AUTORYTET PRACODAWCY

1. UJĘCIE DEFINICYJNE

Autorytet

poch. łac. auctoritas - rada, wola, ważność, powaga moralna, wpływowa osoba

1) Ogólnie uznana czyjaś powaga, wpływ, znaczenie, mir

2) Człowiek, doktryna, pismo itp. cieszące się w jakiejś dziedzinie; lub opinii pewnych ludzi szczególną powagą

Szczególna relacja między podmiotem dominacji, a podmiotem podporządkowanym, charakteryzująca się dobrowolnym przypisywaniem pierwszemu przez drugiego powagi
i kompetencji w określonej sferze społecznej, okazywaniem mu szacunku i zaufania

To wpływ osobisty, prestiż, powaga, znaczenie człowieka, instytucja mająca wpływ, ciesząca się uznaniem, powagą, arbiter, znawca, wyrocznia, mistrz

Autorytet to wpływ osoby lub organizacji cieszącej się ogólnym uznaniem na określoną sferę życia społecznego

2. AUTORYTET FORMALNY

• wiąże się z określoną funkcja lub pozycją w strukturze społecznej najczęściej nie jest związany z cechami osoby piastującej określone stanowisko. Człowiek, któremu powierzone funkcje dają mu przewagę nad innymi w jakiejś dziedzinie, na ogół opiera swój autorytet na uprawnieniach uzyskanych na mocy przepisów lub norm obowiązujących w danym środowisku.

• Istnieje wiele znamion autorytetu formalnego, zależnie od stanowisk i charakteru organizacji. To np. wartości o charakterze materialnym (majątek, dom, samochód służbowy, wystrój gabinetu), symbolicznym (korona, mundur, medale, toga), czasem również o charakterze moralnym (spowiednik). Znamiona autorytetu formalnego zależą od kultury i obyczajów grup społecznych, w których obowiązują.

• Człowiek sam może być nośnikiem autorytetu, może być też przedstawicielem instytucji cieszącej się autorytetem.

W socjologii wyróżniamy następujący podział autorytetu formalnego:

• autorytet specjalistyczny (mistrz w danej dziedzinie)

• autorytet moralisty (wyrażający wartości obowiązujące i rozstrzygający o tym, co dobre
  i słuszne).

Istnieje również inny podział, który wyróżnia

• autorytet charyzmatyczny (orzeka o absolutnej prawdzie lub fałszu twierdzeń ich znaczeniu dla praktyki)

• autorytet supremacyjny (jest instytucjonalnym podmiotem wiążącego orzekania o obrazie świata, strategach działania i słuszności wyboru w każdej sprawie zgodnie z kanonami prawa).

Ze względu na różnorodność rodzajów władzy i umiejętności wyróżnia się:

• autorytet przewodnika- nauczyciel, mistrz, trener

• autorytet w zakresie rozwiązań praktycznych (planista, technolog, terapeuta)

• autorytet twórcy- oznaczającego miary dzieł, stylu, kierunku, zmian

• autorytet zwierzchnika, kierownika, przełożonego, przywódcy

• autorytet mędrca- znawcy realiów i sensu życia.

Pięć głównych znamion autorytetu formalnego w organizacji wg Torrington:

• Tytuł zawodowy, najczęściej związany z pozycją w hierarchii organizacji, może dotyczyć pełnionej funkcji, np. dyrektor, prezes, pułkownik

• Pozycja w hierarchii służbowej, mierzona położeniem na drabinie stanowisk służbowych, przeważnie określana przez liczbę przełożonych i liczbę kierowników, którymi zarządzamy

• Autoryzacja pomysłów pracowniczych- osoba z dużym autorytetem formalnym podpisuje się jako ostatnia na każdym z projektów (najczęściej pod słowem „zatwierdził”, „akceptował”

• Otrzymywanie raportów od podwładnych- im wyższe stanowisko piastuje osoba przedkładająca raport tym autorytet kierownika jest jako większy

• Przewodnictwo w naradach i zebraniach, oceniane np. przez zajmowanie miejsca
  w prezydiach konferencji, prowadzenie narad, przewodniczenie w obrada

3. AUTORYTET NIEFORMALNY

• może mieć wiele form i występować w różnych dziedzinach. Różni się od autorytetu formalnego tym, że nie zależy bezpośrednio od pozycji danej osoby w strukturze społecznej, lecz jest wyrazem jej wewnętrznych cech i wartości. Osoby obdarzone autorytetem nieformalnym uzyskują go od innych ze względu na swoje cechy osobiste i wysoki poziom zaufania w grupie.

• Podstawę autorytetu tworzą takie standardy zachowań człowieka jak potrzeby i wartości.
  W normalnych warunkach tworzenia się autorytetu jest inteligencja i kompetencja osób cieszących się poważaniem u innych. W sytuacjach trudnych mogą decydować inne czynniki,
  np. przewaga fizyczna.

Źródła siły autorytetu nieformalnego wg Torrington

Zasoby Uprawnienia Działalność

POZYCJA

Motywacja Kondycja Powołanie Zdolności

psychofizyczna charyzma przekonywania

CECHY OSOBOWE

Kompetencje Poczucie niepewności Działalność

KOMPETENCJA

4. OSOBOWOŚĆ CHARYZMATYCZNA

• Budda, Joanna d' Arc, Napoleon, Stalin, Elvis Presley, Fidel Castro

• Polacy - Stefan Wyszyński, Józef Piłsudski, Lech Wałęsa

• Ludzi tych różniło wiele, min. Epoka, w której żyli, narodowość, kultura społeczeństwa, które obdarzyło ich niezwykłym uznaniem i popularnością, rodzaj działalności. Jedni byli wspaniali
  i dobrzy inni źli i okrutni. Łączyła ich siła wywoływanych w otoczeniu emocji, wielkość duchowego wpływu na innych, aż do całkowitej władzy.

• Według słownika wyrazów obcych osobowość charyzmatyczna jest to szczególna własność przypisywana jednostce, a rodząca i egzekwująca autorytet u innych. Definicja ta nie precyzuje jednak, jakie cechy osoby obdarzonej charyzmą powodują, że jej słowa i działania mają większy niż u innych wpływ, potrafią wzbudzać entuzjazm i porywają do działania tysiące ludzi. Max Weber nazywał charyzmę wyjątkowym darem laski. Madsen i Snow uznają właściwości charyzmatyczne za szczególne cechy, pozwalające osobie, która je posiada na wielość różnorodnych możliwości działania.

Według Maxa Webera cechami, które tworzą charyzmę wielkich przywódców i polityków są;

• poczucie odpowiedzialności

• doskonała ocena sytuacji, w tym przede wszystkim społecznej

• silne emocje mające na `moc empatyzacji'

Charyzmatyk ze swojej pasji siłę do działania. Jest przekonany i przekonuje o tym innych,
że ma szczególną misję do spełnienia, że tworzy nowe wartości i przekształca rzeczywistość
w imię jasno sprecyzowanych celów. Jego silna wiara przekonywana jest innym. Pewność celów i prowadzonych do nich dróg udziela się innym i budzi ich entuzjazm. Charyzmatyk w sytuacjach trudnych jest racjonalny, przewidujący i odważny. Jest bardzo dobry w działaniach, które budzą podziw otoczenia. Sukces jest warunkiem uznania charyzmy przez innych, którzy dobrowolnie udzielają poparcia wyróżnionemu przywódcy.

Przywódca charyzmatyczny służy przede wszystkim ideałom, które głosi i poprzez nie realizuje swoją często ukrytą potrzebę dominacji.

Kolejną ważną cechą osoby posiadającej charyzmę jest zdolność przemawiania tak, że treść przemawiania trafia do każdego słuchacza. W takich przemówieniach szczególnie ważne jest akcentowanie nadziei, optymizmu i siły. Odwaga, jaką prezentują swoje poglądy pozwala im zjednywać coraz więcej zwolenników, szczególnie w sytuacjach trudnych. Po ustąpieniu trudności ich rola często się kończy, w normalnych sytuacjach zastępują ich sprawni menedżerowie.

Najczęściej wymieniane cechy przywódcy:

• inteligencja, także emocjonalna

• umiejętność przewidywania biegu wydarzeń

• szybkość i trafność decyzji

• dar wymowy

• otwartość i prostota

• zdolność przeżywania silnych emocji

• optymizm

• aktywność połączona z odnoszeniem sukcesu

Niektóre osoby obdarzone charyzmą cieszą się autorytetem do konca życia, inni tylko przez pewien czas wywołują podziw. Niektórzy z nich są liderami, jednak nie każdy lider nosi w sobie charyzmę.

5. AUTORYTET A WŁADZA

Osoby pełniące rolę przełożonych na ogół w pierwszym rzędzie obdarzone są autorytetem formalnym. Autorytet nieformalny uzyskują podczas pełnienia swoich obowiązków. Kształtowanie się autorytetu możemy podzielić na dwie fazy: zdobycie autorytetu i utrzymanie autorytetu

Władza nie jest koniecznym warunkiem posiadania autorytetu, a źle sprawowana szkodzi autorytetowi. Również dążenie do utrzymania władzy za wszelką cenę obniża zdobyty autorytet. Sytuacja taka określana jest jako `symbol zagrożonego autorytetu'. Osoby takie najczęściej otaczają się ludźmi o silnej potrzebie ulegania autorytetom.

Osoby z silnym autorytetem nieformalnym przeważnie działają skutecznie i efektywnie. Stymulatorem każdego działania są wewnętrzne normy moralne, wiarygodność i zaufanie. Ludzie cenią w swych przywódcach mądrość, polegającą m.in. na właściwym wyciąganiu trafnych wniosków. Autorytet nieformalny w organizacji kształtują przede wszystkim: osobowość, prestiż zawodu i prestiż instytucji, w której człowiek pracuje.

Autorytet nie jest czymś niezależnym od środowiska. Żeby stać się rzeczywistym, musi być uznawany przez grupę. To właśnie założenie jest podstawą wiedzy o kierowaniu zespołami. Realizacja zadań jest możliwa tylko wtedy, gdy podwładni uznają autorytet kierownika
i pozwalają mu przewodzić. Jeżeli nie, pojawia się upór i lekceważenie, często również zdarzają się sytuacje, w których podwładni starają się udowodnić, że przełożony nie ma racji.

• Często łączy się pojęcie autorytetu z pojęciem władzy. Autorytet formalny wynika z władzy wymuszenia (możliwość stosowania kar za niespełnienie poleceń). Autorytet formalny łączy się przede wszystkim z władzą ekspercką i władzą odniesienia.

Warto podkreślić, że ci, którzy posiadają władzę (różnego rodzaju), to ludzie, wobec których nie umiemy być nieposłuszni.

Cechy, które zdaniem pracowników, posiada pracodawca - autorytet

• Pewność siebie

• Dyspozycyjność

• Umiejętności interpersonalne

• Prezencja

• Silna osobowość

• Poczucie humoru

• Wiedza i umiejętności

• Umiejętność podejmowania decyzji

• Kultura osobista

• Umiejętności przekonywania

• Poziom etyczny

• Umiejętność ustalania celów

• Umiejętność negocjacji

Od kierowników oczekuje się konkretnych kwalifikacji warunkujących skuteczne
i satysfakcjonujące działanie, jak kluczowe wymienia się:

• Umiejętności techniczne - związane ze znajomością procesu pracy

• Umiejętności interpersonalne (społeczne) - nawiązanie kontaktów, rozumienie, motywowanie jednostek,

• Umiejętności koncepcyjne - wymagające zdolności myślenia abstrakcyjnego

• Umiejętności diagnostyczne i analityczne - adekwatne rozwiązania organizacyjne

• Umiejętność zarządzania konfliktem

Zdaniem pracowników, przełożony traci autorytet, gdy:

• Zrzuca odpowiedzialność za własne błędy na pracowników

• Nie posiada wymaganych kompetencji

• Źle organizuje pracę

• Jest niekonsekwentny

• Jest nieuczciwy

• Unika kontaktów z pracownikami

• Charakteryzuje się brakiem kultury osobistej i wybuchowością

Najpowszechniejsze błędy popełniane przez kierowników

• Próba podejmowania decyzji popularnych - należy pamiętać ze decyzje powinny być podejmowane obiektywnie w interesie firmy, niezależnie od oceny poszczególnych pracowników

• Uprzejmość (!) - nie należy przyjmować usług osobistych, ani nie należy prosić o takie podwładnych. Nigdy nie należy przyjmować zobowiązań wobec podwładnych lub „przymykać oczu na jego złą pracę. Na dłuższą metę takie oddawanie przysługi może grozić utrata szacunku pracowników, a nie budowaniu autorytetu.

• Faworyzowanie - nie wolno „przymykać oczu” na bumelanctwo, lenistwo złą pracę celem zdobycia sobie sympatii. Wolno wyróżniać ludzi poza pracą, jednakże zawsze powinniśmy postępować tak, by było to zachowanie odbierane i postrzegane jako sprawiedliwe.

• Omawianie spraw osobistych z podwładnymi - to może nieść za sobą niebezpieczne konsekwencje dla kierownika. Jednakże czasem należy rozważyć, czy ewentualne wyjaśnienia „negatywnego nastawienia” lub „dużej surowości” z konkretnego powodu nie ułatwia pracy i nie oczyszczą atmosfery.

• Przypominanie własnych „przewag zawodowych” z przeszłości - jest to dość powszechna cecha, do której mamy skłonność. Zawsze wydaje nam się ze my na danym poziomie kariery byliśmy najlepszymi pracownikami, najlepszymi doradcami, najbardziej kreatywnymi osobami. Warto sobie przypomnieć, jak wtedy sami reagowaliśmy na takie porady starszych zawodowo kolegów.

• Spoufalanie się z personelem - spoufalanie najczęściej obnaża nasze słabości. Często prowadzi to do konfliktu interesów pomiędzy stosunkami towarzyskimi i obowiązkami zawodowymi.

• Nielojalność - niekiedy wydaje się, szczególnie młodym kierownikom, że objęcie stanowiska „przeciw” któremuś z wyższych przełożonych, innych kierowników lub nawet niektórych pracowników - otwarta krytyka takich osób - może wzbudzić sympatie podwładnych. Niestety mylne jest takie przekonanie. Lojalność jest ważna zarówno względem wyższego kierownictwa jak i podwładnego personelu.

• Trudności z utrzymaniem dyscypliny - dość często popełniany jest błąd rezygnacji ze środków dyscyplinarnych, w sytuacjach, gdy ktoś wykracza poza ramy tego, co można zaakceptować
  w zachowaniu pracownika. W konsekwencji może to prowadzić do utraty szacunku.

Bibliografia

• Berryman J., psychologia moje hobby, Gdańsk 2002

• Encyklopedia Popularna PWN, Warszawa 2005

• Karney J. E., Podstawy psychologii i pedagogiki pracy, Pułtusk 2004,

• Lanz K., Zatrudnienie i zarządzanie personelem, Warszawa 1994

• Lubrańska A., Psychologia pracy. Podstawowe pojęcia i zagadnienia., Warszawa 2008

• Martyniak Z. Metody organizowania procesów pracy., Warszawa 1996

• Nowacki T. W., Leksykon pedagogiki pracy, Radom 2004

• Okoń W., Nowy Słownik Pedagogiczny, Warszawa 1998

• Tokarski J. (red), Słownik Wyrazów Obcych PWN, Warszawa 1980

J. Tokarski (red), Słownik Wyrazów Obcych PWN, Warszawa 1980, s. 60

Encyklopedia Popularna PWN, Warszawa 2005, s. 54

T.W. Nowacki, Leksykon pedagogiki pracy, Radom 2004, s. 20

W. Okoń, Nowy Słownik Pedagogiczny, Warszawa 1998, s.29

J.E. Karney, Podstawy psychologii i pedagogiki pracy, Pułtusk 2004, s.72-75.

J.E. Karney, Podstawy psychologii i pedagogiki pracy, Pułtusk 2004, s.73-78.

J.E. Karney, Podstawy psychologii i pedagogiki pracy, Pułtusk 2004, s.79-80.

J. Berryman, psychologia moje hobby, Gdańsk 2002, s. 111

J.E. Karney, Podstawy psychologii i pedagogiki pracy, Pułtusk 2004, s.82

A. Lubrańska, Psychologia pracy. Podstawowe pojęcia i zagadnienia., Warszawa 2008, s. 52

J.E. Karney, Podstawy psychologii i pedagogiki pracy, Pułtusk 2004, s. 82-84

K. Lanz, Zatrudnienie i zarządzanie personelem, Warszawa 1994, s. 83-86

2

---