Zestaw I

1. Jedną z dyscyplin składowych organizacji uczących się P. Seng'a jest:

1. uczenie się empiryczne;

2. modele myślowe, które są odrębne dla poszczególnych członków organizacji;

3. indywidualne uczenie się;

4. myślenie systemowe.

2. Model SMART wykorzystuje się do :

1. wyboru metod określania potrzeb szkoleniowych firmy;

2. analizy i opracowania wyników szkoleń;

3. wyboru firm szkoleniowych;

4. określania celu programu szkoleniowego.

3. Ocena wykonania pracy to metoda rozpoznawania i identyfikacji potrzeb szkoleniowych:

1. zawierająca charakterystykę stanowiska i wymagania osobowe;

2. określająca stopień wykonania pracy i przyczyny rozbieżności między rezultatami oczekiwanymi a osiągniętymi;

3. służąca porównaniu informacji o zawodzie z sylwetką zawodową pracownika;

4. określająca stopień rozbieżności między poziomami pracy na różnych stanowiskach.

4. Szkolenie in company to :

1. duże, otwarte szkolenia naukowe;

2. szkolenia służące usprawnieniu przepływu informacji w branży lub konkretnych technik, czy usług marketingowych;

3. modne zajęcia integrujące zespół pracowników;

4. zajęcia w małych grupach, wyłącznie warsztatowe, program „szyty na miarę”.

5. W organizacji uczącej się :

1. kierunek polityki firmy nadają menedżerowie wyższego szczebla;

2. rolom występującym w organizacji oraz karierom zawodowym nadawane są elastyczne struktury;

3. potępia się wszystkich za przekazywanie złych wieści;

4. poszczególne działy i sekcje koncentrują się jedynie na własnych celach i potrzebach dążąc do maksymalnego zadowolenia swoich klientów.

6. Standardy kwalifikacyjne :

1. zawierają charakterystykę stanowiska, jak i profil zawodowy pracowników na tym stanowisku;

2. obejmują raporty o stanie kwalifikacji i kompetencji personelu;

3. zawierają informację dotyczącą wiedzy, umiejętności i cech osobowych niezbędnych przy wykonywaniu danego zawodu;

4. wyrażają ocenę pracownika dokonaną w trakcie obserwacji.

7. Ocena programu szkoleniowego D. Kirckpatricka na poziomie zachowania sprowadza się do:

1. zbadania poziomu wiedzy uczestników przed przystąpieniem do szkolenia;

2. zbadania wrażeń, jakie na uczestnikach wywarło szkolenie;

3. porównania kosztów związanych ze szkoleniem poniesionych przez firmę z zyskami, które ona wypracowała dzięki uczestnictwu pracowników w procesie treningowym;

4. zbadania, jak wiedza oraz umiejętności nabyte podczas szkolenia wpływają na funkcjonowanie uczestnika treningu w miejscu pracy.

8. Które z poniższych stwierdzeń nie należy do upośledzeń organizacyjnego uczenia się (wg. P. Senge'a) :

1. obarczanie winą innych za wszelkie niepowodzenia;

2. koncentracja na wąskim odcinku „mojej” pracy, a nie na celu ogólnym organizacji;

3. zbytnia koncentracja na powolnych, stopniowych procesach a nie na nagłych wydarzeniach;

4. pozory działania w zgranym zespole kierowniczym.

9. Coaching :

1. jest wykorzystywany w trakcie szkolenia menedżerów i skoncentrowany jest na jednostce i jej rozwoju;

2. służy wyposażeniu osób szkolących się w nową wiedzę i umiejętności praktyczne;

3. nastawiony jest na rozwój potencjału każdego członka organizacji a nie tylko kilku dyrektorów, czy osób wybijających się;

4. to technika odgrywania ról mająca na celu nauczyć trenujących poznawania siebie i innych.

10. Funkcja rekonstrukcyjna treningów sprowadza się do :

1. przygotowania pracownika do mechanicznego wykonywania poleceń;

2. uzupełnienia kwalifikacji i kompetencji pracowników, którzy po ukończeniu szkoły wykonywali pracę inną niż zawód wyuczony, a po latach wracają do niego;

3. wydobycia z pracownika potencjału twórczego;

4. uzupełnienia kwalifikacji i kompetencji pracowników, którzy po dłuższej przerwie wracają do wcześniej wykonywanego zawodu.

11. Etap przygotowania do badań potrzeb szkoleniowych nie wymaga określenia :

1. strategicznych obszarów wymaganych umiejętności i wiedzy;

2. narzędzi badania potrzeb szkoleniowych pracowników i firmy;

3. zakresu wiedzy i umiejętności wymaganych na badanych stanowiskach;

4. spodziewanych rezultatów szkolenia.

12. Listy kontrolne, jako jedno z narzędzi ewaluacji szkoleń, pozwalają na:

1. ocenienie korzyści, jakie szkolenie przyniosło organizacji;

2. precyzyjne ustalenie jakości przebiegu wykonywanych zadań;

3. określenie wrażenia, jakie na uczestnikach wywarło szkolenie;

4. zastosowanie zdobytej wiedzy w sytuacjach praktycznych.

13. Filtrowanie to element procesu badania i analizy potrzeb szkoleniowych wskazujący na to :

1. jakie stanowiska w hierarchii przedsiębiorstwa obejmie badanie;

2. co wynika z zestawienia zidentyfikowanych potrzeb szkoleniowych ze strategią firmy;

3. co chcemy osiągnąć przez szkolenie;

4. jakimi źródłami informacji o potrzebach szkoleniowych firmy dysponujemy.

14. Raporty z osiągnięć pracy umożliwiają:

1. ocenienie korzyści jakie szkolenie przyniosło organizacji;

2. zademonstrowanie przez uczestników szkoleń, iż umieją przełożyć na praktykę i zastosować w realiach organizacji zdobytą wiedzę i umiejętności;

3. precyzyjne ustalenie jakości przebiegu wykonywanych zadań;

4. wskazanie braków uczestników szkoleń.

15. Ukształtowanie w ludziach takich cech, jak otwartość, szczerość, empatia jest zadaniem treningu :

1. przez pracę;

2. asertywności;

3. wrażliwości

4. motywacji osiągnięć.

16. Opis stanowiska pracy:

1. zawiera profil zawodowy pracownika na danym stanowisku;

2. zawiera informację dotyczącą wiedzy, umiejętności i cech osobowych niezbędnych przy wykonywaniu danego zawodu;

3. wyraża ocenę pracownika dokonaną w trakcie obserwacji;

4. to źródło informacji o potrzebach szkoleniowych uwzględniające opinie ekspertów zewnętrznych w planowaniu rozwoju pracownika.

17. Której umiejętności nie ćwiczą techniki treningowe wzbudzające kreatywność:

1. myślenie metaforyczne;

2. panowanie nad swoimi emocjami;

3. rozumowanie dedukcyjne i indukcyjne;

4. kojarzenie.

18. Asertywność w miejscu pracy jest ukierunkowana na :

1. chęć bycia lubianym;

2. wyrobienie nowego spojrzenia na pracę zawodową;

3. zdobycie szacunku za posiadane umiejętności;

4. ustalenie hierarchii celów organizacji.

19. Karta opisu zadań:

1. umożliwia określenie luki między potencjałem pożądanym a posiadanym przez pracownika;

2. umożliwia wskazanie przyczyn rozbieżności między rezultatami oczekiwanymi a osiągniętymi przez konkretnego pracownika;

3. pozwala przeanalizować relacje kosztów szkolenia do korzyści;

4. wyraża ocenę pracownika dokonaną w trakcie obserwacji.

20. Technika odgrywania ról mająca na celu nauczyć trenujących poznawania siebie i innych wykorzystywana jest podczas treningu :

1. przez pracę;

2. asertywności;

3. motywacji osiągnięć;

4. wrażliwości.

---