Diana Ciba

Doradztwo zawodowe i personalne

Rok III

Kultura w organizacji - rola i znaczenie

W dzisiejszych czasach pojęciem organizacja zajmuje się każdy przedmiot, który jest złożony przynajmniej z dwóch elementów, w których dokonała się „specjalizacja w procesie realizacji jakiś pożądanych zdarzeń”. Można uznać to, za rozumienie bardzo szerokie i ogólne dlatego że obejmuje nie tylko zespoły ludzi. Według Tadeusza Kotarbińskiego i Jana Zieleniewskiego „organizacja jest to system, którego uporządkowanie polega przede wszystkim na tym, że funkcjonalnie zróżnicowane jego części w zasadzie współprzyczyniają się do powodzenia całości jest istotnym warunkiem powodzenia części.” Leszek J. Kotarbiński pod pojęciem organizacja rozumie „ względnie wyodrębnione z otoczenia społeczno-kulturowego, naturalnego (przyrodniczego) i sztucznego (techniczno-technologicznego) całości, będące kolektywnymi zbiorami dobranych z tego otoczenia elementów w celu prowadzenia określonej działalności.” Ogólnie mówiąc, organizacja jest to grupa współpracujących ludzi, którzy dążą do zrealizowania określonego celu. Celem organizacji nie musi być tylko zarabianie pieniędzy.

Według Antoniny Kłosowskiej kultura w sensie naukowym oznacza określone klasy przedmiotów, procesów i zjawisk, lecz także i pewne klasy zachowań. W sensie filozoficznym, rozumie się ją jako wszystko co nie wyrasta i nie wyłania się z przyrody lecz powstaje dzięki celowej działalności pracy ludzkiej.

Natomiast kultura organizacyjna według L. Armstronga „zwana także korporacyjną, stanowi utrwalony wzorzec wartości norm i przekonań, postaw i założeń, które kształtują zachowanie ludzi i sposoby realizacji zadań. Wartości odnoszą się do tego, co uznawane jest za ważne w zachowaniu ludzi i organizacji. Normy to nie pisane zasady zachowania.” Kulturę organizacji można także rozumieć jako zestaw wartości pomagający członkom jej organizacji zrozumieć zaczym się opowiada, co uważa za ważne i jak pracuje. Kultura jest pojęciem wymykającym się obiektywnej obserwacji i pomiarowi. Kultura jako jedna z ważniejszych wartości organizacji i jej wewnętrznego otoczenia odgrywa ważną rolę.

Kultura organizacyjna nie jest tworzona w krótkim okresie, potrzeba na to czasu. Przeważnie to założyciele organizacji wpływają na kulturę i jej kształt. Jeśli organizacja nie jest duża, założycielom łatwiej jest narzucić swoją wizję reszcie załogi. „Kultura organizacji rodzi się w rezultacie wzajemnych oddziaływań filozofii jej założycieli i doświadczeń jej pierwszych członków.” Pomysł i postępowanie założyciela tworzy podstawy pierwotnej kultury organizacji. Ma na to silny wpływ na rekrutację przyszłych pracowników. Należy dopasowywać kandydatów do kultury organizacji. Wpływ na kulturę mają także kierownicy i menadżerowie firmy. Dotyczą one między innymi spraw związanych z podejmowaniem decyzji, rodzajem działań z zakresu awansów, podwyżek płac, a nawet sposobem ubierania się. Oni w znaczy sposób wpływają na pozostałych pracowników, którzy zazwyczaj się na nich wzorują. Wśród nowych pracowników bardzo ważny jest proces socjalizacji w sprawie dostosowania się do kultury organizacji. Socjalizacja ta składa się etapów takich jak :

1. Etap przedwstępny, który ma miejsce jeszcze przed przyjęciem kandydata do organizacji. Obejmuje on kształcenie z określonego zbioru wartości, a także z postaw i oczekiwań.

2. Praktyczny. Występuje w czasie zetknięcia się pracownika z organizacją. Nowy pracownik może wtedy stwierdzić, czy występuje rozbieżność między jego oczekiwaniami, a praktyką stosowaną w firmie. Wynikiem tego procesu jest albo akceptacja kandydata i chęć przystosowania się, albo rezygnacja ze stanowiska pracy.

3. Metamorfoza. W tym etapie zachodzą już długotrwałe zmiany. Nowi pracownicy muszą się dostosować do kultury firmy, opanować umiejętności potrzebne na swoim stanowisku, a także dostosować się do wartości i norm w swojej grupie. Prawidłowa metamorfoza ma efektywny wpływ na nowych pracowników i ich zaangażowania się wobec firmy.

Kultura organizacji reprezentuje wartości kulturowe i przekonania tkwiące wewnątrz organizacji. W połączeniu z systemami, celami, strukturą i technologiami staje się istotnym wyznacznikiem przedsiębiorstwa. Głównymi wyznacznikami firmy są: wspólnie podzielane przekonania i wartości jednostek tworzących organizację, wykształcone w procesie jako efekt postrzegania rzeczywistości, wzorcowy charakter tych przekonań i wartości które tworzą podstawę zachowań osób pracujących tam, specyficzne właściwości w rezultatach działalności organizacji, powiązania z rozwojem przedsiębiorstwa, kultura ta podlega wpływom realizacji celów. A także w zróżnicowaniu poziomów kultury organizacji. Podsumowując, ważną rolę odgrywa sama tożsamość, która jest stygmatem i przejawem kultury w organizacji. W każdej firmie występuje pewna forma kultury organizacji, lecz tylko niektórym udaje się rozwinąć wyrazistą tożsamość organizacji.

Kultura wyznacza nastrój organizacji. Nie musi ona się jednak rozciągać na całą organizację, a tylko na poszczególne jej działy. W poszczególnych działach kultura może się nie co różnić. Nie zależnie od tego czym się różni w danych działach, jest jednak ważnym czynnikiem, który zazwyczaj kształtuje sprawność organizacji i jej długofalowe powodzenie. Ważne, aby w firmie traktować pracowników i klientów z godnością i z szacunkiem. Wielką rolę odgrywa zadowolenie tych osób. Gdy organizacja powiększa się, jej kultura podlega modyfikacjom, jest doskonalona poprzez symbole, hasła i uroczystości. Doświadczenia i sukcesy także kształtują kulturę. Ważne, aby wciąż oceniać kulturę firmy aby wiedzieć czy należy ją zmienić lub czy nadal może pozostać taka jaka jest. Kultura wyznacza większość podejmowanych decyzji przez firmę. Kulturę można utrzymać poprzez awansowanie pracowników, którzy przestrzegają zasad panującej w firmie kultury. Należy to robić jednak w sposób głośny, oficjalny, aby pozostali pracownicy wiedzieli za co ich koledzy z firmy zostają nagradzani. Jeśli nadejdzie potrzeba zmiany kultury, menadżerowie muszą wiedzieć od czego zacząć, a także co chcą stworzyć. Innym sposobem kształtowania kultury może być rekrutacja nowych osób z zewnątrz na ważniejsze i wyższe stanowiska.

Wewnętrzną treść kultury można stwierdzić poprzez analizę elementów organizacji. Można tu rozróżnić np. jako sposoby komunikowania się, symbolikę, rytuały, wartości, normy, założenia i postawy. Znanym sposobem myślenia o kulturze jest model E. S. Scheina, który składa się z elementów czyli poziomów kulturowych. Założenia podstawowe są najtrwalszym poziomem kultury organizacyjnej. Mogą stanowić problem w przypadku prawidłowego odczytywania. Stanowią pewną podstawę, na której opierają się następne elementy układu kultury organizacji. Założenia podstawowe ustanawiają np. stosunek do otoczenia. A także to w jakich sposób jest odbierane przez innych, a także czy jest przyjazne lub zagrażające. Z tymi założeniami wiąże się odpowiedni wybór strategii organizacji. Mogą być w nich różne założenia, autorytety i ideały będące drogowskazem do kierowania się nimi, a także mogą być źródłem opinii. Założenia te pokazują wizje człowieka, a także jego miejsce w organizacji, jego wartości, cechy charakteru, stopień kreatywności, i możliwości do rozwoju. Zajmują się także sferą stosunków międzyludzkich w organizacji i stopnia ich zażyłości. Założenia Scheina cechuje podejście światopoglądowe i filozoficzne ,które dotyczą podstawowych cech dla członków organizacji. Swoje skłonności nabywają poprzez doświadczenia z życia. Środkowy poziom kultury organizacji stanowią wartości i normy. Te pierwsze określają najlepsze wzorce przyjęte dla całej organizacji, a także cele do których należy dążyć. Są drogowskazem według którego należy postępować, a także który pokazuje co jest warte pochwały, a co jest naganne i nieprawidłowe. Dzięki tym wartością, ludzie mogą odgrywać swoje role społeczne. Wartości ustanawiają drogę do sukcesu. Normy wyznaczają reguły gry, zawierające wskazówki jak należy postępować. Normy wskazują wszystkie te zachowania, które powinny być przestrzegane, narzucają także styl ubierania się i postępowania. Normy są obowiązkami w zakresach takich jak: moralnym (co jest dobre, a co złe), zwyczajowym (co wypada i należy robić), prakseologicznym (jak sprawnie działać). Najbardziej widocznym poziomem kultury są symbole. Wśród nich wyróżniamy symbole językowe (które pokazują jak członkowie organizacji mają się wyrażać), symbole fizyczne (przekazują treści odnośnie stylu prezencji naszego wizerunku, a także nawołują do pełnienia określonych ról społecznych np. wielkość biura i rodzaj samochodu), symbole behawioralne (zalicza się do nich różnego rodzaje ceremonie, zebrania, narady, według których ustalony jest scenariusz zachowań pracowników), a ostatnie to symbole osobowe ( pokazują wzorce osób które należy naśladować).

W niektórych organizacjach występuje tzw. kulturowa różnorodność, występuje w grupie której członkowie różnią się od siebie. Do wymiarów różnorodności zalicza się: wiek, płeć, a także pochodzenie narodowe. Jedną z przyczyn różnorodności jest zmiana siły roboczej (następują zmiany nie tylko ze względu na rozmiary, ale także zasobu talentu z którego można wybierać przyszłych pracowników). Następnym czynnikiem może być zwiększona świadomość organizacji, która dąży do poprawy jakości pracowników poprzez zatrudnianie tych najlepszych. Kolejnym czynnikiem jest także postęp w kierunku globalizacji. Dotyczy to głownie przedsiębiorstw , które otworzyły biura w innych państwach i zakątkach świata, muszą się wtedy nauczyć do funkcjonowania w innej kulturze kraju i w innych warunkach. Czynnikiem jest także to iż, człowiek staje się otwarty na drugiego człowieka. Zmniejsza się rasizm, dzięki temu co raz więcej pracodawców nie patrzy na kolor skóry, a także na religię. Wymiarem jest także kraj pochodzenia, zatrudnianie osób niepełnosprawnych.

Rozróżniamy wiele kategorii kultur w organizacjach . Można je posegregować na 4 rodzaje. G. Hofstede określił najbardziej znany podział. Wyróżnił on 4 kategorie wartości i norm, które mają największy wpływ na zarządzanie organizacjami. Nazywają się wymiarami kultury. Należą do nich:

1. dystans władzy : pokazuje zakres, w jakim pracownicy określają hierarchię organizacyjną, różnice w pozycjach organizacyjnych i społecznych. Wtedy, gdy występuje mały dystans władzy, pracownicy są sobie równi, stosunki władzy są przyjazne wobec swoich przełożonych. Hierarchiczna nierówność występuje wtedy, gdy w organizacji jest duży dystans, a zwierzchnicy mają przywileje.

2. stopień unikania niepewności: oznacza on wrażliwość podwładnych na zmiany, a także na sytuacje trudne. Mały stopień daje poczucie bezpieczeństwa i pewną przyszłość. Duży stopień niepewności daje poczucie negatywne, pracownicy czują się zagrożeni. A w sytuacji nadmiernego stresu dochodzi do częstych konfliktów.

3. męskość/kobiecość: cecha ta odnosi się do dóbr, które są ważne w danej kulturze. Mężczyźni zazwyczaj cenią sobie: zaspokojenie ambicji, rywalizację, osiąganie dóbr materialnych. U kobiet przeważnie wyróżnia się wartości takie jak: współpraca, dobra atmosfera, jakość życia, bezpieczeństwo, troska o innych a także stabilizacja.

4. indywidualizm/kolektywizm: pokazuje stopień relacji pomiędzy działaniami indywidualnymi, a działaniami grupy. Należy tutaj rozumieć stopień w jakim pracownicy są skłonni przyjąć przewagę interesów jednostkowych lub wspólnych. Indywidualizm występuje wtedy, gdy każdy człowiek sam dba o swój interes, natomiast kolektywizm jest wtedy gdy występuje silna identyfikacja grupy.

Inne typologie kultur można podzielić na kulturę dominującą i subkulturę. Subkultury mogą występować w poszczególnych działach organizacji. Obejmuje ona podstawowe wartości dominującej kultury, a także dodatkowe wartości, które mają pracownicy tych poszczególnych działów. Kultura dominująca wyraża wartości, które akceptuje większość członków organizacji. Wyróżnia się także kultury silne i słabe. Kultura silna jest wtedy, gdy występuje akceptacja fundamentalnych wartości. Kultura słaba jest wtedy, kiedy występują indywidualne inicjatywy, pomysły i idee. Rozróżniamy także proefektywnościową i antyefektywnościową. Jest to sposób łączenia ludzi w organizacji. Proefektywna łączy członków całej organizacji. Wspiera ich i motywuje do dalszych działań, natomiast antyefektywnościową jest wynikiem dzielenia się grupy na pełne sprzeczności i obojętności.

W kulturach organizacji, wyróżniamy etyczną organizację i społeczną. Etyczna według Listwana „to organizacja, która w swoim funkcjonowaniu respektuje wartości etyczne (np. rzetelność usług, solidność produktów, respektowanie prawdy w działaniach marketingowych, dobro klienta lub środowiska naturalnego, równość przez niestosowanie praktyk monopolistycznych” Organizacja społeczna „ jest to względnie trwały system zróżnicowanych i skoordynowanych działań ludzkich, wykorzystujących i zespalających celowo ustrukturyzowany zbiór zasobów ludzkich, […] pozostający we wzajemnych oddziaływaniu z innymi systemami działalności ludzkiej”

Każda organizacja wykształca własną kulturę obejmującą specyficzne wartości i normy postępowania. Kultura jest odzwierciedleniem doświadczeń wewnętrznych i zewnętrznych, także przyciąganych typów ludzi, procesów pracy, sposobów komunikacji, posiadanego sprzętu, ustalania wynagrodzeń. W organizacji tak jak i w społeczeństwie można wyróżnić wzory przekonań i norm przekazywanych nowym pracownikom firmy. Najwięcej informacji o panującej kulturze w firmie można zauważyć poprzez obserwację uczestniczącą.” Wiedza o kulturze w firmie pozwala w znacznym stopniu przewidzieć jej efektywność, gdyż to właśnie kultura w dużym stopniu przekłada się na wyniki organizacji.

Banaszak P., Fimiśka-Banaszyk B., Stańda A. „Zasady zarządzania w przedsiębiorstwie” Wyd. wyższej Szkoły Bankowej Poznań 1997, s.10

Krzyżanowski L. „O podstawach kierowani organizacjami” PWN, Warszawa 1999 s.21

Korzeniowski L. „Menedżment. Podstawy Zarządzania” Wydawnictwo EAS Kraków 2003, s.21

Jerzy Suprewicz , „Wiedza o społeczeństwie od A do Z”, Warszawa 1998, s. 20

Król H., Ludwiczyński A., „Zarządzanie zasobami ludzkimi” PWN Warszawa 2007, s.131

Ricky W. Griffin „Podstawy Zarządzania organizacjami” PWN Warszawa 2001, s. 116

Król H., Ludwiczyński A., „Zarządzanie zasobami ludzkimi” PWN Warszawa 2007, s.131-132

Strużycki M. „Zarządzanie Przedsiębiorstwem” Wydanie II, Wyd. Difin Warszawa 2004, s.169-171

Ricky W. Griffin „Podstawy Zarządzania organizacjami” PWN Warszawa 2001, s. 116-118

Król H., Ludwiczyński A., „Zarządzanie zasobami ludzkimi” PWN Warszawa 2007, s.133-134

Ricky W. Griffin „Podstawy Zarządzania organizacjami” PWN Warszawa 2001, s. 704-706

Król H., Ludwiczyński A., „Zarządzanie zasobami ludzkimi” PWN Warszawa 2007, s.134-135

w/w s.135

w/w s.139

Banaszak P., Fimiśka-Banaszyk B., Stańda A. „Zasady zarządzania w przedsiębiorstwie” Wyd. wyższej Szkoły Bankowej Poznań 1997, s.10

Katz D., Kahn R. „Społeczna psychologia organizacji” PWN Warszawa 1979, s. 108-109

---