1. Wymień i omów etapy internalizacji wg Marii Gołaszewskiej

Internalizacja wartości- urzeczywistnienie, wprowadzenie do swojego systemu wartości nowej wartości. Maria Gołaszewska twierdzi, że ten proces posiada etapy:

1. Informacja - wiedza i ilość o określonym bodźcu ( zdobywanie wiedzy)

2. Transformacja- przełożenie owej wiedzy ilościowej na indywidualny język odbiorcy(indyw. odebranie bodźca) 

3. Zaangażowanie- w jaki sposób przezywam ta wartość, szukam argumentów za przyjeciem lub odrzuceniem ( akceptuje, nieakceptuje, neguje)

4. Inkluzja- na stałe wprowadzenie informacji do swojego systemu wartości ( włączenie)

5. Dynamizacja- zmiana w otoczeniu, a wiec korekta w moim własnym systemie wartości

Internalizacja jest kluczem do zrozumienia.

2. Omów zarządzanie współczesne wg Stanisława Grudzewskiego i Brzezińskiego

Stanowisko W.Grudzewskiego:

W XXI w. Zarządzanie przyjęło nową orientacje. Współcześnie zarządzanie to tworzenie organizacji zmiennych i uczących się, które potrafią szybko się odnaleźć, przystosować do zmieniając się rzeczywistości. Oparte głównie na zdolności radzenia sobie ze zmianą a nie na stabilności. Organizowane wokół sieci a nie hierarchii, budowane na zmiennych partnerach a nie na samowystarczalności. Na przewadze technologicznej powinno być kreowane zarządzanie. Zmiana jest stabilna i trwała rzeczą we współczesnym świecie, dlatego nowe organizacje powinny być oparte na:

• wirtualnej a nie pionowej integracji,

• na współzależności niż na zależności,

• na masowej trosce o klienta a nie na masowej produkcji.

Współczesne zarządzani próbuje odejść od tradycyjnych metod zarządzania czyli maksymalizacji zysków i bogactwa właściciela a bardziej wdrążyć się w operacje zarządzania wirtualnego. Nowych koncepcjach zarządzania należy uwzględnić takie relacje jak:

1. porządek a zmiana

2. autonomia a kontrola

3. struktura a elastyczność

4. planowanie a innowacja

5. przepływ wiedzy a delegowanie uprawnien decyzyjnych.

Wg Grudzewskiego przedsiębiorstwa, które chca przetrwać w świecie zmian i chaosu muszą zaakceptować je jako podstawowy proces, przez który system naturalnie się odnawia i odzyskuje witalnośc. Muszą dzielić się wiedza, jako pierwszoplanowa siła organizującą w instytucji, rozwijać relacje miedzy pracownikami aby utworzyła się pozytywna energia w miejscu pracy. Wg Grudzewskiego ważną rolę odgrywa przywódca, którego zdaniem jest łączyć nieprzewidywalną przyszłość z talentami jednostki.Przedstawia on cechy wspolczensego przywódcy:

• zdolność utrzymania się na stanowisku w czasach zmian.

• Zdolność aktywnego aktywnego dokładnego słuchania innych

• Zdolnośc spojrzenia na sytuacje z punktu widzenia innych

• Zdolność penetrowania, spojrzenia poza symptomy wywołujące dany problem.

Pogląd M. Brzezińskiego:

Zmiany które dotykają współczesnie organizacje sprawiają, że aktualne koncepcje i metody zarzadzania organizacjami stają się nie wystarczające. Odchodzenie od nich i budowanie nowych może powodowac sznasena nowe jakościowe zarządzanie.

Nowe zarządzanie polega na działaniu kreatywnym, który dązy do zastąpienia metod koncepcji opartych na procesach myślowych - metodami, koncepcjami uwzględniającymi inteligencję emocjonalna i duchowa.

• Podejście racjonalne - rozum ustala założenia i cele metody działania. Rozum określa konkretne obszary działania

• Emocjonalno- duchowym - opiera się na inteligencji i świadomościa wyższego rzedu. Uruchamiaja wyobraźni, dzieki czemu powstaje kreatywne metody zarzadzania.

Wg. Brzezińskiego przywódca który nie chce zdobywac ludzkich serc nie będzie świadomy przywódca tak samo jak przywódca który nie słucha krytyki związanej z jego postepowaniem lecz chętnie wysłuchuje pochwały.

Własne przemyślenia:

3. Istota procesu decyzyjnego wg Bielskiego. Pojęcie procesu decyzyjnego, etapy procesu decyzyjnego wg Simona.

Wg. Marcina Bielskiego: istota decyzji polega na wyborze celów działania oraz jednego ze sposobów działania prowadzącego do wyboru celu.

Wg. Pszczołowskiego - czyn wewnętrzny będącym wolnym wyborem jednego z możliwych przyszłych zachowań.

Wg. Rudmiańskiego- wybór jednego działania z pewnej ilości działań możliwych możliwych danym momencie lub świadome powstrzymanie się od wyboru

Wg. Koźminskiego wszelki świadomy, nielosowy wybór jednego z rozpoznanych rozpoznanych i uznanych za możliwe wariantów przyszłego działania.

Wg ww def. Decyzje posiadaja charakter wyborów racjonalnych - świadomych.

Wytyczna racjonalnego myślenia:

• Cel to ideanaczelna -kierunkuje i organizuje nasze działania, cechy świadomości, oceniane zrealizowan nie zrealizowane zadania

• Cechy dobrej organizacji- godnośc wewnetrzna oraz stan równowagi między organizacja a otoczeniem

• Każdy decydent powinien dazyc do zachowania racjonalności, metodologicznej, czyli działać w oparciu kalkulacji zgodnie ze zwanymi procedurami i sztuką podejmowania decyzji.

H. Simon

• laureat nagrody Nobla,

• opracowuje zasady ograniczonej racjonalności w postepowaniu z ludzmi zgodnie zjego zasada ludzie wcale nie daza do poszukiwania dobrej decyzji nie zawsze przestrzegaja zasad wytycznych szukając rozwiązań zadawalających, które SA dalekie odoptymalnych, kierując się często intuicja Anie kalkulacja.

• etapy w procesie decyzyjnym:

• Rozpoznawanie problemu - Problem decyzyjny to weryfikacja rzeczywistego stanu rzeczy, od stanu porządkowego ze względu na cel lub wartość. Prob. Decyz. To zatem przeszkoda lub możliwość możliwość procesie realizacji tych celów. Na tym etapie ustala się istote problemu, zakres jego wystepowania, nasilenie okresu jakiego dot. Itp. Podejmuje się analizy przyczyn postepowania problemu a także bada się jego możliwości ograniczenie jego roziwazania.

• Projektowanie roziwazań - dot. Formułowanie alternatywnych sposobów rozwiązywania problemu obejmuje również przewidywanie skutków poszczególnych rozwiązań, ocene przewidyw. Skutków za pomoca przyjętych skali wartości lub preferencji.

• wybór jednego z możliwych roziwazan -ocena alternatywnych wariantów oraz ostateczna ocena.

H. Simon w tych etapach wystepuje logiczny porządek czynności które to czynności występują w układzie przyczynowo skutkowym którego efektem jest wybór

Wytyczn iracjonalnego myślenia - technologi głopoty wg J. March

1. cele działania nie powinny być traktowane z przesadnym, nabożeństwem. Powinno się je uznac za hipotezy testowane w toku procesu decyzyjnego.

2. intuicja - wazny czynnik w procesie podejmowania decyzji

3. Hipokryzji i hipokrytów nie należy bezwglednie potępiać,- złych ludzi należy zachęcać do eksperymentów - może uda im się zrobic cos dobrego

4. pamiec- wykształtowane i zapamiętywane schematy często prowadz do błednych decyzji- jest przeszkoda w rozwiązywaniu nowych nietypowych problemów.

5. doświadczenie - jest wynikiem procesu uczenia się - uniemozliwia znalezienie oryginalnych sposobów roziwazywania nowych problemów problemów przystosowania się do sytuacji zupełnie nam nieznanych.

Kryteria decyzyjne - to wartości skore będą oceniane przy pomocy cech rozwiązywania problemu.: trafność, ekonomiczność, dostosowanie, legalność, ograniczone ryzyko, szybkość realizacji wariantu ostatecznego

Z punktu widzenia psychologii człowiek w procesie decyzji popelnia liczne bledy. Zróżnicowane SA one w zależności od formy decydowania, jednoosobowej czy zespolowej.

Decyzja jednoosobowa - krytykowana za nizszy jej poziom merytoryczny w relacji do decyzji zespołowej. Zaleta jest szybkość oraz osobowa odpowiedzialność za skutki decyzji.

Decyzja zespołowa- przypisuje się wieksze przygotowanie merytoryczne, wiekszy obiektywizm i racjonalność.( grupowe myslenie)

Decyzje o charakterze operacyjnym podejmowane jednoosobowo, a decyzje strategiczne i o charakterze konfliktowym podejmowane w sposób zespolowy.

Przesłanki deformacji procesu decyzyjnego- niewrażliwość na sygnały ostrzegawcze, autocenzura, uproszczenie sytuacji przez schematyzm, utrata krytycyzmu wynika z przekonania o sile zespołu i słabości oponenta. Przekonanie o bezwzględnej słuszności decyzji.

4. Człowiek w organizacji

W teorii i praktyce wystepuje określone stosunki organizacyjne:

1. Podporządkowania

2. Współdziałania

Fryderyk Taylor wychodzi z modelu człowieka ekonomicznego - homo-economicus. Aktywność pracownika zwiazana jest z korzyściami zarobkowymi.

J.S.Nihl twierdzi - jednostka która dazy do bogactwa kieruje się uniwersalna zasada ekonomiczna, pragnie mieć jak największe koprzysci przy jak najmniejszym wysiłku.

Tyylotr w koncepcji naukowego zarzadzania formułuje 4 zasady:

1. Rozwój naukowych metod pracy, które zatapia stosowane dotad metody „zdroworozsądkowe”

2. Naukowy dobór oraz stopniowe szkolenie i doskonalenie robotników. - cel przydzielenie pracownikowi pracy do której się nadaje.

3. Problem wpajania wiedzy naukowo dobranym robotnikom.

4. Równy podział pracy miedzy kierowników kierowników robotników.

Stereotypy człowieka racjonalnego -reaguje tyl;ko na bodzce materialne,ekonomiczne.

E.Mayo -twierdzi ze koncepcja naukowego zarzadzania nie docenia człwoeika i ogranicza cele jego działania do motywow ekonomicznych. - rzecznik nurtu - human-relation-

Uznał potrzeby spoleczneza podstawe motywacji pracowników pracowników procesie pracy. Efektywność organizacji pracy zespołowej zalezy od stosunku danego zespołu do pracy i kierownictwa a nie od podstaw indywidualnego pracownika. Istotą human- ralation jest skierowanie uwagi w celu ziwekszenia skuteczności pracy zbiorowej na znaczenie nieformalnych grup społecznych i wogule stosunków miedzy ludzmi oraz na znaczenie niematerialnych bodzców wplywajaych na klimat psychiczny w środowisku pracy.

E. Mayo w procesie badan w obrebie organizacji formalnej rozpoznaje nieformalna strukture a tym samym dostrzega istnienie stosunków nieformalnych obok stosunków formalnych.- istotny postep na drodze przejscia od orientacji celowościowej do przyczynowej w procesie zarzadzania organizacji

Wg Mayo - model człowieka społecznego- :

M. Gregor formułuje klasyczna teorie X i Y - modelowe koncepcje człowieka w organizacji. - polega na tym by tolerować zarówno pracownika X i Y i wielu innych.

Tezy teorii X:przedstawia człowieka jako kogoś niechętnego do pracy, z natury leniwego, którego można motywować jedynie płacą. ludzie pracują głównie dla pieniędzy, a na

pewno nie robią niczego dla idei.

1. Przeciętny człowiek generalnie unika pracy;

2. Ludzi trzeba zmuszać do pracy i stale kontrolować;

3. Przeciętny człowiek woli być kierowany, unika odpowiedzialności, posiada mało ambicji, pragnie spokoju.

Tezy teorii Y: ( zakłada ze istniej możliwość integracji celów organizacji z celami indywidualnymi)ważne, żeby pracownicy widzieli sens swojej pracy, znali cele swojej aktywności między innymi dzięki wspólnemu ich ustanawianiu, cieszyli się dużym zaufaniem u kierownictwa, Związanym między innymi z bezpośrednim dostępem do informacji oraz prawem do podejmowania autonomicznych decyzji.

1. Angażuje w prace swoje siły fizyczne i psychiczne, w tym samym stopniu co w trakcie odpoczynku i zabawy

2. Ludzie chętnie przyjmują odpowiedzialność i angażują się, gdy są pożądani i popierani;

3. Większość ludzi ufa sobie wzajemnie;

4. Zdolność rozwijania wysokiego poziomu wyobrazni pomysłowości twórczości w rozwiązywaniu problemu organizacji jest właściwością szerokich kręgów społecznych

5. intektualny potencjach czlowika w organizacji jest tylko częściowo wykorzystywany .

X - stosunki podporządkowania zabezpieczaja realizacje celów organizacji, Y - negocjacja

Własne przemyślenia:

Człowiek jest bowiem istotą społeczną, Jest obywatelem swojego kraju, członkiem określonej grupy społecznej i zawodowej; wyznaje

określone poglądy. Od narodzin do śmierci Ŝycie człowieka to wprowadzanie go w kolejne

organizacje: narodziny (szpital), edukacja (szkoła), praca (zakład pracy), rozrywka (np. kino), Ŝycie

codzienne (dostawa prądu, ciepła), itd. Stąd moŜna powiedzieć, Ŝe:

Ŝycie człowieka to Ŝycie w organizacji.

śyjąc

w społeczeństwie pozostajemy w nieustannej interakcji, świadomej i nieświadomej, z innymi. Tak

więc wpływamy na świat dookoła nas sobą, naszym zachowaniem, wręcz całym naszym Ŝyciem.

KaŜdy nasz wybór moŜe być obserwowany, kaŜdy nasz wybór moŜe wpłynąć na osoby z naszego

otoczenia < i na nam znane i na te nieznane. Analizując wady i zalety jakiejś organizacji, to tak

naprawdę odnosimy tę analizę do ludzi, gdyŜ wszystkie czynniki znajdujące się na drugim planie

i wpływające na jej kształt ostatecznie opierają się na wartościach, motywacjach i sposobie

postrzegania otoczenia przez ludzi.

Organizacja moŜe wydawać się czymś konkretnym,

gdyŜ potrafimy pokazać ją na wykresach, zmierzyć, wyliczyć jej osiągnięcia, niemniej jednak

wykresy, opisy obowiązków i osiągnięcia są jedynie wynikiem zachowania ludzi.

Człowiek jest jednym z najbardziej złoŜonych, wysoce zmiennych i trudnych do przewidzenia

elementów organizacji. Szczególnie jego zachowania są funkcją wielu czynników (wewnętrznych

i zewnętrznych).

Pracownik przynaleŜy do organizacji poprzez mikrostruktury (komórki organizacyjne). Poszukuje

akceptacji i identyfikacji z daną grupą ludzi, z którymi przyszło mu pracować. Dzięki temu, tworzy

swój własny system wartości i norm. Bezpośrednie kontakty interpersonalne oparte na

współdziałaniu przyczyniają się do integracji i zacieśniania więzi z daną komórką, choć nie zawsze

z daną organizacją

Człowiek w systemie pracy działa bowiem racjonalnie. Będzie dobrze pracował,

jeśli realizacja celów przedsiębiorstwa umoŜliwi mu realizację własnych potrzeb

Jednym z czterech podstawowych zadań kierownika w organizacji (rys. 29) jest motywowanie

podległych mu pracowników do pracy. Skuteczność działania ludzkiego zaleŜy bowiem nie tylko

od określonych umiejętności, ale takŜe od pobudzenia (motywacji). Istotne jest więc to, aby

kierownik rozumiał i potrafił wykorzystać wiedzę o motywacjach jego podwładnych,

Motywacja jest pierwszym elementem postępowania ludzkiego. Wytwarza u człowieka wolę (chęć)

do działania i trwa aŜ do wygaszenia tej chęci. Motywem określa się więc coś, co jest przyczyną

podjęcia lub zaniechania działania. Motywem jest nie to, co robimy, ale dlaczego to robimy

internalizacja (ang. internalization, z łac. internus - wewnętrzny) - mechanizm obronny, polegający na przyjmowaniu za własne narzucanych z zewnątrz postaw, poglądów, norm i wartości. W socjologii fenomenologicznej Petera Bergera i Thomasa Luckmanna jest składową triady, na którą składają się także obiektywizacja i eksternalizacja.

W wyniku internalizacji normy heteronomiczne (ustanowione nie przez tych, których mają obowiązywać) przekształcają się w normy autonomiczne (ich przestrzeganie nie wymaga już kontroli z zewnątrz). Internalizacja jest więc jednym z najważniejszych mechanizmów socjalizacji i społecznego rozwoju człowieka.

---