zmiana przez pracodawcę zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcji(por. wyrok SN z dnia 7 listopada 1974 r., I PR 332/74
W przypadku polecenia dotyczącego wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę, pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 k.p.) oraz nie ma obowiązku stosowania art. 42 § 4 k.p. (wyrok SN z dnia 14 października 2004 r., I PK 663/03
przeniesienie siedziby zakładu pracy do innego miasta, powodujące dla pracownika zmianę miejsca wykonywania pracy, stanowi istotną zmianę warunków umowy o pracę SN z dnia 18 maja 1964 r., I PR 189/64
wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę innego miejsca zatrudnienia, przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jeżeli szczególne okoliczności pracy nie uzasadniają odmiennej oceny wyrok SN z dnia 19 lutego 1976 r., I PRN 5/76
Sąd pracy nie może decydować za pracodawcę o wyborze do przeniesienia do pracy w pobliskiej miejscowości innego pracownika, którego przydatność zawodową pracodawca ocenił wyżej, jeżeli dokonanie wypowiedzenia zmieniającego było usprawiedliwione obiektywną potrzebą racjonalizacji zatrudnienia, a pracodawca zaproponował pracownikowi nowe warunki zatrudnienia, które mogły być zaakceptowane(wyrok SN z dnia 2 kwietnia 2000 r., I PKN 689/99
istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 k.p.) lub porozumienia stron wyroku SN z dnia 2 kwietnia 1998 r., I PKN 559/97
bez względu na to, czy forma wynagrodzenia została w umowie o pracę określona wyraźnie, czy w inny sposób, zmiana dniówkowej formy wynagrodzenia pracownika na formę wynagrodzenia akordową (lub odwrotnie) wymaga - w razie braku zgody pracownika - przewidzianego w art. 42 § 1 k.p. wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, chyba że szczególny przepis stanowi inaczej(por. uchwała składu 7 sędziów SN z dnia 24 września 1981 r., V PZP 1/81
obniżenie pracownikowi kategorii (grupy) osobistego zaszeregowania nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli nie powoduje obniżki wynagrodzenia (uchwała składu 7 sędziów SN z dnia 12 marca 1981 r., V PZP 4/80
Ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia również tego, jak pracownik ją odczuwał (wyrok SN z dnia 21 maja 1999 r., I PKN 88/99
Przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia nieprzewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia nakłada na pracodawcę obowiązek jego wypłacania. Zwolnienie się od tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy( por. wyrok SN z dnia 9 kwietnia 1991 r., I PRN 13/91
zmiana regulaminu premiowania, polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa lub określających jej wysokość, wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.), jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę (por. wyrok SN z dnia 13 grudnia 1996 r., I PKN 35/96
wprowadzenie niekorzystnej dla pracowników zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy (art. 9 k.p.) wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających (art. 42 w związku z art. 24113 § 2 k.p.) - wyrok SN z dnia 6 grudnia 2005 r., III PK 95/05
pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe warunki nie jest jednak wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę (por. wyrok z dnia 7 stycznia 1997 r., I PKN 51/96
Wykładnia art. 42 § 3 k.p. nie daje podstaw do przyjęcia, że odwołanie złożone przez pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy oznacza odmowę przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy (wyrok SN z dnia 22 lipca 1998 r., I PKN 254/98
Jeżeli pracownik nie wniósł powództwa o uznanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy za bezskuteczne (o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach) nie może on powoływać się na niezgodność wypowiedzenia z prawem lub jego niezasadność i na tej podstawie żądać wynagrodzenia wynikającego z warunków umowy o pracę sprzed ich zmiany (wyrok SN z dnia 24 listopada 2004 r., I PK 17/04
Termin do wniesienia odwołania ( do sądu pracy ) jest terminem prawa materialnego. Nie mają do niego zastosowania przepisy kodeksu postępowania cywilnego (uchwała SN z dnia 14 marca 1986 r., III PZP 8/86
uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85 w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
Do oceny zasadności roszczeń przewidzianych w art. 45 k.p. i zasądzenia odszkodowania w miejsce przywrócenia pracownika do pracy ma zastosowanie art. 8 k.p. I PRN 26/95 wyrok SN 1995-06-13
1) Zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nie określony (art. 45 KP) powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę.
2) Pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami. Obojętne jest czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika.
3) Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy. I PRN 69/96 wyrok SN 1996-10-02
wypowiedzenie umowy o pracę stanowi normalny sposób rozwiązania umowy o pracę, nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, lecz jedynie musi być uzasadnione SN w wyrok z dnia 4 kwietnia 1979 r., I PRN 32/79
Zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. I PRN 77/95 wyrok SN 1995-10-25
przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika wyroku z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07
przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r. ., I PKN 419/97,
Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. I PKN 715/00 wyrok SN 2001-12-06
Wypowiedzenie umowy o pracę należy z reguły uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem zakładu pracy do zapewnienia lepszej realizacji zadań, stojących przed tym zakładem i nie narusza formalnych wymogów prawa oraz zasad współżycia społecznego. I PRN 59/76 wyrok SN 1976-09-28
Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, które mogą dotyczyć nie tylko pracownika, ale także pracodawcy.
Możliwa jest sytuacja, w której żadna z podanych przyczyn samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, lecz łącznie czynią one wypowiedzenie zasadnym. I PK 187/06 wyrok SN 2007-01-08
Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące pracownika (dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona. I PK 61/05 wyrok SN 2005-10-05
Wypowiedzenie pracy jest uzasadnione, w rozumieniu art. 45 k.p., jeżeli pracownik na stanowisku kierowniczym nie wykonując należycie swoich obowiązków naraża, chociażby nieumyślnie lub nawet bez winy a tylko z powodu nieudolności, zakład pracy na poważniejsze straty lub szkody, których można uniknąć przy prawidłowym kierownictwie.
I PRN 125/76 wyrok SN 1976-12-15
Przy ocenie zasadności wypowiedzenia nie jest obojętny charakter wykonywanej pracy. Ostrzejsze kryteria należy stosować do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze.
I PRN 17/77 wyrok SN 1977-03-08
Kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy (wyrok SN z dnia 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97
1.Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, której celowości i zasadności nie bada sąd pracy. Jednak podlega rozważeniu i ocenie zastosowanie przez pracodawcę określonych kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia bądź też - gdy pracodawca ich nie ustalił - okoliczności, które sprawiły, że pracodawca zadecydował o wyborze tego a nie innego pracownika. I PKN 780/00 wyrok SN 2002-01-10
Likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (wyrok SN z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 176/97,
Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska pracy itp. nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia. Dlatego istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, jeżeli w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami (wyrok SN z dnia 13 października 1999 r., I PKN 290/99
Dezorganizacja pracy, spowodowana długotrwałą nieobecnością pracownika, może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy. I PK 305/05 wyrok SN 2006-07-11
Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97
Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyrok SN z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97
Nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN 212/00
Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia (wyrok SN z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97
Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę (wyrok SN z dnia 7 lutego 2007 r., I PK 221/06
bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może również uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.) - wyrok SN z dnia 10 września 1997 r., I PKN 244/97
Niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok z dnia 15 kwietnia 1999 r., I PKN 14/99,
Brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych (wyrok SN z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 354/99
Trudna sytuacja materialna, rodzinna i osobista z reguły nie może powodować oceny bezzasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zaniedbującemu swoje obowiązki (wyrok SN z dnia 18 kwietnia 1997 r., I PKN 101/97
Po przywróceniu do pracy wyrokiem sądu ze względu na niezgodność wypowiedzenia z przepisami prawa, pracodawca może dokonać wypowiedzenia z powołaniem się na te same przyczyny, które leżały u podstaw poprzedniego wypowiedzenia, jeżeli przyczyny te nie były w tym postępowaniu sądowym oceniane oraz zachowały aktualność w tym znaczeniu, że nadal stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. II PK 372/04 wyrok SN 2005-07-19
przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na takim samym stanowisku, jakie zajmował poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń (art. 45 § 1 k.p.) SN w wyroku z dnia 24 października 1997 r., I PKN 326/97
Przywrócenie do pracy pracownika zajmującego stanowisko kierownicze może być uznane za niecelowe (art. 45 § 2 k.p.), jeżeli usprawiedliwioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę była negatywna ocena wykonywania przez niego obowiązków, wskutek zaniechania działań zapewniających prawidłowe funkcjonowanie kierowanej jednostki oraz brak umiejętności współpracy z przełożonymi i podwładnymi, a zasadność jego roszczeń wynika z uchybień formalnych pracodawcy (wyrok SN z dnia 8 czerwca 2006 r., II PK 315/05
pozostawanie pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym w długotrwałym i głębokim konflikcie z pracodawcą lub osobą zarządzającą zakładem w imieniu pracodawcy uzasadnia ocenę, że przywrócenie do pracy nie byłoby celowe (art. 45 § 2 k.p.)- wyrok SN z dnia 19 listopada 1997 r., I PKN 374/97
Na podstawie art. 45 § 2 k.p. sąd może nie uwzględnić zgłoszonego przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy, jeżeli miałoby to prowadzić do powtórzenia się sytuacji, na którą zasadnie powoływał się pracodawca jako na przyczynę wypowiedzenia (wyrok SN z dnia 29 listopada 2005 r., II PK 101/05
Zastosowanie art. 45 § 2 k.p. wymaga uwzględnienia wszystkich okoliczności sprawy, w tym także leżących po stronie pracownika i przemawiających za przywróceniem go do pracy.
I PK 144/02 wyrok SN 2003-01-10
Ocena, czy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe (art. 45 § 2 k.p.), powinna być dokumentowana według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy (art. 316 § 1 k.p.c.) - wyrok SN z dnia 25 stycznia 2001 r., I PKN 206/00,
Odmowa przywrócenia do pracy ze względu na jego niemożliwość lub niecelowość (art. 45 § 2 k.p.) wymaga odpowiednich ustaleń faktycznych (wyrok SN z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 641/98,
Działania pracodawcy zmierzające do ogólnego zmniejszenia zatrudnienia nie stanowią wystarczającej podstawy do odmowy uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy bez oceny, czy odnoszą się do stanowiska pracy zajmowanego przez pracownika (art. 45 § 2 k.p.)" - wyrok SN z dnia 26 marca 1998 r., I PKN 566/97,
Ocena niemożności lub niecelowości przywrócenia do pracy (art. 45 § 2 k.p.) powinna uwzględniać także okoliczności, które wystąpiły po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z dnia 4 października 2000 r., I PKN 531/00, OSNAPiUS 2002, nr 10, poz. 234).
Konieczność zatrudnienia nowych pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami, których powód nie posiada, przemawia za uznaniem niecelowości przywrócenia go do pracy (art. 45 § 2 k.p.) (wyrok SN z dnia 9 lutego 1999 r., I PKN 565/98, OSNAPiUS 2000, nr 6, poz. 225).
Sąd pracy może uznać przywrócenie do pracy za niecelowe (art. 45 § 2 k.p.), jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione naruszeniem przez pracownika jego obowiązków, choćby pracodawca naruszył przepisy dotyczące rozwiązywania umów o pracę w tym trybie, w szczególności dotyczące formy (art. 30 § 4 k.p.) - wyrok SN z dnia 9 grudnia 1998 r., I PKN 503/98,
W sprawie, w której Sąd zasądził od pracodawcy na rzecz pracownika odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem (art. 45 § 1 lub § 2 KP w związku z art. 471 KP), wartość przedmiotu zaskarżenia stanowi dla pozwanego pracodawcy zasądzona kwota pieniężna (art. 19 § 1 KPC w związku z art. 368 § 2 KPC), a nie suma wynagrodzenia za pracę za okres jednego roku (art. 231 KPC w związku z art. 368 § 2 KPC). I PK 263/02 postanow. SN 2003-01-30
Niezgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę, wynikająca z niewłaściwej reprezentacji pracodawcy, nie powoduje nieważności wypowiedzenia. W takim przypadku sąd, na żądanie pracownika, może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu (art. 45 k.p.), a zastosowanie sankcji określonych w Kodeksie cywilnym może nastąpić tylko w wyjątkowych przypadkach, w których wypowiedzenia dokonano niezgodnie z wolą pracodawcy i nie zostało ono przez niego potwierdzone.
II PK 270/05 wyrok SN 2006-05-09
Sąd pracy, orzekając o przywróceniu pracownika do pracy, może na podstawie art. 47 k.p. zasądzić jednocześnie wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Zasądzenie tego wynagrodzenia następuje pod warunkiem podjęcia pracy po przywróceniu do niej; w przypadku pracowników szczególnie chronionych, w wysokości wynagrodzenia za pracę, jakie pracownik otrzymałby w okresie od rozwiązania umowy o pracę do dnia wyroku i ewentualnie z odsetkami od dnia podjęcia pracy (wyrok SN z dnia 19 lipca 2005 r., II PK 389/04,
1. Pojęcie "okres pozostawania bez pracy", o którym mowa w art. 51 § 1 k.p., należy rozumieć jako okres nieświadczenia pracy u pracodawcy, który dokonał wypowiedzenia niezgodnie z prawem. Okres ten nie jest okresem zatrudnienia ani okresem uznawanym za okres zatrudnienia, lecz jedynie okresem podlegającym wliczeniu do okresu zatrudnienia. W związku z tym pracownik przywrócony do pracy orzeczeniem sądu nie pozostaje w tym okresie w stosunku pracy. Dlatego za okres pozostawania bez pracy pracownikowi przywróconemu do pracy orzeczeniem sądu, który podjął pracę u dotychczasowego pracodawcy, nie przysługuje np. prawo do urlopu wypoczynkowego.
2. Orzeczenie o przywróceniu do pracy restytuuje stosunek pracy na przyszłość, tj. doprowadza ono do powstania stosunku pracy, jaki istniał przed zakwestionowanym rozwiązaniem umowy o pracę, nie unieważnia ono natomiast bezprawnego oświadczenia pracodawcy z mocą wsteczną od momentu, w jakim oświadczenie to zostało złożone.
II PK 265/09 wyrok SN 2010-03-10
1. Czas pozostawania bez pracy, za który pracownikowi przywróconemu do pracy przysługuje wynagrodzenie obejmuje okres, w którym pracownik mógł wykonywać pracę, tzn. był gotowy do podjęcia jej świadczenia, a wynagrodzenia za pracę został pozbawiony wyłącznie wskutek bezprawnej odmowy dopuszczenia go do pracy. Okres niezdolności do pracy, za który pracownik otrzymał zasiłek chorobowy z ubezpieczenia nie jest okresem pozostawania bez pracy. II PK 164/09 wyrok SN 2010-01-07
Zgłoszenie w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy gotowości niezwłocznego jej podjęcia [...] może być wobec pracodawcy dokonane przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji reaktywowanego stosunku pracy (wyrok SN z dnia 3 czerwca 1998 r., I PKN 161/98
Przepis art. 50 § 3 i 4 k.p. nie ma zastosowania w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwości takiego sposobu jej rozwiązania (art. 33 w zw. z art. 30 § 1 pkt 4 k.p.). W takiej sytuacji pracownikowi przysługują roszczenia określone w art. 56 w zw. z art. 59 k.p. (wyrok SN z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98,
zakład pracy nie może rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę z jego winy bez wypowiedzenia, jeżeli uprzednio z tej samej przyczyny wypowiedział mu umowę o pracę (wyrok SN z dnia 4 stycznia 1978 r., I PRN 173/77
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy (wyrok SN z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97
Usiłowanie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 KP.
I PKN 362/97 wyrok SN 1997-11-17
Zakład pracy może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika także w czasie jego urlopu, albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
I PRN 108/83 wyrok SN 1983-09-27
W sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków polegających na spowodowaniu szkody w mieniu pracodawcy, obowiązek udowodnienia zawinionego (w postaci co najmniej ciężkiego niedbalstwa) zachowania lub braku działania pracownika spoczywa na pracodawcy.
I PKN 68/96 wyrok SN 1997-02-06
W rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy m.in. jego działanie lub zaniechanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Przy ocenie, czy miało miejsce takie właśnie zachowanie się pracownika trzeba brać pod uwagę wszelkie okoliczności, mogące mieć wpływ na osąd o charakterze jego zawinienia. I PRN 111/76 wyrok SN 1976-12-09
ciężkie naruszenie obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy ma miejsce wówczas, gdy na tle całokształtu okoliczności pracownikowi obowiązanemu do zapewnienia bezpiecznej pracy można przypisać znaczny stopień winy w niedopełnieniu tych obowiązków (wyrok SN z dnia 22 września 1976 r., I PRN 62/76
Organy orzekające w sprawach ze stosunku pracy nie są - związane oceną zakładu pracy, uznającą dane zachowanie pracownika za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), lecz ocena ta podlega kontroli tych organów.
I PR 13/81 wyrok SN 1981-03-03
Z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wynika, że naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Oceny tej należy dokonywać, mając na uwadze ogół okoliczności istotnych dla oceny jego stosunku do obowiązków, a nie tylko jego jednorazowe zachowanie.
3. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. III PK 21/10 wyrok SN 2010-10-27
Na gruncie prawa pracy stosuje się raczej cywilistyczne, a nie karne, ujęcie winy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z powodu naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadnia nie tylko jego zła wola, umyślność działania lub zaniechania, zamiar bezpośredni lub ewentualny, ale także rażące niedbalstwo. I PK 175/09 wyrok SN 2010-03-09
I. Tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi samo przez się podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p.
II. Rozwiązanie umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić niezależnie od tego, czy popełnił on przestępstwo na szkodę zakładu pracy czy też osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą, jeżeli przestępstwo - popełnione w czasie trwania umowy o pracę - uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku.
III. Czas pozostawania bez pracy, wymieniony w art. 57 § 1 k.p., obejmuje miesiące bezpośrednio następujące po dniu rozwiązania umowy o pracę.
IV. Dopuszczalne jest zasądzenie odszkodowania, o jakim mowa w art. 56 k.p. także wówczas, gdy pracownik żąda jedynie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, a uwzględnienie tego żądania - ze względu na szczególne okoliczności - jest niecelowe.
I PZP 49/76 uchwała SN 1976-10-12
Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 2 k.p.). Nie jest to uzależnione od powiadomienia pracodawcy przez pracownika o przypadku popełnienia takiego przestępstwa lub fakcie skazania, bo 1-miesięczny termin do rozwiązania umowy o pracę biegnie od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o takiej okoliczności. W drodze wnioskowania a maiori ad minus popełnienie tego typu przestępstwa może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, ale tylko wtedy gdy dyskwalifikuje pracownika do dalszego zatrudnienia.
II BP 17/10 wyrok SN 2011-01-20
Przestępstwo jest oczywiste, jeżeli nie nasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, iż pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę. Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli brak jest pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępnego. I PRN 141/76 wyrok SN 1977-01-31
Prawomocne orzeczenie sądu karnego uniewinniające pracownika wyłącza możliwość przyjęcia przez sąd pracy, iż przestępstwo miało charakter "oczywisty" (art. 52 § 1 k.p.).
I PRN 27/93 wyrok SN 1993-04-27
Jeżeli toczy się postępowanie karne o popełnienie czynu stanowiącego przyczynę rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP, to sąd pracy powinien zawiesić postępowanie, gdy dochodzi do wniosku, iż pracownik nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 177 § 1 pkt 4 w związku z art. 11 KPC).
I PKN 610/98 wyrok SN 1999-03-05
1. Przez wyrażenie "uzyskanie przez zakład pracy wiadomości" (art. 52 § 2 k.p.) należy rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, aby kierownik zakładu pracy mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika.
2. Ani komisja odwoławcza do spraw pracy, ani sąd pracy i ubezpieczeń społecznych nie mogą uwzględnić wniosku o przywrócenie do pracy na tej podstawie, że w stosunku do pracownika, który dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, zakład pracy mógł zastosować łagodniejszą sankcję. W tym zakresie decyzja pozostawiona jest kierownikowi zakładu pracy. I PRN 74/76 wyrok SN 1976-10-28
Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 2 KP) następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, uprawniona do rozwiązania umowy o pracę (art. 31 § 1 KP). I PKN 432/97 wyrok SN 1997-12-17
Termin określony w art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika (wyrok SN z dnia 26 marca 1998 r., I PKN 5/98
W przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych, termin z art. 52 § 2 KP rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie.
I PKN 443/97 wyrok SN 1997-12-19
1. W sytuacji, gdy zachowanie pracownika naruszające obowiązki pracownicze polega na zawinionym zaniechaniu - czyli jest zachowaniem biernym, mimo obowiązku czynienia, a przy tym stan taki jest permanentny - czyli ciągły, ustawiczny, trwający nieprzerwanie, stale i niezmiennie przez dłuższy czas, bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. należy liczyć odrębnie (osobno) w stosunku do każdego kolejnego dnia utrzymującego się stanu naruszenia.
2. Oddalenie - na podstawie art. 8 k.p. - roszczenia o przywrócenie do pracy pracownika, podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, gdy rozwiązanie to w sposób oczywisty naruszało prawo, może mieć miejsce wyjątkowo, w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa. Roszczenie o przywrócenie do pracy można uznać za nieuzasadnione, jeżeli zachowanie pracownika było naganne w takim stopniu, że jego powrót do pracy mógłby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych pracowników, a naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia nie było poważne. I PK 112/10 wyrok SN 2011-01-20
Pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 KC w związku z art. 300 KP). Złożenie oświadczenia ze wskazaniem terminu przypadającego przed tą datą nie jest więc naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 § 1 KP). III ZP 31/98 uchwała SN 1998-10-06
Pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. (wyrok SN z dnia 19 maja 1997 r., I PKN 172/97,
Rozwiązanie w trybie art. 53 § 1 k.p. umowy o pracę z pracownikiem, który z tytułu niezdolności do pracy pobiera zasiłek chorobowy stanowi naruszenie prawa, także gdy decyzja organu rentowego przedłużająca okres pobierania zasiłku nie jest znana pracodawcy. wyrok SN z dnia 21 września 2006 r., II PK 6/06,
W postępowaniu o przywrócenie do pracy pracownika, zwolnionego z niej bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. wskutek choroby trwającej dłużej niż okres pobierania zasiłku chorobowego, sąd jest związany decyzją Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w przedmiocie ustalenia prawa pracownika do tego zasiłku (uchwała SN z dnia 28 sierpnia 1975 r., I PZP 31/75,
Ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.) spoczywa na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na odpowiednie badania lekarskie
(wyrok SN z dnia 25 listopada 2005 r., I PK 89/05
Złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie.
II PK 319/04 wyrok SN 2005-06-21
Zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 KP) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy.
wyrok SN z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99,
Określenie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" w art. 55 § 11 k.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze.
I PK 83/10 wyrok SN 2010-11-10
Pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki (art. 55 § 11 k.p.). Naruszenie to następuje co miesiąc w terminie płatności wynagrodzenia (art. 85 § 1 k.p.) i od dowiedzenia się przez pracownika o tej okoliczności należy liczyć termin jednego miesiąca określony w art. 55 § 2 w związku z art. 52 § 2 k.p.
I PK 54/06 wyrok SN 2006-08-08
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 k.p. jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien znajdować odzwierciedlenie w świadectwie pracy.
Pracodawca może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy w procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 611 k.p. lub art. 612 k.p., a w razie wstrzymania się z wypłatą odszkodowania przewidzianego w art. 55 § 11 zdanie drugie k.p. - także w procesie wytoczonym przez pracownika o to odszkodowanie.
I PKN 614/98 wyrok SN 1999-03-04
Wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi na podstawie art. 55 § 11 k.p. jest niezależna od czasu, jaki miał upłynąć do chwili rozwiązania umowy o pracę w wyniku wcześniej dokonanego przez pracownika wypowiedzenia. Do odszkodowania tego nie stosuje się art. 60 k.p. (wyrok SN z dnia 23 sierpnia 2005 r., I PK 20/05,
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 k.p., ustala się według wynagrodzenia brutto (wyrok SN z dnia 22 kwietnia 1998 r., I PKN 55/98
Przy ustaleniu wysokości odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 58 w zw. z art. 56 k.p.) podstawę jego wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego rozwiązanie umowy o pracę (wyrok SN z dnia 17 lutego 2000 r., I PKN 539/99
1. Przez użyty w art. 60 k.p. zwrot "w okresie wypowiedzenia" należy rozumieć czas od dokonania wypowiedzenia (złożenia pracownikowi przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu) do upływu okresu wypowiedzenia (rozwiązania umowy o pracę).
2. Przepis art. 60 k.p. obejmuje tylko takie sytuacje, gdy w okresie niewadliwego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę rozwiązał on z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia.
3. Ustalenie, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia jest wadliwe (narusza przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia) powoduje obowiązek sądu rozpoznania roszczeń zgłoszonych przez pracownika w odwołaniu od wypowiedzenia. III PK 44/05 wyrok SN 2005-06-28
W razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia, dokonanego z naruszeniem przepisów w okresie wypowiedzenia, pracownikowi przysługują wyłącznie roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 k.p.
II PK 277/06 wyrok SN 2007-05-08
Nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 611 k.p.), niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę.
Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez zakład pracy wskutek wydania niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 § 1 k.p.), niezależnie od przyznanego mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 56 i 58 k.p.).
Jednakże odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy wskutek wydania niewłaściwego świadectwa pracy może być przyznane tylko w zakresie szkody nie wyrównanej przyznanym odszkodowaniem z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. I PZP 22/76 uchwała SN 1976-07-13
W zakresie przyczyn wypowiedzenia i rozwiązania umów o pracę, ich zasadności czy też bezzasadności odsyłam do Lexa , gdyż orzeczeń tych jest zbyt dużo