Przewodzenie - jest zespołem procesów i czynności wykonywanych w celu sprawienia by członkowie organizacji współpracowali ze sobą w interesie organizacji. Kierowanie ludźmi rozumiane jest przewodzenie obejmuje cały szereg różnych procesów i czynności: motywowanie pracowników, wywieranie wpływu na innych, kierowanie działaniami ludzkimi, zarządzanie procesami interpersonalnymi i grupowymi, komunikowanie się w organizacji.

Przywództwo - jest zarówno procesem jak i pewną właściwością. Jako proces przywództwo polega na użyciu wpływu bez sięgania po środki przymusu z zamiarem kształtowania celów grupy lub organizacji oraz motywowania zachowań nastawionych na osiąganie tych celów. Jako właściwości przewodzenie jest zestawem cech przypisywanych jednostkom, które są postrzegane jako przywódcy. Tak więc przywódcy to ludzie, którzy wpływają na zachowanie innych bez konieczności uciekania się do użycia siły. Przywódcy to osoby akceptowane w tej roli przez innych.

Pozycja przywódcy względem grupy (dystans do podwładnych):

1. przywódca kładzie nacisk na utrzymanie dystansu:

• przydatne: gdy grupa dobrze go znała nim został przywódcą; gdy grupa przejawia skłonności do przesadnej poufałości; gdy trzeba będzie podejmować niepopularne decyzje; gdy się zaczyna przewodzić nowej grupie.

• nieprzydatne: gdy w grupie już istnieje tradycyjne poczucie dystansu; gdy ma się pewność że inni nie będą się spoufalać.

przywódca minimalizuje dystans

• przydatne: gdy między kierownictwem a pracownikami brakuje wzajemnego zaufania; gdy wszyscy w przybliżeniu dysponują taką samą wiedzą i doświadczeniem.

• nieprzydatne: gdy ze względu na styl poprzednika dystans i tak już nie wielki; gdy może być zrozumiane jako zachęta do spoufalania się.

• przywódca utrzymuje równowagę między dystansem a zbliżeniem

• przydatne: w większości sytuacji roboczych

• nieprzydatne: gdy nic z tego nie mamy

Jeśli mówimy do ludzi to musimy sprawiać wrażenie człowieka pełnego entuzjazmu, przekonującego, a nasz głos powinien być żywy. Trzeba przyjąć styl swobodnej rozmowy.

a Kim jesteś? - oznacza to twoją osobowość, wiedzę na dany temat i doświadczenie, nieśmiałość nie powinna mieć wpływu na siłę naszego głosu.

b Jak mówisz? - mówiąc postaraj się pokazać kim jesteś, oznacza to najlepszy sposób wykorzystania swojego głosu, przedstawienie najlepsze siebie i przygotowanego materiału, trzeba umieć stworzyć atmosferę.

c Co mówisz? - wymaga starannego doboru i uporządkowania materiału, wszystko musi mieć związek z danym tematem.

Nerwy i napięcia - są one niezbędne aby spowodować przepływ adrenaliny przez nasz układ krążenia, żebym był lepszy, ale trzeba nad nim panować. Trzeba się pozytywnie motywować, by materia nie panowała nad duchem.

Problem kontaktu wzrokowego - trzeba przyjąć właściwą pozycję stojącą lub siedzącą. Bardzo trudno jest utrzymać kontakt wzrokowy z małą grupą. Mówić staraj się patrzeć od początku na wszystkich.

Gestykulacja - ona ma służyć podkreśleniu tego co mówimy. Mikrofony najlepsze są przyczepione albo wiszące, nigdy stojące wszelkiego rodzaju. Mówiąc do mikrofonu musisz go ożywić.

Przygotowanie wystąpienia - przed przystąpieniem do notatek trzeba najpierw odpowiedzieć sobie na pięć pytań: Co jest moim celem?, Do kogo mówię? (dowiedzieć się jak najwięcej o słuchaczach), Gdzie będę mówić? (wielkość sali), O jakiej porze dnia będę mówić?, Jak mam zagospodarować przeznaczony dla mnie czas?

Zachowania w bezpośrednich kontaktach - umiejętność postępowania z ludźmi to zachowanie w bezpośrednich kontaktach, które pomaga w doprowadzeniu do pożytecznego skutku. Zachowanie oznacza to wszystko co mówisz i robisz. Wyróżniamy dwa rodzaje zachowań: wizualne (zwane pozawerbalnymi) i werbalne.

Wizualne - zachowania te obejmują szeroki wachlarz możliwości w tym: wyraz twarzy, oczy, ruchy rąk i ramion, ruchy nóg, postawa, przestrzeń, ukierunkowanie i odległość. Ponadto występują pewne elementy uzupełniające jak: ubrania, budowa ciała, ogólny wygląd. Zaletą zastanowienia się nad zachowaniami wizualnymi jest to, że możemy decydować z których chcemy korzystać przy osiąganiu celu, a z których chcemy zrezygnować. Ludzie odnoszą ogólne wrażenie na podstawie trzech kombinacji: wyraz twarzy i ruch głowy; gestów rąk i ramion; reszty ciała w tym twoich nóg.

Werbalne - w bezpośrednim kontakcie możesz: szukać pomysłu lub przedstawić pomysły; rozbudować pomysły lub sprzeciwiać się; popierać cudze zdanie lub wykazywać trudności; szukać wyjaśnień albo informacji lub udzielać wyjaśnień i informacji.

Kierowanie działem kadr - cztery podstawowe zadania działu kadr: doradzanie radzie nadzorczej i dyrektorowi naczelnemu w sprawach polityki kadrowej; opracowywanie oraz kierowanie systemami i programami kadrowymi oraz świadczenie usług w tym zakresie; doradztwo na rzecz kierowników liniowych; kontrolowanie sposobów gospodarowania zasobami ludzkimi całej organizacji.

Sześć głównych obszarów specjalności i praktyki zawodowej działu kadr to: planowanie organizacji zasobów ludzkich, rekrutacja, doskonalenie zasobów ludzkich, stosunki pracownicze, systemy zachęt, przestrzeganie prawa i zasad równouprawnienia.

Planowanie organizacji zasobów ludzkich - wiąże się z projektowaniem nowych lepszych sposobów organizowania współdziałania ludzi w pracy. Wiąże się również z przygotowaniem do wprowadzenia odpowiednich zmian. W strategii przedsiębiorstwa na dzień dzisiejszy podstawowymi zadaniami są: struktura i kultura organizacji. Planowanie zasobów ludzkich rozpoczyna się od wnikliwego spojrzenia na podaż oraz na zapotrzebowanie na pracowników. nowo mianowany kierownik działu kadr i doskonalenia zasobów ludzkich powinien zacząć od przeanalizowania dostępnych zasobów. Wymaga to trzech etapów działania:

1. zapewnienie dostępności aktualnych i dokładnych danych dotyczących obecnie zatrudnionych pracowników.

2. prognozowanie podaży pracowników. Polega to na rozwiązywaniu pewnych problemów jak: doskonalenie reform rekrutacji czy szkolenie w dodatkowych zawodach w celu zwiększenia elastyczności zatrudnienia oraz szersze stosowanie pracy na część etatu.

3. prognozowanie zapotrzebowania na siłę roboczą. Należy zobowiązywać kierowników liniowych do oszacowania potrzeb.

System motywacji - motywowanie jest pojęciem o wielu różnych znaczeniach. Najczęściej rozumie się przez nie stan gotowości człowieka do podjęcia do określonego zdarzenia. Motywowanie w organizacji jest etapem zmierzającym do realizacji ustalonych celów i polega na powodowaniu aby członkowie organizacji postępowali w sposób, który przyczyni się do osiągnięcia tych celów. Każda organizacja tworzy własny system motywacyjny, czyli system oddziaływania na swoich uczestników, którego celem jest zachęcenie ich do podejmowania zachowań korzystnych oraz unikania zachowań niekorzystnych z punktu widzenia organizacji.

Modele motywacji:

1. model tradycyjny - związany z Taylorem i szkołą naukowej organizacji postrzega również jako model człowieka ekonomicznego, podstawowym czynnikiem pobudzającym jednostkę do działania są środki finansowe.

2. model stosunków współdzielenia - postrzegany jako model człowieka uspołecznionego w którym obok potrzeb materialnych jednostki dostrzega się potrzeby uznania społecznego i przynależności.

3. model zasobów ludzkich - związany z pracami Moslova i McGregora. W modelu tym obok całego szeregu potrzeb są również potrzeby samorealizacji.

Trzy teorie motywacji:

1. teorie treści - zajmuje się tym co się motywuje, jakie potrzeby ludzie próbują zaspokoić, co zmusza ludzi do działania.

2. teorie procesu - koncentruje się na tym jak się motywuje, określają w jaki sposób i przez jakie cele poszczególne osoby są motywowane. Podstawą tej teorii jest pojęcie oczekiwań tzn. czego dana osoba oczekuje w wyniku jej zachowań.

3. teorie wzmocnienia - kładą nacisk na sposoby uczenia się zachowań. Zajmują się tym w jaki sposób skutki poprzedniego działania wpływają na zachowania w przyszłości.

Trzy teorie z teorii treści:

1 - Teoria potrzeb Maslova

Założeniem tej teorii jest, iż system potrzeb jest zhierarchizowany a zaspokojenie niższych potrzeb warunkuje zaspokojenie potrzeb wyższych. Jest to tzw. zasada hierarchii względnej. Maslov zdefiniował 5 podstawowych poziomów piramidy potrzeb i tak najwyżej są: potrzeby fizjologiczne, potrzeby bezpieczeństwa, potrzeby społeczne, potrzeby statusu (akceptacji), potrzeby samorealizacji. Poza tym Maslov wyróżnił jeszcze 2 typy potrzeb, które nie występują u wszystkich ludzi: potrzeby wiedzy i potrzeby estetyczne (kulturowe).

2 - Teoria X i Y McGregora

Obserwował on sposób kierowania ludźmi przez kierowników i doszedł do wniosku, że brali oni za podstawę cechy ludzi.

Teoria X - ludzie niechętnie pracują, jeśli tylko mogą unikają pracy; Teoria Y - praca jest konieczna do rozwoju psychicznego człowieka ludzie pragną interesować się swoją pracą a w odpowiednich warunkach sprawia im ona przyjemność.

3 - Teoria dwuczynnikowa Herzberga

Ludzie poddani testom widzieli jedne czynniki z życia zawodowego za wysoce zadowalające a inne za wysoce niezadowalające. Herzberg wyróżnił dwie grupy czynników:

1. Czynniki higieniczne:

• polityka i administracja firmy (dostępność jasno sformułowanej polityki, stopień zbiurokratyzowania)

• nadzór (dostęp do szefa, jego umiejętności i osobowość)

• stosunki międzyludzkie (stosunki z przełożonymi, podwładnymi, jakość życia towarzyskiego w pracy)

• wynagrodzenie (całość wynagrodzenia w tym płaca z wszystkimi dodatkami)

• pozycja (ranga w porównaniu z innymi osobami, której symbolem jest: tytuł służbowy, parking, samochód)

• pewność pracy (brak zagrożenia utratą pracy)

• życie osobiste (wpływ pracy na życie rodzinne, długie godziny pracy)

• warunki pracy (fizyczne środowisko pracy i stopień w jakim powoduje złe samopoczucie)

• Czynniki motywujące:

• osiągnięcia (poczucie doprowadzenie czegoś do pozytywnego zakończenia np. podpisanie dużego kontraktu)

• uznanie (docenienie wkładu danej osoby, uznanie wyrażone przez firmę lub kolegów)

• zainteresowanie pracą (praca interesująca z natury raczej różnorodna)

• odpowiedzialność (możliwość postępowania wg własnego uznania)

• awanse (wyższe stanowisko lub pozycja)

Współczesne teorie motywacji

Teoria ustalania celów - zakłada, że przełożony i podwładny powinni wspólnie i systematycznie ustalać cele podwładnego. Cele te powinny wykazywać umiarkowany stopień trudności i powinny być konkretne oraz możliwe do zaakceptowania przez pracowników, który mógłby się zaangażować w ich realizację. Teoria ta pomaga menedżerowi dostosować nagrody do potrzeb pracownika wyjaśnić oczekiwania pracownika, zapewnić sprawiedliwość i utrzymać wzmocnienie.

Podejście Japońskie - jest to pewna filozofia zarządzania, której celem jest doprowadzenie do wytworzenia się partnerskich stosunków między kierownictwem. firmy a pracownikami. Ze względu na duży nacisk w kulturze japońskiej na osiąganie konsensusu w wielu firmach do dzisiaj funkcjonuje system podejmowania decyzji oparty na partycypacji i zaangażowaniu wszystkich pracowników w realizacji strategii organizacji, a jednym z systemów podejmowania decyzji jest system noszący nazwę RIMGI wg którego pracownicy są współ decydentami i współtwórcami podejmowanych decyzji. W efekcie takiego podejścia do zarządzania przedsiębiorstwem pracownicy czują się bardziej docenieni, sprawniej realizują cele firmy z którymi się utożsamiają ponieważ czują się ich współtwórcami. Po stronie firmy system ten pozwala także trzymając rękę na pulsie nastrojów załogi, które w japońskim stylu zarządzania są niezwykle ważne. System RIMGI jest też nie zastąpiony jako środek integracji pracowników i kierownictwa. Integracja jest istotna z kolei dla atmosfery współpracy. Innym elementem mającym wpływ na stosunek pracownika do pracy jest zasada dożywotniego zatrudnienia. Pracownik szukający nowej pracy nie jest już wiarygodny ponieważ odejście z firmy bez ważnych przyczyn jest rzadkością. W tej sytuacji łatwiejsze jest planowanie, większa lojalność, motywacja do pracy oraz przywiązanie pracownika do firmy, która stanie się jego drugim domem. Kolejnym elementem przyczyniającym się do zwiększenia motywacji jest środowisko pracy. Chodzi tu o czystość, higienę, bezpieczeństwo otoczenia zakładu ale również o atmosferę i stosunki międzyludzkie. Niezwykle ważny jest klimat harmonijnych układów opartych na pełnej informacji do której mają prawo wszyscy pracownicy i o której obieg bardzo się dba. Jest pełna świadomość celów organizacji, zadań, zagrożeń oraz sytuacji na rynku wobec konkurencji. Jest podstawą współpracy wewnątrz firmy. Wizerunek firmy kreowany jest nie tylko dla klienta ale także dla załogi, tak aby każdy pracownik czuł się dumny.

Środki motywacji: środki przymusu, środki zachęty, środki perswazji

Zasady wynagradzania:

1. zasada proporcjonalności przyrostu - nie każdy przyrost wynagrodzeń pobudza motywację, zbyt mały może osłabić motyw.

2. zasada wielkości oczekiwanej - przyrost wynagrodzenia powinien odpowiadać wielkości oczekiwanej albo ją przewyższać

3. zasada ograniczonej dostępności - przyrosty wynagrodzeń obejmują wszystkich pracowników, lecz nie dla wszystkich powinny być takie same

4. zasada psychologicznej odległości - zapłata za pracę może skutecznie motywować gdy jest uzyskana przez pracownika w relatywnie krótkim czasie od jej zakończenia

5. zasada prawidłowej orientacji - funkcja płacy będzie działała skutecznie tylko wtedy gdy pracownik będzie widział związek pomiędzy pracą, którą wykonuje a nagroda jaka go czeka za dobre jej wykonanie.

Motywowanie przez zróżnicowanie form wynagradzania:

1. forma czasowa - jest najczęściej stosowana, jest uzależniona od czasu przepracowanego, a więc czasu w którym pracownik stawia do dyspozycji firmy swój potencjał pracy. Korzyści: zapewnienie pracownikowi stałego dochodu oraz zapewnienie firmie posiadania stosunkowo prostego systemu obliczeń i administracji płac. Negatywnym elementem jest brak bezpośredniego związku pomiędzy otrzymywanym wynagrodzeniem a osiąganymi efektami pracy.

2. forma akordowa - opiera się na bezpośredniej zależności pomiędzy wydajnością ilościową i wysokością wynagrodzenia. Podstawą obliczenia płacy jest iloczyn liczby wytworzonych sztuk wyrobów i stawki akordowej. Stwarza ona z jednej strony atmosferę współzawodnictwa, motywując ludzi do wydajniejszej pracy, z 2 strony może prowadzić do napięć.

3. forma premiowa - gwarantuje pracownikowi dodatek w postaci premii zależnej od ilościowych i jakościowych wyników pracy.

4. forma zadaniowa - łączy elementy 3 poprzednich form. Zasadą jest tutaj opłacanie nie wykonanej lecz oczekiwanej, uzgodnionej w umowie. Ustala się czas wykonania. Zawiera zwykle część stałą wynagrodzenia oraz część zmienną, stanowiącą ustalony procent płacy zasadniczej.

5. forma prowizyjna - stwarza motywacje do zwiększania obrotów, gdyż wynagrodzenie pracownika ustalane jest w procentach od osiągniętych obrotów. Popularna przy zawieraniu transakcji handlowych przez pracowników.

6. forma kafeteryjna - istotą jest uelastycznienie systemu wynagradzania przez indywidualizacje wynagrodzenia w wyniku stworzenia pracownikom możliwości dokonania wyboru rekompensaty ich wkładu w funkcjonowanie firmy z oferowanego zestawu opcji.

Rekrutacja oznacza pozyskanie przez organizację kandydatów do pracy umożliwiającej ich naturalną selekcję. Wyróżniamy: rekrutację ogólną (najbardziej odpowiednia gdy chcemy przyciągnąć kandydatów na operacyjne stanowiska pracy, procedury stosowane są standardowe i stosunkowo proste) oraz rekrutację selektywną (służy przyciągnięciu kandydatów z konkretnego segmentu rynku pracy a więc specjalistów)

Model sita - wskazuje na selekcję pracowników jako podstawową działalność komórek personalnych. Opiera się na tym że człowiek jest jaki jest i zmienić się nie da. Wybiera się najlepszych spośród możliwych kandydatów i pozbywać się stopniowo gorszych pracowników. Model dostosowany jest do rynku na którym chętnych do pracy jest zdecydowanie więcej aniżeli miejsc pracy. Taki system nie sprzyja poczuciu bezpieczeństwa, lojalności i integracji z firmą. Jest realizowany tam gdzie realizowana jest strategia obniżki kosztów.

Model kapitału ludzkiego - opiera się na założeniu, że człowiek się uczy i zmienia przez całe życie. Przywiązuje się emocjonalnie do swojego miejsca pracy, jest lojalny. Przedsiębiorstwo stawia tu na zatrudnienie długookresowe i traktuje swój personel jako zasób w który należy zainwestować. Model ten może być stosowany w różnych warunkach rynku pracy, nawet gdy jest to rynek pracobiorcy. Formuła ta jest szczególnie efektywna gdy firma konkuruje wysoką jakością produktów i usług oraz marką. Podstawowe znaczenie ma osobowość kandydata.

Zagadnienia programu adaptacyjnego:

Specyfika firmy	powstanie firmy i jej historia; tradycja, zwyczaje i normy; główni klienci; organizacja zakładu i struktura; opis kluczowych postaci firmy
Polityka przeds.	misja; cele; strategia i najważniejsze projekty; problemy
Wynagrodzenie	taryfikator płacowy; czas pracy; przerwy i nadgodziny; odbiór wypłat; potrącenia; podwyżki; kredyty pracow. i pożyczki; kasy zapomogowe
Dodatkowe korzyści	szkolenia i treningi, ubezpieczenia; opieka medyczna; dodatkowe dni wolne; urlopy okolicznościowe; rekreacja, kultura i sport
BHP	wymogi sanitarno higieniczne; strefy ogranicz. wstępu; czynniki szkodliwe; drogi ewakuacyjne; apteczka itp.
Związki zawodowe	wyszczególnienie; wykaz przedstawicieli związkowych
Pozostałe	bufety i stołówki; palarnia; parking; gabinet lekarski; sanitariaty i prysznice

Zalety i wady każdego rodzaju rekrutacji (wewnętrzne i zewnętrzne):

Rekrutacja wewnętrzna:

Zalety: otwarcie możliwości awansu; zacieśnienie więzi z zakładem i poprawa atmosfery; niskie lub prawie żadne koszty doboru; znajomość zakładu przez pracownika; znajomość pracownika i jego zdolności; krótki okres oczekiwań na efekty z powodu szybkiego objęcia stanowiska; krótki okres wdrażania do zadań; zastępca jest spadkobiercą stanowiska zastępowanego; przejżysta polityka kadrowa;

Wady: małe możliwości wyboru; stosunkowo wysokie koszty doskonalenia; możliwość tzw. zaślepienia zakładem; mały prestiż po awansowaniu na stanowisku przełożonego; rywalizacja i napięcia; tzw. zaszufladkowanie w zakładowy system wynagrodzeń; zbyt silne więzi koleżeńskie; nieuwzględnianie starszych wiekiem pracowników co rodzi napięcia międzyludzkie; spadek kreatywności pracowników z powodu automatyki awansu; promocja nie zaspokaja potrzeb ilościowych; potrzeby jakościowe wymagają szkoleń

Rekrutacja z zewnątrz:

Zalety: duże możliwości wyboru; nowe impulsy dla zakładu; mniejsze problemy związane z autorytetem; zatrudnianie wedle bezpośrednich potrzeb

Wady: wysokie koszty rekrutacji; czasochłonna obsada stanowisk; większa liczba przyjętych podnosi poziom zakładowej fluktuacji; negatywne skutki dla klimatu w zakładzie; wyższe ryzyko zatrudnienia na czas próbny; brak znajomości zakładu co stwarza konieczność wprowadzenia na stanowisko i wdrożenia do zakładu; dodatkowe obciążenie zakładu w okresie adaptacji nowego pracownika; większe znaczenie poziomu wynagrodzeń przy międzyzakładowej zmianie stanowisk niż wewnątrz zakładu; blokowanie możliwości awansu w zakładzie.

Struktura wynagrodzenia - powinien on mieć uproszczoną wewnętrzną strukturę. Z tego też powodu składników wynagrodzenia nie powinno być zbyt wiele. Z motywacyjnego punktu widzenia składniki możemy podzielić na część stałą i ruchomą:

1. część stała - obejmuje te składniki, które wynikają z określonych cech stanowiska pracy i kwalifikacji danego pracownika. W jej skład wchodzi płaca zasadnicza i związane z nią wszelkiego rodzaju dodatki takie jak: szkodliwe, za niedziele i święta, nadliczbowe, dodatki funkcyjne i inne. Ta część wynagrodzenia jest wyznacznikiem wykonywanej pracy, jej stopnia trudności, złożoności, odpowiedzialności i warunków w jakich jest wykonywana.

2. część ruchoma - posiada większą moc motywacyjną od części stałej. Jej wielkość jest uzależniona od zadań i wyników pracy całego przedsiębiorstwa, zespołów lub poszczególnych pracowników wyrażonych w określonych miernikach. Obejmuje ona: premie, nagrody, dochody odroczone.

Dochody odroczone - należą do silnie motywujących składników wynagrodzenia. Wspólną cechą dochodów odroczonych jest odroczenie wypłaty na pewien czas oraz zabezpieczenie pracownika po przejściu na emeryturę. Zadaniem dochodów odroczonych jest stworzenie ścisłej więzi pomiędzy firmą a załogą, która ma przyczynić się do lepszego wykonywania powierzonych zadań. Najpopularniejszymi formułami są: udziały w zyskach - formy bonusowe; obligacje; akcje; dodatkowe ubezpieczenia.

Motywowanie awansem - rozumiany jest jako powierzanie pracownikowi bardziej odpowiedzialnej pracy, wymagającej wyższych kwalifikacji, co stanowi wyraz uznania dla dotychczasowej pracy pracownika. Jest ono przede wszystkim związane ze wzrostem wynagrodzeń. Podstawę awansu stanowi stopnia zgodności posiadanych kwalifikacji przez pracownika z wymaganiami stanowiska oraz ocena efektywności pracy np.

1 - awans kwalifikacyjny - zmiana stanowiska w ramach wykonywanego zawodu

2 - awans kierowniczy - związany jest z przeniesieniem na wyższe stanowisko w hierarchii kierowniczej

3 - awans płacowy - wyższe wynagrodzenie na dotychczas zajmowanym stanowisku czyli zmiana kategorii zaszeregowania

Aby spełniał taki należytą funkcję motywacyjną musi być oparty na długotrwałej polityce oraz wymaga określenia jej ogólnej koncepcji i celów jakie chce się osiągnąć. Prawidłowa polityka awansowania: motywuje do efektywniejszej pracy, pobudza do rozwoju i doskonalenia zawodowego, integruje pracownika z firmą, daje poczucie bezpieczeństwa, utwierdza w przekonaniu, że jest się kimś ważnym i potrzebnym w organizacji.

Motywacyjne formy organizacji pracy - ich siła motywacyjna uzależniona jest od cech osobowych zatrudnionych pracowników. Są nimi: wiek, płeć, wykształcenie, doświadczenie zawodowe itp. W przypadku prac indywidualnych stosowane są następujące formy organizacji pracy: rotacja (polega na cyklicznej zmianie wykonywanych zadań); poszerzenie pracy (polega na łączeniu podobnych lub różnorodnych operacji wykonywanych na różnych stanowiskach); wzbogacenie pracy (polega na łączeniu czynności o różnym stopniu trudności i zwiększeniu udział elementów decyzyjnych w pracy wykonawczej).

Partycypacja - proces ten polega na aktywnym udziale pracowników w zarządzaniu firmą. Obejmuje on zwiększenie udziału i wpływu załogi na decyzje podejmowane w przedsiębiorstwie, dotyczące jej pracy i wcielenie w życie tych decyzji w miejscu pracy. Zapewnia to wzajemne zaufanie oraz zainteresowanie sprawami firmy, co z kolei przynosi pełniejsze zrozumienie planów przedsiębiorstwa i większą chęć ich realizacji.

Doskonalenie zawodowe - w każdej organizacji istnieje nieustanna potrzeba szkolenia i doskonalenia kadr na wszystkich poziomach. Dokształcanie i doskonalenie zawodowe przez odpowiednie dodatkowe wynagrodzenie motywuje pracowników do pogłębienia wiedzy i wykorzystania nabytych umiejętności. System ten obejmuje: systematyczne i planowane podejście do kwestii szkolenia; przyjęcie zasad ciągłego rozwoju; stworzenie i utrzymanie „uczącej się” organizacji; dbanie o to, aby szkolenie znajdowało odbicie w wynikach i efektywności pracy; zwrócenie szczególnej uwagi na doskonalenie zarządzania i planowania przebiegu kariery.

Style kierowania: nakazowy (menedżer sam podejmuje decyzje); nakłaniający (menedżer podejmuje decyzje po ograniczonej dyskusji); konsultujący (menedżer uzyskuje wskazówki i zasięga opinii podwładnych przed podjęciem decyzji); współuczestniczący (menedżer przedstawia problem, określa graniczne warunki, a decyzje podejmuje się wspólnie); dyrygujący lub demokratyczny (menedżer pozwala działać podwładnym w określonych przez niego i problem granicach).

---