Zaczynając temat patologii w organizacji warto zastanowić się jak obszernym pojęciem jest samo słowo „patologia” i w jak poważnym problemem jest w naszym życiu. Termin patologia pochodzi od greckiego słowa pathos, co oznacza cierpienie. Na samym początku było używane tylko w medycynie, dopiero w XIX wieku pojęcie to posłużyło do określenia zachowania ludzi sprzecznych z wartościami danej kultury. Adam Podgórecki określa ją „jako destruktywne i autodestruktywne zachowanie ludzi, grup lub całych społeczeństw”. Dalej twierdzi, że przez patologię społeczną należy „rozumieć ten rodzaj zachowania, ten typ instytucji, ten typ funkcjonowania jakiegoś systemu społecznego, który pozostaje w zasadniczej nie dającej się pogodzić sprzeczności ze światopoglądowymi wartościami, które w danym społeczeństwie są akceptowane”. Podkreśla również, że patologia społeczna to postawy i zachowania ludzi, które naruszają podstawowe normy etyczne oraz wyrządzają mniej wymierne szkody społeczne. Mamy trzy rodzaje patologii: indywidualna (np. alkoholizm, narkomania), patologia rodziny (rozwody, kazirodztwo) i patologie struktur organizacyjnych (w zakładach pracy). Człowiek nie rodzi się z tendencją do zachowań patologicznych, jednak posiada cechy, które ułatwiają lub utrudniają nauczenie się patologicznych zachowań. Niektórzy autorzy do przyczyn patologicznych zachowań patologicznych zaliczają: ograniczoną sprawność umysłową i zaburzenia psychiczne oraz niektóre cechy osobowości, tj. agresywność.
Środowisko pracy jest miejscem, w którym spędzamy znaczną część swojego życia. Wykonywane przez nas czynności w pracy mające na celu przynieść nam - pracownikom zadowolenie i uczucie samorealizacji. Jednak negatywne czynniki, tj, zachowanie patologiczne szefa, kolegów z pracy, złe warunki pracy znacznie utrudniają, a nawet zniechęcają nas do wykonywanej pracy. Wszystkie te utrudnienia przyczyniają się do stresu i wypalenia zawodowego. Zjawiska patologiczne stają się przyczyną utraty zdrowia i chorób zawodowych pracowników. Często stres z jakim mamy do czynienia w pracy ma negatywny wpływ na nasze życie rodzinne (alkoholizm, przemoc w rodzinie). Innymi przyczynami zachowań patologicznych w pracy jest brak kultury organizacyjnej i zła organizacja pracowników. Dodatkowymi przyczynami zjawisk patologicznych w pracy są: niewykorzystanie potencjału osobowościowego i zawodowego, nadmierne kary, osoby z niskim poczuciem wartości otrzymują zbyt trudne zadania do wykonania. Równowaga w społeczeństwie jest niezbędna do prawidłowego funkcjonowania życia społecznego w danej organizacji, co sprzyja dobremu zarządzaniu pracownikami i osiągnięcia wyznaczonych celów.. Do najczęstszych zjawisk patologicznych w pracy zalicza się konflikty i zatargi pomiędzy pracownikami, między załogą i kierownictwem, nadmierna absencja, pijaństwo, różne nielegalne i przestępcze działalności. W literaturze czynniki będące przyczynami dezorganizacji i patologii społecznej w zakładach pracy dzieli się na pięć grup:
Społeczno-kulturowe,
Ekonomiczne,
Psychiczne,
Organizacyjne,
Techniczno-technologiczne.
Patologie, które pojawiają się w organizacji zależą od indywidualnych cech pracowników oraz funkcjonowania przedsiębiorstwa. Negatywna atmosfera w pracy może wywołać wśród pracowników stres, który doprowadza do frustracji, wybuchów gniewu i agresji. Założenia dotyczące stosunków międzyludzkich sprowadza się czasem do zdefiniowania uprzedzeń wobec pewnych grup lub osób w przedsiębiorstwie, sprzyjają dyskryminacji i psują atmosferę w pracy, prowadząc do konfliktów i wykorzystywania innych.
Na podstawie zdobytych informacji i własnych doświadczeń, chciałybyśmy przedstawić wybrane patologie w organizacji.
Pojęcie defraudacja pochodzi od łacińskiego słowa defraudere, co oznacza oszukiwać. Jest patologią organizacyjną polegająca na przywłaszczeniu sobie środków, które zostały sprawcy powierzone przez kogoś np. pracodawcę albo zagarnięcie czyjegoś majątku. Przestępstwem defraudacji jest również wykorzystywanie przywłaszczonych środków w celach nielegalnych oraz obciążenie rzeczy przywłaszczonych zastawem. Międzynarodowe Normy Auditowania ISA 240 definiuję defraudację jako: „Celowy akt popełniony przez jedną lub więcej osób spośród kierownictwa, osób, którym powierzono zarządzanie, pracowników lub stron trzecich, będący oszustwem, mający na celu uzyskanie nienależnej, niesprawiedliwej lub nielegalnej korzyści”
Pojęcie defraudacji łączy się z takimi czynnościami jak: konspiracja, korupcja, kradzież, malwersacja, wymuszenie. W jej wyniku właściciel traci środki, które powierzył sprawcy. Rzecz przekazana przez właściciela do użytku jest dla tej osoby, która ją użytkuje rzeczą cudzą. Rozporządzanie tą rzeczą poprzez jej zbycie lub dla celów prywatnych jest karane. Artykuł 284 paragraf 2 polskiego kodeksu karnego mówi, iż za defraudację grozi kara pozbawienia wolności od 3 miesięcy do 5 lat.
W branży finansowej defraudację można podzielić na trzy kategorie: sprzeniewierzenie powierzonych środków (obejmuje także nadużycia), korupcja (łapówki) i fałszywy bilans spółki (ukrywanie bądź wyolbrzymianie niektórych elementów w podsumowaniu finansowym).
Nie tylko środki pieniężne można zdefraudować, ale również towary, maszyny oraz inne nieruchomości, np. jeśli pan Kowalski, który ma upoważnienie do odbioru określonego towaru z miejsca A i przewiezienie go do miejsca B, ale po drodze część towaru przywłaszcza sobie do celów prywatnych i czerpie z tego powodu korzyści materialne, a do firmy trafia tylko połowa towaru (mogą to być np. oprogramowania komputerowe). Faktura obejmuje oczywiście całość towaru, którego faktycznie nie ma.
Opowiem teraz o innym przypadku defraudacji z którym spotkałam się pracując w jednej z firm. Kierowniczka, która codziennie rozliczała pieniądze kasowe przegrała 5000 złotych. Wystawiała dowody KP bez pokrycia. Gdy przeprowadzono audyt finansowy (poprzez zrobienie spisu z natury) wyszło na jaw, że faktyczny stan środków w kasie oraz w sejfie jest niższy o 5 tysięcy złotych od stanu księgowego z rolek fiskalnych, na których były widoczne regularne wpłaty do sejfu, natomiast pieniądze te do sejfu nigdy nie trafiały. Na potwierdzeniach wpłat brakowało podpisu kasjera. Kierowniczka robiąc codziennie rozliczenie za poprzedni dzień dokładała tą różnicę z bieżącego utargu. I tak działo się przez około pół roku. Dodam jeszcze, że potwierdzenia z banku się zgadzały, podobnie uzgodnienia sald z raportami kasowymi. Ponieważ osoba ta była już na tyle wciągnięta w hazard, a na terenie firmy znajdował się lokal z maszynami do gier dług się coraz bardziej powiększał. Monitoring zarejestrował, że ta osoba kilka razy dziennie wyjmowała z kasy pieniądze i robiła wpłatę do sejfu, by móc iść zagrać. Gdy dopisało szczęście oddawała, jednak gdy przegrywała nie miała z czego uregulować długu i z każdym dniem rósł coraz bardziej. Hazard sprawił, że przestała się kontrolować, a dług zwiększył się do tego stopnia, że nie mogła go już ukryć pokrywając go z bieżącego utargu.
Teraz podam przykład, który opisała mi moja koleżanka. Pewna spółka zajmowała się produkcją i sprzedażą towarów elektronicznych. Raz w roku robiono w tej firmie na koniec roku obrotowego inwentaryzację. Podejrzenia wzbudził wyjątkowo wysoki stan środków w kasie, ponieważ w ubiegłych latach był dużo niższy. Wszystkie faktury kosztowe, dowody kasowe KP były prawidłowo sporządzane i zgadzały się, ale niektóre nie miały podpisu kasjera podobnie jak w poprzednim przykładzie. Spis przeprowadzono bardzo dokładnie. Stan faktyczny środków pieniężnych był dużo niższy niż wynikało to z księgowań. Właściciel sztucznie podniósł stan kasy, aby ukryć dług, który powinien spłacić. Inwentaryzacja wykazała, że robiąc wypłaty z konta bankowego zamiast wpłacić je do kasy, przeznaczał na cele prywatne. Dowody kasowe KP były sfałszowane. Wpłaty do kasy były „tylko na papierku”.
Wnioskując: jeśli wszystkie kasowe dowody wpłat i wypłat, raporty kasowe mają odpowiednie podpisy, daty i numery to udowodnienie, które z nich są fałszywe jest niemożliwe. Majątek spółki nie jest majątkiem osobistym właściciela i nie może on bez ograniczeń tym majątkiem rozdysponowywać na cele prywatne. Gdy wypłaca się pieniądze z rachunków bankowych firmowych i nie wpłaca do kasy to poprawne księgowanie pokazuje dług danej osoby wobec spółki, który powinien być przez daną osobę spłacony. Aby to ukryć niektórzy sztucznie podnoszą stan kasy.
Moim zdaniem można takim działaniom zapobiec. Po pierwsze należy wyciągnąć wnioski z już zaistniałych zdarzeń. Powinno się wprowadzić w firmie nadzór nad osobami mającymi styczność z finansami, sprawdzać wszystkie dokumenty czy zgadzają się podpisy oraz daty i numeracja, a także zabezpieczyć się poprzez wprowadzenie restrykcji wobec tych osób. Ponadto pomógłby na pewno kontroling, ale przede wszystkim należy zminimalizować możliwości i okoliczności sprzyjające takim procederom. Pomóc może również wprowadzenie standardów etycznych, regulaminu etycznego. Każda firma powinna ocenić ryzyko defraudacji jak i innych patologii organizacyjnych i wdrożyć takie mechanizmy wykrywania oraz sposoby nadzoru sprawdzania działań aby były one skuteczne i przynosiły rezultaty. Można też zmniejszyć grono osób, które mają dostęp do pieniędzy firmowych.
Brak nadzoru i kontroli może doprowadzić do tego, że nawet zaufany pracownik może wyprowadzić z firmy ogromne sumy pieniędzy. W małych firmach skutkiem defraudacji jest ryzyko bankructwa a także zniknięcia z rynku.
Zaobserwowałam, że niektóre firmy wiele tracą w wyniku defraudacji, które zdarzyły się w środowisku tej organizacji: spadają morale pracowników, cierpi na tym reputacja firmy (firma jest postrzegana jako niewłaściwy partner do wspólnych interesów), w pracownikach rośnie przeświadczenie, że ich postępowanie jest bezkarne, spada stopień zaufania klientów wobec firmy, spadają zyski, firma traci pozycję na rynku, nadszarpnięty zostaje budżet bo część pieniędzy wypływa z firmy.
Pracoholizm to stan uzależnienia od wykonywanej pracy, który powoduje zaburzenie równowagi w życiu codziennym człowieka. Przypasowując pracoholizm do ludzi stwierdza się, że pracoholikami są zwykle osoby pilne, perfekcyjne, ale i niepewne siebie, nieśmiałe, niedowartościowane oraz bojące się otoczenia. Zazwyczaj są to osoby ambitne, lubiące rywalizować i wygrywać, które wysoko stawiają sobie poprzeczkę, za wszelką cenę dążą do osiągnięcia sukcesu i prestiżu społecznego.
W firmie, której właścicielką jest moja sąsiadka Malwina, pracował bardzo miły Pan Wojtek, miał trzydzieści lat. Był on człowiekiem bardzo pracowitym i uczynnym. Po jakimś czasie zauważyła, że dzieje się z nim coś dziwnego - stał się bardziej konfliktowy i odosobniony od grupy współpracowników. Pan Wojtek miał poważny problem - był pracoholikiem. Nie potrafił przestać pracować, nawet jak miał przerwę w pracy. To odbiło się negatywnie zarówno na jego samopoczuciu psychicznym, na zdrowiu, jak i na efektywności w pracy. Człowiek, aby móc efektywnie pracować musi mieć odpowiedni rozkład dobowy - w tym czas na sen i czas na relaks. Pan Wojtek twierdzi, że nie potrzebuje odpoczynku. Oszukiwał sam siebie, często zamawiał sobie do firmy jedzenie z pobliskiego lokalu. Osłabienia i zmniejszenie efektywności w pracy długo nie było widać po Panu Wojtku, bo nadrabiał zaległości wydłużając czas pracy. Prędzej czy później okazało się, że pracując 10 godzin dziennie (często siedział do późnych godzin wieczornych, jednak ochroniarz zgłosił to szefowej), robił tyle samo, a czasem nawet mniej pracy, niż jego pozostali koledzy podczas 8 godzin. Pan Wojtek nie potrafił chorować. Bardzo często zdarzało się, że przychodził chory do pracy, jednak nie docierały do niego argumenty szefowej o powrocie do domu. Pan Wojtek zawsze twierdził że nie będzie szedł do lekarza przy okazji byle przeziębienia. I często zdarzało się, że zarażał innych kolegów i koleżanki z pracy. Doprowadzało to do licznych zwolnień lekarskich od innych pracowników. Malwina zaniepokoiła się sytuacją jaka panującą w firmie, postanowiła wysłać swojego pracownika do psychologa, on jednak nie chciał iść. Okazało się, że Pan Wojtek ma problem. Lekarz stwierdził u niego pracoholizm oraz osłabienie psychiczne, bardzo zaniedbywał rodzinę i znajomych. Nie miał dla nich kompletnie czasu, cały swój wolny czas poświęcał pracy. Po tym zajściu Pan Wojtek zwolnił się z pracy, zaczął pracować u konkurencji.
Objawów pracoholizmu jest bardzo dużo. Pracoholicy czują nawet cierpienie w dniu wolnym od pracy nawet podczas pobytu w domu nurtują ich sprawy zawodowe. Myśli te obecne są podczas rozmów z bliskimi, oglądania telewizji czy wykonywania różnych czynności domowych. Dzwonią często do pracy, żeby sprawdzić czy wszystko jest w porządku. Pilnują też, aby zawsze być w zasięgu telefonu, bo może nagle okazać się, że są natychmiast potrzebni w pracy. Wielu ludzi dziwi to, czemu pracoholicy żyją w przekonaniu, że takie zachowania pozwolą im zachować pozycję zawodową. Dla niektórych będzie to pójście w stronę nielegalnych interesów, a dla innych będzie to coraz więcej pracy. Motywacje mogą być najrozmaitsze - "bo bez tego zdwojonego wysiłku nie awansuję, nie dostanę podwyżki, nie osiągnę stawianych przede mną celów", itd.
Na podstawie ksiażki C. Guerreschi. Nowe uzależnienia, jesteśmy w stanie odpowiedzieć na kilka przykładowych pytań irytujących się ludzi: Jakie są przyczyny pracoholizmu? Czy to wina szefa, który naciska, aby osiągać coraz lepsze wyniki, chęć ucieczki przed problemami w domu czy też może indywidualne cechy osobowości każdego z nas? Kto jest najbardziej narażony na pracoholizm? Czy pracoholik to dobry pracownik z punktu widzenia pracodawcy? Czy problemy rodzinne mogą być powodem „ucieczki” w pracę? Czy problemy rodzinne mogą być powodem „ucieczki” w pracę? Czy pracoholizm może być przyczyną innych uzależnień?
Przyczyn pracoholizmu jest bardzo dużo i trudno jest ich wydzielić jedną albo dwie. Wszystko się łączy ze sobą. Nawet to w jaki sposób zostaniemy wychowani od pierwszych lat naszego życia ma duży wpływ na zachowania w życiu dorosłym. Jeśli widzimy świat dla nas przyjazny, zawsze znajdziemy granicę między pracą a domem i najbliższymi. Pracoholicy natomiast nie uważają dnia ani czasu wolnego, oni zawsze coś robią i zawsze są czymś zajęci. Moim zdaniem najbardziej narażeni na pracoholizm są właściciele firm, a także ludzie na stanowiskach kierowniczych. Możemy również do tej grupy zaliczyć osoby, które zajmują ważne funkcje w różnych dziedzinach życia zawodowego oraz ludzi. Którzy nie umieją oddzielić swojej pracy od życia osobistego.
Z punktu widzenia Guerreschi'ego (z jednej strony) pracoholik jest wspaniałym pracownikiem, na którym zawsze można polegać tyle, że odbywa się to kosztem jego życia prywatnego a najbardziej rodzinnego. Z drugiego punktu widzenia pracoholik może być bardzo ciężkim pracownikiem. Tacy ludzie uważają, że jeśli zostaną po godzinach w pracy zrobią więcej i lepiej lecz tak nie jest. Przeciętny człowiek w ciągu 8 godzin pracy zrobi tyle samo co pracoholik np. przez 12 godzin. Pracoholicy nie wyobrażają sobie, że można coś zrobić w mniejszym stopniu lub częściowo sobie odpuścić, np. mniejszym kosztem. Może być to zliczane do zalet ale także i wad.
Oczywiście, że problemy rodzinne stanowią również przyczynę pracoholizmu. Woli zostać w pracy, niż wrócić do domu, gdzie czekają go problemy. Jeśli taki człowiek wpadnie w depresję mogą pojawić się u niego zaburzenia nastroju, przez które mogą szybko zaprzepaścić swoją pozycję zawodową. Pracoholizm jest patologią, która bardzo szybko postępuje i wywiera niszczący wpływ na życie rodziny. Z drugiej strony osoba uzależniona od pracy żyje ze świadomością, że będzie dawać szczęście i będzie zaspokajać potrzeby rodziny dopóki będzie odnosiła sukcesy zawodowe. Niestety tak nie jest. Pracoholik staje się nieosiągalny dla osób które kocha i przez które jest kochana. Rodziny osób uzależnionych niszczy stopniowo rozżalenie i gniew, poczucie opuszczenia i utraty małżonka czy rodzica. Pracoholicy są tak zajęci, że nie uczestniczą w życiu rozwoju swoich dzieci, przez co odbierają je jak kogoś obcego. Dzieci natomiast cierpią z powodu odrzucenia, co czyni je bardziej podatnymi na zaburzenia psychiczne i różne uzależnienia. Dobrym przykładem jest film pt.: „Na zawsze Twój”, w którym główny bohater obwinia swojego ojca - biznesmena o to, że nie poświęca czasu swojej najmłodszej córce. Robi wszystko, żeby zwrócić uwagę ojca na siostrę. Jednak on zawsze ma coś do załatwienia w pracy.
Najczęściej spotykanym uzależnieniem przez pracoholizm zaliczany alkoholizm. Wedle porzekadła: "Na frasunek dobry trunek". Musimy wziąć pod uwagę, że stan jakim jest trzeźwienie jest o wiele gorszy, niż powód dla którego pracoholicy sięgnęli po alkohol. Pracoholik próbując zaradzić postępującemu wyczerpaniu fizycznemu i umysłowemu, zaczyna sięgać również po substancje stymulujące (np. kawa, amfetamina), lub uspokajające (leki).
Pierwsza zasada wyjścia z nałogu jest taka, żeby go pokonać trzeba poznać i zrozumieć mechanizm jego powstania i działania. Jest to bardzo trudne, gdyż osoba uzależniona od pracy nie sprawia wrażenia kogoś, kogo dotknęła patologia. Dlatego często ten rodzaj uzależnienia jest akceptowany przez społeczeństwo i rodzinę osoby uzależnionej. Podjęcie leczenia zazwyczaj następuje w fazie krytycznej uzależnienia. Kiedy dochodzi do rozpadu relacji rodzinnych, zaś praca, która sprawiała przyjemność nie przynosi dobrych wyników. Poza tym osoba uzależniona może zauważyć znaczne pogorszenie swojego zdrowia, które też może skłonić nałogowca do podjęcia leczenia.
Są różne rodzaje terapii jakie można podjąć, aby wyleczyć pracowników:
• Szkolenia pracownicze, na temat stuków uzależnienia od pracy. Jest to dość nowy rodzaj zapobiegania powstania pracoholizmu. Większość firm coraz częściej stosuje tego typu spotkania, by moc uświadomić swoich pracowników, z czym wiąże się tego typu nałóg.
• Terapia indywidualna - jest najbardziej skuteczną z dostępnych rodzajów leczenia. Terapia taka dostosowana jest do konkretnej osoby, dzięki czemu przynosi szybciej oczekiwany rezultat. Współpraca z psychologami ma na celu pokazanie osobie jak sobie radzić z własnymi emocjami oraz jak zminimalizować skutki pracoholizmu.
• Terapia dla osób uzależnionych i ich rodzin. Pracoholizm nie tylko negatywnie wpływa na nałogowca, ale także na jego rodzinę. Dlatego ważna jest poprawa relacji partnerskich oraz przywrócenie w związku homeostazy. Wsparcie ze strony bliskich może pomóc w walce z tego typu uzależnieniem oraz poprawić jakoś małżeństwa i poprawić komunikację pomiędzy członkami rodziny. Na terapie mogą uczęszczać, również dzieci, które często występują jako osoby współuzależnione.
• Grupy wsparcia - działają one podobnie jak w przypadku anonimowych alkoholików. Terapia taka ma pomóc osobą w uświadomieniu sobie, że ten problem nie dotyka tylko ich. Wymiana doświadczeń jest idealna formą nauki. Poza tym można podzielić się swoimi przeżyciami oraz wyrazić emocję, które często są ukrywane.
Przedmiotem tej części pracy jest problem wyplenia zawodowego, zjawiska specyficznego, dotyczącego ludzi zaangażowanych zawodowo, którzy często upatrują w wykorzystywanej przez siebie pracy poczucia sensu życia. Jednocześnie ludzie ci w związku z wykonywana przez siebie pracą, ciągle doświadczają emocjonalnego napięcia, które prowadzą do licznych, niekorzystnych konsekwencji.
Zjawisko wypalenia zawodowego jako pierwszy opisał H.I. Freudenberg w 1974 roku, definiując je jako: „ stan wyczerpania spowodowany nadmiernymi żądaniami stawianymi przez środowisko i daną osobę”. Opisuje on wypalenie zawodowe jako swoisty syndrom objawów, na poziomie fizycznym tj.: bóle głowy, zmęczeniem, huśtawką nastrojów, łatwością wpadania w złość, natomiast na poziomie psychicznym - zniechęceniem i znudzeniem.
Inną definicje wypalenia zawodowego przedstawiła C. Maslach - „wypalenie jest zespołem wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji (poczucie bezduszności, bezosobowości, cyniczne patrzenie na innych ludzi, obniżenie wrażliwości wobec innych) i obniżonego poczucia dokonań osobistych (poczucie marnowania siły i wysiłku na własnym stanowisku), który może wystąpić u osób pracujących z innymi ludźmi w pewien określony sposób”
Natomiast Europejskie Forum Stowarzyszeń Medycznych WHO określa wypalenie zawodowe jako zespół wyczerpania energii emocjonalnej, fizycznej i poznawczej, przejawiających się wyczerpaniem energii emocjonalnej i fizycznym, brakiem efektywności i kompetencji.
Termin „wypalenie” idealnie odzwierciedla doświadczanego przez jednostkę wyczerpania sił na skutek stresujących warunków pracy. Jednak nie pojawia się ono z dnia na dzień. Wypalenie ma wiele etapów i w każdym z nich coraz bardziej narasta i pogłębia się problem. Początkowo ten problem dostrzeżono u personelu służby zdrowia i pracowników socjalnych, którzy codziennie mają do czynienia z trudnymi sytuacjami życiowymi. Negatywne emocje pojawiają się, gdy ludzie nie potrafią poradzić sobie z wykonywaną pracą - obciążeniami, brakiem sukcesu. Według Chodkiewicz, zjawisko wypalenia zawodowego składa się z pięciu stadiów:
Fizjologiczne - pojawiają się bóle, utrata apetytu, wyczerpanie,
Społeczne - niepewność w kontaktach z ludźmi, irytacja, pretensje i żal do innych.
Intelektualne - jednostka przestaje przyjmować i przekazywać informacje, popełnia błędy w logicznym myśleniu,
Psychoemocjonalne - nadużywanie alkoholu, tytoniu, leków, pojawia się nuda,
Duchowe - utrata wiary w podstawowe wartości i zasady.
Same trudności w pracy nie powodują wypalenia. Istotne znaczenia mają właściwości chronologiczne osoby - brak wiary w siebie, niska samoocena. Rozwój wypalenia zawodowego nie zawsze przebiega zgodnie z teoretycznym modelem. Fazy mogą mieć inną kolejność, mogą występować w tym samym czasie lub mogą być całkowicie ominięte i przemieszczenie się do innego etapu wypalenia.
Dobrym przykładem wypalenia zawodowego będzie historia opisana na jednym z forum. Miała na imię Lena, w profilu miała napisane, że ma 28 lat. Od kilka lat pracowała w dużym przedsiębiorstwie. Kiedy dostała pracę bardzo się cieszyła, w końcu myślała, że przytrafiło jej się wielkie szczęście - mogła robić to, co zawsze chciała. Jednak po trzech latach wszystko jej się zmieniło. Koledzy z pracy zaczęli ją drażnić, zachowywała duży dystans w kontaktach z nimi. Zaczęła odczuwać znudzenie i zauważyła u siebie przejawy szablonowego podejścia do pracy. Zabrakło u niej tej codziennej radości i energii, którą zarażała wszystkich dookoła. Chciała zmienić pracę, jednak nie udało jej się. Nadal pracuje na tym stanowisku, na którym pracowała. Zapisała się do psychologa. Doradził jej, żeby zapisała się na fitness, basen lub inne zajęcia dodatkowe, żeby odpoczęła i odprężyła się. Jednak to też na długo nie pomagało, budziła się każdego dnia i znów musiała iść do swojej „wymarzonej” pracy.
Wypalenia można uniknąć lub można je zredukować, gdy zachowuje się przekonanie, że jest się skutecznym w osiąganiu ważnych celów zawodowych. Poczucie skuteczności można odnieść do trzech celów:
Sytuacje zadaniowe,
Sytuacje interpersonalne,
Sytuacje organizacyjne.
Jak radzić sobie z wypaleniem? Wysokie poczucie skuteczności zawodowej obniża wypalenie, niweluje wyczerpanie emocjonalne i zwiększa poczucie osiągnięć osobistych. Jeżeli czujemy, że jesteśmy skuteczni spada depersonalizacja oraz inne czynniki. Osoby narażone na wypalenie powinny być wyposażone w procesie nauki, przygotowania do zawodu, w ogólne kompetencje radzenia sobie ze stresem, tj. umiejętności społeczne, komunikowania się, właściwego wykorzystywania potencjałów empatii. Aby nie dopuścić do zapalenia ważne jest, żeby w naszym życiu jak najwięcej było pozytywnych życiowych doświadczeń i możliwość kontrolowania swojej sytuacji zawodowej. Musimy być przekonani o własnej kompetencji. Silne poczucie własnych kompetencji wpiera dążenie do zmian w otoczeniu lub do przystosowania. Kolejnym czynnikiem, który wpływa na przeciwdziałanie wypaleniu jest praca zespołowa. Kiedy możemy wspólnie decydować o pracy. Atmosfera pracy zespołowej i wspólne realizowanie celu daje każdemu pracownikowi poczucie wsparcia i współdecydowania.
Długotrwałe, systematyczne prześladowanie psychiczne jednostki przez jedną lub kilka osób, przy milczącej zgodzie lub obojętności pozostałych członków grupy bywa nazywane mobbingiem lub psychoterrorem. Jest to zjawisko społeczne mogące pojawić się w każdej grupie ludzi, a często ofiara mobbingu pełni rolę kozła ofiarnego. Prześladowca (nazywany także mobberem) ma wyższy status w grupie niż ofiara lub równorzędny jej. W warunkach zakładu pracy jest to zazwyczaj przełożony lub współpracownik ofiary. Mobbing zazwyczaj nie ma charakteru otwartej, jawnej agresji, atak na ofiarę przeprowadzany jest środkami manipulacji psychicznej, przy zachowaniu pozorów poprawności relacji, często bez przekraczania formalnych zasad funkcjonowania społecznego w firmie. Mobbing w każdej postaci polega na manipulacji uczuciami ofiary, w celu jej emocjonalnego wyniszczenia. Prześladowca dąży do tego, aby u człowieka mobbowanego wywołać i podtrzymywać lęk, poczucie winy lub uczucie poniżenia, upokorzenia. Te trzy emocje, jeśli są długotrwałe i silne, mogą doprowadzić do rozstroju nerwowego i do bardzo negatywnych skutków zdrowotnych. Każda forma mobbingu może oczywiście zawierać manipulacje wszystkimi w/w emocjami, a także wieloma innymi, jednak przeważnie jedna z w/w emocji jest główną osią danego procesu mobbingu lub jednej z jego faz.
Ofiara mobbingu może być zastraszana na wiele różnych sposobów, przez aluzyjne lub bezpośrednie komunikaty o zagrożeniu jej pozycji zawodowej i/lub społecznej w firmie, a nawet jej poczucia bezpieczeństwa fizycznego. Lęk mogą wywoływać u ofiary także inne, bardziej pośrednio zastraszające działania mobbera, takie jak: nadmierne kontrolowanie pracy osoby mobbowanej, fizyczne jej izolowanie lub utrudnianie jej komunikacji z otoczeniem, wydawanie niemożliwych do wykonania poleceń, zlecanie zadań znacznie przekraczających jej kompetencje, itp. Zastraszenie jest formą mobbingu stosunkowo łatwą do rozpoznania, często bardzo prostą i prymitywną. Czasem całkiem otwarcie używana jest tu agresja, szczególnie przy pogróżkach.
Osoby, u których systematycznie wzbudzane jest nieadekwatne poczucie winy stanowią chyba największą grupę osób mobbowanych. Często jednak ta forma mobbingu pozostaje nie rozpoznawana, ponieważ łatwo pomylić niesłuszne obwinianie ze słusznym pociąganiem do odpowiedzialności, subordynowaniem lub uzasadnionym karaniem. Poza tym ten sposób prześladowania i uzależniania pracowników bywa łagodny w porównaniu z innymi. Pociąganie do odpowiedzialności jest uzasadnione i prawidłowe wówczas, gdy pracownik miał uprzednio postawione jasno określone i odpowiednie do jego możliwości zadanie. W przeciwnym wypadku pracownik jest wpędzany w poczucie winy za coś, do czego nie został zobowiązany, jest niesłusznie karany. Wywoływanie poczucia winy stanowi chyba najbardziej wyrafinowany sposób manipulacji osobą mobbowaną. Manipulacja uczuciami wiąże się ściśle z jasnością lub rozmyciem granic interpersonalnych oraz stylem komunikowania się. Obwinianie ofiary mobbingu, oprócz bezpośredniej formy słownej, może przybierać postać: niesprawiedliwego traktowania jej w sprawach premii, nagród, podwyżek, awansów itp., nadmiernego, nieuzasadnionego kontrolowania jej pracy, zmuszania jej do zostawania po godzinach, nadmiernego przypominania jej, jak wiele firma dla niej zrobiła, ostentacyjnego i niesprawiedliwego chwalenia innych, itd.
Ofiary mobbingu są upokarzane na wiele sposobów, mniej lub bardziej bezpośrednio, w zależności od wyrafinowania prześladowcy. Wszelkiego rodzaju dyskredytowanie osiągnięć osoby mobbowanej to chyba najczęstsze sposoby podważenia jej poczucia wartości jako pracownika. Może to się odbywać słowami, poprzez nadmierne krytykowanie jej pracy wprost, ewentualnie z użyciem krzyku i poniżających wyrażeń lub przez powoływanie się na inne osoby, przytaczanie ich negatywnej opinii (prawdziwej lub nie). Poza tym prześladowca może poniżać ofiarę swoimi decyzjami i swoim działaniem, np. przez odebranie jej przyznanej nagrody, niesprawiedliwe nagradzanie innych, zlecanie zadań niemożliwych do wykonania lub odwrotnie, zdecydowanie zbyt łatwych do wykonania dla ofiary, nieuzasadnione nadmierne kontrolowanie jej pracy, itp. Poniżanie ofiary mobbingu często sięga jednak dalej i uderza w jej poczucie wartości jako człowieka, nie tylko jako pracownika. Prześladowca stosuje w tym celu: oczernianie i obmawianie, insynuacje dotyczące zdrowia i problemów osobistych, izolowanie od kolegów, utrudnianie kontaktowania się z nimi, upokarzające zachowanie się niewerbalne wobec ofiary (miny, uśmieszki, itp.), różnego rodzaju dowcipy i kawały ośmieszające ofiarę, itd.
Przyczyny mobbingu mogą mieć swoje źródło w patologii procesów społecznych zakładu pracy jako całości i mogą być efektem niewłaściwego zarządzania zasobami ludzkimi firmy. Obecność kozła ofiarnego może być dla grupy bardzo wygodna i korzystna do pewnego czasu - na nim bowiem mogą się skupiać negatywne emocje większości ludzi, a prześladowcy rozładowują na nim swoje frustracje, będąc tym samym bardziej znośnymi dla reszty. Istniejący wówczas stan równowagi jest milcząco akceptowany przez większość, bo doraźnie dla niej korzystny. Kozioł ofiarny jest delegowany przez procesy grupowe do znoszenia na swojej skórze niezadowolenia grupy jako całości. W niektórych przypadkach mobbing jest formą uzależnienia ofiary od prześladowcy - przełożonego, w celu możliwie najdłuższej i najdokładniejszej eksploatacji zasobów ofiary. Dzieje się to na zasadzie opisywanej przez wiktymologię. Ofiara i prześladowca niejako poszukują się nawzajem i uzupełniają - masochizm potrzebuje sadyzmu i na odwrót. Między ofiarą i prześladowcą wytwarza się wówczas bardzo silna patologiczna więź, wzajemne uzależnienie psychiczne. Bardzo często taka ofiara mobbingu nie potrafi zostawić pracy, mimo nadarzających się okazji i postępujących u niej szkód zdrowotnych. Sprawca mobbingu natomiast może racjonalizować sobie swoje postępowanie dobrem firmy - "wyciska" z ofiary ile się da, żeby jak najwięcej i jak najlepiej dla firmy było zrobione. W innych przypadkach mobbing pojawia się jako reakcja grupy lub części grupy na osobę nie pasującą do grupy w jakiś istotny sposób. Prześladowcy starają się wówczas poprzez swoje działanie spowodować, aby ofiara mobbingu opuściła grupę. Przyczyna niemożności dopasowania takiej jednostki do grupy może leżeć po stronie ofiary mobbingu, np. może wypływać z jej trudnego charakteru, ale może brać się również z nieustępliwości, despotyzmu lub innych aspołecznych cech sprawców mobbingu.
Niezależnie od przyczyn i form mobbingu jego skutki są zawsze negatywne dla ofiary, a przeważnie również dla grupy, firmy, organizacji. Ofiary mobbingu bardzo często popadają na różnorodne formy zaburzeń psychicznych i psychosomatycznych. W miarę nasilania się i trwania w czasie mobbing wytwarza u swoich ofiar poczucie odizolowania, niezrozumienia i odrzucenia. Ofiary mobbingu, które nie mają wsparcia społecznego ani w pracy, ani poza miejscem pracy, są szczególnie podatne na wyniszczenie emocjonalne. W grupach, w których utrzymuje się zjawisko mobbingu postępuje degeneracja procesów społecznych, dominują w nich różne formy manipulacji i pogarsza się komunikacja. Takie grupy, nawet po odejściu z nich ofiary mobbingu, bardzo często funkcjonują destrukcyjnie, co prowadzi do kolejnych problemów. Przeważnie lepszym rozwiązaniem dla grupy byłoby zatrzymanie procesu mobbingu, zanim jego ofiara opuści grupę.
Mobbing jest zjawiskiem często trudnym do uchwycenia, ponieważ oprócz jego obiektywnych wskaźników posiada bardzo silną komponentę subiektywną. A mianowicie każda osoba mobbowana inaczej odbiera działania prześladowcy, każda inaczej przeżywa te same zdarzenia. Nie wszyscy te same działania danego sprawcy uważają za mobbing. Do pewnego stopnia granice mobbingu są więc płynne i zależą od subiektywnego odbioru, od wrażliwości osoby mobbowanej. Z drugiej strony pojawiać się może mobbing urojony, kiedy osoba bardzo nadwrażliwa interpretuje paranoicznie zachowania otoczenia i czuje się prześladowana, choć nikt jej w rzeczywistości nie prześladuje. Mobbing urojony występuje jednak z pewnością znacznie rzadziej i dotyczy tylko bardzo niewielkiej liczby osób o zachwianej równowadze psychicznej. Prawdopodobnie równie rzadko występuje mobbing rzeczywisty, ale tak bardzo wysublimowany i zakonspirowany, że odkrycie go i udowodnienie wymagałoby wybitnych zdolności detektywistycznych. Większość przypadków mobbingu można jednak stosunkowo łatwo rozpoznać i jest to z pewnością wykonalne dla większości menedżerów i specjalistów ds. personalnych.
Wyróżniamy trzy rodzaje mobbingu:
• Pionowy - gdy mobberem jest przełożony, a ofiarą podwładny
• Poziomy - gdy mobberem jest grupa współpracowników lub członków grupy, do której należy ofiara lobbingu
• Wstępujący - gdy mobberem jest podwładny
Oto przykłady:
U nas w pracy wszędzie znajdują się kamery. Pewnego razu koleżanka rozmawiała z przez komórkę ze swoim kolegą. Na drugi dzień szef wiedząc, że nie jest w stałym związku używając wulgarnego słownictwa nie szczędził złośliwych uwag pod jej adresem. Często miało miejsce wyśmiewanie jej stanu cywilnego.
Pracując przez trzy miesiące całymi tygodniami bez dnia wolnego poprosiłam szefa o jeden (tylko) dzień wolny w odpowiedzi usłyszałam: cyt.: ”nie ma takiej możliwości”.
Nasz przełożony często organizuje spotkania .Przy okazji poruszanych niewielu spraw merytorycznych wygłasza mowy typu „jest bardzo duże bezrobocie”. Was też to może spotkać.
Po zwolnieniu jednej z naszych koleżanek szef często powtarzał ,że ma takie znajomości, że gdyby chciał, to nasza koleżanka nie znalazłaby pracy na promieniu 100km.
Mobbing jest karalny. Działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Art. 94[3] § 1 Kodeksu Pracy stanowi o tym, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Konsekwencją tego obowiązku jego niedochowania jest odpowiedzialność pracodawcy, również w takim przypadku gdy nie jest on osobiście zaangażowany w stosowanie mobbingu, lub też nie interesował się czy mobbing jest stosowany wobec zatrudnianych przez niego pracowników. W przypadku braku odpowiednich działań w zakresie przeciwdziałania mobbingowi odpowiedzialność pracodawcy kształtuje się w postaci odszkodowania lub zadośćuczynienia pracownikowi u którego nastąpił rozstrój zdrowia.
Art. 94[3] § 4 Kodeksu Pracy, mówi o sytuacji w której pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. W takim przypadku przysługuje mu od pracodawcy odszkodowanie wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Między mobbingiem, 0a rozwiązaniem stosunku pracy musi zachodzić związek przyczynowy. Pracownik dochodzący odszkodowania musi w udowodnić fakt istnienia mobbingu.
Aby zapobiec działaniom mobbingowym uważam, że najlepszym rozwiązaniem jest odejście z toksycznego miejsca pracy. Czasami nawet wygrany proces sądowy nie jest w stanie zrekompensować uszczerbku na zdrowiu. Pracę można zmienić, psychika jest jedna.
Bibliografia:
Bartkowiak Grażyna, „Człowiek w pracy. Od stresu do sukcesu”, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2009, ISBN 978-83-208-1823-9, s. 74-83.
Kozak Stanisław, „Patologie w środowisku pracy. Zapobieganie i leczenie”, Warszawa 2009, wyd. Difin, ISBN 978-83-7641-029-6, s. 13-29.
Guerreschi Cesare, „Nowe uzależnienia”, Wyd. Salwator, Kraków 2006.
data dostępu: 16.12.2011.
http://www.cba.gov.pl/ftp/filmy/CBA_Poradnik_anykorupcyjny_A5.pdfz, data dostępu: 14.12.2011.