DOSKONALENIE I ROZWÓJ ZAWODOWY PRACOWNIKÓW

1. Jedną z dyscyplin składowych organizacji uczących się P. Seng'a jest :

1. uczenie się empiryczne;

2. modele myślowe, które są odrębne dla poszczególnych członków organizacji;

3. indywidualne uczenie się;

4. myślenie systemowe.

2. Model SMART wykorzystuje się do :

1. wyboru metod określania potrzeb szkoleniowych firmy;

2. analizy i opracowania wyników szkoleń;

3. wyboru firm szkoleniowych;

4. określania celu programu szkoleniowego.

3. Ocena wykonania pracy to metoda rozpoznawania i identyfikacji potrzeb szkoleniowych:

1. zawierająca charakterystykę stanowiska i wymagania osobowe;

2. określająca stopień wykonania pracy i przyczyny rozbieżności miedzy rezultatami oczekiwanymi a osiągniętymi;

3. służąca porównaniu informacji o zawodzie z sylwetką zawodową pracownika;

4. określająca stopień rozbieżności między poziomami pracy na różnych stanowiskach.

4. Szkolenie in company to :

1. duże, otwarte szkolenia naukowe;

2. szkolenia służące usprawnieniu przepływu informacji w branży lub konkretnych technik, czy usług marketingowych;

3. modne zajęcia integrujące zespół pracowników;

4. zajęcia w małych grupach, wyłącznie warsztatowe, program „szyty na miarę”.

5. W organizacji uczącej się :

1. kierunek polityki firmy nadają menedżerowie wyższego szczebla;

2. rolom występującym w organizacji oraz karierom zawodowym nadawane są elastyczne struktury;

3. potępia się wszystkich za przekazywanie złych wieści;

4. poszczególne działy i sekcje koncentrują się jedynie na własnych celach i potrzebach dążąc do maksymalnego zadowolenia swoich klientów.

6. Standardy kwalifikacyjne :

1. zawierają charakterystykę stanowiska, jak i profil zawodowy pracowników na tym stanowisku;

2. obejmują raporty o stanie kwalifikacji i kompetencji personelu;

3. zawierają informację dotyczącą wiedzy, umiejętności i cech osobowych niezbędnych przy wykonywaniu danego zawodu;

4. wyrażają ocenę pracownika dokonaną w trakcie obserwacji.

7. Ocena programu szkoleniowego D. Kirckpatricka na poziomie zachowania sprowadza się do:

1. zbadania poziomu wiedzy uczestników przed przystąpieniem do szkolenia;

2. zbadania wrażeń, jakie na uczestnikach wywarło szkolenie;

3. porównania kosztów związanych ze szkoleniem poniesionych przez firmę z zyskami, które ona wypracowała dzięki uczestnictwu pracowników w procesie treningowym;

4. zbadania, jak wiedza oraz umiejętności nabyte podczas szkolenia wpływają na funkcjonowanie uczestnika treningu w miejscu pracy.

8. Które z poniższych stwierdzeń nie należy do upośledzeń organizacyjnego uczenia się (wg. P. Senge'a) :

1. obarczanie winą innych za wszelkie niepowodzenia;

2. koncentracja na wąskim odcinku „mojej” pracy, a nie na celu ogólnym organizacji;

3. zbytnia koncentracja na powolnych, stopniowych procesach a nie na nagłych wydarzeniach;

4. pozory działania w zgranym zespole kierowniczym.

9. Coaching :

1. jest wykorzystywany w trakcie szkolenia menedżerów i skoncentrowany jest na jednostce i jej rozwoju;

2. służy wyposażeniu osób szkolących się w nową wiedzę i umiejętności praktyczne;

3. nastawiony jest na rozwój potencjału każdego członka organizacji a nie tylko kilku dyrektorów, czy osób wybijających się;

4. to technika odgrywania ról mająca na celu nauczyć trenujących poznawania siebie i innych.

10. Filtrowanie to element procesu badania i analizy potrzeb szkoleniowych wskazujący na to :

1. jakie stanowiska w hierarchii przedsiębiorstwa obejmie badanie;

2. co wynika z zestawienia zidentyfikowanych potrzeb szkoleniowych ze strategią firmy;

3. co chcemy osiągnąć przez szkolenie;

4. jakimi źródłami informacji o potrzebach szkoleniowych firmy dysponujemy.

---