Uruchomić rzeczywisty nadzór nad warunkami pracy Prawa obywatelskie zapisane w Konstytucji RP w znacznej mierze nie są przestrzegane, co wynika z trudnej sytuacji finansowej państwa a także trwającego nadal okresu przejściowego transformacji ustrojowej. O ile tę kwestię można jeszcze zrozumieć, o tyle nie wdrożenie art. 24 Konstytucji RP, w którym państwo zagwarantowało sobie szeroki nadzór i kontrolę nad warunkami pracy jest niezrozumiałe. Powie ktoś, że przecież istnieje Państwowa Inspekcja Pracy funkcjonująca na podstawie ustawy, corocznie składająca sprawozdanie ze swojej działalności, więc w czym rzecz? To prawda, mamy instytucję organizacyjnie dobrze usytuowaną, niezależną, bo podległą Sejmowi, i w realiach normatywnych chyba nieźle funkcjonującą. Problem jednak w tym, że realia normatywne są nieprawidłowe. Wiadomo bowiem, że PIP nie będzie robiła tego, czego jej ustawodawca nie pozwoli. Ustawodawca zaś zachowuje się tak, jakby w rzeczywistości nie zależało mu na przestrzeganiu ochronnych przepisów prawa pracy, lecz na pozorowaniu praworządności. Zatrzymam się na problematyce czasu pracy, gdyż ona stanowi w chwili obecnej największy problem dla stron stosunku pracy. Otóż, tworzy się przepisy niekonkretne, podatne na różnorodne interpretacje, co przy braku organu uprawnionego do wydawania legalnej wykładni ustaw jest postępowaniem fatalnym. Porządny pracodawca, a takich też jest sporo, jeśli chce zachowywać się poprawnie, to w wielu przypadkach nie wie jak to zrobić. W regulacjach czasu pracy dokonuje się zapisów zupełnie niecelowych. Przykładowo, pracodawca, który chce wydłużyć okres rozliczeniowy czasu pracy, może to uczynić bez względu na stanowisko związku zawodowego, po uprzednim powiadomieniu właściwego inspektora pracy. Powstaje pytanie czemu taki przepis ma służyć i jakie konkretne uprawienia z tym związane posiada inspektor pracy? Okazuje się, co zgodnie podają interpretatorzy prawa pracy, że inspektor pracy żadnych konkretnych uprawnień z tym związanych nie posiada. Po co zatem ten zapis? Po to chyba, żeby pozorować praworządność w stosunkach pracy, przy czym takich zapisów w Kodeksie pracy jest więcej. Co leżało na przeszkodzie, aby upoważnić inspektora pracy do działań nakazowych w razie stwierdzenia niepoprawnego postępowania pracodawcy, że już nie wspomnę o możliwości uzależnienia wprowadzenia określonego systemu czasu pracy od zgody organu nadzoru, który bądź co bądź reprezentuje państwo. Być może, że to drugie rozwiązanie nie jest najszczęśliwsze w dobie uelastyczniania przepisów prawa pracy ale pierwsze z nich jest na pewno konieczne w sytuacji powszechnej patologii w zakresie problematyki czasu pracy. Ustawodawca uważa natomiast, że naruszenie przepisów o czasie pracy zagrożone w obecnych warunkach karą za wykroczenie do 5.000.- zł jest wystarczającą gwarancją praworządności. Pomijając już tę kwestię, że taka kara może robić wrażenie na pracodawcy zatrudniającym najwyżej kilku pracowników, to trzeba przypomnieć, że tak ukształtowany system wykroczeń istnieje od początku funkcjonowania Kodeksu pracy, czyli od 1 stycznia 1975 r. A od tego czasu, stosunki zatrudnieniowe nieco się zmieniły. Znowu odwołam się do naszych sąsiadów. Słowacki odpowiednik okręgowego inspektora pracy ma prawo nałożyć na pracodawcę karę grzywny w wysokości, w przeliczeniu, do 200 tysięcy złotych. Od takiej decyzji przysługuje odwołanie instancyjne a następnie prawo skierowania sprawy do sądu i dopiero prawomocny wyrok podlega egzekucji. Warunki praworządności są zapewnione, nie to co u nas, gdzie nieostateczne decyzje organów skarbowych podlegają egzekucji i zniszczyć można niesłusznie każdego, o czym najlepiej świadczy historia prezesa firmy „Optimus”. Jak widać, nasz ustawodawca pozwala sobie nawet na zabiegi niepraworządnościowe, a w stosunkach pracy, tam, gdzie trzeba, nie tworzy rozwiązań demokratycznych i praworządnych, pozorując rzekomą chęć przestrzegania prawa. Czas więc najwyższy, aby tę sytuację zmienić. Powie ktoś, że przecież PIP jest wyposażona w prawo wydawania nakazu płatniczego dotyczącego wypłacenia pracownikowi danej należności ze stosunku pracy. To prawda. Tyle, że konstrukcja ten instytucji jest kulawa. Po pierwsze, nakaz może być wydany tylko wówczas, gdy dana należność jest oczywista, czyli bezsporna. W pozostałych przypadkach, a jest ich znacznie więcej ze względu na niejednoznacznie tworzone prawo, grzecznie odsyła się pracownika do sądu pracy i niech się sam martwi. Tymczasem z zapisu konstytucyjnego wynika co innego. Jeśli państwo wzięło na siebie ciężar kontroli i nadzoru nad warunkami pracy, to powinno nieprawidłowości stwierdzono przez swój organ odpowiednio zabezpieczyć pracownikom. Przykładowo, co stoi na przeszkodzie, aby po dwuinstancyjnym postępowaniu dotyczącym nakazu płatniczego, pracodawca miał prawo odwołać się do sądu pracy a inspektor pracy był stroną tego postępowania i martwił się proceduralnie, aby pracownicy otrzymali należne im świadczenia? Tymczasem ustawodawca gwarantuje, co prawda zwolnienie pracownika od opłat sądowych, ale zapomina o tym, że praktycznie pracownik ma nikłe szanse przeciwko pracodawcy, w imieniu którego działa opłacony adwokat. Nierówność stron jest aż nazbyt widoczna. Przekłada się ona na statystykę, wedle której od lat około ¼ spraw wygrywają pracownicy a ¾ pracodawcy. Wydaje się, zważywszy na patologiczne zjawiska w stosunkach pracy, że statystyka powinna być odwrotna. Czas więc najwyższy jest po temu, aby dokonać racjonalnych zmian w funkcjonowaniu nadzoru nad warunkami pracy w takim kierunku, aby ten nadzór spełniał w imieniu państwa rzeczywistą a nie pozorowaną statystycznie rolę, z korzyścią zarówno dla uczciwych pracodawców jak i dla milionów zatrudnionych pracowników. Maria Schumann |