Motywowanie w organizacji

Motywowanie pochodzi od łacińskiego „movere” oznaczający ruch, poruszanie się - co jednoznacznie wskazuje na pewną energię, którą należy włożyć w podejmowanie działania.

• To stan psychologiczny człowieka, który determinuje jego zachowanie i poziom angażowania się w realizowanie zadania, czy też proce. Jest to podejmowanie działań na różnych poziomach zmierzających do realizacji wytycznego wcześniej celu. M. Kugiel

• Jest sposobem zaspokojenia potrzeby przy zastosowaniu odpowiednich instrumentów

• Instrumenty te są w zasięgu pracodawcy i mają skłaniać pracowników, by chętnie i dobrze wykonywali powierzone im zadania a pracodawców by osiągali swe cele.

POTRZEBA = MOTYW

• To stan osoby doznającej poczucia niespełnienia (napięcie motywacyjne), czyli flustracji potrzeb, działając jako czynnik skłaniający jednostkę do podejmowania aktywności, które mogą tę potrzebę zaspokoić.

• Inaczej jest to odczuwalny brak czegoś, który powoduje, że podejmuje się działania zmierzające do likwidacji tego braku.

PROCES MOTYWOWANIA

Jakie czynniki motywują ludzi do pracy?

Jakie czynniki demotywują ludzi do pracy?

Jakie instrumenty wykorzystywać w procesie motywacji?

Jakie przyjmują zachowania w celu zaspokojenia swoich potrzeb?

Jak oceniają swoje zadowolenie po ich zaspokojeniu?

TEORIE MOTYWACJI

• Teoria motywowania - tradycyjna,

• Teoria motywowania od strony stosunków międzyludzkich

• Teoria motywowania od strony zasobów ludzkich

• Teoria motywowania od strony treści:

• Teoria hierarchii potrzeb Abrahama Maslowa

• Teoria ERG Claytona Alderfera

• Teoria dwuczynnikowa

• Teoria motywowania od strony procesu:

• Teoria oczekiwań

• Teoria sprawiedliwości

• Teoria wzmocnienia - podtrzymywania

• Nowe podejście do motywowania

• Teoria ustalenia celów

• Podejście japońskie

TEORIA MOTYWOWANIA TRADYCYJNA:

• Opracowana przed Frederica W.Taylor, zakłada, że dla większości ludzi praca jest czymś nieprzyjemnym i że dochód pieniężny jest dla pracowników ważniejszy od charakteru samej pracy. PIENIĄDZ jest główną siłą motywacyjną pracownika do pracy. Zatem ludzie będą gotowi wykonywać każdą pracę pod warunkiem, iż będą odpowiednio opłacani.

TEORIA MOTYWOWANIA OD STRONY STOSUNKÓW MIĘDZYLUDZKICH

• Opracowana przez Eltona Mayo, założeniem tego podejścia jest teza, że pracownik ma silne potrzeby społeczne tzn. odczuwa potrzebę, by być użytecznym i ważnym, i że potrzeby te są ważniejsze od motywacji niż pieniądze.

TEORIA MOTYWOWANIA OD STRONY ZASOBÓW LUDZKICH

• Przyjmuje, że ludzie mają potrzebę uczestnictwa i są zdolni do udziału prawdziwego, a nie tylko pozornego. Zadaniem managerów jest więc zachęcanie do prawdziwego współuczestnictwa w tworzeniu środowiska pracy, które pozwala w pełni wykorzystać dostępne zasoby ludzkie.

WYKRES HIERARCHII POTRZEB (ZAŁĄCZNIK NR 1 DO WYKŁADU)

Potrzeba	Środowisko	Organizacja
Fizjologiczna	Wyżywienie, powietrze, podstawowe sprawy przetrwania, biologiczne funkcjonowanie	Oświetlenie, temperatura, wentylacja, brak hałasu
Bezpieczeństwa	Stabilne środowisko psychiczne i emocjonalne, choroby, wypadki, brak trosk materialnych	Ciągłość zatrudnienia, odpowiedni program świadczeń ubezpieczeniowych, system emerytalny, system rozpatrywania skarg
Przynależności	Potrzeba miłości i przywiązanie, akceptacji ze strony znajomych, stosunki towarzyskie poza pracą	Społeczne interakcje z współpracownikami, poczucie przynależności pracownicze do zespołu lub grupy, odpowiednia atmosfera w pracy
Szacunku	Pozytywny obraz we własnych oczach i szacunek dla samego siebie	Potrzeba uznania i szacunek w oczach innych
Samorealizacja	Osiąganie przez jednostkę ciągłego wzrostu i indywidualnego rozwoju, poczucie spełnienia	Otwarta droga awansu

Teoria ERG - Claytona ALderfer :

• Proponuje odmienną hierarchię potrzeb E- egzystencja (exisence) odpowiadają potrzebom fizjologicznym i potrzebom bezpieczeństwa. Ich zaspokojenie jest niezbędne dla prawidłowego funkcjonowania człowieka, R - kontakty ludzkie (relatedness) - relacje ludzi i ich otoczeniem społecznym, g - wzrost albo rozwój (growth) - obejmuje potrzeby szacunku dla samego siebie i samorealizacji.

TEORIA DWUCZYNNIKOWA FREDERICA HERZBERGA

Czynniki higieny	Czynniki motywacyjne
Przełożeni Stosunki międzyludzkie Warunki pracy Płaca Polityka firmy i jej system administrowania	Osiągnięcie Uznanie Odpowiedzialność Sama praca Awans

Specyficzne jednostkowe potrzeby ludzkie w organizacjach;

• Afiliacja

• I władzy

TEORIA OCZEKIWAŃ VICTORAVROOMA - sugeruje, że motywacja zależy od siły naszego pragnienia, prawdopodobieństwa zaspokojenia potrzeby, stopnia zachęcenia

TEORIA SPRAWIEDLIWOŚCI JOHNA SACY ADAMSA - sprawiedliwość - pracownicy dążą do tego, żeby byli sprawiedliwie nagradzani za swoją pracę. Porównują oni swój wkład pracy w postaci czasu pracy, kompetencji, doświadczenia zawodowego, wysiłku i lojalności z tym, co otrzymują w zamian: poziom wynagrodzenia, podwyżki, nagrody, świadczenia materialne, socjalne oraz emerytalne, uznanie, awans, atmosfera w pracy. Pracownicy porównują stosunek swojego wkładu pracy do jej efektów ze stosunkiem wkładu pracy do efektów innych osób = pracowników, którzy pracują w danej organizacji na podobnych stanowiskach, członków rodziny, znajomych lub inne osoby, z którymi utrzymują kontakty służbowe, ze środków masowego przekazu. Przy dokonywaniu oceny biorą także pod uwagę system wynagradzania w innych organizacji oraz rzeczywiście przyznawane wynagrodzenia. Pracownicy mogą również porównać obecną pracę ze swoimi poprzednimi pracami.

TEORIA WZMOCNIENIA BURRHUSA F.SKINNERA - rodzaje wzmocnień ze strony managera (instrumenty), wzmocnienie pozytywne, unikanie, karanie, eliminacja

NOWE PODEJŚCIA DO MOTYWOWANIA

• Teoria ustalania celów

• Podejście japońskie.

SYSTEM NAGRADZANIA W ORGANIZACJI - to formalne i nieformalne mechanizmy, za pomocą których definiuje się, ocenia i nagradza osiągnięcia pracowników.

Materialne pieniężne - wynagrodzenie podstawowe + podwyżka, premie i nagrody pieniężne, świadczenia zabezpieczające i emerytalne;

Materialne niepieniężne - możliwość korzystania z obiektów sportowych, szkolenia, telefon, samochód służbowy, który może być wykorzystywany również do celów prywatnych, możliwość korzystania przez pracownika z laptopa w celach prywatnych, możliwość korzystania przez pracownika w domu z Internetu na koszt organizacji, zapewnienie pracownikom możliwości kupna posiłków po obniżonych cenach, zapewnienia pracownikowi mieszkania, wycieczki motywacyjne dla najlepszych pracowników

Niematerialne - status stanowiska, umożliwienie pracownikowi rozwoju - szkolenia, konferencje, awans - związany z otrzymaniem wyższego wynagrodzenia (AWANS PIONOWY - polega na zatrudnieniu pracownika na stanowisku znajdującym się wyżej w hierarchii organizacyjnej niż stanowisko obecnie przez niego zajmowane, AWANS POZIOMY - polega na powierzeniu bardziej odpowiedzialnych i samodzielnych zadań lub zwiększeniu prestiżu stanowiska pracy), uznanie, dobre warunki pracy - nowoczesne, wyposażenie w narzędzia pracy, zapewnienie bezpieczeństwa pracownikom, wizerunek organizacji, historia organizacji.

Skuteczne systemy nagradzania - musi zaspokajać zapotrzebowanie jednostki w zakresie potrzeb emerytalnych, nagrody oferowane przez daną organizację powinny wypadać korzystnie w zestawieniu z nagrodami oferowanymi przez inne organizacje, system nagradzania musi zapewnić sprawiedliwy rozkład nagród w ramach organizacji, system nagradzania musi uwzględniać fakt, iż różni ludzie mogą mieć różne potrzeby i w celu ich zaspokojenia mogą wybierać różne ścieżki.

Potrzeba (braki)

Poszukiwania sposobów zaspokojenia potrzeby

Wybór zachowania pozwalającego zaspokoić potrzebę

Ocena stopnia zaspokojenia potrzeby

Określenie przyszłych potrzeb i poszukiwanie (wybór) sposobu ich zaspokojenia.

---