Psychologia zarządzania
Wykład 6
8.05.06
Psychospołeczne problemy kształtowania kultury organizacyjnej
Większość badaczy niezależnie od wyznawanej orientacji jest zgodna co do tego, że:
Kultura w organizacji istnieje
Każda kultura jest niepowtarzalna, unikatowa, jedyna, wyjątkowa
Kultura jest budulcem pożądanych zachowań organizacyjnych, tożsamości wewnętrznej firmy i jej wizerunku zewnętrznego
Opisowe wyróżniki kultury organizacyjnej:
Filozofia, która kieruje polityką organizacji
Wartości, które określają filozofię lub misje firmy
Klimat organizacji i nastawienie do pracy, stopień osobistej odpowiedzialności za pracę
Zwyczajowe i tradycyjne sposoby myślenia i działania
Zasady osiągania postępów w organizacji
Wymienione wyróżniki zwracają uwagę na filozofię firmy, z której wyrastają sposoby myślenia i działania rozpracowywane następnie na czynniki pierwsze, takie jak:
symbole, język, ideologie, rytuały mity
wzory interakcji, wartości i postawy, założenia i wierzenia pomagając ludziom trwać
system zachowań
wartości, normy, wiedza
ideologie, racjonalne wytłumaczenie tego co robimy i czego nie robimy
wzory postępów myślowych
mity, anegdoty, opowiadania
mowa lub żargon
wiara i dążenie do doskonalenia
etyka w organizacji
rytuały i ceremonie
symbole, porozumiewanie się
Kulturę organizacyjną możemy ująć w następujące określenia:
Kultura organizacyjna jest zwyczajowym, tradycyjnym sposobem myślenia i działania, który muszą poznać nowi członkowie, przynajmniej częściowo go zaakceptować, jeśli chcą być zaakceptowani jako pracownicy
Kultura jest zbiorem norm, wartości, do których pracownicy się stosują, zawiera w sobie wynagrodzenia, rozwój kariery, lojalność, władzę współuczestnictwo, wzajemne komunikowanie się, innowacyjność.
Kultura organizacyjna to wszelkie pojęcia, wartości, normy i przekonania, które są w firmie akceptowane i przestrzegane przez wszystkich lub większość. Działają one jak system tzn., że elementy te oddziaływają na siebie.
Pojęcie kultury organizacyjnej obejmuje mnóstwo niepisanych reguł istniejących w organizacji, a charakteryzujących sposób współpracy zatrudnionych ludzi.
Kulturę możemy zdefiniować jako wierzenia, przekonania szerzące się w firmie dotyczące tego, jak przeprowadzić interesy, jak powinni zachowywać się pracownicy i jak powinni być traktowani.
Kultura organizacyjna stanowi zespół wartości, tradycji, dążeń, przekonań, postaw, które są istotą wszystkiego co się robi, o czym się myśli w organizacji. Jest zasilana przez system obrzędów, rytuałów, wzorców komunikowania się, nieformalnych struktur.
E.H. Schein określa kulturę jako zespół rozsądnych reguł postępowania, odkrytych i ustanowionych i rozwijanych przez grupę służących do zmagania się z problemami wewnątrz integracji i zewnętrznym dostosowaniem, które wytyczają nowym członkom zespołu sposób myślenia i odczuwania.
Fazy kształtowania się kultury (wg Scheina)
Formowanie założeń kultury
Rozwój kultury: poszukiwanie tego co łączy a nie dzieli
Proces trwania kultury, jej docieranie się
Dojrzałość - pełna stabilizacja, silna kontrola wewnętrzna, koncentracja na utrzymaniu grupy, ale tez niechęć do nowych idei, zmian
(ewentualna) : Formowanie nowej kultury odmiennej albo zmodyfikowanej
Etapy uczenia się kultury:
Spontaniczność, bezrefleksyjność działań
Tworzenie się subkultur
Intensywny proces budowania wspólnoty pracowniczej
Przejawy kultury:
Symbolika - wyraz i środek ustalania znaczeń. Przez symbole uczymy się odczytywania znaczeń, są łatwo przez nas spostrzegane. Ludzie przyjmują treści symboli i zaczynają działać zgodnie z nimi. Za najważniejsze uznaje się:
symbolikę architektoniczną - zewnętrzna architektura firmy, rozplanowanie biura, wystrój wnętrz, organizację parkingów, dekorację, rodzaj mebli, telefony, itp.
symbole fizyczne - sposób ubierania się, standardowy wygląd np. ozdoby, fryzury, makijaż, oznaki, identyfikatory
symbole statusu (hierarchii, pozycji społecznej) - np. tytuł zajmowanej pozycji, wyposażenie biura, przestrzeń biura, posiadanie prywatnej sekretarki, przywileje służbowe wynikające z pozycji w organizacji , honorowe członkostwo w klubach elitarnych
Sposoby komunikowania się:
język - wspólne wyrażenia, skróty myślowe, wyrazy trudne do zrozumienia dla osób z zewnątrz
formuły lingwistyczne, hasła, zawołania przydomki
sposób przyjmowania interesantów, klientów
sposób odnoszenia się ludzi do siebie nawzajem
Rytuały jako sposoby przekazywania treści:
witanie się ludzi
przyjmowanie nowych do pracy
rozpoczynanie dnia pracy
obchodzenie szczególnych uroczystości: imieniny, urodziny, odejścia na emeryturę
spędzanie przerw w pracy
spędzanie wolnych dni np. pikniki firmowe
wspólne lunche, wyjazdy na wycieczki integrujące
Wartości i normy
wartości - przedmioty, stany rzeczy, sytuacje, które ludzie cenią i starają się je osiągnąć. Są bardzo stabilne i określają co słuszne i co pożądane
normy - określają do czego należy dążyć, a czego unikać. Są wyraźne artykułowane jako powinności, mają charakter obligacyjny, normy zwyczajowe, sąsiedzie.
Mity - to anegdoty, opowieści (mogą być wymyślone), które utrwaliły się mocno, mają cel socjalizacyjny, podkreślają to, co w danej organizacji jest akceptowane, uprawnione, a także to, czego ni można tolerować. Mity, legendy dowcipy umożliwiają ludziom uczestnictwo w wydarzeniach, które już minęły. Jest to symboliczne unieruchomienie czasu. W mitach tkwi zbiorowa mądrość, cenne wskazówki, porady
Tabu - to sprawy o których nie wypada mówić, działania, których wykonanie nie jest możliwe
Profile kultury organizacyjnej:
kultura zachowawcza i kultura innowacyjna
kultura kobieca i kultura męska
kultura biurokratyczna i kultura pragmatyczna
kultura silna i kultura słaba
kultura elitarna i kultura egalitarna
Kultura zachowawcza (konserwatywna)
Na plan pierwszy wybijają się normy i wartości, symbole, tradycje cenione i bronione przez uczestników organizacji. Firma orientuje się na przeszłość, przejawy kultury to: portrety założycieli, tytułowanie, ceremoniały, obrzędy, przywiązanie do ładu i porządku, ludzi cechuje silna potrzeba stabilizacji, co oznacza słabsze ambicje rozwoju, słabą motywację do osiągnięć. Rozwój jest zaprzeczeniem stabilizacji, wywołuje silny opór, torpedowanie zmian. Każda zmiana kojarzy się z pogorszeniem sytuacji, ludzie nie podejmują inicjatyw, ponieważ nie wierzą w ich sens: „jest spokój, to po co jakieś zmiany”, „zawsze tak było i było dobrze”
Kultura innowacyjna
Firma chętnie podejmuje ryzyko ze względu na zainteresowanie rozwojem, zmianą długofalową, planami. Nacisk na przyszłość, towarzyszy temu orientacja na ludzi młodych, zdolnych, dynamicznych i niepokornych. Ludzie nastawieni są na wyzwania, osiągnięcia
Kultura męska (agresywna silna)
Firma jest nastawiona na zadania a nie na zaspokajanie potrzeb pracowniczych. Ludzie są stanowczy, energiczni, czasem wykazują postawy agresywne, zwłaszcza w kontaktach z konkurencją. Najbardziej eksponowane wartości to współzawodnictwo, rywalizacja, walka
Kultura kobieca (przyjazna, wspierająca, łagodna, opiekuńcza, intuicyjna)
Kultura biurokratyczna
Firma przyjmuje reguły organizacji, nie ma dowolności zachowań. Wszystko jest regulowane przepisami, ludzie domagają się jednoznacznego określenia wymagań, nie chcą akceptować ogólnie zarysowanych ram i dowolności interpretacyjnej. Reguły wprowadzają ład, zmniejszają niepewność, istnieje dążność do ujednolicania procedur. Wszyscy pracują i zachowują się tak samo. Nie wolno łamać reguł.
Kultura pragmatyczna (użyteczna)
W firmie przywiązuje się małą wagę do szczegółowych reguł działania. Ludzie nie przejmują się nimi, a firma tego nie sankcjonuje. Stosuje się natomiast kryteria skutecznego działania, zebrania i narady są wyłącznie po to by wymienić doświadczenia i przedyskutować pomysły, ludzi cechuje skłonność do ryzyka. Kultury pragmatyczne to często kultury profesjonalne, dostrzegają dużą rolę eksperymentów, konsultantów, zorientowane są na zadania, nowe metody badania. Często wykorzystywana jest metoda „burzy mózgów” do podejmowania decyzji.
Kultura silna i słaba
Charakterystykę silnej i słabej kultury organizacji można przedstawić porównując aspekty obu kultur:
Silna |
Słaba |
- służy systemowi |
- załamanie systemu |
- niepisane normy |
- formalne reguły |
- stała struktura |
- chwiejna struktura |
- wysokie kompetencje personelu |
- niska kompetencje personelu |
- wysoki stopień zaangażowania |
- niski stopień zaangażowania |
- poczucie bycia kimś ważnym |
- poczucie „zwyczajności” |
- wysoka jakość produktu |
- poczucie wstydu za niepowodzenia |
- dzielenie odczuć z odniesionych sukcesów |
- niska jakość produktów |
|
- dzielenie odczuć z poniesionych porażek |
Kultura elitarna
Firma bazuje na absolwentach uczelni, są to zwykle renomowane placówki naukowe dostarczające co roku przymusów z określonym statusem w biznesie. Kulturę taką cechują:
szacunek dla kwalifikacji zawodowych uzyskanych w dobrych szkołach
szerokie uzasadnienie różnic w hierarchii władzy, „znaj swoje miejsce w szeregu”, „zarząd wie najlepiej”
drobiazgowa selekcja na stanowiska, nowi muszą się wykazać referencjami uzyskanymi od prawdziwych autorytetów
Kultura firmy jest rozpoznawana po bogatej symbolice: ubiór i wystrój wnętrz, oznaki, identyfikatory, rytuały, itp.
Kultura egalitarna
Firma często w przesadny sposób ukazuje brak sztywnej hierarchii władzy, równość wszystkich między sobą, nie spotykamy tu tytułowania, ludzie mówią sobie po imieniu, władza nie wydaje się być potrzebna
4