1. Pojęcie, przedmiot i systematyka prawa pracy.
Prawo pracy jest to ogół norm prawnych regulujących stosunki związane pracą ludzką. Jest odrębną gałęzią prawa wyodrębnioną przez tzw. Przedmiot regulowania, czyli rodzaj stosunków społecznych, do których prawo to się odnosi, czyli chodzi tu o związek z pracą.
Przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy podporządkowanej, świadczonej na rzecz drugiego podmiotu dobrowolnie, osobiście i za wynagrodzeniem oraz inne stosunki nierozerwalnie związane ze stosunkami pracy.
Ze stwierdzenia tego wynika, że:
+ nie wszystkie stosunki, których przedmiotem jest świadczenie pracy, stanowią przedmiot prawa pracy,
+ przedmiotem tej gałęzi prawa są nie wszystkie stosunki pracy podporządkowanej, lecz tylko te, w których praca jest świadczona dobrowolnie i za wynagrodzeniem,
+przedmiotem prawa pracy są nie tylko stosunki pracy podporządkowanej, lecz również inne stosunki ściśle związane z tym rodzajem stosunków pracy.
Przepisy prawa pracy nie obejmują swą regulacją:
+pracy świadczonej osobiście na własny rachunek (gospodarstwa rolne, warsztaty rzemieślnicze),
pracy świadczonej w ramach zajęć szkolnych,
+ pracy jednostronnie wyznaczanej ( praca wykonywana w ramach służby wojskowej, praca więźniów),
+pracy świadczonej w ramach umów cywilnych ( umowa o dzieło, umowa zlecenie, umowa agencyjna- bo nie mają charakteru pracy podporządkowanej i wynikają z innych stosunków niż stosunek pracy).
Obok stosunków związanych z bezpośrednim świadczeniem pracy (stosunkiem pracy) na przedmiot prawa pracy składają się :
- stosunki prawne przygotowujące nawiązanie stosunku pracy (jak związane z pośrednictwem pracy, zawarcie umowy przedwstępnej, stosunki związane ze skierowaniem do pracy określonych osób np. inwalidów wojennych),
-stosunki prawne będące następstwem zawarcia stosunku pracy (jak np., stosunek ubezpieczenia społecznego, stosunki wynikające z uprawnień załogi oraz organów samorządu pracowniczego do zarządzania przedsiębiorstwem państwowym, zachodzące miedzy organami związków zawodowych a kierownictwem zakładu pracy),
- stosunki prawne zabezpieczające prawidłową realizację stosunków pracy (jak dotyczące nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy, rozpatrywaniu sporów pracy).
Podstawowe zasady prawa pracy określa Dział I Rozdział II KP
* zasada swobody nawiązania stosunku pracy,
* zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika,
* zasada równego traktowania pracowników,
* zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy,
*zasada odpłatności pracy,
* zasada prawa do wypoczynku,
* zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
* zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturowych potrzeb pracownika,
* zasada ułatwiania podnoszenia pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
* zasada ochrony uprawnień pracownika,
*zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców,
* zasada udziału w zarządzaniu zakładem pracy,
* zasada równego traktowania w zatrudnieniu.
* Zasada ryzyka pracodawcy,
*Zasada podporządkowania poleceniom pracodawcy,
* Osobistego świadczenia pracy,
*Zasada do minimalnego wynagrodzenia.
42. Ochrona pracy kobiet.
Ochrona pracy kobiet sprowadza się według Kodeksu pracy do zakazu ich zatrudniania przy pracach szczególnie uciążliwych dla zdrowia (art.176 § 1 KP). Rodzaje prac wzbronionych kobietom w poszczególnych gałęziach pracy określa rozporządzenie Rady Ministrów, które zwiera wykaz wzbronionych wszystkim kobietom oraz kobietom w ciąży i karmiącym piersią. Wykaz ten ustala najwyższe dopuszczalne normy przy podnoszeniu, przewożeniu i przenoszeniu ciężarów (bardziej surowe dla kobiet w ciąży i karmiących). Do prac wzbronionych kobietom należy praca pod ziemią (z wyjątkiem niektórych stanowisk), a kobietom w ciąży (a po części także karmiącym) np. prace:
+ w mikroklimacie zimnym lub gorącym,
+ w hałasie i drganiach (np. na traktorze),
+ narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania, szkodliwych substancji chemicznych lub biologicznych,
+ przy monitorach ekranowych - powyżej 4 godzin na dobę.
Ustalenie wykazu prac wzbronionych kobietom w danym zakładzie pracy powinno następować w regulaminie pracy (art.104 §1 pkt6 KP)
Przepisy normujące ochronę pracy kobiet w związku z macierzyństwem zmierzają:
+do ochrony organizmu kobiety pracującej przed szkodliwym wpływem pracy na jej zdrowie w okresie ciąży,
+ do uchronienia płodu pracownicy przed niebezpieczeństwami, jakie dla jego rozwoju może stwarzać praca uciążliwa dla kobiety ciężarnej,
+ do zapewnienia pracownicy warunków niezbędnych do pełnego sprawowania obowiązków macierzyńskich w pierwszych tygodniach życia noworodka,
+ do zapewnienia pracującej matce warunków umożliwiających dalsze wychowywanie dziecka.
Ochrona zdrowia kobiety w ciąży obejmuje ochronę przed pracą szkodliwą dla zdrowia, jak również ograniczenie możliwości zatrudnienia. Do prac szkodliwych dla zdrowia kobiety (i jej potomstwa) w okresie ciąży należą:
+ prace uznane za niedopuszczalne dla kobiet w ciąży w wykazie prac wzbronionych kobietom, ustalonym w cytowanym wyżej rozporządzeniu Rady Ministrów z 1996r
+ prace, które kobieta nie powinna wykonywać w okresie ciąży według orzeczenia lekarskiego (art.179 § 3)
W obu wypadkach pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. Pracownica ta jest obowiązana podjąć inną pracę, jeżeli praca ta odpowiada jej kwalifikacjom. Jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownicy do innej pracy, należy ją zwolnić z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar czasu pracy pracownicy w ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę, nawet jeżeli przewiduje to rozkład czasu pracy w danym zakładzie pracy. Bezwzględnie zabroniona jest praca kobiety godzinach nadliczbowych, przerywanym czasie i w porze nocnej.
Urlop macierzyński jest to ustawowe zwolnienie pracownicy od pracy na okres porodu i pielęgnacji dziecka w pierwszych tygodniach jego życia. Urlop ten wynosi 16 tygodni przy pierwszym porodzie, 18 tygodni przy dalszych i 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Urlop wychowawczy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przysługuje w wymiarze do 3 lat (najdłużej do ukończenia przez dziecko 4 lat).
Ochrona trwałości stosunku pracy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego występuje jako:
+ ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę,
+ przedłużenie umowy do dnia porodu.
|
12. Umowa o pracę ( pojęcie, funkcje, treść, sposób zawarcia umowy o pracę, forma zawarcia umowy o pracę).
Umowa o pracę - Jest to czynność prawna polegająca na złożeniu zgodnych oświadczeń woli przez pracownika i pracodawcę, w których pracownik zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego określonym, a pracodawca do zapłaty umówionego wynagrodzenia.
W rozumieniu funkcji umowa o pracę jest czynnością prawną powodującą powstanie stosunku pracy. Na tym polega podstawowa funkcja umowy o pracę według teorii przewidującej, że umowa zawarta przez pracownika z pracodawcą, lub zastępujący tę umowę akt administracyjny są dla powstania stosunku pracy konieczne i wystarczające.
Umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:
miejsce wykonywania pracy,
wynagrodzenie za pracę, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
scharakteryzowanie rodzaju umowy o pracę.
Sposobem zawarcia umowy o pracę może być zawarcie jej w drodze negocjacji, bądź też przez złożenie oferty i jej przyjęcie przez drugą stronę.
Jeżeli strony prowadzą negocjacje zmierzające do zawarcia umowy o pracę, to umowa ta zostaje zawarta, gdy uzgodnione zostaną wszystkie postanowienia objęte negocjacjami. Zgodnie z art.29 § 1 KP, regułą powinno być zawieranie umów o pracę w drodze negocjacji dotyczących rodzaju i warunków umowy, a w szczególności rodzaju pracy i miejsca jej wykonywania, wymiaru czasu pracy, terminu jej rozpoczęcia i wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy.
Drugi możliwym sposobem zawarcia umowy o pracę jest przyjęcie oferty złożonej przez jedną ze stron.
Zawarcie umowy o pracę w takim wypadku polega na złożeniu przez pracodawcę lub kandydata na pracownika oświadczenia wyrażającego wolę zawarcia oznaczonej umowy i na przyjęciu tej oferty przez druga stronę. Oferta musi zawierać, co najmniej określenie rodzaju pracy.
Kodeks pracy postanawia, że umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie (z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, w szczególności rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia, wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy). W Kodeksie pracy nie został ustanowiony rygor nieważności umów o pracę zawartych bez zachowania formy pisemnej. Jedyna sankcją wchodzącą w grę w przypadku, gdy umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, jest obowiązek pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę stron, rodzaju umowy i jej warunków, nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika. Wynika z tego, że ważna jest także umowa zawarta ustnie bądź w sposób dorozumiany (np. przez przystąpienie lub dopuszczenie do pracy)
59. Prawo do strajku (pojecie, przesłanki strajku legalnego, zasady prowadzenia strajku, sytuacja pracownika w czasie strajku, odpowiedzialność za naruszenie przepisów dotyczących strajku)
Strajk jest zbiorowym powstrzymaniem się pracowników od wykonania pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego. Prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach i prokuraturze. Ponadto częściowym ograniczeniem prawa do strajku są zakazy zaprzestania pracy w wyniku akcji strajkowej na stanowiskach pracy, na których zaniechania pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkim oraz bezpieczeństwu państwa. Strajk powinien być środkiem ostatecznym, po wyczerpaniu innych środków zmierzających do porozumienia. Strajk zakładowy jest dopuszczalny po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeśli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50 % pracowników danego zakładu. Strajk powinien być ogłoszony przez zakładową organizację związkową co najmniej 5 dni przed jego rozpoczęciem. Zasady prowadzenia strajku- kierownik zakładu nie może być ograniczony w czasie trwania strajku w pełnieniu obowiązków. Organizatorzy strajku są obowiązani współdziałać z kierownikiem zakładu w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy urządzeń i obiektów, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego. Sytuacja pracownika w czasie strajku - udział pracownika w strajku legalnym nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych i zachowuje on prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy za wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres takiej przerwy wlicza się także do okresu zatrudnienia.. Ponadto organizacja może utworzyć fundusz strajkowy, a także pracodawca w porozumieniu kończącym strajk może przyznać pracownikom prawo do wynagrodzenia za okres strajku. Pracownikom którzy nie biorą udziału w strajku służy prawo do wynagrodzenia ponieważ byli gotowi do jej wykonania.
|
38. Wynagrodzenie za pracę.
Prawne pojęcie wynagrodzenia za pracę opowiada w zasadzie ekonomicznemu pojęciu płacy. Z prawnego punktu widzenia jest to świadczenie podmiotu zatrudniającego, dokonywane, co pewien czas (okresowo) na rzecz pracownika zasadniczo tytułem ekwiwalentu (odpłaty) za świadczona pracę.
W skład prawnego pojęcia wynagrodzenia za pracę wchodzą wyjątkowo także świadczenia za czas niewykonywania pracy. Kodeks pracy przewiduje, że za taki czas pracownik „zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy kodeks lub przepis szczególny tak stanowią”. Wypłaty tego rodzaju (zwane gwarancyjnymi) mają na celu zapewnienie pracownikowi środków potrzebnych na zaspokojenie potrzeb w okresach niewykonywania pracy z przyczyn niezawinionych (z powodu korzystania z urlopu wypoczynkowego lub innych określonych w ustawie przyczyn).
Wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem przysługującym indywidualnie określonemu pracownikowi jako wierzycielowi w zobowiązaniowym stosunku pracy od pracodawcy będącego dłużnikiem. Pracownik uzyskuje wynagrodzenie zasadniczo za własną pracę, a wyjątkowo tylko (np. w przypadku premii zespołowych i nagród z zakładowego funduszu) jako członek kolektywu z tytułu udziału w wysiłku zbiorowym.
Na podstawie kodeksu pracy możemy stwierdzić, iż wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem:
Spełnianym na rzecz pracownika
Uwzględniając wyróżnione cechy wynagrodzenia za pracę, możemy sformułować następującą definicją wynagrodzenia: obowiązkowe świadczenie okresowe pracodawcy, posiadające wartość majątkową, spełniane na rzecz pracownika w ramach stosunku pracy, w zamian za świadczoną przez niego pracę (lub za czas niewykonywania pracy określony w ustawie)
40) Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę
To ogół środków przewidzianych w obowiązujących, przepisach, mających na celu zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego wynagrodzenia. Na system ochrony prawnej wyn. za pracę składają się: *ograniczania swobody dysponowania przez pracownika prawem wyn. za pracę (zakaz zrzekania się prawa do wyn. za pracę,zakaz przenoszenia tego prawa na inną osobę -art.58 § 1 KC i art. 300 KP) *ograniczenia dopuszczalności dokonywania przez pracownika tzw. potrąceń z wyn. za pracę, *określenie terminu, miejsca i formy wypłat wynagrodzenia, *sankcje z tytułu niewykonania lub nienależnego wykonania obowiązku zapłaty wyn. za pracę. ## Pracodawca ma obowiązek m.in.: *wypłacać wyn. w umówionej wysokości, nie mniejszej niż wynikająca z przepisów o wynagradzaniu lub umowy o pracę oraz ustawy o minimalnym wynagrodzeniu pracowników *wypłacać wyn. w stałym i ustalonym terminie *dokonać wypłaty do rąk pracownika, chyba że obowiązek ten zostanie spełniony w innej formie *udostępnieniać pracownikowi do wglądu dokumentów, na podstawie których zostało obliczone jego wyn. *dokonywać odliczeń i potrąceń z wyn. pracownika tylko w granicach określonych przepisami praw. ## Wypłaty wyn. za pracę należy dokonywać cn. raz w m-cu, w stałym i ustalonym z góry terminie (art. 85 § 1 KP)
|
Według prawa pracy, urlop wypoczynkowy jest coroczną, nieprzerwaną i płatną przerwą w wykonywaniu pracy, przysługującą ogółowi pracowników w wymiarze, uzależnionym od okresów zatrudnienia, do którego dolicza się okres nauki.
Udzielanie urlopów w polskim prawie opiera się na pięciu podstawowych zasadach:
+ Powszechności - prawo do urlopu mają zasadniczo wszyscy pracownicy, po co najmniej miesiącu pracy.
+ Równości - pracownicy posiadający te same okresy zatrudnienia i ukończone szkoły mają w zasadzie prawo do urlopu w tym samym wymiarze.
+Odpłatności - przerwa urlopowa jest zawsze płatną przerwą w wykonywaniu pracy, za które należy się pracownikowi wynagrodzenie takie, jak za okres wykonywania pracy.
+W naturze - prawa do urlopu w naturze, wypłacenie zastępującego go ekwiwalentu jest dopuszczalne tylko w sytuacjach wyjątkowych, określonych prawem.
+ Nieprzerwanego - podział urlopu na części może nastąpić tylko w granicach przewidzianych prawem.
Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego pracownik uzyskuje z upływem miesiąca pracy (w wymiarze proporcjonalnym), prawo do kolejnych urlopów 1 stycznia albo później, w chwili podjęcia pracy.
W razie ustania stosunku pracy i ewentualnego nawiązania nowego stosunku pracownik ma prawo do urlopu proporcjonalnego u dotychczasowego pracodawcy i ewentualnie u nowego pracodawcy stosownie do liczby miesięcy przepracowanych u każdego z nich.
Wymiar urlopu oznacza liczbę dni przysługujących pracownikowi w danym roku kalendarzowym w celu wypoczynku. W zależności od okresu zatrudnienia wynosi on:
26 dni - po 10 latach pracy
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Do tego okresu wlicza się okresy kończonej nauki, w liczbie określonej Kodeksem pracy lub programem nauki, jeżeli kodeks odsyła do niego (art. 155).
Urlop obejmuje wszystkie dni kalendarzowe, z wyjątkiem:
+ niedziel i świąt określonych w odrębnych przepisach,
+ dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy
Do wymiaru tego wlicza się jednak niedziele i święta, jeżeli są one dla danego pracownika dniami pracy (np. przy pracy ciągłej). Pracownik, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze przysługuje urlop uzupełniający.
Jeżeli w danym roku pracownik nie przepracowuje wszystkich miesięcy, to przysługuje mu urlop proporcjonalny do liczby miesięcy przepracowanych u danego pracodawcy. Dotyczy to pracownika podejmującego pracę po raz pierwszy (art. 153 §1). Do takiego urlopu ma również prawo pracownik podejmujący pracę na kilka miesięcy w roku czy zmieniający pracodawcę (zarówno u dotychczasowego, jak i nowego pracodawcy - art.155)
Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał on do niego prawo.
|