeć na sytuację z boku, z dystansu. Jest autonomiczny i niezależny.

Lider Emocjonalny - osoba przyjmująca rolę Lidera Emocjonalnego jest przede wszystkim wrażliwa na nastrój emocjonalny grupy. Potrafi adekwatnie rozpoznać i nazwać uczucia. Zabiega o bliskość emocjonalną w grupie. Jego rola wyraża się często w próbach uświadomienia innym, jakie są uczucia, emocje któregoś z członków grupy.

Inne role, które często pojawiają się w grupach:

Szara eminencja - rola, bardzo podobna do roli lidera. Pełniąca ją osoba chce mieć wpływ na sytuację w grupie, jednak stara się go osiągnąć niejawnie. Zazwyczaj „towarzyszy” liderowi w grupie, doradzając mu lub próbując wpłynąć na jego działania.

Kozioł ofiarny - to osoba, która nie chce lub nie potrafi podporządkować się ważnej normie grupowej przez co wzbudza agresję uczestników oraz bywa obiektem jej rozładowania. Skupia bardzo często uwagę grupy. Słabo się broni, a działania mające na celu przypodobanie się grupie jeszcze bardziej wzmagają agresję. Rola kozła ofiarnego bardzo często przypada „obalonemu” liderowi aktywiście. Kozioł ofiarny może być w końcu zaakceptowany, może też być pomijany w istotnych aktywnościach grupy. Zdarzają się również sytuacje, gdy rola kozła ofiarnego nie jest potrzebna w grupie. Ma to miejsce w momencie, gdy w grupie zostaje wytworzona norma akceptacji odmienności.

Sumienie grupy - osoba, której rola polega na interweniowaniu, gdy grupa zbyt agresywnie reaguje stosunku do jakiegoś uczestnika. Często ujmuje się za kozłem ofiarnym.

Błazen - bardzo ważna rola, zwłaszcza na początku istnienia grupy. Śmiechem, żartem rozładowuje napięcie, które towarzyszy temu etapowi. Na dalszym etapie rozwoju grupy, gdy ta zaczyna zajmować się poważnymi działaniami, zachowania błazna mogą budzić agresję. Jego rola może przeistoczyć się w rolę kozła ofiarnego.

Kamikadze - osoba wcielająca się w rolę kamikadze radykalnie realizuje normę otwartości. Szybko, bo jeszcze gdy wszyscy zaczynają się poznawać i oswajać z atmosferą grupy, zaczyna opowiadać o własnym życiu, trudnościach, intymnych szczegółach. Nie gotowi na to uczestnicy czują w tej sytuacji zażenowanie, czasem nawet złość. Rola kamikadze, podobnie jak błazna może przeistoczyć się w rolę kozła ofiarnego.

Dobry uczeń - osoba ta skupia się na odczytywaniu intencji trenera lub lidera grupy, stara się starannie do nich dostosować i zachęcić do tego innych.

Osoba wspierająca trenera - nie koniecznie dobry uczeń. W momencie ataku na trenera wyraża głośno i wprost swoje zrozumienie i solidarność z nim.

Nie jest to zamknięta lista osób. Ich różnorodność wynika z różnorodności ludzkich osobowości i zapotrzebowania, jakie ma grupa w określonej sytuacji. Ich znajomość dla pracy trenera ma ogromne znaczenie. Daje możliwość przewidzenia co może dziać się w danej sytuacji, jak postępować z uczestnikami, jak reagować w trudnych sytuacjach, kiedy interweniować a kiedy dać możliwość grupie do samodzielnego poradzenia sobie z problemem. Jest też potencjałem z jakiego może korzystać trener szukając wsparcia w zwiększenia efektywności pracy grupie, tak by uczestnicy mogli wynieść z zajęć jak najwięcej dla siebie.

Znając definicje pojęcia grupy elementy możemy odpowiedzieć na pytania postawione w pierwszej części artykuły - ludzie w kolejce, to nie grupa, ponieważ nie dochodzi do interakcji między wszystkimi osobami, brakuje tu charakterystycznych ról. Cele osób stojących w kolejce są osobiste, a nie wspólnie określone. Każdy z nich po odejściu od kasy i zrealizowaniu własnego celu odchodzi.

Dzieci bawiące się w parku, mogą w pewnych warunkach stać się jedną dużą grupą, bądź kilkoma małymi, np. gdy bawią się razem w chowanego. Te dzieci są we wzajemnej interakcji, mają wspólny cel, określone normy zachowania, istnieje struktura ról, a jeżeli obok bawią się inne dzieci, to istnieje też poczucie odrębności od innych.

Jeżeli chodzi o grupę szkoleniową, to tu omawiane elementy są najbardziej widoczne. Grupa spotyka się intencjonalnie - ma wyznaczony cel, dochodzi do interakcji między jej członkami. Począwszy od ustalenia kontraktu zaczynają obowiązywać wspólnie ustalone normy. Uczestnicy w bardziej lub mniej widoczny sposób wcielają się w rolę liderów, dobrych uczniów, kozłów ofiarnych, itp. wyraźnie też zaznacza się odrębność względem innych grup.

Charakter grupy wyrażający się w obowiązujących normach, funkcjonujących rolach i określonych przez grupę celach, wyłania się w trakcie przebiegu procesu grupowego.

Tak jak wiele definicji grupy, tak wiele możliwych ujęć opisujących stadia procesu grupowego. Podążając sposobem myślenia S. Krotochvilla można go rozpatrywać pod względem dwóch kryteriów:

- zależności - autonomii

- koncentracji na sobie - współpracy.

Obserwując rozwój grupy określić można jej trzy fazy: orientacji i zależności, konfliktu i buntu, współdziałania i spójności.

W pierwsza faza rozwoju grupy - orientacji i zależności. To czas, gdy uczestnicy spotykają się ze sobą i poznają się nawzajem. Obawy wynikające ze znalezienia się w nowej sytuacji z nieznanymi ludźmi, powodują, że w postawach uczestników przeważa egocentryzm, skupienie się na sobie oraz konformizm. W nowych warunkach, gdy ludzie są zdezorientowani, bardziej jesteśmy bowiem skłonni podążać za innymi, opierać się na ich decyzjach, zwłaszcza jeżeli postrzegamy ich jako zdecydowanych.

Jest to moment w którym główną rolę odgrywają liderzy aktywni. To oni biorą na siebie ciężar aktywizacji grupy, określenia choć chwilowych celów i norm pracy grupy. To również czas, w którym aktywność błazna grupowego może spotkać się z przychylnością uczestników. Jego propozycja wspólnej zabawy, jest miłą alternatywą dla wysiłku jakim jest praca nad budowaniem grupy.

W pierwszej fazie procesu grupowego pojawiają się również role kozła ofiarnego. Ponieważ norma otwartości dopiero się formuje, uczestnicy nie są gotowi na to, by „otworzyć się” na innych. Uwaga ich skupia się więc na uczestniku, w którym chęć bycia zależnym powoduje, że zaczyna być postrzegany jako ten, który „wymaga opieki”, „pomocy”.

Inną możliwością jest przekształcenie się lidera aktywnego bądź błazna w rolę kozła ofiarnego. Wynika to z faktu, iż faza orientacji zależności prowadzi to impasu. Próby aktywizacji grupy przeprowadzane przez liderów aktywnych nie przynoszą oczekiwanych przez uczestników rezultatów. Towarzyszące temu napięcia i frustracje u niektórych przeradzają się w gniew czy irytację. Coraz częściej podważane jest stanowisko lidera aktywisty. W grupie narasta sprzeciw, co z czasem przybiera formę buntu.

Tak grupa przechodzi w kolejne stadium procesu grupowego - konfliktu i buntu. Pozytywną stroną tej fazy jest fakt, iż przeżywanie buntu buduje poczucie autonomii. Wyraźne i wspomagające dla procesu grupowego są tu role buntowników, w którą często wciela się kilka osób. Oddaje to charakterystyczną dla tej fazy atmosferę konfliktów w kilku kierunkach.

W pewnym momencie jednak grupa zaczyna być zmęczona tym stanem. Ujawnia się lider nawigator, który zaczyna kierować grupę w stronę aktywności, która opiera się na autonomii swoich członków.

Na tym etapie grupa w grupie rodzi się współdziałanie, które prowadzi do coraz większej spójności grupy (faza współdziałania i spójności).

Tabela nr1 przedstawia zmiany jakie zachodzą na dwóch wymiarach uwzględnianych przez Kratochvila.

Faza procesu grupowego	Poziom egocentryzmu (E) i współpracy (W)	Poziom zależności (Z) i automonii (A)
Faza ORIENTACJI I ZALEŻNOŚCI	E: W:	Z: A:
Faza KONFLIKTU I BUNTU	E: W:	Z: A:
Faza WSPÓŁPRACY I SPÓJNOŚCI	E: W:	Z: A:

Opisane powyżej fazy procesu grupowego najwyraźniej są widoczne w treningach interpersonalnych prowadzonych sposobem niedyrektywnych. Brak dyrektywności odnosi się do postawy trenera, który oddaje główny ster formowania grupy uczestnikom, ograniczając swoje interwencje do niezbędnego minimum.

Nie oznacza to jednak, że w pracy trenera szkoleniowca nie warto poświęcać uwagi temu zagadnieniu. Wiedza na temat procesu grupowego pozwala na uniknięcie niektórych sytuacji trudnych, które pojawiają się w trakcie szkoleń.

Znając poszczególne fazy wiemy, że na początku trudno ludzi skłonić do żywej aktywności na forum. Możemy przewidzieć, że ludzie powinni najpierw przynajmniej minimalnie się poznać, zanim będziemy oczekiwać od nich dzieleniem się własnymi doświadczeniami zwłaszcza tymi, które mogą być postrzegane jako trudne lub osobiste.

Niechęć do współpracy z trenerem może wynikać nie koniecznie z prezentowanej przez niego postawy, czy ćwiczeń które proponuje. Może być ona spowodowana ujawniającym się konfliktem w grupie.

Rola procesu grupowego może być również wspierająca dla pracy trenerskiej, gdy grupa osiągnie już fazę współpracy i spójności, jej efektywności w działaniu rośnie. Charakterystyczna autonomia i chęć współpracy, wytworzone normy powodują, że ludzie czują się bezpieczniej, chętniej wtedy dzielą się doświadczeniami, są bardziej aktywni w proponowanych ćwiczeniach. Wszystko to sprawia, że całe szkolenie przynosi więcej korzyści wszystkim uczestnikom zajęć.

LITERATURA

Jedliński K., L. Golińska, M. Karczewska, D. Łabędź, T. Ossowska, H. Szczepańska, 1997. Trening interpersonalny, Warszawa 1997

Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w Warszawie Strona 6

---