37. Środki motywowania wg S. Borkowskiej
1. przymusu, np.: nakazy, zakazy, polecenia, zalecenia, instrukcje, regulaminy. 2 .perswazji, np.: apel, doradzanie, informowanie, sugerowanie.
3. zachęty, np.: A/ materialne finansowe -stałe (płaca zasadnicza, stałe dodatki) -ruchome (premia, nagroda) -odroczone (udział w zysku, akcje) pozafinansowe -świadczenia materialne np. samochód, telefon, ubezpieczenie zdrowotne B/ niematerialne - możliwość rozwoju, reputacja firmy, elastyczny czas pracy, partycypacja, dobre stosunki międzyludzkie |
18. Rodzaje strategii konkurowania wg Portera Idea strategii konkurencyjnej Portera polega na wypracowaniu takiej pozycji firmy, aby możliwie najpełniej wykorzystać przewagę jaką posiada w stosunku do innych uczestników rynku. M. Porter wyróżnia trzy alternatywne strategie, które pozwalają na poprawę konkurencyjności firmy na rynku, są to: przywództwo pod względem kosztów (cost leadership) -strategia zróżnicowania (diferentiation) -strategia niszy rynkowej. Aby osiągnąć przywództwo pod względem kosztów firma powinna kształtować je na poziomie wyraźnie niższym niż konkurenci danej branży. Obszar rywalizacji jest szeroki, przewaga kosztowa wiąże się z ekonomią skali obsługiwaniem kilku segmentów rynku, z posiadaniem nowoczesnych technologii i lepszego sprzętu, innowacyjnością, dostępem do tańszych surowców itd. |
18.
Strategia zróżnicowania polega na przedstawieniu oferty, która odbierana jest przez klientów jako unikatowa. Firma powinna wybierać produkt o takich walorach jakościowych, które są szczególnie cenione przez nabywców. Zwrot nakładów i wysiłków firma rekompensuje sobie wysoką ceną. Może być również realizowana dzięki zmianom systemu dystrybucji i zapewnienia wysokiej jakości serwisu. Strategia niszy rynkowej jest rozumiana jako skoncentrowanie wysiłków firmy na specyficznej grupie odbiorców, specyficznej grupie nabywców lub na rynku określonym geograficznie. Obszar konkurencji jest stosunkowo wąski. Firma stara się zaspokoić nabywców w taki sposób jakiego nie robi żaden z konkurentów. Może być realizowana w dwóch wariantach. Pierwszy polega na uzyskaniu przewagi w zakresie kosztów wytwarzania w konkretnym segmencie. Wariant drugi polega na tym, że firma trzyma się na uboczu i może skupić się na obsłudze ekskluzywnych segmentów rynku. |
34. GŁÓWNE STYLE PRZYWÓDZTWA KIEROWNICZEGO Jako pierwsi swoje badania nad stylami kierowania przeprowadzili Lipitt i White. Wyodrębnili oni styl autokratyczny, demokratyczny oraz nieingerujący Ad 33.
Kolejnej klasyfikacji stylów kierowania dokonał Likert. Wyróżnił on dwa przeciwstawne style: nastawienie na ludzi i nastawienie na zadania. Kierownik nastawiony na ludzi dba o interesy i potrzeby swoich podwładnych i stawia je na pierwszym miejscu. Kierownik nastawiony na zadania koncentruje się głównie na tym żeby zadania były zrealizowane w odpowiednim czasie i w odpowiedniej jakości. Odkłada na dalszy plan oczekiwania i potrzeby pracowników. |
39. ZASADY MOTYWOWANIA PRZEZ WYNAGRODZENIA
Wielkość wynagrodzenia -proporcjonalna do wymagań i efektów pracy. Zróżnicowanie wynagrodzeń do oczekiwań pracowników i organizacji. Wewnętrzna spójność systemu wynagrodzeń. Zrozumiałość systemu i jego akceptacja przez załogę. Pozytywny charakter systemu. Mała odległość czasowa pomiędzy wykonaniem zadania a gratyfikacją [feet back-sprzężenia zwrotne]. Widoczność wpływu pracownika na wynagrodzony efekt pracy. Motywowanie konkretnego „nieprzeciętnego” pracownika. |
39.
Głównym celem nagradzania jest wywarcie wpływu na zachowanie pracownika. Nagrody wpływają na jego zadowolenie. Systemy wynagradzania ma wpływ również na wzorce uczęszczania do pracy i absencji. Pracownik będzie skłonny do dodatkowego wysiłku, jeżeli wie, że jego osiągnięcia będą odpowiednio nagradzane. System wynagradzania powinien spełniać 4 cechy: zaspokojenie potrzeb elementarnych, czynników higienicznych, sprawiedliwy rozkład nagród, wreszcie system nagradzania musi uwzględniać fakt, że różni ludzie mogą mieć różne potrzeby i mogą wybierać różne ścieżki ich zaspokojenia. |
40. Istota i elementy kultury organizacji wg E. Scheina Kultura organizacyjna : - zbiór dominujących wartości i norm postępowania charakt. Dla danej organizacji, podbudowany założeniami, co do natury rzeczywistości i przejawiający się poprzez artefakty - tj.: sztuczne stworzone przez człowieka twory danej kultury M.kostera Elementy (poziomy) kultury org: artefakty widoczne uświadomione ?? normy i wartości częściowo widoczne uświadamiane ?? założenia kulturowe całkowicie niewidoczne nieuświadomione |
40. W badaniach kultur org. przyjmuje się głównie psycho-społeczne rozumienie wartości np.: „Wartość to wyobrażenie , co powinno być preferowane wywierające wpływ na wybór sposobu postępowania , czy środka do osiągnięcia celu.” Klukhorn Norma- sposób skłonienia uczestników org (wymuszenia) do prezentowania zachowań zgodnych ze znaczeniem danych wartości w org. Zał. Kulturowe dotyczące: natury człowieka Natury otoczenia samej org. relacji międzyludzkich zw. Org. Z otoczeniem. Funkcje kultury org: w zakresie dostosowania zewn.: umożliwia zrozumienie misji i strategii org. umożliwia integrację wokół celów org oferuje porozumienie, co do sposobów działania i zasobów
|
40.
Ukazuje jednolite kryteria oceny efektów w zakresie integracji wewnętrznej: oferuje wspólny język wyznacza zasady wł. i kryteria statusu sprzyja zaspokajaniu potrzeb bezpieczeństwa i uznania zawiera kryteria nagradzania i karania
Podsumowanie: główną rolą kultury organizacyjnej jest ograniczenie niepewności Funkcje „A”- redukują niepewność wynikającą z burzliwości otoczenia Funkcje „B”- pomagają funkcjonować w grupie Kultura org. Zmniejsza st. formalizacji org.
|