Kodeks pracy: zmiany w umowach na czas określony już w Dzienniku Ustaw

by Olgierd Rudak • 28 sierpnia 2015 • brak komentarzy

Warto odnotować: w kilka dni temu w Dzienniku Ustaw została opublikowana nowelizacja kodeksu pracy— ta, która mówi m.in. o 33-miesięcznym limicie zatrudnienia na czas określony — czyli ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie kodeksu pracy (Dz.U. 2015 poz. 1220).

Najważniejsze zmiany wynikające z nowelizacji to (na razie sygnalizacyjnie, czuję, że do tematów będę jeszcze wracał):

• 33-miesięczny limit zatrudnienia na umowę o pracę na czas określony (art. 25(1) par. 1 kp);

• limit 3 umów na czas określony dla pracownika u pracodawcy (które nadal można poprzedzać umową na okres próbny);

• co ciekawe 33-miesięczny limit dla umów na czas określony nie ma charakteru bezwzględnego, nie stosuje się go m.in. przy zatrudnieniu na zastępstwo, przy pracach dorywczych i sezonowych i przy pracy kadencyjnej (art. 25(1) par. 4 kp);

• mało tego: limit ten można przekroczyć także „w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie” — przy czym o zawarciu takiej umowy należy powiadomić okręgowego inspektora pracy (art. 25(1) par. 5 kp), zaś sama przyczyna odstępstwa musi być wpisana w umowie o pracę (art. 29 par. 1(1) kp);

• naruszenie obowiązku powiadomienia PIP o przekroczeniu limitów z art. 25(1) par. 1 kp jest wykroczeniemzagrożonym karą grzywny od 1 tys. do 30 tys. złotych (art. 281 pkt 1a kp);

• no właśnie: z kodeksu pracy wypada umowa na czas wykonania określonej pracy oraz — jako odrębna kategoria umów o pracę — umowa na zastępstwo (art. 25 par. 1 kp);

• zrównane zostają okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i czas nieokreślony (art. 36 par. 1 kp) — teraz nawet pracownik zatrudniony na czas określony, ze stażem 3 letnim, będzie miał okres wypowiedzenia równy 3 miesiącom;

• z tym, że obliczając długość okresu wypowiedzenia umowy na czas określony pracodawca nie musi brać pod uwagę okresu zatrudnienia sprzed wejścia w życie nowelizacji (art. 16 ustawy nowelizacyjnej);

• z kodeksu wypada art. 33 kp — ten, na którym dość często wysypywali się pracodawcy (o konieczności wpisywania do umowy na czas określony klauzuli zezwalającej na jej rozwiązanie za 14-dniowym okresem wypowiedzenia);

• pracodawca będzie mógł już jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, rzecz jasna z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 36(2) kp);

• (zabawne są art. 1 pkt. 16-17 nowelizacji — wychodzi na to, że kiedyś ustawodawca musiał przeoczyć, że kodeks pracy dzieli się na artykuły i paragrafy, nie na artykuły i ustępy);

• poza tym nowelizuje się szereg innych ustaw (w zakresie zatrudniania ludzi).

Dość istotne są regulacje intertemporalne — o czym nie można zapominać, zważywszy, że ludzie zatrudniają i są zatrudniani obecnie na warunkach, które w myśl znowelizowanego kodeksu pracy będą już mniej lub bardziej niedopuszczalne.

I tak co do okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony:

• umowy o pracę zawarte na czas wykonania określonej pracy żyją swoim własnym życiem (jakby nic się nie zmieniło — art. 13 ustawy nowelizującej kodeks pracy);

• do umów o pracę na czas określony, które zostały wypowiedziane przed wejściem w życie ustawy (tj. przed 22 lutego 2016 r.) stosuje się przepisy dotychczasowe (art. 14 ust. 1 ustawy);

• umowy o pracę na czas określony, które są zawarte na okres krótszy niż 6 miesięcy, albo w których chlebodawca zapomniał wpisać klauzulę o możliwości jej rozwiązania — stosuje się przepisy dotychczasowe (a zatem generalnie pracownicy są nie do ruszenia — art. 14 ust. 2 ustawy);

• jeśli wypowiadamy umowę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której wpisano klauzulę o możliwości jej rozwiązania za 14-dniowym okresem wypowiedzenia — stosujemy art. 36 par. 1 kp po nowelizacji.

Co do nowego limitu 33 miesięcy zatrudnienia na umowę na czas określony:

• wcześniejsze umowy trwające nadal po wejściu w życie znowelizowanego kodeksu pracy objęte są zasadami określonymi znowelizowanym art. 25(1) kp (art. 14 ust. 4 ustawy);

• z tym, że do 33-miesięcznego okresu wlicza się tylko okres zatrudnienia po nowelizacji (a więc to co przed lutym 2016 r. nie jest zaliczane do 33 miesięcy);

• wróżę dużą popularność przepisowi o liczeniu liczby zawartych umów na czas określony, bo i regulacja (art. 14 ust. 4 ustawy nowelizującej kp) brzmi fascynująco: „trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę w rozumieniu art. 25(1) ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 25(1) ustawy zmienianej w art. 1 w dotychczasowym brzmieniu” (co na to Rada Języka Polskiego?) — plus jeszcze art. 14 ust. 6 ustawy;

• natomiast na pewno warto będzie uważać z zatrudnianiem na czas określony pracowników, jeśli minął 1 miesiąc od rozwiązania drugiej umowy na czas określony (liczonej według dotychczasowych przepisów) — jeśli okres ten rozpoczął bieg przed wejściem w życie nowelizacji lub w dniu wejścia w życie znowelizowanych przepisów — bo taka umowa przekształca się w umowę na czas nieokreślony ex lege (uff… być może art. 14 ust. 5 ustawy nowelizującej kodeks pracy da się odcyfrować jeszcze inaczej…).

Natomiast do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę, jeśli zdarzenia te nastąpiły przed wejściem w życie ustawy — stosuje się przepisy dotychczasowe (nowelizacja nie ma do nich zastosowania — art. 17 nowelizacji).

Ustawa wchodzi w życie po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia, która to czynność nastąpiła 21 sierpnia 2015 r.

PS Temat trwających umów o pracę na czas określony po zmianach w kodeksie pracy (tj. od lutego 2016 r.)rozwijam w tym tekście.

Przepisy przejściowe nowelizacji Kodeksu pracy dotyczącej ograniczenia zawierania umów o pracę na czas określony

Karol Sienkiewicz        14 września 2015        Komentarze (9)

Z reguły zaczynam czytanie ustawy od jej przepisów przejściowych. Ich rola jest wbrew pozorom ogromna, na co zresztą staram się zwracać Twoją uwagę, chociażbywe wpisie na moim drugim blogu. Bez znajomości przepisów intertemporalnych trudno w ogóle zacząć stosować nową ustawę.

Ostatnio mówiłem Ci, że w końcu uchwalono i ogłoszono nowelizację Kodeksu pracy, której głównym punktem jest ograniczenie nadużywania umów o pracę na czas określony, poprzez ograniczenie długości okresu zatrudnienia na podstawie takiej umowy do 33 miesięcy.

Tym co może być dla Ciebie nie lada wyzwaniem są z właśnie przepisy przejściowetej ustawy. Wiesz co prawda, że wchodzi ona w życie 22 lutego 2016 r., ale nie oznacza to automatycznie, że do wszystkich umów o pracę trwających w tym dniu stosować powinieneś nowe przepisy. Co się więc dzieje z umowami, które zostały zawarte przed tym dniem i jakie przepisy do nich stosować?

Przepisy dotychczas obowiązujące stosować będziesz - pomimo wejścia w życie nowych regulacji - do umów o pracę na czas wykonywania określonej pracy oraz do umów o pracę na czas określony, jeżeli zostały wypowiedziane przed dniem wejścia w życie nowelizacji.

W stosunku do umów na czas określony zawartych na okres maksymalnie 6 miesięcy albo też umów takich zawartych na dłuższy czas, w których jednak nie przewidziano możliwości ich rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, nie będziesz stosować nowych przepisów o dopuszczalności wypowiedzenia. W związku z tym, nawet po 22 lutym 2016 r. nie będzie możliwe ich rozwiązanie przez wypowiedzenie.

Jeżeli jednak zawarłeś ze swoim pracownikiem umowę o pracę na czas określony powyżej 6 miesięcy i przewidzieliście możliwość rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem - zastosowanie znajdą nowe przepisy u możliwości wypowiadania takich umów, dotyczące okresu wypowiedzenia, który będzie identyczny, jak przy umowach na czas nieokreślony, a więc wynosić będzie (art. 36 § 1 k.p.):

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jednakże staż pracy pracownika „zeruje się” w tym zakresie i jest liczony od dnia wejścia w życie nowych przepisów. Nawet w przypadku, gdy zatrudniasz pracownika od ponad trzech lat, jego staż pracy stosowany do długości okresu wypowiedzenia liczony będzie niejako od początku, od 22 lutego 2016 r.

Bardziej skomplikowana jest natomiast kwestia stosowania „nowego” przepisu art. 25¹ k.p., czyli tego, który dotyczy ograniczeń w zawieraniu umowy o pracę na czas określony oraz przepisów z nim związanych. Nie musisz się jednak obawiać - postaram się przedstawić Ci te regulacje w kolejnym wpisie.

Zmiany w uprawnieniach rodzicielskich

treść zmiany	tak jest	tak będzie
Ujednolicenie urlopów na dziecko	Bezpośrednio po urlopie macierzyńskimrodzic może skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 6 tygodni (jeśli kobieta urodziła jedno dziecko przy porodzie) lub 8 tygodni (w razie urodzenia co najmniej dwojga dzieci przy porodzie). Po dodatkowym macierzyńskim rodzic może skorzystać z 26-tygodniowego urlopu rodzicielskiego.	Dodatkowy urlop macierzyński zostanie połączony z urlopem rodzicielskim. Bezpośrednio po urlopie macierzyńskim rodzic będzie mógł więc skorzystać z urlopu rodzicielskiego w wymiarze 32 tygodni (w razie urodzenia 1 dziecka) lub 34 tygodni (w razie urodzenia co najmniej dwojga dzieci przy porodzie). Za pierwsze 6 tygodni (w razie urodzenia jednego dziecka) lub 8 tygodni (w razie urodzenia co najmniej dwojga dzieci przy porodzie) urlopu rodzicielskiego przysługuje zasiłek w wysokości 100 proc. (chyba że matka dziecka zadeklaruje, że przez cały okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego będzie pobierać zasiłek w wysokości 80 proc.).
Możliwość późniejszego wykorzystania urlopu rodzicielskiego	Urlop rodzicielski można wykorzystać maksymalnie w trzech częściach, z których każda nie może być krótsza niż 8 tygodni. Urlop ten można wykorzystać tylko bezpośrednio po dodatkowym macierzyńskim (czyli w praktyce tylko do ukończenia przez dziecko pierwszego roku życia).	Urlop rodzicielski będzie można wykorzystać maksymalnie w czterech częściach. W wyjątkowych przypadkach będzie można skorzystać z częściurlopu rodzicielskiego, która jest krótsza niż 8 tygodni (np. pierwsza część urlopu w przypadku urodzenia jednego dziecka nie będzie mogła wynosić mniej niż 6 tygodni). 16 z 32 tygodni urlopu rodzicielskiego będzie można wykorzystać w późniejszym terminie (do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy sześć lat; urlop w późniejszym terminie będzie udzielany maksymalnie w dwóch częściach).
Zmienione zasady udzielania urlopu wychowawczego	Urlopu wychowawczego udziela się maksymalnie w pięciu częściach, do ukończenia przez dziecko 5. roku życia.	Urlopu wychowawczego udziela się maksymalnie w pięciu częściach do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. Jeśli jednak rodzic wykorzystywał część urlopu rodzicielskiego w późniejszym terminie (nie bezpośrednio po macierzyńskim), to liczba wykorzystanych części takiego urlopu (maksymalnie dwie) obniża liczbę możliwych do wykorzystania części wychowawczego.
Terminy składania wniosków o urlop rodzicielski oraz wychowawczy	Wniosek o udzielenie całego wymiaru dodatkowego macierzyńskiego i rodzicielskiego należy złożyć nie później niż 14 dni po porodzie. Wnioski o dodatkowy urlop macierzyński lub urlop rodzicielski należy złożyć nie później niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z nich. Wniosek o urlop wychowawczy składa się nie później niż dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem (w razie niedopełnienia tego terminu urlopu udziela się najpóźniej po upływie dwóch tygodni od złożenia wniosku).	Wniosek o skorzystanie z całego wymiaru rodzicielskiego (połączonego z dodatkowym macierzyńskim) trzeba będzie złożyć nie później niż 21 dni po porodzie. Wnioski o urlop rodzicielski lub wychowawczy składa się nie później niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z nich.
Dłuższa możliwośćłączenia urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy na maksymalnie pół etatu	W razie łączenia urlopu rodzicielskiego (lub dodatkowego macierzyńskiego) z pracą wymiar tych urlopów nie zmienia się (nie wydłuża się proporcjonalnie do przepracowanego czasu). Rodzic może więc łączyć pracę z urlopem maksymalnie przez 6 lub 8 tygodni dodatkowego macierzyńskiego i 26 tygodni rodzicielskiego (łącznie przez 32 lub 34 tygodnie).	W razie łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą urlop rodzicielski (połączony z dodatkowym macierzyńskim) wydłuża się proporcjonalnie do przepracowanego czasu. Rodzic może więc łączyć pracę z urlopem przez maksymalnie 64 lub 68 tygodni (w zależności od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie).
Dzielenie się urlopami bez względu na podstawę prawną zatrudnienia	Okresami pobierania zasiłku macierzyńskiego nie mogą się dzielić rodzice zatrudnieni na różnych podstawach prawnych (np. pracownik ojciec nie może przejąć ich od samozatrudnionej matki)	Rodzice będą mogli się dzielić okresami pobierania zasiłku bez względu na podstawę prawną zatrudnienia (np. pracownik ojciec będzie mógł przejąć je od samozatrudnionej matki).
Wykorzystanie urlopu przez osoby najbliższe	W niektórych szczególnych okolicznościach (np. w razie pobytu matki w szpitalu) część jej urlopu macierzyńskiego może wykorzystać ojciec dziecka.	W szczególnych okolicznościach (np. w razie pobytu matki w szpitalu) część jej urlopu macierzyńskiego może wykorzystać ojciec dziecka lub pracownik - inny członek najbliższej rodziny.
Prawo do zasiłku w razie podjęcia zatrudnienia przez matkę dziecka	Nawet jeśli niepracująca w chwili porodu matka (a więc niemająca prawa do urlopu macierzyńskiego) podejmie następnie zatrudnienie, pracujący ojciec dziecka nie może skorzystać z części urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego.	Jeśli niepracująca w chwili porodu matka podejmie zatrudnienie co najmniej na pół etatu, to pracujący ojciec dziecka (lub pracownik - inny członek najbliższej rodziny) będzie miał prawo do części urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego przez okres zatrudnienia matki.
Korzystanie z urlopu ojcowskiego	Mężczyzna może skorzystać z urlopu ojcowskiego do ukończenia przez dziecko pierwszego roku życia. Dwutygodniowego urlopu nie można dzielić na części.	Mężczyzna będzie mógł skorzystać z urlopu ojcowskiego do momentu ukończenia przez dziecko drugiego roku życia. Dwutygodniowy urlop można wykorzystać jednorazowo lub w dwóch częściach (po 1 tygodniu każda).
Elastyczniejsze korzystanie z dwóch dni zwolnienia na opiekę nad dzieckiem	W ciągu roku kalendarzowego pracownikowi wychowującemu co najmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 przysługują 2 dni zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.	W ciągu roku kalendarzowego pracownikowi wychowującemu co najmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 przysługuje 16 godzin albo 2 dni zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania zwolnienia (w dniach lub godzinach) decyduje pracownik w pierwszym wniosku o jego udzielenie składanym w danym roku.

---