Zestaw II

1. Trening asertywności :

1. jest wykorzystywany, gdy celem szkolenia jest wpojenie pracownikowi pewnych fizycznych umiejętności;

2. jest nastawiony na wyrobienie poczucia konieczności współpracy u poszczególnych członków zespołu lub kooperacji różnych grup pracowniczych w przedsiębiorstwie;

3. zakłada działanie w zgodzie z własnymi pragnieniami i stanowczą obronę samego siebie oraz swoich praw bez ograniczania praw i niezależności innych osób;

4. jest nastawiony na wyrobienie wśród uczestników nowego spojrzenia na pracę zawodową jako źródła zaspakajania potrzeby osiągnięć.

2. Listy kontrolne, jako jedno z narzędzi ewaluacji szkoleń, pozwalają na :

1. ocenienie korzyści jakie szkolenie przyniosło organizacji;

2. precyzyjne ustalenie jakości przebiegu wykonywanych zadań;

3. określenie wrażenia, jakie na uczestnikach wywarło szkolenie;

4. zastosowanie zdobytej wiedzy w sytuacjach praktycznych.

3. Szkolenie in company to :

1. zajęcia w małych grupach, wyłącznie warsztatowe, program „szyty na miarę”.

2. duże, otwarte szkolenia naukowe;

3. szkolenia służące usprawnieniu przepływu informacji w branży lub konkretnych technik, czy usług marketingowych;

4. modne zajęcia integrujące zespół pracowników.

4. Technika odgrywania ról mająca na celu nauczyć trenujących poznawania siebie i innych wykorzystywana jest podczas treningu :

1. przez pracę;

2. asertywności;

3. motywacji osiągnięć;

4. wrażliwości.

5. Jedną z dyscyplin składowych organizacji uczących się P. Seng'a jest :

1. uczenie się empiryczne;

2. myślenie systemowe

3. modele myślowe, które są odrębne dla poszczególnych członków organizacji;

4. indywidualne uczenie się.

6. Model SMART wykorzystuje się do :

1. wyboru metod określania potrzeb szkoleniowych firmy;

2. określania celu programu szkoleniowego;

3. analizy i opracowania wyników szkoleń;

4. wyboru firm szkoleniowych;

7. Ocena programu szkoleniowego D. Kirckpatricka na poziomie nauki sprowadza się do :

1. zbadania poziomu wiedzy uczestników przed przystąpieniem do szkolenia;

2. zbadania, czy wiedza oraz umiejętności nabyte podczas szkolenia są wykorzystywane w miejscu pracy;

3. zbadania wrażeń, jakie na uczestnikach wywarło szkolenie;

4. porównania kosztów związanych ze szkoleniem poniesionych przez firmę z zyskami, które ona wypracowała dzięki uczestnictwu pracowników w procesie treningowym.

8. W organizacji uczącej się :

1. kierunek polityki firmy nadają menedżerowie wyższego szczebla;

2. potępia się wszystkich za przekazywanie złych wieści;

3. rolom występującym w organizacji oraz karierom zawodowym nadawane są elastyczne struktury;

4. poszczególne działy i sekcje koncentrują się jedynie na własnych celach i potrzebach dążąc do maksymalnego zadowolenia swoich klientów.

9. Efekt nadusprawiedliwienia powstaje, gdy :

1. uzyskiwana kara osłabia motywację do pracy;

2. jednostka motywowana jest przez czynniki zewnętrzne i wewnętrzne jednocześnie;

3. brak oczekiwanej nagrody powoduje zanik motywacji wewnętrznej;

4. skuteczność stosowanych kar jest kontrowersyjna.

10. Które z poniższych stwierdzeń nie należy do upośledzeń organizacyjnego uczenia się (wg. P. Senge'a) :

1. zbytnia koncentracja na powolnych, stopniowych procesach a nie na nagłych wydarzeniach;

2. obarczanie winą innych za wszelkie niepowodzenia;

3. koncentracja na wąskim odcinku „mojej” pracy, a nie na celu ogólnym organizacji;

4. pozory działania w zgranym zespole kierowniczym.

11. Filtrowanie to element procesu badania i analizy potrzeb szkoleniowych wskazujący na to :

1. jakie stanowiska w hierarchii przedsiębiorstwa obejmie badanie;

2. co wynika z zestawienia zidentyfikowanych potrzeb szkoleniowych ze strategią firmy;

3. co chcemy osiągnąć przez szkolenie;

4. jakimi źródłami informacji o potrzebach szkoleniowych firmy dysponujemy.

12. Cykl coachingowy :

1. służy wyposażeniu osób szkolących się w nową wiedzę i umiejętności praktyczne;

2. nastawiony jest na rozwój potencjału każdego członka organizacji a nie tylko kilku dyrektorów, czy osób wybijających się;

3. jest wykorzystywany w trakcie szkolenia menedżerów i skoncentrowany jest na jednostce i jej rozwoju;

4. to technika odgrywania ról mająca na celu nauczyć trenujących poznawania siebie i innych.

13. Ocena wykonania pracy to metoda rozpoznawania i identyfikacji potrzeb szkoleniowych:

1. zawierająca charakterystykę stanowiska i wymagania osobowe;

2. służąca porównaniu informacji o zawodzie z sylwetką zawodową pracownika;

3. określająca stopień rozbieżności między poziomami pracy na różnych stanowiskach;

4. określająca stopień wykonania pracy i przyczyny rozbieżności miedzy rezultatami oczekiwanymi a osiągniętymi.

14. Funkcja renowacyjna treningów sprowadza się do :

1. przygotowania pracownika do mechanicznego wykonywania poleceń;

2. uzupełnienia kwalifikacji i kompetencji pracowników, którzy po ukończeniu szkoły wykonywali pracę inną niż zawód wyuczony, a po latach wracają do niego;

3. wydobycia z pracownika potencjału twórczego;

4. uzupełnienia kwalifikacji i kompetencji pracowników, którzy po dłuższej przerwie wracają do wcześniej wykonywanego zawodu.

15. Etap przygotowania do badań potrzeb szkoleniowych nie wymaga określenia :

1. strategicznych obszarów wymaganych umiejętności i wiedzy;

2. narzędzi badania potrzeb szkoleniowych pracowników i firmy;

3. zakresu wiedzy i umiejętności wymaganych na badanych stanowiskach;

4. spodziewanych rezultatów szkolenia.

16. Standardy kwalifikacyjne :

1. zawierają charakterystykę stanowiska, jak i profil zawodowy pracowników na tym stanowisku;

2. obejmują raporty o stanie kwalifikacji i kompetencji personelu;

3. wyrażają ocenę pracownika dokonaną w trakcie obserwacji;

4. zawierają informację dotyczącą wiedzy, umiejętności i cech osobowych niezbędnych przy wykonywaniu danego zawodu.

17. Trening przez pracę to:

1. metoda nastawiona na zwiększenie efektywności zawodowej pracowników;

2. metoda wykorzystywana wtedy, gdy celem szkolenia jest wpojenie pracownikowi pewnych fizycznych umiejętności;

3. szkolenie służące usprawnieniu przepływu informacji w branży lub konkretnych technik, czy usług marketingowych;

4. technika mająca za zadanie usuwać bariery umożliwiające twórcze myślenie pracowników.

1. Raporty z osiągnięć pracy, jako jedno z narzędzi ewaluacji szkoleń umożliwiają:

1. ocenienie korzyści, jakie szkolenie przyniosło organizacji;

2. osobom szkolonym zademonstrowanie, iż umieją przełożyć na praktykę i zastosować w realiach organizacji zdobytą wiedzę i umiejętności;

3. poznanie reakcji uczestników szkoleń na przebieg szkolenia;

4. precyzyjne ustalenie jakości przebiegu wykonywanych zadań.

19. Opis stanowiska pracy:

1. zawiera informację dotyczącą wiedzy, umiejętności i cech osobowych niezbędnych przy wykonywaniu danego zawodu;

2. zawiera profil zawodowy pracownika;

3. umożliwia określenie stopnia wykonania pracy;

4. wyraża ocenę pracownika dokonaną w trakcie obserwacji.

20. Karta opisu zadań:

1. umożliwia wskazanie przyczyn rozbieżności między rezultatami oczekiwanymi a osiągniętymi przez konkretnego pracownika;

2. pozwala przeanalizować relacje kosztów szkolenia do korzyści;

3. wyraża ocenę pracownika dokonaną w trakcie obserwacji;

4. umożliwia określenie luki między potencjałem pożądanym a posiadanych przez pracownika.

---