Kierowanie - 1) to dowolność uczestnika grupy, zmieniająca świadomie i celowo do wywarcia wpływu na zachowanie się innego członka lub członków grupy. 2) pobudzanie i koordynacja działalności zespołowej, zmierzającej do realizacji stojących przed zespołem celów.
Styl kierowania - zespół specyficznych dla danego kierownika sposobów postępowania, tendencja do używania określonych metod działania.
Koncepcje jednowymiarowe:
Kryterium: partycypacja (udział) podwładnych w decyzjach.
Kryterium: nastawienie na zadania i na ludzi.
Kryterium: wymaganie, motywowanie
Koncepcja dwuwymiarowa
Sytuacyjne teorie kierowania
Koncepcja moderatora (model Fiedlera)
Koncepcja analizy sytuacyjnej (model Vrooma - Yettona)
Lippit i White - dwa style
W podstawowej typologii wyróżnia się dwa style kierowania: autokratyczny (dyrektywny) i demokratyczny (integratywny). Styl autokratyczny charakteryzuje centralizacja władzy w rękach kierownika, przewaga decyzji jednoosobowych i poleceń służbowych, brak swobody podwładnych, duży dystans w kontaktach z podwładnymi. Styl demokratyczny charakteryzuje więź kierownika z grupą i dążenie do uzyskania aprobaty osób podporządkowanych, wysłuchiwanie, zachęcanie do wyrażania opinii i poglądów a także pewna swoboda w działaniu podwładnych.
K. Levin zaproponował trzy modele stylów kierowania: autokratyczny, demokratyczny, liberalny (laissez faire). R. Likert natomiast podzielił modele systemów organizacji (zarządzania) ze względu na wydajność, koszty, fluktuację i zadowolenie pracowników na: system eksploatacyjno-autorytarny, życzliwie autorytarny, konsultacyjny i partycypacyjny (kooperacyjny).
Cechy charakterystyczne demokratycznego stylu kierowania:
Kierownik deleguje znaczący zakres władzy, ale zatrzymuje ostateczną odpowiedzialność za wykonanie zadań oraz środki kontroli i interwencji, które mają zapewnić realizację celów zespołu.
Podwładni mają duży zakres swobody w podziale zadań i określenia sposobu ich wykonania, wykonują je samodzielnie.
Dominuje komunikacja dwukierunkowa pomiędzy szczeblem kierowniczym i wykonawczym - kierownik zasięga opinii pracowników przed podjęciem decyzji, a jego kontakty z podwładnymi mają charakter otwarty.
Sprzyja zaangażowaniu pracowników poprzez stworzenie możliwości udziału w podejmowaniu decyzji - przełożony demokrata zachęca grupę do podejmowania decyzji dotyczących celów i zadań.
Nie ma tu miejsca na rozkazodawstwo.
Kierowanie to zaufanie i wiara w podwładnych, tu mają miejsce dyskusje, informacje są ścisłe, proces komunikowania jest sprawny, a pracownicy czynnie uczestniczą w życiu firmy, mając bezpośredni wpływ na jej rozwój.
Współpraca, pomoc, zachęta, życzliwość - to cechy jakie dominują w relacjach z innymi ludźmi.
Kierownik stara się o dobry klimat i współpracę w zespole.
Kierownik interesuje się sprawami osobistymi swojego personelu.
Stwarza się warunki, w których ujawnia się inicjatywa i pomysłowość personelu.
Wadą jednak stylu demokratycznego jest czasochłonność procesu podejmowania decyzji.
Styl autokratyczny Autokratyczny styl kierowania (dyrektywny) - to styl kierowania w którym kierownik sam odpowiada za podział prac, oddziałując przez wydawanie polecenia i nakładanie kar. Dla stylu tego charakterystyczne są:
Przewagą decyzji jednoosobowych,
Duży dystans do podwładnych.
Autokratów dzielimy na :
Surowych,
Życzliwych,
Nieudolnych.
Autokrata surowy to osoba sprawiedliwa lecz stanowcza i nie delegująca uprawnień. Autokrata życzliwy jest osobą starającą sie ustalać jak najlepsze warunki pracy lecz podejmującą wszystkie decyzje indywidualnie. Autokrata nieudolny to osoba nieobliczalna, łatwo zmieniający nastrój.
Znany teoretyk organizacji R.Likert określa dwa typy autokratycznych stylów kierowania:
Styl autokratyczny w którego centrum znajduje się kierownik despota ignorujący sprawy pracowników, motywujący zespół strachem i sankcjami,
Styl autokratyczny życzliwy w którym kierownik wydając polecenia sprawia wrażenie zainteresowanego życzeniami podwładnych.
Ponadto F.E. Fiedler uważa iż autokratyczny styl kierowania daje najlepsze efekty w przypadku następujących sytuacji kierowniczych :
Kontakty kierownika z grupą są dobra a zadanie postawione przed zespołem jest stosunkowo proste,
Kontakty kierownika z grupą są złe a zadanie postawione przed zespołem jest złożone, ponadto zakres władzy kierownika jest mocno ograniczony.
R. Tannenbaum i W . Schmidt
Przyjął skalę możliwych zachowań kierownika w zależności od osoby, na której skoncentrowane są zachowania. Na styl zarządzania wpływ mają: sam kierownik, podwładni, zaistniała sytuacja. W zależności od tych czynników:
kierownik podejmuje decyzję i ogłasza ją,
kierownik namawia do akceptacji decyzji,
kierownik przedstawia pomysły i oczekuje pytań,
kierownik przedstawia przybliżone decyzje, które mogą się zmieniać,
kierownik referuje problem, oczekuje sugestii i podejmuje decyzję,
kierownik określa granice i proponuje grupie podjąć decyzję,
kierownik pozwala grupie podejmować decyzje w ustalonych granicach.
Nastawienie na zadania i na ludzi
Na zadania - zainteresowanie procesem technicznym i wysoką wydajnością. Podwładni są postrzegani jako narzędzia lub czynniki służące do osiągnięcia wydajności, na które trzeba ciągle naciskać
Na ludzi - zainteresowanie się człowiekiem wzbudza w nim zapał do pracyႮwydajność, pomoc pracownikom, zainteresowanie trudnościami w pracy i poza nią, troska o rozwój pracowników oraz ich awans.
Kierowanie:
Transakcyjne - opiera się na regule wymiany, określa się role i wymagania, które powinni spełnić podwładni aby osiągnąć swoje osobiste cele
Transformatywne - kierownik zmienia postawy, życzenia i wyobrażenia podwładnych. Działa na podstawie głębokiego przekonania, wiary w cele i idee. Przekonuje, motywuje do zmian.
R. Blake i J. S. Mouton
Zbudowali siatkę stylów kierowniczych, w której na osiach wyskalowanych od 1 do 9 opisali dwa czynniki: orientację na produkcję oraz orientację na ludzi. Na tej podstawie wyróżnili pięć typowych stylów. W rogach siatki znalazły się:
Pole (1,1) - styl bierny ("laissez-faire", zubożony). Osoba ta chrakteryzuje się małą troską o pracowników, zadania i produkcję. Często nie interesuje się biegiem spraw. Nie lubi gdy pracownicy zwracają się do niego ze sprawami. Mówiąc używa konstrukcji typu: "Oni zadecydowali", "Oni zrobili".Minimalizuje wysiłki, w takim stopniu aby móc utrzymać członkowstwo w organizacji.
Pole (1,9) - styl demokratyczny. Taki kierownik przed podjęciem docyzji zasięga opini u pracowników. Zwraca dużą uwagę na potrzeby ludzi, na dobra i harmonijną pracę w zespole. Niestety w niskim stopniu interesuje go produkcja.Często używa sformułowań :"my zadecydowaliśmy", "my zrobiliśmy".
Pole (9,1) - styl autokratyczny (zadaniowy). Przeciwieństwo stylu demokratycznego. Kierownik-autokrata koncentruje się przede wszystkim na sprawności i zadaniu. W małym stopniu interesują go podwładni. Kieruje "twardą ręką" i podejmuje wszystkie ważne decyzje w zespole, nie dając pracownikom możliwości samodzielnego działania. Używa zdań typu: "Ja zadecydowałem", "Ja zrobiłem".
Pole (5,5) oznacza styl kompromisowy (zrównoważony). W tym przypadku kierownik troszczy się zarówno o pracowników jak i o produkcję. Zadowalająca efektywność organizacji jest osiągana przez dobre wykonywanie zadań i troszczeniu się o morale wsród ludzi. Jest to styl pośredni między demokratycznym a autokratycznym.
Pole (9,9) oznacza styl przywódczy. Osoba taka w równie bardzo dużym stopniu koncentruje się na zadaniach jak i na pracownikach. Harmonijne stosunki w zespole są tożsame z celem firmy i prowadzą do wysokich osiągnięć w pracy. Według Blake'a i Mouton jest to najlepszy styl kierowania.
Uwaga: J. S. Mouton była kobietą, co jest istotne, jeśli chcemy odmienić jej nazwisko w zdaniu.
1, Dezerter - „ucieczka” od kierowania. Wiele problemów, które powinien rozwiązać bądź nie rozwiązuje wcale, bądź też przekazuje do rozwiązania innym. Przez otoczenie jest oceniany jako niezaangażowany w pracę
3. Autokrata - dążący za wszelką cenę do wykonania zadań. Przez otoczenie oceniany jest jako nie mający zaufania do ludzi, apodyktyczny, nieżyczliwy, co sprawia, że trudno mu uzyskiwać dobre rezultaty, nie mówiąc już o klimacie wewnątrz kierowanego zespołu
5.Misjonarz - wkłada wiele wysiłku. Przede wszystkim w zapewnienie jak najlepszych stosunków międzyludzkich. Przez otoczenie odbierany jest jako człowiek miły, ale nieskuteczny, nie umiejący stawiać zadań, a bardziej jeszcze egzekwować ich wykonania
7.Kompromista - bardzo podatny na wpływy otoczenia. Lubi zgadzać się ze wszystkimi i zawsze. Koncentruje się przede wszystkim na rozwiązywaniu zagadnień bieżących, pomijając te o dłuższym horyzoncie czasu
2.Biurokrata - przywiązuje wagę do formalnych procedur i kontroli podległego mu personelu. Przez otoczenie oceniany jest jako sumienny i skrupulatny. Może osiągać niezłe wyniki działania
4.Życzliwy autokrata - stara się realizować zadania bez zrażania sobie ludzi. Tych ostatnich traktuje co prawda instrumentalnie, ale w miarę im ufa i pozostawia samodzielność działania. Dzięki temu może mieć dobre wyniki nawet przy ambitnych zadaniach
6.Rozwojowiec - uważany jest za człowieka ufnego, chętnie delegującego uprawnienia na podwładnych, dbającego zarazem o ich rozwój. Takie nastawienie zapewnia mu sukcesy tym większe, im bardziej zintegrowany jest zespół pracowniczy
8.Administrator - umie stawiać i stawia wysokie wymagania sobie i podwładnym. Kładzie nacisk na pracę zespołową. Potrafi skutecznie dobierać bodźce, co zapewnia mu skuteczność w realizacji zadań