Okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy rozpoczyna się z chwilą stawienia się pracownika w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym do świadczenia pracy, a kończy z upływem dniówki roboczej lub wyjątkowo później - w momencie zaprzestania wykonywania dodatkowych czynności zleconych przez pracodawcę (w razie polecenia pracy w godzinach nadliczbowych). Czas pracy pracownika powinien obejmować nie tylko czynności bezpośrednio związane z przedmiotem świadczenia pracownika, lecz również czynności przygotowujące stanowisko pracy oraz związane z jego przekazaniem następnemu pracownikowi

Sąd Najwyższy uchwała z dnia 18 marca 1998 r., III ZP 20/97,

O pozostawaniu w dyspozycji pracodawcy przez pracownika, który pracy nie wykonuje, można mówić w zakresie, w jakim pracownik znajduje się w stanie psychofizycznym umożliwiającym wykonywanie pracy (element obiektywny), mając przy tym zamiar świadczenia pracy (element subiektywny) - występuje więc rzeczywista możliwość i gotowość świadczenia pracy

m.in. wyrok SN z dnia 11 kwietnia 2000 r., I PKN 586/99

Istota instytucji okresów rozliczeniowych czasu pracy sprowadza się do tego, że w ramach danego okresu ustala się ilość przepracowanych przez pracowników dni i godzin, by następnie określić liczbę godzin nadliczbowych (w ujęciu dawnego art. 133 k.p. a obecnie art. 151 k.p.), wynikających z przekroczenia normy średniotygodniowej, które nie zostały zrekompensowane czasem wolnym i podlegają wynagrodzeniu obejmującemu - zgodnie z dawnym art. 134 k.p. a obecnie art. 1511 k.p. - wynagrodzenie normalne wraz z dodatkiem. Zbilansowanie czasu pracy pracowników następuje po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Wtedy też staje się wymagalne roszczenie pracownika o wypłatę przedmiotowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wypracowane w danym okresie.

I PK 191/09 wyrok SN 2010-03-11

1. O zakwalifikowaniu danego stanowiska do kategorii "kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pracodawcy" decyduje ogół okoliczności stanu faktycznego. Nie jest przy tym rozstrzygający zakres uprawnień w podejmowaniu wszystkich decyzji związanych z działalnością wyodrębnionej komórki organizacyjnej podległej danemu kierownikowi.

2. Jeżeli praca wykonywana jest stale ponad ustawowy czas pracy osób zajmujących kierownicze stanowiska, to przepis art. 135 § 1 k.p. nie ma zastosowania. Wniosek ten dotyczy również tych sytuacji, w których rozmiar nałożonych na pracownika obowiązków obiektywnie nie pozwala na ich wykonywanie w normalnym czasie pracy.

II PK 8/04 wyrok SN 2004-06-22

Świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło), jest bowiem kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. Praca nadliczbowa jest możliwa jedynie wówczas, gdy wprost dopuszczają ją przepisy ustawy, i to w granicach ustalonych tymi przepisami.

III APa 24/06 wyrok s.apel. 2006-08-17

Stosowanie rozkładu czasu pracy przewidującego przedłużony dobowy wymiar czasu pracy nie musi mieć charakteru wyjątkowego i może stanowić normalny element organizacji procesu pracy

por. wyrok SN z dnia 6 listopada 1980 r., I PRN 110/80,

1. Polecenie pracodawcy wykonywania pracy ponad normę czasu pracy nie musi być wyraźne (nie wymaga szczególnej formy).

2. Pracownicy na stanowiskach kierowniczych nie są wyłączeni spod dobrodziejstw norm czasu pracy; zadania tych pracowników muszą być tak zakreślone, aby ich wykonanie nie wymagało - w normalnym biegu rzeczy - przedłużania dnia roboczego.

3. Ustalenie zadaniowego czasu pracy (np. w umowie o pracę), w przypadkach nieuzasadnionych rodzajem pracy i jej organizacją, powoduje, że do pracownika nie stosuje się art. 136 k.p.

4. Zgodnie z art. 136 k.p. do pracowników, których czas pracy został określony wymiarem ich zadań, nie stosuje się art. 134 k.p., ustanawiającego dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, ale należy przyjąć, iż ma on zastosowanie wówczas gdy wymiar zadań został tak określony, że nie przekracza dopuszczalnego wymiaru czasu pracy.

I PK 707/03 wyrok SN 2004-08-25

W przypadku sporu dotyczącego zadaniowego czasu pracy to pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p.

I PK 262/07 wyrok SN 2008-05-21

Przerwy zaliczane do czasu pracy są czasem jej wykonywania w rozumieniu art. 151 k.p., także w zakresie prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

II PK 151/04 wyrok SN 2005-01-18

W braku odmiennych postanowień pracowników niepełnoetatowych obowiązują te samy normy, co pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Dlatego godziny nadliczbowe zaczynają się dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy, czyli np. w podstawowym czasie pracy - po przekroczeniu 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin tygodniowo.

m.in. wyrok SN z dnia 9 sierpnia 1985 r., I PRN 64/85,

Praca mająca na celu osiągnięcie ustalonej normy pracy, która wykracza poza czasowe ramy wynikające z rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych

wyrok SN z dnia 12 czerwca 1997 r., I PKN 204/97).

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w czasie przekraczającym obowiązujące pracownika normy czasu pracy nie jest wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych

wyrok SN z dnia 20 maja 1998 r., I PKN 143/98

Praca nadliczbowa zachowuje swój charakter, jeśli jest wykonywana za zgodą lub wiedzą przełożonego albo też - nawet bez tej zgody i wiedzy - jeżeli konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy

wyrok SN z dnia 3 października 1978 r., I PRN 91/78).

Samowolne podjęcie pracy, która takiego uzasadnienia nie znajduje, nie powinno być traktowane jako praca nadliczbowa

(por. wyrok SN z dnia 7 lutego 2001 r., I PKN 244/00

1. W sytuacji, gdy pracownik udowodnił, że pracował w godzinach nadliczbowych, a jedynie - wobec nieprowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy - nie może udowodnić dokładnej liczby przepracowanych godzin, ustalenie wynagrodzenia może nastąpić według reguł z art. 322 k.p.c. Za naruszenie tego przepisu można uznać nie tylko jego niezastosowanie i całkowite oddalenie powództwa przy jednoczesnym ustaleniu, że zasada została udowodniona, a jedynie brak jest dostatecznych dowodów na wysokość żądania ale także jego błędne zastosowanie, polegające na arbitralnym ustaleniu wysokości "odpowiedniej sumy", bez rozważenia wszystkich okoliczności sprawy.

2. Art. 322 k.p.c. nie zwalnia sądu z obowiązku zebrania i wykorzystania całości materiału dowodowego. Nie służy do "miarkowania" wysokości zasądzonej należności - nie jest bowiem przepisem materialnoprawnym, lecz procesowym, a miarkowanie należności może się odbyć tylko na podstawie przepisów prawa materialnego (ponieważ jest instytucją prawa materialnego). Prawidłowe zastosowanie tego przepisu wymaga wskazania faktów, z których wynika, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe lub znacznie utrudnione, oraz okoliczności przemawiających za taką a nie inną wysokością "odpowiedniej sumy".

II PK 217/09 wyrok SN 2010-02-19

1. W sprawie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie wskazanie przez powoda konkretnych dni, w których świadczył pracę w godzinach nadliczbowych, ale wskazanie okresu, w którym to miało miejsce, jest wystarczające dla jednoznacznej identyfikacji podstawy faktycznej powództwa w aspekcie dokładnie określonego żądania.

2. W postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obowiązuje ogólna reguła procesu, że powód powinien udowadniać słuszność swych twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania, z tą jedynie modyfikacją, iż niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy, powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy.

3. Pracownik (powód) może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których prima facie (z wykorzystaniem domniemań faktycznych - art. 231 k.p.c.) może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Jeżeli sąd (po swobodnej ocenie dowodów - art. 233 § 1 k.p.c.) dojdzie do wniosku, że powód przy pomocy takich dowodów wykazał swoje twierdzenia to na pracodawcy, który nie prowadził prawidłowej ewidencji czasu pracy, spoczywa ciężar udowodnienia, że pracownik rzeczywiście nie pracował w tym czasie.

II PK 34/09 wyrok SN 2009-07-09

Dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych uzupełnia wynagrodzenie za pracę wykonaną i w związku z tym nie może być jedynym składnikiem wynagrodzenia (wyrok SN z dnia 5 listopada 1999 r., I PKN 348/99

Ryczałt nie może zostać zaplanowany w wymiarze wyższym niż przeciętnie 8 godzin tygodniowo, co wynika z przeciętnej 48-godzinnej normy tygodniowej. Jeżeli pracownik wykonywał pracę w wymiarze wyższym niż było to przewidziane, przysługuje mu roszczenie o dopłatę do ustalonego ryczałtu

(por. wyrok SN z dnia 20 maja 1998 r., I PKN 143/98).

Pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego z dniem 1 stycznia danego roku, mimo że pozostając w stosunku pracy nie przepracował w tym roku kalendarzowym ani jednego dnia w związku z pobieraniem świadczenia rehabilitacyjnego.

I PZP 10/95 uchwała SN 1995-04-04

Jeżeli pracownik przez cały rok kalendarzowy korzysta z urlopu zdrowotnego, to nie może za ten rok domagać się urlopu wypoczynkowego. Prawo do tego urlopu zostaje skonsumowane przez wykorzystanie urlopu zdrowotnego (wyrok SN z dnia 10 lutego 1988 r., I PR 7/88,

Wypłata ekwiwalentu pieniężnego dopuszczalna jest w sytuacjach ściśle określonych przepisami prawa (art. 171), jednak roszczenie to jest surogatem urlopu, a zatem nie może być odmiennie traktowana

wyrok SN z dnia 10 października 1980 r., I PRN 100/80

ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy należny pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym nastąpiło wygaśnięcie stosunku pracy wskutek jego śmierci, przysługuje w równych częściach małżonkowi i innym członkom rodziny pracownika spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin

SN z dnia 13 maja 1994 r., I PZP 23/94

Pracownik nie nabędzie prawa do urlopu w okresie, za który przyznano mu odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36 ¹, gdyż jest to okres pozostawania bez pracy, który stanowi "okres zaliczalny" do okresu zatrudnienia - nie jest więc czasem trwania stosunku pracy

(por. uchwała składu 7 sędziów SN z dnia 9 lipca 1992 r., I PZP 20/92,

Pracownik może żądać przed sądem pracy nakazania pracodawcy udzielenia urlopu w naturze (postanowienie SN z dnia 10 kwietnia 1997 r., I PKN 112/97).

Po ustaniu stosunku pracy, pracownik nie ma interesu prawnego w ustalaniu, że nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego w naturze. Może on bowiem dochodzić wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop

(por. postanowienie SN z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 111/98,

Pracownik nie może zrzec się ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, ekwiwalent pieniężny przysługujący pracownikowi za niewykorzystany urlop wypoczynkowy podlega ochronie w takim samym zakresie jak wynagrodzenie za pracę

(wyrok SN z dnia 11 czerwca 1980 r., I PR 43/80,

Jeżeli przez zawarcie ugody wnioskodawca uniknął ewentualnych poważnych konsekwencji natury moralnej i majątkowej, jakie ponosi pracownik, z którym rozwiązano niezwłocznie umowę o pracę z jego winy, rezygnując z ekwiwalentu za urlop, to uzyskiwał jednocześnie konkretne i istotne korzyści (także majątkowe).

Wnioskodawca "zamienił" więc niejako prawo do ekwiwalentu za urlop na inne korzyści majątkowe. Nie jest w tych warunkach uzasadniony pogląd, że zrzekł się on ekwiwalentu za urlop i że z tej przyczyny zawarta przez strony ugoda jest sprzeczna z prawem.

I PRN 106/81 wyrok SN 1981-12-03

Udzielenie urlopu wypoczynkowego, także na żądanie (art. 1672 k.p.), pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby jest niezgodne z prawem.

II PK 123/09 wyrok SN 2009-10-28

1. Obowiązek udzielenia urlopu "na żądanie" nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.

2. Niezdolność do pracy wyłącza możliwość korzystania z urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem, w związku z czym udzielenie urlopu w okresie niezdolności do pracy jest prawnie niedopuszczalne, także wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę.

II PK 123/09 wyrok SN 2009-10-28

Rozpoczęcie urlopu "na żądanie" (art. 1672 k.p.) przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

II PK 26/08 wyrok SN 2008-09-16

---